Управление развитием персонала производственной организации: теоретические и прикладные аспекты

Актуальность исследования. В современных условиях профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Развитие персонала является одним из ключевых направлений в деле обретения производственной организацией экономической устойчивости и конкурентоспособности.

Персонал производственной организации является носителем знаний, генератором идей по совершенствованию процессов и механизмов, главным заинтересованным лицом в сохранении и развитии производства, источником обеспечения эффективности использования материальных ресурсов. Новые технологии, товары и услуги появляются только там, где присутствует высокий потенциал работников, а их компетентность отвечает самым высоким требованиям.

Важность задачи развития персонала подтверждает и тот факт, что современный период в экономике России характеризуется постепенным исчерпанием экстенсивных способов и внешних источников экономического роста. Поэтому естественными и объяснимыми представляются поиски производственными организациями внутренних резервов повышения эффективности своей хозяйственной деятельности. Успешное решение задачи организации эффективного управления развитием персонала призвано обеспечить создание дополнительных условий для повышенной мобильности, мотивации и саморегуляции работников, ускорения процесса их адаптации к изменяющимся условиям производства.

Рассматривая развитие персонала как важнейшую задачу системы управления персоналом организации, логично применительно к ней использовать стратегический подход, реализуемый в рамках формирования корпоративной стратегии и стратегии управления персоналом. Это будет способствовать выбору и практическому применению более эффективных форм, методов и путей направленного роста потенциала организации и её персонала.

Один из главных факторов динамичного развития современной производственной организации — повышение квалификации её управленческого персонала, призванное подготовить данную категорию персонала к качественному решению более широкого круга задач. Целенаправленное и своевременное повышение квалификации управленческого персонала — необходимое условие его эффективной деятельности и активный компонент социального управления, обеспечивающий удовлетворение текущих и перспективных потребностей, как организации, так и работников в профессиональном развитии.

Формирование в производственной организации целостной системы управления развитием персонала, несомненно, должно способствовать переходу к целенаправленному и сбалансированному стилю деятельности её кадровой службы, что сведёт к минимуму ошибки при подборе и расстановке работников.

В контексте вышеизложенного очевидно, что научное обоснование и методическое обеспечение работы кадровых служб в области повышения экономической устойчивости производственных организаций за счёт эффективного использования трудового и личностного потенциала персонала становятся как нельзя более актуальными. При этом особую значимость приобретает разработка стратегии развития персонала организации, включающая формулировку соответствующих целей, задач и методов реализации.

В этой связи целью диссертационного исследования является теоретико-методологическое обоснование концепции управления персоналом производственной организации, а на её основе — формирование стратегии развития персонала вышеназванного субъекта хозяйствования, включая методические положения по её реализации.

Объектом исследования является персонал производственных организаций, функционирующих в условиях современной российской экономики, а предметом — управление персоналом этих организаций, в том числе разработка стратегии развития персонала и конкретных механизмов её реализации.

Для реализации поставленной цели в диссертационном исследовании решаются следующие задачи:

• анализ процесса развития производственных организаций в современных условиях и систематизация его основных особенностей;

• выявление основных тенденций развития современных информационных технологий (ИТ) и определение роли и места ИТ в процессах развития производственных организаций и совершенствования управления их персоналом;

• исследование особенностей трансформации системы управления персоналом в условиях динамичного развития производственной организации;

• определение факторов и основных составляющих процесса развития персонала современной производственной организации, разработка на базе полученных результатов теоретико-методологических подходов к формированию стратегии развития персонала производственной организации;

• установление взаимосвязей корпоративной стратегии, стратегий управления персоналом и развития персонала производственной организации;

• изучение содержания управленческого труда в современных условиях, систематизация основных организационно-экономических тенденций его изменения;

• исследование современных особенностей повышения квалификации и переподготовки персонала, являющихся базовым элементом системы развития управленческого персонала организации;

• разработка методических рекомендаций по планированию повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала производственной организации, контролю качества его обучения;

• обобщение существующих подходов к оценке экономической эффективности обучения управленческого персонала.

Методологической и теоретической основой исследования послужили: а) системный подход к исследуемым объекту и предметуб) ключевые положения трудов отечественных и зарубежных учёных, посвященные изучению проблем менеджмента и управления персоналом1- в) материалы международных и всероссийских научных симпозиумов и конференцийг) концептуальные подходы, реализованные в законодательных и нормативных актах, методических документах органов государственного управления по вопросам социально-экономического развития производственных организаций.

1 К числу отечественных и зарубежных авторов, на работы которых опирался диссертант, относятся следующие учёные: Т. Ю. Базаров, Х. А. Беков, Н. П. Беляцкий, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, В. П. Галенко, Б. М. Генкин, Г. Десслер, П. Друкер, В. А. Дятлов, Е. В. Галаева, В. Г. Журавлёв, А. Ф. Зубкова, JI.H. Зудина, О. В. Иншаков, Н. И. Кабушкин, А. Я. Кибанов, Г. Б. Клейнер, Д. С. Львов, М. А. Магура, Е. В. Маслов, Б. З. Мильнер, С. К. Мордовии, А. И. Наумов, Ю. Г. Одегов, В. П. Пугачев, M. J1. Разу, А. И. Ракитов, О. А. Страхова, В. П. Тихомиров, А. Томпсон, В. В. Травин, С. И. Файбушевич, А. А. Чурсин, С. В. Шекшня и др.

Фактологической и статистической базой исследования стали: материалы статистической отчётности Федеральной службы государственной статистикинормативно-методические и аналитические материалы Федеральной службы по труду и занятостипланово-отчётные и нормативно-методические документы ГО «Машиностроительный завод опытных конструкций» (г. Москва), ООО «Машиностроительный завод «Велмаш-сервис» (г. Великие Луки) и ОАО «Воскресенские минеральные удобрения» (г. Воскресенск) — материалы зарубежной и общероссийской печатиавторские методические и аналитические разработки.

Научная новизна диссертации состоит в теоретико-методологическом обосновании авторской концепции управления персоналом производственной организации, включая её стратегическую составляющую, связанную с развитием персонала в современных условиях. К научной новизне относится и комплекс практических предложений по дальнейшему совершенствованию управления процессами развития персонала производственной организации (на примере управленческих кадров).

Основные научные результаты (конкретный личный вклад соискателя в разработку проблем, выносимых на защиту) сводятся к следующим положениям:

1. Определены организационно-экономические особенности динамики производственных организаций, характерные для современного периода экономики страны. В числе важнейших из них выделены: а) стратегическая ориентация производственных организацийб) развитие применяемых информационных технологий и связанных областейв) максимальная концентрация производственных организаций на собственных ключевых компетенцияхг) углубление интеграционных процессовд) размывание организационно-экономических границ производственных организацийе) усиление значения знаний и нематериальных факторов деятельности производственных организацийж) трансформация отношений между руководством организации и носителями компетенцийз) изменение взаимоотношений «сотрудник — производственная организация" — и) возрастание роли профессиональной компетентности персонала производственной организации.

Обоснована гипотеза, согласно которой процесс развития производственной организации характеризуется наличием диалектически сложной взаимосвязи её устойчивости и неустойчивости. В данной противоположности заложены как проблемы, так и возможные механизмы будущего развития производственной организации. Автор считает, что критерии структурной стабильности, централизации управления и жёсткой функциональной иерархии не отвечают современным требованиям эффективного развития производственной организации. Для успешной работы производственных организаций в данных условиях требуется формирование новых организационных форм, обладающих повышенной адаптивностью, гибкостью, организованностью и управляемостью. Наиболее перспективными автору представляются такие концепции организационных структур производственных организаций нового типа, как расширенная производственная организация, горизонтальная (подвижная) производственная организация и сетевая производственная организация.

2. Сформулированы аргументы, показывающие, что признание информации в качестве одного из основных факторов современного производства позволяет по-новому оценить роль других производственных факторов, в частности персонала производственной организации, и на этой основе повысить эффективность производства в целом. Отмечено определяющее влияние современных информационных технологий на организационно-экономическое развитие производственных организаций, которое находит отражение в: а) минимизации, а в отдельных случаях и полной ликвидации, всех промежуточных управленческих звеньев на пути от источника информации к её потребителюб) стирании различий между сферами материального производства и информационного бизнесав) максимальной диверсификации видов деятельности производственных организаций.

3. Обосновано, что в условиях перехода от экстенсивного способа воспроизводства трудовых ресурсов к интенсивному, происходит смена концепции управления персоналом организации, основой которой становятся принципы организационной гибкости и приоритетной ориентации на развитие внутреннего потенциала сотрудников. Практическая реализация данных принципов характеризуется следующими особенностями управленческой деятельности: а) под воздействием новых экономических условий кадровой работой вынуждены заниматься органы управления на всех уровнях — руководители организации, линейные руководители, кадровые службыб) управление персоналом становится важным фактором, влияющим на экономические показатели производственной организации (например, важным фактором получения прибыли) — в) значительно расширяется спеюр специфических функций системы управления персоналом.

4. Приведены в систему специфические функции управления персоналом производственной организации, являющиеся рабочим инструментом осуществления основных (универсальных) функций и обеспечивающие качественное решение задач управления персоналом. К числу специфических функций отнесены: административная, кадрового планирования, социальная, развития персонала, воспитательная, мотивации и информационно-аналитическая. Изучение динамики специфических функций позволило сделать следующий вывод: являясь сущностным компонентом системы управления персоналом, данные функции усложняются по мере развития производственной организации. В состав специфических функций системы управления персоналом организации предложено включить функцию формализации и передачи высококвалифицированными сотрудниками своих неявных знаний. Актуальность данной функции обосновывается: а) возможностью утери организацией ценной информации и неформализованных знаний в случае ухода из неё сотрудникаб) структурированием и обогащением новыми выводами и следствиями неявных знаний в процессе их трансформации в явные. Реализация данной функции должна быть системной, этичной и мотивированной.

5. В соответствии с авторским методологическим подходом, развитие персонала применительно к условиям производственных организаций трактуется, как систематическое совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, обеспечивающее повышение их квалификации, а — следовательно, -эффективность выполнения должностных обязанностей. Данное развитие рассматривается автором в единстве фаз жизненного цикла персонала, а именно: формирования, использования, развития и высвобождения. Выделены ключевые особенности современного подхода к развитию персонала производственной организации. В их числе: а) развитие персонала представляет собой планомерные системные измененияб) развитие персонала нацелено как на увеличение трудового потенциала отдельного работника, так и на рост потенциала коллектива организации в целом не столько в краткосрочной, сколько в долгосрочной перспективев) результаты развития персонала являются значимым фактором обеспечения роста эффективности производственной организации.

6. В контексте вышеизложенного, стратегия развития персонала организации понимается диссертантом как совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих проанализировать, оценить и разработать необходимую систему воздействий на персонал для обеспечения достижения им требуемого совокупного конкурентоспособного потенциала в рамках реализации избранной стратегии развития организации в целом. Автором разработаны методические рекомендации по формированию и реализации стратегии развития персонала производственной организации. Данные рекомендации базируются на предложенных в диссертационном исследовании вариантах синтеза стратегии развития персонала с корпоративной стратегией и стратегией управления персоналом производственной организации. Определены основные виды стратегии развития персонала современной производственной организации и предложена их содержательная характеристика. В результате обобщения теоретических результатов исследования предложена модель формирования и реализации стратегии развития персонала, которая в конструктивном плане состоит из трёх блоков. Первый блок включает процедуры, связанные с анализом внешней и внутренней среды производственной организации и формированием стратегии её развития. Второй блок содержит мероприятия, реализуемые в рамках формирования стратегии управления персоналом производственной организации и базирующиеся на результатах анализа трудовых отношений, функций управления персоналом и кадрового потенциала предприятия. Третий блок охватывает порядок формирования и реализации стратегии развития персонала производственной организации. В его основу положены следующие действия: разработка стратегических целей организации в области развития её персоналаанализ применяемых в организации форм и качества обучения, повышения квалификации и переподготовки персоналаформирование возможных альтернативных вариантов стратегии развития персоналавыбор стратегии развития персоналаразработка плана реализации стратегииоценка её практической реализации.

7. Акцентирована возросшая роль управленческого персонала в практической реализации стратегически-ориентированного развития производственных организаций, требующая, в свою очередь, от данной категории работников системного и ситуационного мышления. На основе анализа организационно-экономической специфики управленческого труда зафиксировано противоречие между наличным уровнем квалификации управленческого персонала и сложностью тех задач, которые ему приходится решать. В качестве основных современных тенденций изменения содержания управленческого труда выделены: а) рост технической вооружённости управленческого персоналаб) экономия рабочего времени управленческого персонала на выполнение должностных обязанностей при активном применении новых ИТв) интенсивное развитие управленческого персонала в рамках категории «специалисты» и сокращение управленческого аппарата в рамках категории «технические исполнители" — г) рост интеллектуальной составляющей управленческого труда. В этих условиях подчёркнута важность организации работ по первоочередному развитию управленческого персонала производственных организаций, направленному на рост его профессиональной компетентности.

Для решения данной задачи автором разработана трёхступенчатая модель оценки компетентности управленческого персонала, позволяющая руководству производственной организации (структурного подразделения): а) систематизировать требования, предъявляемые к управленческому персоналу на каждом из трёх уровней управления организацииб) оценить индивидуальный уровень профессиональной компетентности конкретного сотрудникав) принять решение о необходимости и целесообразности дальнейшего профессионального обучения сотрудника или его возможного карьерного роста. Модель в конструктивном плане применительно к трём уровням организационного управления включает в себя качественные характеристики важнейших составляющих (функциональной, ситуативной, интеллектуальной и социальной) компетентности работника. Разработанная модель является базовой, задающей основные требования и ограничительные условия, в пределах которых должны находиться показатели и/или качества, характеризующие достигнутый сотрудником уровень функциональной, ситуативной, интеллектуальной и социальной компетентности. Применительно к условиям конкретной организации она адаптируется путём формирования действующей модели, в которой находят отражение значимые для конкретной организации характеристики трёх ступеней компетентности её персонала.

8. Разработаны методические рекомендации по формированию системы управления развитием персонала, базирующиеся на стратегическом и оперативном планировании повышения квалификации и переподготовки работающих и организации всестороннего контроля качества их обучения.

В рамках реализации указанных методических рекомендаций соискателем предложены практические решения по формированию системы планирования повышения квалификации и переподготовки на примере управленческого персонала производственной организации. Основой рекомендаций является формулирование целей, принципов и задач создания и функционирования системы планирования, обоснование организационных и практических мероприятий, которые предложено реализовать в процессе формирования стратегического и оперативного планов повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала производственной организации. Диссертантом предложена классификация целей планирования повышения квалификации и переподготовки персонала и приведена их содержательная характеристика. В качестве основных классификационных групп выделены: административные, информационные и мотивационные цели. Подчеркнута необходимость: а) обеспечил" непрерывность, многоуровневость и целенаправленность процедур планированияб) использовать результаты планирования в процессах формирования, практической реализации и корректировки (при необходимости) стратегии развития персонала производственной организациив) подкреплять кадровые решения, принимаемые по результатам планирования, соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на дальнейшее профессиональное развитие сотрудников, совершенствование организационной структуры и технического оснащения производственной организации. Учитывая, что система планирования подвержена действию общих для экономики циклических закономерностей (этапы создания, развития, трансформации, угасания, ликвидации), ограничивающих жизненные циклы любых социально-экономических явлений, предложено предусмотреть в системе планирования повышения квалификации и переподготовки персонала механизм мониторинга, призванный своевременно сформировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра данной системы.

Предложен механизм определения существующей потребности обучения управленческого персонала производственной организации, включающий: а) определение профиля квалификационных требований организации к работникуб) определение квалификационного профиля работника и профиля квалификационного потенциала работникав) сравнение профилей (профиля квалификационных требований организации и квалификационного профиля работника, профиля квалификационных требований организации и профиля квалификационного потенциала работника) — г) разработку плана развития персонала организации и программ его обучения.

9. Автором выявлены основные недостатки традиционных форм контроля качества обучения персонала, а именно: а) контроль носит нерегулярный, по существу, эпизодический характерб) действующие методики не ориентированы на перманентность применения и поэтому не вскрывается имеющая место динамика измененийв) основная направленность контроля на итоги обучения, поэтому сам процесс обучения, формирующий знания, умения и навыки, а следовательно, и определяющий итоги обучения, остается вне поля зрения. С целью устранения выявленных недостатков разработаны методические рекомендации по организации контроля качества обучения персонала организации, базирующиеся на проведённом анализе существующих подходов к измерению качества обучения в рамках современной концепции философии качества. Предложено рассматривать контроль качества обучения как многоступенчатый процесс, призванный реализовать совокупность следующих функций: диагностическую, оценочную, коммуникативную, оптимизирующую, мотивационную, корректирующую. Для каждого из предложенных видов контроля разработаны структурные схемы их практической реализации.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью использования его выводов и рекомендаций производственными организациями для реализации стратегически-ориентированного подхода к развитию своего персонала, что обеспечит им получение дополнительных конкурентных преимуществ на рынке и успешную реализацию принятой корпоративной стратегии. Основные результаты исследования могут быть использованы руководителями организаций, формирующими корпоративную стратегию и стратегию управления персоналом, руководителями и сотрудниками подразделений, разрабатывающими стратегию развития персонала организации, руководителями других функциональных отделов и служб производственных организаций.

Диссертационное исследование также может быть использовано для совершенствования преподавания учебных дисциплин «Управление персоналом», «Управление организацией» и «Организация труда персонала» в экономических вузах, центрах дополнительного профессионального образования и бизнес-школах.

Апробация результатов исследования. Наиболее существенные результаты исследований, полученные автором, были обсуждены на: Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» (Москва, 2000 г.) — Международной конференции РАБО «Менеджер XXI века: качества, формирование, развитие» (Марбелья, Испания, 2000 г.) — Международной конференции РАБО «Стратегические альянсы в образовании и бизнесе» (Тенерифе, Испания, 2001 г.) — Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» (Москва,.

2003 г.).

Выводы и предложения диссертанта использованы в работе ряда отечественных предприятий. В их числе: ГО «Машиностроительный завод опытных конструкций» (г. Москва), ООО «Машиностроительный завод «Велмаш-сервис» (г. Великие Луки), ОАО «Воскресенские минеральные удобрения» (г. Воскресенск).

Наработки соискателя нашли применение в учебном процессе Государственного университета управления. Автором разработаны программы учебных дисциплин «Организация труда персонала» и «Персональный менеджмент» для студентов разных форм обучения. Результаты исследования были использованы автором при написании ряда учебных пособий, разделов учебников, статей для энциклопедических словарей, разделов справочников, составлении деловых игр и ситуаций.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научно-исследовательских работ ГУУ. Основные результаты нашли отражение в госбюджетной научно-исследовательской теме № 5035−02 «Разработка концепции управления трудовым потенциалом организации в условиях новой экономики», которая выполнялась по заказу Министерства образования Российской Федерации в 2002.

2004 гг. под руководством соискателя.

По проблематике исследования, проведённого автором, опубликовано 26 работ (включая монографию), в которых 40,3 печ. л. принадлежат лично автору- 4 публикации общим объёмом 2,0 печ. л., относятся к перечню ВАК.

Объём и структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, пяти глав, включающих в себя 16 параграфов, заключения, списка литературы (225 наименований) и одного приложения. Работа изложена на 360 страницах, включает в себя 56 таблиц и 37 рисунков.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 5:

Проведенные в главе 5 исследования позволяют сделать следующие выводы:

1. Новые динамично изменяющиеся условия хозяйствования требуют пересмотра сложившейся бесперспективной практики и реформирования системы планирования повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала организации для его включения в систему средств реализации корпоративной стратегии в целом и стратегии управления персоналом организации в частности. Результаты планирования должны использоваться для формирования, практической реализации и корректировки стратегии развития персонала производственной организации.

2. Разработаны методические рекомендации по формированию системы планирования повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала. Сформулированы её цели, задачи и принципы создания и функционирования. Определены основные организационные и практические мероприятия, реализуемые в процессе формирования стратегического (перспективного) и оперативного (годового) планов повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала.

3. С целью качественного решения задачи развития персонала, представляется актуальным переход от вертикального к горизонтальному управлению в работе службы управления персоналом организации. Это даёт возможность вовлечь линейный менеджмент в реализацию процессов кадрового развития в соответствии с реальными потребностями производства.

4. Новые условия функционирования диктуют организациям необходимость внедрения новых форм работы по развитию своего персонала. К их числу следует отнести: регулярную оценку наличных ресурсов кадрового обеспеченияоценку перспективной потребности в персонале, исходя из сформулированных стратегических задачразработку и реализацию программы удовлетворения перспективной потребности организации в соответствующем персонале.

5. Разработаны методические рекомендации по определению существующей потребности развития управленческого персонала путём согласования настоящих и будущих потребностей организации, уровня квалификации и потенциала развития отдельных работников.

Основой разработанных рекомендаций является следующий механизм: определение профиля требований организацииопределение квалификационного профиля работника и профиля потенциала работникасравнение профилей (профиля требований организации и квалификационного профиля работникапрофиля требований организации и профиля потенциала работника) — разработка плана развития персонала организации и программ его обучения.

6. Отсутствие должного контроля качества обучения негативным образом сказывается на взаимосвязи полученных знаний и результативности последующей практической деятельности управленческого персонала. Современная философия качества рассматривает качество обучения как систему, имеющую много измерений — как систему, элементы которой формируются в зависимости от того, чьи интересы она представляет.

7. Существующие формы традиционного контроля качества обучения сегодня недостаточно эффективны, т. к. имеют ряд серьезных недостатков: контроль носит нерегулярный, по существу, эпизодический характердействующие методики не ориентированы на перманентность применения и поэтому не вскрывается имеющая место динамика измененийосновная направленность контроля на итоги обучения, поэтому сам процесс обучения, формирующий знания, умения и навыки, а, следовательно, и определяющий итоги обучения, остается вне поля зрения.

8. Предложено рассматривать контроль качества обучения управленческого персонала как единство трёх видов контроля — предварительного, текущего и заключительного. На всех этапах обучения персонала представленные виды контроля призваны реализовать совокупность следующих функций: диагностическую, оценочную, коммуникативную, оптимизирующую, мотивационную и корректирующую. С этой целью для каждого вида контроля разработаны структурные схемы их практической реализации.

9. Затраты на обучение, рассматриваемые как капиталовложения в человеческий ресурс, считаются оправданными лишь тогда, когда в результате обучения устраняется тот дефицит знаний, умений и навыков сотрудников организации, который был выявлен при анализе потребностей в обучении.

10. Предложены рекомендации по оценке экономической эффективности реализации программ обучения управленческого персонала производственной организации с использованием «Методических рекомендаций по оценке эффективности инвестиционных проектов».

Исходя из существующих на практике подходов, исследованы дополнительные возможности оценки экономической эффективности реализации программ обучения управленческого персонала организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Развитие персонала, как ключевой элемент системы управления персоналом, является одним из важнейших условий достижения производственной организацией своих стратегических целей. Однако далеко не все из них успешно реализуют свои корпоративные стратегии. Одной из возможных причин является использование не эффективных путей кадрового обеспечения. В этой связи важным представляется способность руководства организации разработать и реализовать на практике стратегию развития своего персонала. Это предопределило выбор тематики, целей и задач представленного диссертационного исследования.

Проведённый анализ и обобщение имеющихся литературных источников в области теории и организации управления, стратегического менеджмента позволили сформировать исходную методологическую базу исследования. Соответствующий анализ и обобщение теоретических подходов и практического опыта в области управления персоналом и организации управленческого труда дали возможность сформулировать понятийный аппарат и выработать концепцию стратегического развития управленческого персонала. В свою очередь, это способствовало решению задачи синтеза корпоративной стратегии и стратегий управления персоналом и развития персонала производственной организации.

Построение системы целей развития персонала организации, определение методологических подходов к содержанию стратегии развития персонала и принципов её реализации явились составными элементами методологии разработки стратегически-ориентированного подхода к развитию персонала производственной организации.

Основополагающей задачей развития персонала является рост профессиональных знаний, практических навыков и умений сотрудников организации, что обеспечивает максимально полное раскрытие их потенциала, улучшение социально-психологического климата коллектива, рост мотивации к высокопродуктивной деятельности. Задача повышения уровня профессиональных знаний сотрудников может быть успешно решена лишь при совпадении их индивидуальных желаний и потребности в этом производственной организации. В диссертационном исследовании предложен практический подход к определению уровня соответствия потребностей организации и индивидуальных целей её сотрудников в профессиональном развитии. Исследованы основные направления работы по повышению квалификации и переподготовке управленческого персонала, успешная реализация которых является важнейшим условием эффективного профессионального развития. Проведён анализ целей, задач и принципов повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала. Полученные результаты обеспечили возможность осуществления качественного анализа основных форм и методов профессионального обучения.

В диссертационном исследовании решена важная методологическая задача, связанная с разработкой системы планирования повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала производственной организации. Сформулированы цели и принципы её создания и функционирования, методические и практические вопросы содержания стратегического и оперативного планов повышения квалификации и переподготовки сотрудников организации.

Для эффективной реализации в рамках повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала, поставленных образовательных задач, требуется организация надлежащего контроля качества обучения. Для достижения этой цели в диссертационном исследовании осуществлена разработка методических подходов к формированию системы контроля качества обучения управленческого персонала производственной организации. В рамках разработанных подходов сформулированы цели, задачи, функции и структурные схемы предложенных видов контроля.

Использование результатов проведенного исследования позволяет организации обеспечить формирование и практическую реализацию стратегически-ориентированного подхода к развитию собственного персонала в рамках разработанной корпоративной стратегии, успешная реализация которой, в свою очередь, даёт возможность получения дополнительных конкурентных преимуществ.

Разработанные в диссертации методические подходы и практические рекомендации по развитию управленческого персонала, представляют практический интерес для руководителей крупных и средних промышленных организаций всех форм собственности, в которых разработана и принята в качестве официального документа корпоративная стратегия, используемая в практической хозяйственной деятельности.