Человеческий фактор в системе управления инновационными процессами на предприятиях

Актуальность темы

исследования. Развитие и углубление рыночных отношений в Российской экономике объективно требует принципиальных изменений в отношениях между людьми, осуществляющими совместную трудовую деятельность. Это в полной мере относится к разработке и внедрению инноваций, которые являются необходимым условием развития общественного производства. Инновационные процессы в настоящее время приобретают всё большую значимость, их главной задачей является достижение предприятиями конкурентных преимуществ и более полное удовлетворение потребностей потребителей в высококачественных товарах и услугах. Результативность инновационной деятельности в значительной мере зависит от человеческого фактора, в связи с чем персонал предприятий необходимо рассматривать как главную движущую силу реализации нововведений.

Вместе с тем, как об этом свидетельствует хозяйственная практика, инновации в целом ряде случаев не принимаются персоналом предприятий, вызывают определённое противодействие. Суть проблемы состоит в том, что нововведения представляют собой в известной мере противоречивое явление. Существуют противоречия между инновационной и традиционной, устоявшейся формой экономических отношений, между участниками инновационного процесса (разработчиками, организаторами, исполнителями и т. д.), поскольку каждая группа таких участников имеет свои цели и интересы, между предприятиями-конкурентами.

Противоречивый характер нововведений обусловливает необходимость своевременного выявления и устранения причин противодействия на каждой стадии инновационных процессов, поэтому необходимо своевременно разрабатывать особые механизмы и методы управления этими процессами, минимизировать риски в случае неправильного выбора управляющих воздействий, обеспечивать полномасштабное внедрение нововведений.

Таким образом, тему диссертационной работы с полным основанием можно считать актуальной.

Степень разработанности проблемы. Многие вопросы теории и методологии инновационных процессов получили отражение в трудах отечественных учёных, таких, как В. М. Аньшин, В. П. Багов, С. Ю. Глазьев, Н. П. Иващенко, Л. Г. Кудинов, Д. С. Львов, Е. К. Смирницкий, Р. А. Фатхутдинов и др. Среди зарубежных учёных можно отметить работы в этой области П. Друкера, Т. Питерса, М. Портера, Р. Уотермана, Р. Хизрича, А. Хоскинга, Й. Шумпетера, Э. Янча.

Значительный вклад в теоретическую разработку различных аспектов проблемы управления персоналом предприятий и организаций внесли труды отечественных учёных Н. А. Волгина, М. В. Грачёва, П. В. Журавлёва, А. Я. Кибанова, Р. П. Колосовой, М. Н. Кулапова, В. И. Матирко, А. Г. Новицкого, Ю. Г. Одегова, Л. Б. Сульповара, В. В. Травина, Э. А. Уткина и др.

Что касается роли персонала в управлении инновационными процессами, то такая проблема ещё мало разработана, можно отметить только работы В. Б. Бычина, которые, естественно, не исчерпывают всего многообразия этих сложных и важных вопросов.

В связи с этим необходимы дальнейшие исследования сущности и особенностей системы «персонал — инновации».

Цель и задачи диссертационной работы. Цель диссертации состоит в разработке комплекса методических и практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности работы персонала в системе управления инновационными процессами на предприятиях.

В соответствии с этой целью в диссертационной работе были поставлены и реализованы следующие задачи:

• проанализировать современные научные подходы к сущности и тенденциям развития инновационных процессов на предприятиях;

• выявить особенности инновационных процессов как объектов управления;

• обосновать взаимосвязь и влияние инновационной деятельности на эффективность функционирования предприятий;

• обосновать место и роль персонала предприятий в управлении инновационными процессами;

• сформулировать совокупность задач, которые должны решать руководство и персонал по управлению инновационными процессами;

• разработать рекомендации по преодолению персоналом психологических барьеров при внедрении инноваций;

• разработать методы по управлению конфликтами и процессами преодоления сопротивления внедрению инноваций;

• обосновать принципы формирования инновационных команд с целью ускорения и повышения эффективности внедрения инноваций.

Объектом исследования является деятельность персонала предприятий, направленная на разработку и внедрение управленческих нововведений, т. е. новых организационных решений, систем, процедур или методов управления.

В качестве предмета исследования выступает система организационно-экономических и социально-психологических отношений, возникающих при разработке и внедрении различных мер, методов и мероприятий по усилению роли и значения человеческого фактора в управлении инновационными процессами.

Теоретическую и методологическую базу диссертационного исследования составили: теория рыночной экономики, системный подход, теория управления общественным производством, программно-целевой подход. В ходе исследования применялись такие инструменты, как системно-структурный анализ, методы анкетного опроса, сравнений и аналогий, метод группировок (факторов, признаков, показателей), организационно-управленческое моделирование. Широко использовались научные труды отечественных и зарубежных учёных и специалистов в области менеджмента, управления персоналом, инноваций и социальной психологии.

Информационную базу исследования составили законодательные акты Российской Федерации, материалы средств массовой информации, данные о деятельности ряда предприятий, в том числе сферы услуг, в области управления инновациями, результаты проведенных диссертантом социологических обследований.

Научная новизна диссертации состоит в разработке ряда методических рекомендаций, реализация которых будет способствовать повышению роли человеческого фактора в системе управления инновационными процессами на предприятиях.

Основные элементы научной новизны проведённого исследования, которые выносятся на защиту, состоят в следующем:

• обоснованы особенности инновационных процессов как объекта управления, выявлены основные факторы, способствующие и препятствующие инновационной деятельности, выделены три главных формы организации инновационных процессов: административно-хозяйственная, целевая, инициативная;

• обоснованы условия, необходимые для успешного осуществления инновационных процессов, разработаны рекомендации по выбору ключевых факторов, вытекающих из требований рынка, которые могут обеспечить предприятиям конкурентные преимущества;

• уточнено понятие «стратегия вовлечённости персонала» применительно к области управления инновационными процессами, выявлены три группы факторов (поддерживающие, усиливающие, блокирующие), оказывающие влияние на инновационную деятельность персонала;

• сформулированы основные задачи руководства и персонала в управлении инновационными процессами, разработана модель процесса успешного управления нововведениями, предложены рекомендации по стимулированию исполнителей нововведений;

• выявлены мотивационные факторы, влияющие на внедрение нововведений, разработаны классификация типов реакции персонала на нововведения и структура психологических барьеров, препятствующих внедрению нововведений, предложены способы управления конфликтами и процессами преодоления сопротивления внедрению инноваций;

• разработаны рекомендации по формированию инновационных команд с целью ускорения и повышения эффективности внедрения инноваций, рассмотрены преимущества и недостатки работы в команде, предложены методы оценки возможностей команд с точки зрения восприимчивости к нововведениям, рассмотрены особенности формирования инновационных команд на малых предприятиях.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что разработанные методические и конкретные практические рекомендации могут быть использованы руководством различных предприятий в деятельности по совершенствованию управления персоналом в области разработки и внедрения нововведений.

Отдельные методические положения работы могут быть использованы также в учебном процессе высших учебных заведений, в которых осуществляется подготовка и переподготовка специалистов в области менеджмента.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и получили положительную оценку на научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава, аспирантов и соискателей Московского государственного университета сервиса в 1999 — 2002 г. г.

Публикации. Основное содержание диссертации изложено в двух печатных работах (брошюра и статья в сборнике научных трудов) общим объёмом 2,2 пл.

Структура диссертации. Поставленная цель и задачи исследования определили логику построения диссертации: от изложения на базе существующих фундаментальных исследований научных основ управления инновационными процессами к обоснованию места и роли персонала предприятий в этих процессах и разработки путей совершенствования работы персонала предприятий в данной области.

Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы.

выход.

Рынок.

Рис. 1.2. Научно-техническая инновация как система.

Это направление имеет конкретного потребителя — производителя продукции (товаров, услуг) и опирается на экономические, организационно-управленческие, правовые, социально-психологические факторы, воздействующие на инновационные процессы и наиболее эффективные формы организации этих процессов.

Практику применения варианта форм организации инновационных процессов определяют три фактора.

1. Состояние внешней среды (социо — технической системы), осуществляющей нововведение (тип рынка, характер конкурентной борьбы, практика государственно — монополистического регулирования, культура и традиции, инновационная среда, общественная психология и Т.д.).

2. Состояние внутренней среды данной хозяйственной системы (характер стратегии, человеческие, финансовые, материально-технические ресурсы, применяемые технологии, сложившаяся организационная структура, корпоративная культура, связи с внешней средой и т. д.).

3. Специфика самого инновационного процесса как объекта управления.

Говоря о сущности нововведений, следует отметить, что в настоящее время инновационные процессы в мировой теории и практике (вне зависимости от их формального определения) рассматриваются как процессы, пронизывающие всю научно-техническую, производственную, маркетинговую деятельность производителей и ориентированные, в конечном итоге, на удовлетворение конкретных общественных потребностей.

В целом американские специалисты при структуризации инновационного процесса с различной степенью детализации придерживаются схемы: «исследования — разработки — производствопродажи», или более подробно: «фундаментальные исследованияприкладные исследования — разработки — исследование рынкапроектирование — рыночное исследование — опытное производство рыночные испытания — производство».

Качественное отличие инновационной деятельности от любой другой и стало основой появления в американской науке управления новой дисциплины «управление нововведениями».

Новая экономическая среда, связанная с глобализацией рынков сбыта и конкуренцией, требует перехода от рутинного к инновационному процессу как объекту управления. Их различия приведены в табл. 1.2.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

На основе проведенного диссертационного исследования можно сделать следующие выводы и рекомендации.

1. Под инновациями в предпринимательской деятельности следует понимать новшества во всех сферах делового менеджмента (производство, маркетинг, собственно управление и т. д.), характеризующиеся качественным отличием от предшествующего аналога (уровень технологии, потребительские свойства, организация производства и сбыта, использование ресурсов).

К особенностям инновационного процесса могут быть отнесены: адресный характер, рискованность, конфликтность, многоаспектность. Наиболее важными признаками, по которым может быть разработана классификация инноваций, в диссертации рассматриваются следующие: по сферам жизнедеятельности, по отраслям народного хозяйства, по предмету инновации, по временному охвату, по пространственному охвату, по охвату работников, по уровням регуляции и управления, по основному управлению, по направленности сил, побуждающих к инновационной деятельности, по назначению, по направлению, по глубине, по характеру, по степени новизны и оригинальности инновационной идеи .

Инновационную политику следует рассматривать как центральное звено в системе управления предприятием, включающее прежде всего процесс поиска идеи и ее практической реализации.

2. Объектом диссертационного исследования являются управленческие нововведения, под которыми предлагается понимать любые организационные решения, систему, процедуру или методы управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые на данном предприятии (управленческо — информационные системы, методы подготовки и оценки персонала, системы внутрифирменного планирования и контроля и т. п.).

В диссертации выделены факторы технико — экономического, правового, организационно — управленческого и социальнопсихологического характера, которые как способствуют, так и препятствуют инновационной деятельности, а также обоснованы три формы организации нововведений: административно — хозяйственная, целевая и инициативная. Последняя наиболее важна, так как ориентирована на человеческий фактор и максимальное использование кадрового потенциала применительно к научно — технической деятельности отдельных работников и групп менеджеров, инженеров, предпринимателей.

3. Инновационная деятельность рассматривается в диссертации в качестве основного фактора эффективной работы предприятий.

Анализ тенденций развития теории и практики внедрения управленческих нововведений показал, что существует три главных направления:

• рационалистическое, при котором в качестве объектов нововведений выступают система планирования, организационная структура, распределение материальных, финансовых и трудовых ресурсов, контроль исполнения и т. д., а инструментами внедрения являются приказы и директивы высшего менеджмента и линейных руководителей;

• поведенческое, которое строится на предпосылках организации как «естественной системы». При этом главным объектом нововведений выступает поведение членов организации, которые выполняют в ней различные роли, обладают разным статусом и вступают в процессе совместной деятельности в разнообразные межличностные и межгрупповые взаимодействия;

• системное, являющееся наиболее современным с точки зрения постановки и решения проблемы внедрения управленческих нововведений. Особенностью этого подхода является выявление и определенным образом интеграция концептуальных характеристик организации (цели, внешняя среда, материально — техническая база и т. п.), ее организационная структура, лично — психологические характеристики руководителей и персонала.

Сравнение пассивных и активных (инновационных) предприятий дало возможность сделать вывод о том, что для существенного повышения конкурентоспособности предприятия должны создавать сравнительно небольшие самоуправляемые команды высококвалифицированных специалистов различного профиля с новым управленческим мышлением, которые бы разрабатывали, производили, реализовывали продукцию и услуги, обслуживали потребителей, занимались последующей доводкой технологии, решали возникающие при этом организационные проблемы и т. п.

4. Кадровый потенциал предприятия рассматривается в диссертации в качестве базы повышения эффективности инновационных процессов. От того, в какой внешней среде функционирует предприятие, на какой стадии инновационного процесса находится нововведение, предприятие может быть восприимчиво к нему в зависимости от вида своей организационной структуры.

На основе данного утверждения в диссертации сделано два вывода.

Первый вывод состоит в том, что, если предприятие функционирует в нестабильных и непредсказуемых условиях, ослабление централизации и формализации может способствовать процессу принятия нововведений. В условиях же стабильности влияние этих факторов будет носить обратный характер.

Второй вывод состоит в том, что различные типы структур эффективны на разных стадиях инновационного процесса. Структуры с низкой степенью централизации и формализации способствуют поиску и реализации нововведений, облегчая обмен идеями о новых способах решения возникающих проблем. На этапе внедрения нововведения более эффективны такие структуры, в условиях существования которых необходимо централизовать ответственность и предотвратить конфликты, появляющиеся в результате внедрения на предприятии новых методов работы и управления.

Нововведенческие процессы оказывают непосредственное воздействие на изменение количественных и качественных характеристик производственных коллективов, при этом они сами ощущают на себе влияние этих характеристик, которое в значительной мере определяет их эффективность. В связи с этим возникает объективная необходимость при решении любых экономических, технических, технологических проблем учитывать, с одной стороны, социальные условия, в которых принимаются нововведения, а с другой, социальные последствия этих нововведений.

При стратегических нововведениях главная задача управления персоналом состоит в том, чтобы приобрести наибольшее число сторонников той или иной стратегической идеи. Применительно к предприятиям это означает, что необходимо мотивировать персонал к эффективной деятельности и объединить его для реализации этой стратегии.

В диссертации уточнено понятие «стратегия вовлеченности персонала», которая отражает поиски новой модели управления, предусматривающей расширение участия работников в принятии хозяйственных решений на микроуровне, трансформацию содержания управленческой работы, формирование инновационной организационной культуры.

На инновационную деятельность персонала оказывают влияние различные факторы, которые можно с определенной долей условности разделить на три группы: поддерживающие, усиливающие и блокирующие. В диссертации раскрывается содержание этих факторов.

5. В диссертации обосновываются основные задачи руководства и персонала в управлении инновационными процессами.

Разработанная модель эффективного управления инновационными процессами состоит из шести этапов: давление и побуждениепосредничество и переориентациядиагностика и осознаниенахождение нового решения и обязательства по его выполнениюэксперимент и выявлениеподкрепление и согласие.

Задачи, стоящие перед персоналом предприятия, состоят прежде всего в том, чтобы сделать процесс перемен как можно более безболезненным. С этой целью необходимо оценить степень готовности предприятия к переменам инновационного характера, затем осуществить формирование группы по внедрению новшеств и координировать все работы, которые необходимо ей осуществить.

Система специальных мер по подготовке персонала к осуществлению нововведений включают диагностические, развивающие и тонизирующие методы, учитывающие психологические особенности исполнителей.

Составляющими психологической готовности к внедрению нововведений являются:

• осознание производственной и экономической необходимости осуществления нововведения;

• осознание личной значимости нововведения;

• осознание значимости нововведения для коллектива;

• осознание способов личного участия в реализации нововведения.

В диссертации разработаны рекомендации по стимулированию исполнителей нововведения, в том числе преобладание в стимулах положительного воздействия особенно в начальный период внедрения, усиление стимулирующего компонента контроля за деятельностью исполнителей, усиление значимости морального стимулирования, использование всех возможностей для согласования содержания работы с интересами самих работников.

6. Внедрение инноваций требует в большинстве случаев преодоления определенных психологических барьеров. Фактор сопротивляемости, противодействия новаторским идеям в области управления рассматривается в диссертации как реально существующее и многократно проявляющееся явление, которое имеет объективную природу.

Мотивационные факторы как способствующие, так и препятствующие внедрению нововведений, рассматриваются в диссертации со следующих позиций: личные интересы работниковотношения с другими работникамихарактер и содержание трудаотношения в процессе измененийотношения между инициаторами, организаторами внедрения нововведений и руководителями. Выделены и подробно исследованы несколько типов реакций на нововведения, в том числе принятие и активное участие, пассивное принятие, пассивное неприятие, активное неприятие, активное оказание противодействия.

Особое внимание при этом уделено психологическому барьеру невнедрения как форме проявления отдельных компонентов или всего социальнопсихологического климата предприятия в условиях инновационных изменений. Психологический барьер рассматривается как совокупность действий, суждений, понятий, умозаключений, в которых осознанно или неосознанно выражаются социально-психологические состояния этих работников, вызванные нововведениями. Психологические барьеры подразделяются на организационно-психологические, социально-психологические, когнитивно-психологические и психомоторные.

В основе возникновения психологических барьеров лежат экономические, технические, организационно-технологические, профессионально-квалифицированные, организационно-управленческие и собственно психологические причины. Все эти причины, определенным образом преломляясь в психологии коллектива и его членов, активно влияют на конечное отношение человека к нововведениям.

7. Особое внимание в диссертации уделено проблемам управления конфликтами и процессами преодоления сопротивления внедрению инноваций.

Под инновационным конфликтом в диссертации понимается такой организационный конфликт, проблемная ситуация которого возникает в результате противоречия между привычной структурой предприятия, стилем, методами управления, технологией, нормами, ценностями и происходящими в них изменениями.

На предприятии обычно возникают два основных вида конфликтов: во-первых, организационные конфликты, вызванные какими-либо специфическими особенностями предприятия, его организационной структурой, взаимодействием с другими предприятиями и организациями и т. п.- во-вторых, конфликты, проблемная ситуация которых вызвана противоречиями, возникающими в процессе внедрения нововведений. В зависимости от состава участников в диссертации выделены следующие типы инновационных конфликтов:

• конфликт типа руководство предприятия — вышестоящие органы;

• конфликт типа руководство предприятия — персонал;

• конфликт типа руководство подразделение — подразделение.

Для преодоления сопротивления реализации инновационной стратегии необходимо разработать комплекс мер, включающих: анализ возможного поведения работников, связанных с инновационными процессами, своевременное выявление причин и носителей сопротивления изменениям и принятие мер, обеспечивающих выполнение инновационных ланов по всему циклу, начиная от замысла инноваций до его реализациипроведение привентивных мер для обеспечения бесперебойной реализации инновационных плановцелевое управление реализацией стратегии, настойчивое осуществление инновационных планов с целью минимизации негативных последствий сопротивления изменениям.

8. С целью ускорения и повышения эффективности внедрения инноваций в диссертации рассматриваются вопросы формирования инновационных команд.

Командные структуры обеспечивают гибкость и быстрое реагирование на изменения внешней среды. Их главное достоинство состоит в том, что они действуют наподобие малой фирмы, объединяя все функции, начиная от зарождения идеи и кончая ее материализацией вплоть до обслуживания потребителей.

Создание команды единомышленников является одной из главных задач эффективного менеджмента. Работа в команде требует от всех участников умения подчинить и согласовать личные цели с коллективными и наличия менеджера, обеспечивающего интересы, лояльность и активное участие всех членов команды в инновационных процессах.

Наряду с несомненными преимуществами работа в команде имеет также определенные недостатки, которые в диссертации подробно рассмотрены. В связи с этим перед высшим руководством предприятий стоят сложные задачи, решение которых должно осуществляться с учетом миссии, конкретных целей и ключевых видов деятельности.

В диссертации выявлены специфические особенности формирования инновационных команд на малых предприятиях, к которым относится большинство предприятий сферы услуг. Руководитель (менеджер) должен оценить сильные и слабые стороны тех сотрудников, которые вносят реальный вклад в успех бизнеса, и на этой основе разработать программу повышения мотивации 5−6 «ключевых» работников. С этой целью предложена специальная анкета, на базе которой осуществляется балльная оценка коммуникабельности работников, их методов и подходов к решению проблем, поведения в кризисных ситуациях, возможности взаимозаменяемости, отношения к новым идеям.

Если такое анкетирование дает положительные результаты, это является показателем наличия сплоченной команды. В случае отрицательного результата руководитель должен принять срочные меры по коренному улучшению дел в команде.