Социологическая диагностика управления организацией в среднем городе

Актуальность темы

диссертации в основном определяется интенсивным характером исследований общественных процессов вообще и затрагивающих деятельность организаций в частности, многосторонним характером самих процессов жизнедеятельности организаций и тем, что современная прикладная социология призвана решить важную проблему, связанную с этой постоянно обновляющейся областью знаний междисциплинарного характера — проблему эффективного организационного управления.

Ряд исследователей считают, что объективно в управлении тесно переплетаются закономерности: 1) организационно-технические, отражающие отношения человека и природы, человека и техники, а также самих технических средств автоматизации физического и умственного труда (Гринев Г., Ларин М., Рапопорт В., Хендрик X. и др.)/ 2) социально-экономические, отражающие широкий спектр отношений между классами, социальными слоями и группами, возникающих в процессе общественного производства, в различных сферах общественного сознания (Иванчук Н.В., Данакин Н. С., Зин-ченко Г. П., Логунова Л. Б., Маусов Н., Питере Т., Томилов В. и др.) — 3) социально-психологические, проистекающие как из общественной, так и из биологической обусловленности человеческого поведения и человеческих отношений — межличностных, межгрупповых, внутриличностных, как на микроуровне (личность — микросоциальная система), так и на макро- (организация — макросоциальная система) и мега-уровне (общество), характеризующих в совокупности отношение людей к труду, производство, накопление и использование ими своего творческого и иного потенциала (Андреева Г. М., Ядов В. А, Волков Ю. Г., Поликарпов B.C., Фролов И. Т. и др). Поэтому управленческие знания и навыки являются комплексными по своей природе, а действия практиков должны учитывать (рационально или интуитивно) все многообразие закономерностей и связей, возникающих в объектах и субъектах управления, а также между ними, исходя из характера задач и условий их возникновения. Особенно важное значение для развития управленческой мысли имеют требования, вытекающие из самой практики адаптации систем управления к изменению объективных условий.

Вместе с тем комплексность управленческих знаний не должна достигаться как за счет чрезмерного упрощения, «линеаризации» объектов управления, так и за счет неоправданного усложнения описания этих объектов при попытке учесть весь спектр возможных взаимодействий и топологических решений. Попытки выявить и задействовать максимально большое число факторов управления (порой даже самых малоэффективных) приводят зачастую не к росту эффективности, а к утяжелению и усложнению самого процесса управления. Поэтому вместо «разнообразия регуляторов» все большую актуальность приобретает поиск «разнообразия в регуляторе», т. е. достижение множественного управленческого эффекта при минимизации управленческого воздействия.

С точки зрения теории организаций наиболее сильные результаты получены в рамках «ситуационного подхода», опирающегося на теорию открытых систем и провозгласившего в качестве отправной предпосылки положение о взаимосвязанности «контекстуальных (первичных) переменных» организаций (внешней среды, целей и стратегий, технологий и т. д.) и «переменных управления» (организационных структур, процессов, руководства, поведения).

Поэтому необходимые для практики управления задачи — выявить на основе эмпирических, главным образом сравнительных статистических обследований конкретные зависимости между «контекстуальными» и «управленческими» переменными в организациях, — зачастую приводят к противоречивым и неоднозначным результатам.

Таким образом, актуальность темы исследования определяется необходимостью комлексного подхода к управлению организацией как социальной системой, необходимостью создания адекватных статистических и имитационных моделей организаций на основе получения достоверной информации для последующей реализации таких моделей в практической деятельности конкретных руководителей и социальных институтов.

Степень разработанности проблемы. Исторически отечественная социология организации, ее теоретические и прикладные аспекты интенсивно развиваются только с середины 70-х годов этого столетия, тогда как за рубежом интенсивные разработки начались уже в начале века от первых организационных идей Ф. Тейлора, А. Файоля, Л. Урвика, М. Вебера, обобщенных моделей Г. Сайнса, Э. Мэйо, Ж. Марча, Ф. Редлисбергера, Р. Мертона, Т. Парсонса, К. Левина, Д. Макгрегори, у. Уайта, новейших разработок и концепций И. Анзофа, Т. Питерса, Р. Уотермена, Д. Карса, Р. Канна, П. Лоуренса, Д. Томпсона, Д. Лорша, Р. Липпета, Д. Ватсона, Б. Вейстли и других.

Сегодня для описания организации, этого сверхсложного социального феномена, уже недостаточно традиционных познавательно-методологических моделей — схоластических, механистических, статистических, системных. Многие исследователи (Ф. Лютанс, Р. Патюрель и др.) полагают, что менеджмент как научная дисциплина далек от того, чтобы дать готовую теорию изменения организаций с их разнообразными формами и параметрами. Кроме того, подчас даже хорошо «обкатанные» и не раз опробованные организационные решения и методы практически неэффективны в условиях переходного, нестационарного этапа развития российского общества (Н. Маусов, Ф. Лютанс, Д. Коултер и др-).

Отечественная социология организаций, несмотря на своего рода историческую «задержку на старте», сегодня интенсивно развивается. Используются ряд идей, высказанных отечественными исследователями еще в начале века (М. Сперанского, И. Платонова, В. Гольцева, В. Ивановского, Д. Тыхно) — большой объем теоретических и прикладных идей содержится в исследованиях Н. И. Лапина, А. И. Пригожина, Н. Ф. Наумовой, В. А. Чуланова, Б. В. Сазонова, Б. З. Мильнера, Ж. Т. Тощенко, А. И. Кравченко, В. А. Ядова, B.C. Тарасова, В. В. Щербины, Т. А. Марченко, B.C. Дудченко, Ф. М. Бородкина, Г. П. Зинченко, В. В. Чичилимова и др.

Новые производственные и управленческие концепции, необходимость использования которых предопределяется динамикой общественных процессов, могут быть реализованы, как правило, лишь в рамках тщательно разработанных и систематически осуществляемых программ изменений в организациях. При их внедрении наряду с технологическими и формально-организационными аспектами следует учитывать и субъективные факторы — ценностные ориентации, составляющие организационную культуру, а также практиковать кооперативный стиль управления (Самыгин С.И., Томилов В., Хентце Й., Каммель А. и др.).

Вместе с тем наблюдается все более широкое признание роли субъекта в управлении. Личность, группа, организация все чаще рассматривается уже не столько как объект, но как субъект управления, учет «желания» (особенностей поведения в определенных условиях, тенденций саморазвития и т. д.) которого — непременная составляющая процесса управления. С этих позиций социальное управление тесно соприкасается с позициями теории самоорганизации и кооперативного поведения систем — синергетики (Пригожин И., Курдюмов С. П., Колесников A.A., Рузавин Г. И., Немировский В. Г. и др.).

Немаловажную роль в процессе выработки и реализации концепций управленческого воздействия играют средства социологической диагностики.

ССД). Примечательно, что, по словам Б. В. Щербины, диагностические средства трактуют и как специфический вид деятельности в рамках работы организационного консультанта или практикующего управленца, и как элемент социальной технологии, и как ее разновидности, и как синоним комплексного прикладного исследования, и как средство описания состояния объекта, организации. В то же время ряд авторов (М. Голубев, В. Фомичев и др.) относят к ССД средства, в весьма слабой степени отвечающие уже сложившимся представлениям о специфике диагностических средств.

Говоря о месте диагностики в системе социальной технологии, мы считаем оправданным рассматривать их, исходя из их функций в системе решения. Поскольку сферой применения ССД выступает система управления, ССД могут быть рассмотрены как тот тип социальных технологий, который используется для подготовки типовых управленческих решений, направленных на совершенствование социальной организации любых организованных социальных систем."(В.В. Щербина. Социологическая диагностика (специфика, типы, функции, структура)// Вестн. Моск. ун-та. № 4,1995. с. 83).

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является обоснование необходимости применения и совершенствования средств социологической диагностики в управлении организациями среднего города в условиях переходного, нестационарного этапа развития общества.

Достижение поставленной цели осуществляется путем решения следующих основных задач:

— проведения анализа существующих организационных структур управления, методов и схем управления организациями как специфическими социальными системами;

— изучения роли и места средств социологической диагностики в процессе анализа организационного управления;

— обоснования необходимости комплексной многомерной диагностики организаций и организационного управления, разработка и апробация соответствующего инструментария диагностики;

— определения наиболее эффективного набора «переменных управления» для качественного описания состояния организационной среды.

Объект исследования: организации среднего города, рассматриваемые как социальные системные образования.

Предмет исследования: социологическая диагностика состояния организационной среды, основанная на учете особенностей восприятия персоналом социального феномена организации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили положения общей теории систем и системного анализа, теории организаций и теории социального управления. В исследовании используется методологический и понятийный аппарат синергетической теории управления и диспозиционной концепции социально-психологического поведения личности.

Анализ использованной в исследовании эмпирической информации осуществлялся с применением методов непараметрических корреляционных оценок, индексной обработки статистической информации, методов теории графов.

Экспериментальную базу исследования составили материалы социологического исследования, проводившегося в рамках научно-исследовательского проекта «Таганрог — 96. Жизнедеятельность населения среднего города России». Структуру выборки представляют все основные типы организаций города (см. табл.1.).

Исследование осуществлялось в четыре этапа, из которых первые три проводились в рамках аспирантуры под руководством д.с.н., профессора Чичили-мовачетвертый, завершающий этап, — в рамках соискательства под руководством д.ф.н., профессора Поликарпова B.C.

Первый этап (1994;1996 гг.): изучение методологических основ построения и применения ССД вообще и проведения массовых социологических исследований, использование конкретных существующих методик проведения массовых опросов населения, проведение пилотажных исследований и совершенствование инструментария социологического исследования «Таганрог — 96. Жизнедеятельность населения среднего города России».

Второй этап (1996 г.): Проведение массового социологического опроса по исследованию «Таганрог — 96. Жизнедеятельность населения среднего города России" — подготовка и ввод полученных данных в ЭВМ и предварительная обработка результатов исследования.

Третий этап (1996;1997 гг.): совершенствование алгоритмов обработки полученной эмпирической информациианализ возможностей применения средств социологической диагностики для качественного улучшения описания параметров внутриорганизационной среды и происходящих в ней процессов и дальнейшего прогнозирования динамики организационного развития.

Четвертый этап (1997;1998 гг.): структуризация и систематизация накопленного теоретического и эмпирического материала, обобщение результатов исследования, их верификация, систематизация и апробация.

Научная новизна исследования.

В диссертационной работе получен ряд новых результатов, которые можно свести к следующему:

1. Проведен анализ современных взглядов на проблему эффективного управления организациями, охарактеризованы преимущества и недостатки существующих схем управления.

2. На основе учета нелинейности, открытости и многомерности организаций как социальных систем обоснована необходимость использования понятийного и математического аппарата синергетики для адекватного описания организационных процессов.

3. В исследовании предложен и апробирован принцип многомерной диагностики организаций, позволяющий получить более детальную картину организационных процессов, поскольку изучение восприятие организации персоналом ведется в смысловых пространствах потребностей, интересов, субъектности и вероятности изменений.

4. В смысловые пространства диагностики введен интегральный показатель — социально-энергетический потенциал, что наряду с добавлением в существующую схему Т. Питерса, Р. Уотермена «7С» внутриорганизационного анализа обобщающего параметра «OFT-концепции» позволило при проведении социологической диагностики анализировать энергетические параметры состояния организационной среды;

5. В диагностическую процедуру вводится понятие «структура-аттрактор», определяемое как состояние организации, представляющее собой отображение конечного множества внутрии внеорганизационных ситуаций, каждая из которых может быть представлена по меньшей мере пятью измерениями (параметрами) социально-энергетического потенциала. В исследовании показано, что описание структуры-аттрактора в дальнейшем способствует упрощению процесса прогнозирования динамики организационных процессов.

Практическое значение работы заключается в том, что материалы по многомерной диагностике организаций среднего города имеют ценность как городского, так и регионального масштабов. Полученные благодаря предложенным методикам данные диссертационного исследования используются в учебном процессе в рамках курса «Управление персоналом».

Основные положения, выносимые на защиту:

— большинство существующих моделей деятельности и схем управления организациями являются, в сущности, линейными и не учитывают внутренних тенденций этих управляемых систем;

— для повышения управляемости организаций как социальных систем обязателен учет их сложности, нелинейности и открытости, а необходимость обеспечения соответствующего вектора управляющего воздействия основана на принципах синергетической теории управления;

— сложность и многомерность организаций требуют более глубокого и полного анализа их жизнедеятельности для осуществления наиболее эффективного управленияс другой стороны, увеличение числа параметров описания этих социальных систем приводит к усложнению, а зачастую и к невозможности создания адекватных моделей данных систем;

— анализ субъектной сущности организаций как управляемых социальных систем имеет первостепенное значение, так как при выработке комплекса управленческих мер позволяет фиксировать глубинные процессы и тенденции внутриорганизационной среды и учитывать их при проектировании управляющего воздействия;

— для более полного отражения субъектной сущности организаций диагностика должна вестись не только в традиционном смысловом пространстве потребностей, но и в пространствах других независимых либо слабо коррелирующих между собой диспозиций (в исследовании диагностика проводится в смысловых пространствах потребностей, интересов, субъектности и вероятности изменений);

— совокупность выделенных диспозиций многомерного смыслового пространства представлена как гетерархическая сеть достаточно автономных регуляторов организационного поведения, где каждый элемент сети имеет свой энергопотенциал и играет сугубо свою роль и в настоящем, и в будущем, т. е. способен «временить будущее», воспроизводить его сегодня;

— предлагаемая автором модифицированная (вводится обобщающая характеристика организации — ОРТ-концепция) схема организационной диагностики «7 С» (Питере, Уотермен) представляется оптимальной для описания внутриорганизационных процессов по причине а) достаточно емкого освещения состояния организационных параметров и б) возможности в сжатые сроки получить образ, умвельт конкретной организации и построить ее математическую модель;

— введение интегрального показателя состояния организаций — социально-энергетического потенциала — позволяет при диагностике анализировать социальную энергоемкость последних и, следовательно, облегчает последующий процесс прогнозирования динамики организационного развития.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы обсуждались и докладывались на Всероссийской научной конференции РАН и ГК РФВШ с международным участием «Синергетика и проблемы управления» (г. Таганрог, 1995 г.) — на Международном научном конгрессе студентов, аспирантов, молодых ученых «Молодежь и наука — третье тысячелетие» в рамках международного научного симпозиума «Природа и человек: взаимодействие и безопасность жизнедеятельности» (г. Таганрог, 1996 г.) — на Третьей Всероссийской научной конференции студентов и аспирантов (г. Таганрог, 1996 г.) — на Четвертой Всероссийской научной конференции студентов и аспирантов (г. Таганрог, 1998 г.) — на ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава Таганрогского государственного радиотехнического университета в 1996;1998 гг;

Результаты диссертационного исследования обсуждались на объединенном заседании кафедры философии и истории и кафедры психологии и безопасности жизнедеятельности Таганрогского государственного радиотехнического университета в 1998 г. Диссертация прошла апробацию на кафедре политологии и социологии Института переподготовки и повышения квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук при Ростовском государственном университете, где получила положительную оценку.

Научные результаты работы опубликованы в 5 статьях и тезисах докладов.

Структура и объем работы.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического указателя используемой литературы, включающего более 140 наименований отечественных и зарубежных источников, и приложения.

3.8. Выводы.

Рассмотрение восприятия ОРГ-концепции в целом и ее отдельных элементов в смысловом пространстве «потребности» позволяет заключить, что энергия удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей персонала организаций среднего города распределяется с небольшой ассиметрией в сторону комфортного состояния, однако необходимого (как мы считаем) превышения параметров удовлетворенности организацией над удовлетворенностью работой нет, что указывает на «затухание», старение организационного гомеостаза.

В смысловом пространстве «интересы» ситуацию на уровне города можно обозначить как вполне нормальнуюзначимость, ценность организации для большинства персонала очевидна. Необходимого «эффекта опережения» интереса к организации по отношению к интересу к работе не наблюдается, что на настоящий момент патологией назвать нельзя, однако тенденция к ее развитию существует.

Материалы исследования показывают, что сигнал-прогноз, фиксируемый в смысловом пространстве «вероятность изменений», неблагоприятен как в целом по городу, так и для большинства типов организаций. Таким образом персонал считает, что в обозримом будущем стать «ближе» в большей степени, чем сегодня, организация не в состоянииэнергетическая поддержка организаций персоналом — под большим вопросом.

Очень тревожное положение складывается с восприятием организаций в смысловом пространстве «субъектность». На уровне города 710 из 1000 работников считают, что они не могут повлиять на свою организацию, действующую ОРТ-концепцию, что они не способны распоряжаться состоянием дел в своей организации. Преимущественно внешний локус контроля («организация не подконтрольна мне») существует во всех типах городских организаций.

Анализируя ситуацию обобщенно, можно сделать вывод, что СЭП (социально-энергетический потенциал) организации на уровне города находится в неопределенном состоянии с явными признаками, тенденцией снижения энергоемкости. ОРТ-концепция имеет признаки затухающего, ассиметричного гоме-остата: энергетический баланс в четырех из семи каналов явно неравновесный, активированной энергии персонала здесь в два раза меньше, чем «рассеивающейся», энтропийной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В исследовании раскрываются основные, сущностные стороны социального феномена «организация», приводятся базовые определения и понятия. Здесь же вводятся определения и рассматривается сущность социального управления как системы, даются некоторые обобщенные классификации управления, проводится анализ разнообразных методов и средств организационного строительства и управления, современных тенденций в этой областиобосновываются основные положения социологической диагностики как важной составляющей общего процесса организационного управления.

Рассмотрено разнообразие подходов к описанию и классификации методов организационного управления как подвида управления социального, приводятся наиболее известные типологии управленческих структур.

Анализ современных концепций организационно-управленческого воздействия позволяет сделать вывод о признании примата личности работника перед безличностными элементами организации. Таким образом большинство исследователей рассматривают персонал как наиболее важный организационный ресурс и призывают «не экономить» на его поддержании и развитии.

Наряду с общепризнанными за десятилетия ключевыми понятиями организационной деятельности — стратегией, структурой, системой управления, квалификацией персонала — важное значение приобретает изучение организационной культуры как совокупности ценностей, обычаев и традиций, норм и правил поведения, складывающейся в организации в процессе ее функционирования.

Все большее значение придается сегодня проблемам осознанного учета и развития процессов самоорганизации как органично присущих человеческим коллективам. Вместе с тем подчеркивается важность сохранения некоторого количества «структурной инерции» социальных систем, недопустимость реализации принципа «самоорганизация ради самоорганизации».

Рассматривается необходимость и специфика управленческой и собственно социологической диагностики как комплекса мероприятий, нацеленных в конечном итоге на улучшение организационного управления.

Рекомендации, полученные после проведения комплекса диагностических процедур, позволяют, с одной стороны, повысить качественный уровень организационной структуры управления как таковой, а с другой обеспечить большее ее соответствие задачам повышения эффективности организации в целом.

В работе осуществляется анализ организаций как макросоциальных образований, симбиоза личностных и безличностных элементов. На основании предложенного Дж.Т. Фрейзером «умвельт-принципа» дается характеристика организации как особого интеллектуального умвельта, т. е. образа организации, который складывается у работника непосредственно как субъектно-практический результат контакта с организацией, деятельности в организации. Приводится краткий анализ основных положений диспозиционной концепции социального поведения личности. Диспозиционное образование любого уровня, — это предуготовленность личности действовать, именно энергетическая готовность, потенциал социальной активности.

В какой сфере, в какой бы ситуации не действовала личность, — деятельность осмысляется, наполняется определенным смыслом, отсюда и многомерность социального пространства может быть понята как взаимодействие различного рода смысловых социальных пространств. В схеме диспозиционной концепции выделяются четыре относительно самостоятельных смысловых пространства и как результат их взаимодействия, энергообмена — пятое смысловое пространство.

— Социально-Энергетический Потенциал.

Состояние пространства ПОТРЕБНОСТИ определяется объемом удовлетворенных или неудовлетворенных потребностейиными словами, балансом энергии удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей.

Модальность, размерность ИНТЕРЕСА, как особого рода социального смыслового пространства со своими специфическими диспозиционными образованиями может быть представлена, наполнена не только энергией активного, неопределенного или пассивного интереса, но и целым рядом других форм.

— значимость, актуальность, ценность, проблемность.

Оценка ВЕРОЯТНОСТИ ИЗМЕНЕНИЙ содержит в себе особый спектр модальности — в этом смысловом пространстве локализуется информация о социальной среде, в которой осуществляется деятельность, проводится экспертиза особенностей этой среды (от предметно-вещественных ее элементов до коньюктурных). В процессе такой экспертизы автоматически, независимо от объема социально-специфического опыта личности, вырабатывается сигнал-прогноз как особый смысловой умвельт — насколько велика вероятность реализовать свои ожидания (потребности, интересы) в данной среде, в данных условиях, в ближайшее время, по своему сценарию. Можно или нельзя изменить организацию в ближайшие годы — это характеристика инерциальных свойств организации, данная персоналом, экспертиза величины инерции действующей ОРГ-концепции.

Социальная информация, наполняющая пространство СУБЪЕКТНОСТЬ, появляется в процессе осмысления, оценки личностью (группой) возможности и одновременно своей способности самостоятельно распоряжаться (т.е. принимать решения, определять результат, нести ответственность, организовывать, регулировать, изменять структуру и содержание, т.п.) своей деятельностью в данных условиях.

СОЦИАЛЬНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ можно представить как результат взаимодействия, взаимоотображения потенциалов всех смысловых пространств (потребности, интерес, вероятность, субъектность). Это своего рода интеграл модального разнообразия диспозиций, разнообразных видов готовности, предуготовленности действовать в какой-либо ситуации, приобретающий характер самостоятельного диспозиционного образования.

Совокупность выделенных диспозиций 5-мерного смыслового пространства представлена как гетерархическая сеть достаточно автономных регуляторов организационного поведения, где каждый элемент сети имеет свой энергопотенциал и может играть сугубо свою роль и в настоящем, и в будущем, т. е. способен «временить будущее», воспроизводить его сегодня.

В работе рассмотрены черты организаций, присущие им как многомерным социальным феноменам. К наиболее важным, с нашей точки зрения, характеристикам можно отнести определения организации как.

— «третьей природы», т. е. глобальной реальности, продукта и результата жизнедеятельности социума;

— полигона для осуществления любых видов деятельности: хозяйственной, экономической, финансовой, политической, культурной и др.;

— способа интеграции совместной деятельности личности и социальных групп;

— симбиоза личностных и безличностных элементов (организация де-юре и де-факто);

— особого интеллектуального умвельта (субъектно-практическая модель, аналог организации в восприятии личностью);

— обширного гомеостата, в рамках которого действуют ряд относительно самостоятельных гомеостатов (работа, орг-концепция);

— открытой нелинейной социальной среды, в которой развертываются процессы саморазвития.

С целью усовершенствования процесса диагностики и прогнозирования динамики организационных процессов вводится понятие структуры-аттрактора, определяемое как состояние организации, представляющее собой отображение конечного множества внутрии внеорганизационных ситуаций, каждая из которых может быть представлена по меньшей мере пятью измерениями (параметрами) социально-энергетического потенциала.

Как показано в работе, ОРГ-концепция в организациях любого типа существует в 2-х ипостасях.

Она может существовать как четко сформулированная руководством, доведенная до каждого работника и персонала в целом, как постоянно пропагандируемая концепция, в которой ясно и понятно изложены особенности всех ее элементов (стратегия, структура, система управления и т. п.), их взаимосвязь, все достоинства и возможные изменения во времени, показаны преимущества в сравнении с другими и все, что может дать персоналу и всей организации сегодня и в будущем реализация этой концепции. Такая концепция — это как бы аппеляция, призыв организации к самой себе, призыв и проект к интенсивному саморазвитию, обновлению с участием всех и каждого. Однако таких ОРГ-концепций сегодня чрезвычайно мало.

В абсолютном большинстве организаций (особенно в России, где большинство организаций заняты проблемой выживания, где существует одна-един-ственная стратегия — выжить, как-то сохранить себя в суете «реформ») социальное бытие ОРГ-концепции реализуется иначе. Не будучи сформулированной (даже руководством), она и каждый из ее элементов обязательно существует в сознании каждого работника и персонала в целом. Каждый член организации в любой данный момент оценивает и стратегию, и структуру, и стиль руководства, и состав персонала, и его навыки, и систему управления, и совместные ценности, — т. е. всю ОРТ-концепцию по частям.

В качестве реализации принципа «разнообразия в регуляторе» рассмотрена ОРГ-концепция, основанная на схеме «7С» организационной диагностики Т. Питерса и Р. Уотермена и определяемая как:

— субъектно-практический образ, умвельт организации, ее конструкции, устройства и деятельности, т. е. определенный объем свернутой на уровне личности информации;

— субъектно-практический диагноз состояния организации;

— субъектно-практический прогноз отношений с организацией;

— субъектно-практическая характеристика адаптации к организационным условиям;

— семиканальный гомеостат в 5-мерном смысловом пространстве с конкретным социально-энергетическим потенциалом;

— непосредственный регулятор организационного поведения.

В данном исследовании ОРГ-концепция — расчетный показатель. Он получен как результат сведения оценок (их частотных распределений) семи элементов ОРГ-концепции (стратегия, структура, система управления, состав персонала, навыки персонала, стиль управления и совместные ценности).

По результатам анализа эмпирической информации социологического исследования «Таганрог — 96. Жизнедеятельность населения среднего города России» в каждом из пространств даются краткие характеристики состояния ОРГ-концепции, тенденции и состояния внутриорганизационных процессов в г. Таганроге.

В пространстве потребностей локализуются два относительно самостоятельных «сигнала» — удовлетворенность организацией и удовлетворенность работой, два разных, по существу, вида топологически нетривиальных состояний смыслового пространства потребностей, носителями которых является персонал. Для реализации своих эмерджентных свойств, для поддержания своих способностей к сверхаддитивности, в организации должна сложиться ситуация, при которой показатель удовлетворенности организацией должен быть выше параметров удовлетворенности работой. В смысловом пространстве потребностей — это особенно важно, отношение к организации должно быть более комфортным, «опережать» отношение к производственной обстановкев противном случае организация как бы «теряет инициативу».

Рассмотрение восприятия ОРГ-концепции в целом и ее отдельных элементов в смысловом пространстве «потребности» позволяет заключить, что энергия удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей персонала организаций среднего города распределяется с небольшой ассиметрией в сторону комфортного состояния, однако необходимого превышения параметров удовлетворенности организацией над удовлетворенностью работой нет, что указывает на «затухание», старение организационного гомеостаза.

В смысловом пространстве «интересы» ситуацию на уровне города можно обозначить как вполне нормальнуюзначимость, ценность организации для большинства персонала очевидна. Ситуация в целом, если судить по параметру структуры-аттрактора, дает основания для вывода — ни о какой аномии в отношении к своей организации в условиях провинциального города говорить нельзя. Нет в этом смысловом пространстве и социального отчуждения — как организация, так и фрагменты ОРГ-концепции для большинства персоналабезусловная ценность. Необходимого «эффекта опережения» интереса к организации по отношению к интересу к работе не наблюдается, что на настоящий момент дисфункцией назвать нельзя, однако тенденция к ее развитию существует.

Материалы исследования показывают, что сигнал-прогноз, фиксируемый в смысловом пространстве «вероятность изменений», неблагоприятен как в целом по городу, так и для большинства типов организаций. Таким образом персонал считает, что в обозримом будущем стать «ближе» в большей степени, чем сегодня, организация не в состоянииэнергетическая поддержка организаций персоналом — под большим вопросом.

Эмпирические материалы исследования позволяют также сделать вывод, что мотивационный потенциал организаций среднего города находится в неопределенном состоянии. Конструкция мотивационной значимости близка к экви-литарной: при достаточно активированной ценности, значимости организации для персонала существует столь же активированный негативный прогноз вероятности ее изменений.

Очень тревожное положение складывается с восприятием организаций в смысловом пространстве «субъектность». На уровне города 710 из 1000 работников считают, что они не могут повлиять на свою организацию, действующую ОРТ-концепцию, что они не способны распоряжаться состоянием дел в своей организации. Преимущественно внешний локус контроля («организация не подконтрольна мне») существует во всех типах городских организаций.

Анализируя ситуацию обобщенно, можно сделать вывод, что социально-энергетический потенциал организации на уровне города находится в неопределенном состоянии с явными признаками, тенденцией снижения энергоемкости. ОРТ-концепция имеет признаки затухающего, ассиметричного гомеостата: энергетический баланс в четырех из семи каналов явно неравновесный, активированной энергии персонала здесь в два раза меньше, чем «рассеивающейся», энтропийной.

Основные научные результаты настоящей работы состоят в следующем.

1. Большинство существующих на сегодняшний день и практически реализующихся схем и методов управления организациями как социальными системами, как правило, не учитывают внутренние тенденции, изначально присущие управляемым социальным объектам, и зачастую реализуются на основе принципа «управляющее воздействие — желаемый результат». В работе подчеркивается, что управленческие концепции, рассматривающие организацию как социальный субъект, являются более адекватными социальной сущности последней.

2. Признание многими исследователями сложности и многомерности социального феномена «организация», открытости социальных систем требует непременного учета самоорганизующегося характера протекания организационных процессов. В связи с этим в работе обосновывается необходимость использования уже существующего на сегодняшний день понятийного и математического инструментария синергетики.

3. Проблема «односторонней» диагностики (т.е. в рамках какого-то одного диспозиционного образования) организационных параметров и процессов, присущая многим эмпирическим исследованиям, решается в работе благодаря введению в рассмотрение многомерного умвельта организации, фиксируемого в смысловых пространствах потребности, интересы, вероятность изменений и субъектность, сводимых затем в специально определяемый интегральный показатель (социально-энергетический потенциал). В связи с применением такой 5-мерной диагностической процедуры в работе дается описание динамики внутриорганизационных процессов различных типов организаций г. Таганрогапостроение топологических моделей взаимодействия различных элементов организационной и производственной ситуации дает возможность осветить в данной работе характерные особенности восприятия организаций персоналом в различных смысловых пространствах.

4. Использование предложенной Т. Питерсом, Р. Уотерменом схемы «7С» (ОРГ-концепции) диагностики организационного состояния с учетом введенных усовершенствований (введение интегрального показателя орг-концепция в дополнение к уже имеющимся элементам схемы: стратегии, структуры, системы, состава персонала, навыков персонала, стиля руководства и совместных ценностей) позволило при относительно небольшом количестве описательных переменных добиться детального освещения разнообразных сторон жизнедеятельности современных организаций (множественный эффект в организационной диагностике). Таким образом можно говорить о возможности реализации с помощью ОРТ-концепции принципа «разнообразия в регуляторе».

5. Введенное в работе понятие социально-энергетического потенциала представляется весьма информативным и удобным в использовании. Так, определяемая с его помощью количественная характеристика смысловых пространств — энергоемкость, способность аккумулировать социальную энергию работников — позволила в работе не только охарактеризовать текущее состояние организаций различного типа, но и дать прогнозы развития внутриорганизаци-онных процессов на перспективу.

6. В работе показано, что уровень субъектности весьма важен для формирования социоэмоциогенного феномена «чувство хозяина». Высокий уровень активации субъектности — это неисчерпаемый социальный ресурс ее развития и саморазвития, генератор социальной энергии для любых реконструкций и изменений. Очень низкий уровень субъектности персонала городских организаций существенно влияет на общую диагностическую картину по всем смысловым пространствам. Отчуждение человека от им же созданных произведений (к каковым организация, как продукт деятельности именно человека, безусловно относится) является крайне опасным явлением и ведет, в конечном итоге, к ликвидации «бунтующих вещей».