Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Формирование и развитие механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организаций нефтегазовой отрасли

Диссертация: Формирование и развитие механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организаций нефтегазовой отрасли
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Информационную базу исследования составили федеральные законодательные акты, Указы Президента России, Постановления Правительства Российской Федерации, нормативно-методические материалы и информационные документы Министерств и ведомств Российской Федерации, материалы аналитических докладов и научных конференций Международной организации труда, исследовательских обзоров экспертов организации… Читать ещё >

Содержание

  • Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда
    • 1. 1. Научное обоснование необходимости формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организацией
    • 1. 2. Теоретические подходы к рассмотрению сущности научной категории «механизмы мотивации и стимулирования труда»
    • 1. 3. Методические подходы к изучению ценностей и их влияния на формирование механизмов мотивации труда
  • Выводы по 1 главе
  • Глава 2. Методология формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда в организациях нефтегазовой отрасли
    • 2. 1. Социально-экономическая и организационно-управленческая роль организаций нефтегазовой отрасли в условиях рыночной экономики
    • 2. 2. Роль и место механизмов мотивации и стимулирования труда персонала в системе управления организаций нефтегазовой отрасли
    • 2. 3. Методы измерения эффективности механизмов мотивации и стимулирования труда: возможности и проблемы
  • Выводы по 2 главе
  • Глава 3. Формирование и развитие организационно-управленческих механизмов мотивации и стимулирования труда в организациях нефтегазовой отрасли
    • 3. 1. Взаимосвязь стратегии организации нефтегазовой отрасли со стратегией мотивации и стимулирования труда
    • 3. 2. Организационные механизмы мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли
    • 3. 3. Трудовые ценности работников как основа построения механизма мотивации и стимулирования труда в современной организации
  • Выводы по 3 главе
  • Глава 4. Экономические механизмы мотивации и стимулирования труда в организациях нефтегазовой отрасли
    • 4. 1. Оценка результативности и сложности труда на основе редукции труда как основа формирования механизмов мотивации и стимулирования труда
    • 4. 2. Материальное денежное вознаграждение (оплата труда) персонала организаций нефтегазовой отрасли
    • 4. 3. Материальное не денежное вознаграждение (социальный пакет) персонала организаций нефтегазовой отрасли
  • Выводы по 4 главе
  • Глава 5. Развитие социально-психологических механизмов мотивации и стимулирования труда в организациях нефтегазовой отрасли
    • 5. 1. Исследование механизмов формирования мотивационного ядра работников организаций нефтегазовой отрасли
    • 5. 2. Программы развития молодых специалистов организаций нефтегазовой отрасли как часть системы мотивации и стимулирования труда
    • 5. 3. Развитие программ ипотечного жилищного кредитования персонала организаций нефтегазовой отрасли как социальный механизм мотивации и стимулирования труда
  • Выводы по 5 главе

Формирование и развитие механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организаций нефтегазовой отрасли (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность проблемы. Нефтегазовая отрасль занимает в России особое место: обладает мощным ресурсным потенциалом, обеспечивает функционирование отраслей экономики страны. В условиях вертикальной интеграции современные специалисты организаций нефтегазовой отрасли активно и эффективно работают с учетом новых реалий временитрудятся не только в области добычи, транспортировки, переработки и продажи нефти и газаих деятельность связана с имуществом, ценными бумагами, инвестициями, а также с повышением капитализации компании. Эффективность действующих механизмов управления во многом определяет трудовую, социальную и творческую активность каждого работника, которая в итоге положительно влияет на результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации. Персонал организаций нефтегазовой отрасли должен понимать новые задачи, связанные с формированием и реализацией экономической политики организации, основанной на обеспечении взаимозависимости доходов работника предприятия и его личного трудового вклада, конечных результатов деятельности предприятия, а также результативности общественного производства.

Все вышесказанное требует научного поиска и обоснований современных методических и методологических подходов к разработке действенных механизмов мотивации и стимулирования труда, способных на практике содействовать развитию системы управления организаций нефтегазовой отрасли.

Степень изученности проблемы. Результаты исследований демонстрируют постоянный интерес к проблеме мотивации и стимулирования труда как теоретиков, так и практиков:1 /^публикаций в ведущих изданиях в области человеческих ресурсов «HRMagazine», «Human Resource Management», «Journal of Applied Psychology», «Personnel Psychology» за период с 1976 по 2005 гг. посвящены мотивации и стимулированию (вознаграждению) труда (табл. 1).

Таблица 1.

Интерес к исследованию мотивации и стимулированию в международных изданиях за 1976;2005 гг., % Период времени 1976; 1981; 1986; 1991; 1996; 2001; 1976.

Область исследования~^ 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2005.

Мотивация 15 10 9 9 8 10 10,2.

Развитие персонала 16 13 13 13 10 12 12,8.

Вознаграждение 6 10 8 11 9 12 9,3.

Командообразование 1 1 1 3 3 3 2.

Служба персонала 4 7 6 7 10 9 7Д.

Качество рабочей силы 9 8 8 7 4 5 7.

Общее количество статей 1015 1157 1098 1057 992 1044 6363.

Источник: Deadrick, D. L., & Gibson, P. A. Revisiting the research-practice gap in HR: A longitudinal analysis // Human Resource Management Review 19 (2009). p. 145.

Многочисленные работы отечественных исследователей содержат большое количество глубоких теоретических идей и продуктивных методологических подходов. В своем исследовании автор опирался на разработки российских ученых, признанных специалистов по проблемам труда и трудовых отношений: А. Н. Ананьева, Е. Г. Антосенкова, И. А. Баткаевой, В.Н. Боб-кова, H.A. Волгина, Г. П. Гагаринской, В. Е. Гимпельсона, И. Е. Заславского, Б. Г. Збышко, Г. М. Зущиной, Р. И. Капелюшникова, С. А. Карташова, А. Я. Кибанова, М. Г. Колосницьшой, Р. П. Колосовой, В. Г. Костакова, JI.A. Костина, В. В. Куликова, Т. М. Малевой, И. С. Масловой, Е. А. Митрофановой, В. М. Моисеенко, М. В. Москвиной, Ю. Г. Одегова, В. А. Павленкова, Ф.Т. Прокопо-ва, А. И. Рофе, С. Ю. Рощина, Г. Г. Руденко, Г. Э. Слезингер, С. Н. Смирнова, A.B. Топилина, Т. Я. Четверниной, Л. С. Чижовой и др.

Проблематику стимулирования в рыночных условиях хозяйствования рассматривают как зарубежные авторы, среди которых — А. Анчиан, С. Л. Брю, П. Гибсон, Д. Дедрик, K.P. Макконнелл, Дж.Т. Милкович, P.C. Смит, Т. Питер, Р. Хендерсон, Р.Дж. Эренберг и др., так и отечественные ученые, такие как И. А. Баткаева, H.A. Волгин, О. Н. Волгина, Б. М. Генкин,.

В.А. Дятлов, А. Я. Кибанов, Ю. П. Кокин, Г. Э. Слезингер, Е. А. Токарева, В. В. Травин, P.A. Яковлев и др.

Разработки C.B. Башинского, Л. Я. Берри, А. Я. Кибанова, К. И. Клеменко, Я. М. Пунского, И. М. Разумова, А. И. Рофе, П. А. Хромова, М. С. Шахназарова посвящены исследованию проблем повышения производительности, вопросам нормирования и оплаты труда и материального стимулирования работников.

Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации исследуются отечественными и зарубежными учеными: О. С. Виханским, Г. Гендлером, Б. М. Генкиным, В. И. Герчиковым, П. Гибсоном, Ф. Гуияром, Д. Дедрик, H.A. Дьяконовой, А. Я. Кибановым, Э. М. Коротковым, Е. А. Митрофановой, B.C. Магуном, И. Ф. Симоновой, Дж. Хантом, P.P. Шагиевым и др.

Разработка базовых моделей механизмов стимулирования, их анализ и синтез согласованных механизмов стимулирования приводятся в работах В. Н. Буркова, Г. М. Гришанова, В. Г. Засканова, Д. А. Новикова, А. В. Щепкина,.

A.В.Цветкова.

Мотивацию в контексте организационной культуры рассматривали Ю. Д. Красовский, Т. О. Саломанидина, В. А. Спивак, O.K. Слинкова.

Результаты исследований особенностей системмотивациивсовремен-ныхбизнес-организацияхпредставленывработах И. Б. Гуркова, Дж. Лайкера,.

B.В. Лукашевич, К. Кобьёла, Дж. Коллинза, Т.Дж. Питерса, Дж. Порраса, Б. Г. Тукумцева, С. Р. Филоновича, Р. Х. Уотермана, В. В. Щербины.

Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивационной сферы работника, а также современные структурные модели мотивации представлены в трудах Ю. К. Балашова, Дж. Борга, К. Бьёрклунд, В. Врума, Л. Джой, А. Г. Коваль, М. Ландсберга, B.C. Магуна, А.И. Пригожи-на, С. Рисса, Ш. Ричи, Л. Сенд, А. П. Соснового, А. Л. Темницкого, К. Халласа, А. Г. Шмелева.

Применительно к нефтегазовой отрасли определением роли персонала в процессе технического и экономического прогресса занимались.

A.И. Владимиров, H.A. Дьяконова, В. А. Дятлов, Б. И. Кузьмин, Ю. С. Кукин,.

B.Г. Мартынов, И. Ф. Симонова, P.P. Шагиев, и другие авторы. Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем развития механизмов мотивации и стимулирования труда персонала в системе управления организаций нефтегазовой отрасли определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное политическое, социально-экономическое и хозяйственное значение.

Целью диссертационного исследования является теоретико-методологическое обоснование и разработка методических и научно-практических рекомендаций по формированию и развитию механизмов мотивации и стимулирования труда персонала в системе управления организаций нефтегазовой отрасли.

Достижение поставленной цели вызывает необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:

1. Обобщение отечественного и зарубежного опыта теоретических и научно-практических исследований факторов, определяющих формирование и развитие механизмов мотивации и стимулирования труда как одной из важной составляющей системы управления.

2. Уточнение содержания понятий «механизм мотивации и стимулирования труда» и «мотивационное ядро персонала организации» как экономических категорий.

3. Разработка системного подхода к исследованию вопросов формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда.

4. Определение роли и места механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организации на основе анализа деятельности организаций нефтегазовой отрасли.

5. Анализ практики формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда в организациях нефтегазовой отрасли.

6. Разработка научно-методических рекомендаций по оценке результативности механизмов мотивации и стимулирования труда в организациях нефтегазовой отрасли.

7. Выявление взаимосвязи стратегии организации нефтегазовой отрасли с внутрифирменной стратегией мотивации и стимулирования труда.

8. Разработка мероприятий по формированию и развитию организационно-управленческих механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли.

9. Разработка мероприятий по формированию и развитию экономических механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли.

10. Разработка механизмов интеграции интересов работодателей, наемных работников и государства на основе коллективно-договорного регулирования фондов оплаты труда в организациях нефтегазовой отрасли.

11. Разработка научно-практических рекомендаций по формированию и развитию социально-психологических механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли.

Объектом исследования является персонал организаций нефтегазовой отрасли.

Предметом исследования являются совокупность организационно-управленческих отношений, возникающих по поводу формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли.

Теоретической базой исследования послужили положения общей экономической теории и теории экономики труда, теории управления, концепций управления человеческими ресурсами, теорий мотивации и стимулирования труда, изложенные в трудах классиков экономической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем управления персоналом и экономики труда.

Методологической основой исследования являются фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, трудовых отношений, управления социально-экономическими процессами, корпоративного управления. Обоснованность выводов диссертационного исследования обеспечивалась системным подходом к решению поставленной проблемыприменением комплекса методов и методик, адекватных задачам исследованияобсуждением основных положений исследования на научных и практических конференциях.

Для решения поставленных задач применялись диалектический и аналитический методы, а также системный, стратегический и программно-целевой подходы к изучаемым процессам и явлениям. В работе также были применены методы логического, сравнительного, статистического анализа, экспертных оценок, анкетирования и фокусированного интервьюирования. Обоснованность результатов исследования обеспечивалась:

— использованием современных методик сбора и обработки исходной статистической информации. В частности, для обработки данных был использован пакет программ 81аЬзйса;

— представительной выборочной совокупностью. В частности, проведен анкетный опрос среди работников дочерних обществ вертикально интегрированной нефтяной компании со строгой ориентацией на полноту и завершенность технологического цикла — «от скважины до бензоколонки», расположенных в Уральском и Приволжском федеральном округах. Исследование удовлетворенности трудом, мотивационной структуры проводилось в ноябре 2000 г., ноябре 2001 г., в октябре 2004 г. и декабре 2007 г. Респонденты распределились следующим образом: нефтедобыча — 47,4%, нефтепереработка — 32,8%, сбыт.

— 11,1%, сервисная деятельность — 8,7%, в том числе: рабочие — 74,2%, руководители и специалисты — 26,8%;

— репрезентативным подбором объектов (единиц) наблюдения и измерения.

Информационную базу исследования составили федеральные законодательные акты, Указы Президента России, Постановления Правительства Российской Федерации, нормативно-методические материалы и информационные документы Министерств и ведомств Российской Федерации, материалы аналитических докладов и научных конференций Международной организации труда, исследовательских обзоров экспертов организации экономического сотрудничества и развития, Всемирного банка, данные государственной и региональной статистики. Важную часть эмпирической базы составляют материалы независимых выборочных обследований трудовой сферы: обследование предпринимателей по проблемам качества деловой среды и социальной ответственности бизнесаофициальная отчетность об управлении трудовой деятельностью организаций нефтегазовой отрасли, а также данные научно-исследовательских работ, проведенных при участии автора в 2006;2012 гг., а именно:

— «Формирование концепции корпоративной социальной политики» (2010 г., № гос. регистрации 3 201 152 519);

— «Формирование модели влияния стимулирующих контрактов на агентскую занятость» (2011 г., № гос. регистрации 1 201 156 066);

— «Формирование организационно-экономической модели мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников промышленных предприятий в условиях реформирования» (2012 г., № гос. регистрации 1 201 277 915);

— «Формирование систем и реализация механизмов управления человеческими ресурсами организации» (2012 г., № гос. регистрации 1 201 257 380).

Нормативной базой исследования стали общероссийские законодательные и нормативные акты, среди которых — Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в редакции от 28.07.2012), а также нормативные акты Министерства экономического развития РФ, Министерства промышленности и торговли РФ, Нефтегазстройпрофсоюза России, нормативные акты ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл», ОАО «НК «Роснефть», ОАО «НГК «Славнефть», ОАО «Татнефть», ОАО «АК «Транснефть», ОАО «ТНК-ВР».

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методологических положений, методических и практических рекомендаций по формированию и развитию механизмов мотивации и стимулирования труда в организациях нефтегазовой отрасли.

Признаками научной новизны выполненного исследования в области специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) обладают следующие результаты, полученные лично автором:

1. Теоретически обоснованы авторские определения понятий «механизм мотивации и стимулирования труда» и «мотивационное ядро персонала организации», в которых, в отличие от существующих подходов, учтено и отражено влияние мотивации и стимулирования труда на систему организационно-экономических и социальных отношений в организации, обеспечивающее включенность персонала в бизнес-процессы организации и, на этой основе, повышение социально-экономических результатов ее деятельности.

2. Обоснованы принципы формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда, имеющие самостоятельное регулятивное значение и предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и руководства организации и ориентированные на развитие и, соответственно, включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника.

3. Предложен и апробирован методический подход к оценке мотивации труда в организации, как первого этапа формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда, базирующийся на авторской типологии трудовой мотивации, которая отличается от существующих подходов использованием помимо традиционных типологических критериев, таких как: содержательность труда, общественная полезность работы, статус и пр., критериев, связанных с частной собственностью, квалификацией, предпринимательским доходом работника.

4. Выявлено и доказано влияние используемых механизмов мотивации и стимулирования труда персонала на повышение инновационной и инвестиционной активности организаций нефтегазовой отрасли, обоснована необходимость развития механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций для развития нефтегазовой отрасли, ориентированного на обеспечение макроэкономической стабильности в стране и повышение уровня жизни населения.

5. Предложен методический инструментарий оценки эффективности механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли, включающий два уровня оценки. На первом, субъективно-личностном уровне — оценка заключается в определении характеристик механизмов мотивации и стимулирования труда по отношению к конкретному работникуна втором — организационно-управленческом уровне — оценивается влияние механизмов мотивации и стимулирования труда на результативность деятельности организации нефтегазовой отрасли.

6. Обоснованы цели формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда, определяемые в зависимости от выбранной организацией стратегии мотивации и стимулирования труда и дифференцированные по уровням: организационно-управленческому и индивидуально-личностному.

7. Разработана концепция формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда, сущность которой заключается в проведении комплекса мероприятий по реализации организационно-управленческих, экономических и социально-психологических механизмов, направленных на развитие возможностей и способностей работников, удовлетворение их потребностей, с целью повышения качества и результативности труда персонала, и, как следствие, повышения эффективности деятельности организаций нефтегазовой отрасли.

8. Разработаны методические рекомендации по формированию и развитию экономических механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли, заключающиеся в совершенствовании системы оплаты труда на основе оценки результативности, напряженности и сложности труда и использования компетентностного подхода.

9. Разработана методика формирования норматива фонда оплаты труда организаций нефтегазовой отрасли, основанная на учете регионального воспроизводственного потребительского бюджета и обеспечивающая интеграцию интересов работодателей, наемных работников и государства в направлении повышения эффективности производства, улучшения результатов финансово-хозяйственной деятельности организации, получения работодателями дополнительных доходов и прибыли и, как следствие, — роста доходов персонала организации.

10. Разработаны научно-практические рекомендации по развитию социально-психологических механизмов мотивации и стимулирования труда, предусматривающие внедрение программ развития молодых специалистов на основе обучения, создание стандарта «Жилищная политика», и направленные на повышение эффективности управления персоналом в организациях нефтегазовой отрасли, повышение лояльности персонала, создание привлекательного имиджа организации на рынке труда.

Практическая значимость проведенного исследования. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью развития механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли. Изложенные в диссертационном исследовании методы и научно-практические рекомендации позволяют принимать управленческие решения с учетом потенциальных возможностей как организации, так и персонала. Использование результатов диссертационного исследования способствует формированию эффективных механизмов мотивации и стимулирования труда и повышению управляемости мотивационного ядра персонала организации, что, в конечном счете, способствует повышению эффективности функционирования системы управления организацией. Предлагаемые методологические подходы к оценке эффективности организационно-управленческих, экономических, социально-психологических механизмов представляют интерес для руководителей предприятий, руководителей и специалистов служб управления персоналом организаций и могут применяться при разработке стратегии и политики предприятия в целях повышения эффективности управления. Отдельные положения диссертационной работы и результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин «Экономика труда», «Управление персоналом организации», «Мотивация трудовой деятельности» и др.

Область исследования в соответствии с паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика труда) являются: п. 5.3. «Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений" — п. 5.6. «Стимулирование и оплата труда работниковорганизация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производствавоспроизводственная и мотивационная функция заработной платы" — п. 5.11. «Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения исследования изложены в 5 монографиях, 1 учебнике и 2 учебных пособиях, 15 статьях в центральных и региональных рецензируемых научных журналах. Всего по теме диссертации автором опубликованы свыше 40 научных работ общим объемом более 100 п.л. (авторских — более 60 п.л.).

Автором на основе выполненных исследований были разработаны и апробированы в учебном процессе программы, лекции и семинарские занятия по курсам «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Управление персоналом», «Организация и регулирование оплаты труда в обществе» для бакалавров, специалистов и аспирантов инженерно-экономического факультета СамГТУ.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научно-исследовательских работ инженерно-экономического факультета СамГТУ по тематическим планам НИР (2010;2012). Отдельные методологические положения диссертации использованы при выполнении в 2006 — 2012 гг. российских научных проектов в рамках хоздоговорных и консультационных работ с ОУ ДПО «Региональный центр мониторинга образования» (2006), ООО «Эл-ком» (2008), ОАО «Приволжскнефтепровод» (2008), ООО «Газпром Трансгаз Самара» (2011), а также по грантам СамГТУ (2006), Министерства образования Самарской области (2011), Российского гуманитарного научного фонда (2012).

Основные положения диссертационного исследования доложены, обсуждены и одобрены на международных, всероссийских, региональных и межвузовских совещаниях, конференциях, симпозиумах, семинарах, в том числе: международных: «Будущее технической науки» (Нижний Новгород, 2005), «Ломоносов» (Москва, 2006, 2008), «Экономическое развитие общества: инновации, информатизация, системный подход» (Минск, Республика Беларусь, 2008), Экономика и управление: теория, методология, практика (Самара, 20 092 012), «Инновационная экономика и промышленная политика региона» (Санкт-Петербург, 2009;2011), «Социально-экономическое развитие предприятий и регионов Беларуси: инновации, социальные ориентиры, глобализация» (Витебск, Республика Беларусь, 2009, 2011), «Совершенствование стратегического управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика перехода к новой инновационной экономике» (Пермь, 2011), «New challenges of economic and business development — 2012» (Latvia, Riga, 2012) — всероссийских и региональных: «Высшее образование, бизнес, предпринимательство» (Самара, 1998;2009), «Новые ценности современной России» (Казань, 2005), «Эффективные механизмы инновационно-технологического развития современного общества» (Сочи, 2009), «Актуальные проблемы социально-трудовых отношений в современных условиях» (Самара, 2012) — а также на ежегодных научно-практических конференциях и «круглых столах» Дня науки инженерно-экономического факультета СамГТУ в 1998;2012 гг.

Структура и логика работы обусловлены целью и поставленными в данном исследовании задачами. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка и приложений.

ВЫВОДЫ ПО 5 ГЛАВЕ.

1. При формировании мотивации труда происходит процесс интериори-зации социальных норм и правил поведения, вырабатываются специфические для человека ценности, ориентации и установки в сфере труда. Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. При формировании мотивацион-ных механизмов определяющую роль, наряду с заложенными природой особенностями, играют образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения. Именно через них идет интериоризация реально функционирующих в микросоциальной среде социальных норм и ценностных ориентацией. «Нормы в соответствии с которыми функционирует общество, формируют также и характер членов этого общества (социальный характер)».

2. Чем больше разнообразных потребностей индивид стремиться реализовать посредством трудовой деятельности, тем большую роль играет труд в его жизни и тем выше его трудовая активность. Из этого следует, что повышать трудовую активность масс можно путем создания условий, обеспечивающих индивиду благоприятные возможности удовлетворения его потребностей в сфере труда, с одной стороны, и путем развития его потребностей, с другой. Чем разнообразнее и сильнее потребности индивида и чем больше он имеет возможностей для их реализации в сфере труда, тем более он восприимчив к стимулированию и тем более продуктивен его труд.

3. При определении наличия и состояния мотивационного потенциала работника автором использована методика, определяющая типологию трудовой мотивации на основе факторного анализа, и проанализирована эффективность использования мотивационного потенциала по следующим факторам: ситуация в обществепрактические требования человекаситуация в организации. В целях дальнейшего определения мотивационного ядра работников нефтегазовых организаций, автором были проведены опросы персонала ряда предприятий и организаций нефтегазового комплекса для выявления мотивов, типов мотивации, степени удовлетворенности сотрудников различными сторонами трудовой деятельности в период слияний/поглощений нефтяных компаний в начале 2000;х годов, и в период реструктуризации компании, занимавшей лидерские позиции в отрасли, в период мирового финансового кризиса 2008 года.

4. Как показывают результаты социологических опросов, проведенных автором, мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния, традиций, возраста и других факторов. Труд сегодня рассматривается большинством работников предприятия как деятельность, основная цель которой — удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьинаибольшая распространенность высокого заработка как ценности труда является общей для России.

Исследования, проведенные после 1991 г., показали, что структура трудовых ценностей в России оказалась весьма устойчивой. Вместе с тем в 90-х годах и в период общемирового кризиса (2008 г.) мотив «высокого заработка» приобрел большую значимость, чем в середине XX века. Это обусловлено снижением жизненного уровня большинства населения, отмены части государственных социальных гарантий, а также повышением уровня притязаний значительной части населения.

Условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, норми-рованностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической данностью, что приводит к противоречию со стимулированием раскрытия и полного использования творческих способностей, особенно в сферах деятельности, определяющих внедрение научно-технических достижений, прогрессивных экономических преобразований. В целом не преодолен стереотип иждивенческого экономического мышления, суть которого не поиск новых целей зарабатывания коллективом средств, а способы распределения имеющихся в распоряжении.

5. Дефицит высококвалифицированных специалистов способствует тому, что работодатели все больший интерес проявляют к студентам и молодым специалистам. Молодые специалисты являются потенциалом, который еще не в должной мере используется большинством компаний и организаций. Автором подчеркивается важность разработки и применения программ развития молодых специалистов в целях обеспечения эффективности социально-психологических механизмов мотивации и стимулирования труда. Одним из направлений программ развития молодых специалистов могут выступать программы профессионального обучения.

6. По данным Росстат за 1995;2009 гг. расходы по обеспечению работников жильем в составе затрат на рабочую силу в промышленности сократились более, чем в 20 раз. Несмотря на высокий уровень заработной платы работников нефтегазовых организаций многие работники не в состоянии обеспечить себя и свою семью достойным жильем — среди наиболее популярных среди работодателей льгот и наиболее успешной формой поощрения персонала нефтегазовых организаций является содержание жилья, ипотечное кредитование, результаты анкетного опроса работников также свидетельствуют о важности решения проблем обеспечения жильем сотрудников.

Автором представлен единый механизм распределения жилья для организаций нефтегазовой отрасли для достижения единых стандартов, нормативов в рамках. Наличие того или иного механизма мотивации и стимулирования труда на основе приобретения, распределения или кредитования приобретения жилья определяется совокупностью ряда факторов, прежде всего, экономических.

7. Возможным механизмом мотивации и стимулирования труда на основе развития ипотечного кредитования может служить схема с привлечением ресурсов негосударственных корпоративных пенсионных фондов, что позволит сделать ипотечные кредиты более доступными для работников предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Формирование условий устойчивого экономического развития, которое необходимо в современном высококонкурентом мире, значительно усложняет характер вопросов, которые предстоит решать стране. Речь уже идет не просто об экономическом росте как таковом, а о повышении качества этого роста, создающего конкурентную основу экономики.

За последние годы российская экономика, действительно, демонстрирует устойчивый рост, однако ее структура не показывает значительных прогрессивных изменений.

Основополагающая роль человека и его трудовой деятельности в социально-экономическом развитии послужила основным аргументом в создании трудовой теории экономического роста. Согласно этой теории экономический рост рассматривается одновременно как результат и как условие воспроизводства человеческого капитала. Следовательно, главным источником развития производства пользующихся потребительским спросом материальных и интеллектуальных продуктов, является использование трудового потенциала общества. Трудовая теория экономического роста на первый план выдвигает интеллектуальное обеспечение человека на основе системного решения проблем технологии, организации и стимулирования труда. Она нацеливает на достижение социально-трудовых ориентиров, основными из которых являются сбалансированность материально-вещественных факторов производства с человеческим фактором, эффективное использование трудового потенциала, рост производительности труда и, как конечный ориентир, повышения уровня и качества жизни.

Такой постановке отвечает понимание значимости формированиятрудовых отношений, обеспечивающих сочетание экономического роста и благоприятного социального развития. При этом необходимо учитывать, что сегодня на всю систему социально-трудовых отношений и огромное влияние оказывает развитие информационных технологий. Внутри этой системы происходят кардинальные структурные изменения, отражающие появление в наиболее развитых странах новых тенденций, характеризующихся совершенно иным соотношением различных социальных групп.

Анализ развития основных экономических школ и направлений в их подходах к изучению проблем социально-трудовых отношений (места труда в жизнедеятельности людей и жизни общества в целом, формирования человека труда, удовлетворения потребностей людей, трудовой мотивации и т. д.) свидетельствует о том, что формирование взглядов той или иной школы на предмет исследования соответствует историческим этапам становления и развития общества, основанного на частной собственности и рыночных отношениях.

Процесс познания сферы социально-трудовых отношений в современных условиях экономического развития общества обеспечил появление нового теоретического инструментария в виде теорий «обогащения труда», «человеческого капитала», теоретических концепций «гуманизации труда», «качества трудовой жизни», «достойного труда», «социальной экономики» и «социального государства».

Переход отечественной экономики на рыночный механизм хозяйствования обусловил ряд принципиальных изменений в функционировании промышленных предприятий. Эффективность их хозяйствования все больше зависит от способности выдерживать технологическую и организационную конкуренцию. Радикальные реформы управления народным хозяйством привели к необходимости изменения условий и характера функционирования всех субъектов хозяйственной деятельности в России, экономика которой трансформируется из преимущественно ресурсно-сырьевой в информационно-технологическую. Однако практика последнего десятилетия показывает, что отечественные предприятия тяжело адаптируются к условиям инновационного развития, в котором роль главного производственного ресурса играют человеческий капитал и информация.

Переход России к рыночным отношениям, развитие предпринимательства, отказ от планирования отразились, прежде всего, на реальных доходах большинства населения страны. Далеко не все смогли сориентироваться в быстро меняющихся условиях и заняться частным предпринимательством, что привело к скоплению денежных сбережений семей в руках незначительного меньшинства. Более того, в период перестройки в перераспределение пошла и значительная часть необходимого продукта, то есть реальная оплата труда, пенсии, сбережения в сберкассах. В результате было коренным образом подорвано доверие к новому строю и к политической власти, осуществляющей курс на рыночную экономику.

Проводимые в России реформы направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению механизмов мотивации и стимулирования труда персонала, особенно в сферах, использующих интеллектуальный и высококвалифицированный труд наёмных работников. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к ее результатам, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по-настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом — главная задача продуманной системы мотивации труда.

В практике работы предприятий используются различные методы стимулирования труда и повышения степени мотивации в работе сотрудников профессиональное и общее обучение персонала, дополнительный контроль, системы стимулирования индивидуального и группового труда, методы социальной защиты работников, рост информационного обеспечения работников. Все эти методы требуют определенных финансовых затрат, которые необходимо сопоставить с конечными финансовыми результатами работ отделов и предприятия.

Стимулирование и мотивация в процессе трудовой деятельности в организации неразрывно связаны между собой. Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе — на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга. Однако мотив более продуктивен и глубок: мотив — побуждение человека к деятельности, вызванное его внутренними потребностями, эмоциямистимул — воздействие на работника извне с целью побуждения его к деятельности.

В структуре механизма мотивации труда в диссертации выделены следующие элементы: потребность, интерес, цель, благо, ценности, трудовое поведение, удовлетворение трудом, оценка, ценностные ориентации, способности личностивключенность (невключенность) в трудовую деятельность, мо-тивационное ядро личности, процессы формирования и функционирования мотивациитрудовое поведение, корпоративная культура.

Развитие механизмов мотивации и стимулирования труда в организации представляет собой не разовое мероприятие, а непрерывный процесс совершенствования, поэтому деятельность по формированию и развитию механизмов МСТД персонала носят характер постоянно проводимой работы, являются долгосрочными и направлены на решение перспективных и текущих задач.

Для определения направлений развития механизмов мотивации и стимулирования труда необходимо сравнение существующего и требуемого для реализации бизнес-стратегии стратегии мотивации и стимулирования труда в организации. Вместо того, чтобы реагировать на текущее состояние рынка труда (такие как дефицит или профицит рабочей силы, уровень затрат на рабочую силу на рынке труда), организация планирует, какой персонал (по качественным характеристикам и численности) необходим для реализации корпоративной стратегии.

Автором предлагается выделять три группы механизмов мотивации и стимулирования труда: организационно-управленческие, включающие выявление взаимосвязи стратегии организации со стратегией мотивации и стимулирования труда, выявление трудовых ценностей работников, оценка эффективности механизмов мотивации и стимулирования трудаэкономические предполагают оценку результативности и сложности труда на основе редукции труда, материальное денежное вознаграждение (оплата труда) персоналасоциально-психологические формируют неденежное вознаграждение (социальный пакет) персонала организации, программы развития молодых специалистов, программы ипотечного жилищного кредитования персонала.

Выделение названных уровней и групп позволило продолжить исследование в направлении разработки принципов формирования данных механизмов.

Показать весь текст

Список литературы

  1. В. С. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998.
  2. В.В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.
  3. АиФ. 2003. 10 сентября. № 37.
  4. О.П., Крамар B.C., Пирковец Б. М., Маслаков H.A., Крамар О. В. Конкурсный подбор молодых специалистов как один из методов рекру-тинга: опыт ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «Газпром» // Управление персоналом. 2007. № 15. С. 58−60.
  5. М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004.
  6. Е. И., Калитич Г. П. Микроэлементарное нормирование и проектирование труда. Киев: Техника, 1983.
  7. С.А., Новиков Д. А., Попов С. С. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика. М.: ИПУ РАН, 2002. 109 с.
  8. И.А. Организация заработной платы: учебное пособие. М.: ГУУ, 2005. 42 с.
  9. Дж. П., Дженсен М. К., Мерфи К.Дж. Вознаграждение и стимулы: практика против теории // Вестн. С.-Петерб. Ун-та. Сер. Менеджмент. 2010. Вып. 4. С. 109−145.
  10. А.И. Методология управления развитием персонала крупных производственно-хозяйственных систем: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Москва, 2009.
  11. И.Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.
  12. Т.А. Организационное сопровождение функции мотивации и стимулирования труда работников // Управление развитием персонала. 2007. № 2. С. 152−162.
  13. Т.П., Темницкий А. Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // Социологический журнал. 1999. № 1−2.
  14. М. Роль государства в обеспечении доступности жилья для населения России // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 6. С. 15−21.
  15. Ю. Е., Иванова Е. А. Корпоративная социальная ответственность в России : уроки национального доклада о социальных инвестициях // Российский журнал менеджмента. 2009. Т. 7, № 1. С. 3−24.
  16. В.Н., Меньшикова О. И., Степанова Т. Н. Об опыте и проблемах разработки отраслевых социальных нормативов (на примере оплаты труда) // Уровень жизни населения регионов России: материалы научного совета Минтруда России. 2002. № 8.
  17. И.П., Рукин Б. П., Стукало О. Г. Основные тенденции структуры затрат на промышленных предприятиях // Финансы и кредит. 2006. № 17. С. 62−63.
  18. И. С. Социальное партнерство как механизм совершенствования системы социально-трудовых отношений. Ульяновск: УлГТУ, 2010. 183 с.
  19. С. В., Селиверстов В. Е. Корпоративная социальная ответственность бизнеса как институт государственно-частного партнерства иэффективной региональной и социальной политики // Регион: экономика и социология. 2007. № 4. С. 189−206.
  20. В.М., Антипенко 3.3. Профсоюзная организация как субъект кадровой политики на предприятии (на примере нефтегазовой отрасли) // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2012. № 10. С. 45−49.
  21. В.Н., Перфильева Л. Г., Тихонов A.A. Модель динамики трудовых ресурсов / Механизмы функционирования организационных систем: теория и приложения. М.: ИПУ, 1982. С. 120 124.
  22. В гостях: Алексей Мельников, Татьяна Акимцева .С моей точки зрения, это начало передела собственности. Ведущий: Сергей Бунтман, «Эхо Москвы», 26 Июля 2003 г.
  23. В подшипниковой империи кадровые перестановки // Самарское обозрение. № 17. 15.02.1999.
  24. Д.З., Сорокина М. Г. Дискретная модель механизма принятия оптимальных решений по выбору параметров постоянного ипотечного кредита//Вестник СГАУ. 2005. № 1. С. 26−31.
  25. Л. С заботой друг о друге // Справочник по управлению персоналом. 2008. № 2. С. 22−28.
  26. А.Н. Принципы и практика разработки корпоративной системы оплаты труда: Дисс. канд. экон. наук. М., 2002.
  27. М. Избранное. Образ общества. М.: Юристь, 1994.
  28. В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М.: МГУ, 1991.
  29. В. Мост между интересами // Маркетолог. 1999. № 1. С. 21−23.
  30. В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. № 4. С. 23−34.
  31. В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998.
  32. Вестник научно-исследовательского института труда и социального страхования. М.: 2010. № 1 (2).
  33. И.Н. Трансформация мотивов «достижения» трудовой деятельности персонала промышленного предприятия // Тезисы Первой Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения-2004: Российское общество и вызовы глобализации». М.: Альфа-М, 2004.
  34. Виханский О.С., A.M. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во: МГУ, 1995. 416 с.
  35. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник для вузов. М.: Гардарики, 1999.
  36. Н.Т., Куликов О. В. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений: Препринт WP3/2008/04. М.: ГУ ВШЭ, 2008. 28 с.
  37. Е. Жить либо некогда, либо не на что // Доминанты. Поле мнений. 2004. № 014 (346), 8 апр. Режим доступа: http://bd.fom.ru/report/map/projects/dominant/dom0414/domp0414/d041434.
  38. H.A. Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006. 199 с.
  39. H.A. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М.: ИНПИОП, 1992. 94 с.
  40. H.A., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2008. 168 с.
  41. H.A., Плакся В. И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: РАУ, 1994. 262 с.
  42. Г. А. Стимулирование труда: критерии качества // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. 2007. Т. 8. № 27. С. 29−38.
  43. И.Е. История труда и предпринимательства: Учеб. пособие. М.: Финстатинформ, 1999.
  44. И. Услуги труда и производительность отраслей российской экономики в проекте World KLEMS // Семинар ЛИРТ 9 ноября 2010 г. Режим доступа: http://www.hse.ru/data/2010/ll/12/1 209 481 018/20101109-Vo skoboyniko V .pdf.
  45. Л. С. Мышление и речь // Собр. соч. М.: Педагогика, 1982. Т. 2.
  46. Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Самарский Дом печати, 1999. 344 с.
  47. Г. П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (Методология и современная практика): Дис.. д-ра экон. наук: 08.00.07: М., 2000. 438 с.
  48. . М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б. М. Генкин. 7-е изд., доп. М.: Норма, 2007. 448 с.
  49. .М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. 7-е изд., изм. и доп. М.: НОРМА, 2007.
  50. .Н. Интенсивные образовательные технологии: Методология управления педагогическими инновациями. Самара: Изд-во НОАНО ВПО СИБиУ, 2009. 480 с. Энциклопедия управленческих знаний.
  51. Ф. Как пробудить рвение к работе // Harvard Business Review. Россия. 2005. Август. С. 57−68.
  52. .Я. Интересы, стимулирование и мотивация в механизме национальной экономики // Известия высших учебных заведений. СевероКавказский регион. Серия: Общественные науки. 2004. № 3. С. 49−53.
  53. В.Е., Магун В. С. В ожидании перемен (рабочие о ситуации на промышленных предприятиях) // Социологические исследования. 1990. № 1.
  54. JI. Кому на Руси жить хорошо, или Социальная ответственность в России// Управление компанией. 2006. № 2. С. 42−46.
  55. И.Г. Повышение производительности труда предприятий за счет применения систем материального стимулирования труда сотрудников // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. № 11. С. 109−113.
  56. С.Ю. Стратегия и Концепция социально-экономического развития России до 2020 года: экономический анализ. 03.06.2008 г. Режим доступа: http://www.apn.rU/publications/articlel9384.htm#ftnrefl
  57. М.Г. Профессиональная мотивация как психологический фактор преодоления кризисов профессионального становления // Вестник Астраханского государственного технического университета. 2006. № 5. С. 317−322.
  58. А.И., Шкрабкина И. А. Закономерности стимулирования труда рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе. М.: ЦЭМИ РАН, 1998. 74 с.
  59. JI.A., Клопов Э. В. Потери и обретения в России девяностых. Историко- социологические очерки экономического положения народного большинства. М.: Эдиториал УРСС, 2001.Т.2.
  60. В.П. Ценности и интересы социально-профессиональных групп: сравнительный анализ двух массовых опросов // Социологический журнал. 1997. № 3.
  61. В.П., Соловьев Д. П. Управление персоналом: процессный подход: учеб. пособие. Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2006. 108 с.
  62. О.В. Развитие персонала как фактор стратегического управления персоналом. Автореф. дисс. канд. экон. наук. .Ростов-на-Дону, 2005.
  63. М. Проблемы управления процессом реформирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии // Человек и труд. 2007. № 11. С. 61−64.
  64. А.Б., Кочиева Т. Б., Шохина Т. Е. Модели стимулирования в многоэлементных активных системах: описание и классификация задач / Тезисы докладов XLII научной конференции МФТИ. 26−27 ноября 1999 г. Долгопрудный, 1999. Часть II. С. 47.
  65. , В.Т., Медведева, Ю.П., Резник, А. Е. Мотивация: сущность и применение / Поволжский торгово-экономический журнал. Саратов. № 1 (17), 2011.
  66. . И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. 1984. № 4. С. 126−130.
  67. Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологические исследования. 2002. № 4. С. 87−92.
  68. В.П. Мотивация труда в менеджменте. Кострома: КГТУ, 1996. 80 с.
  69. В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: Приор, 1998.
  70. А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. с. 561.
  71. А.П., Зайцев A.K. Организация труда персонала: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008. 320 с.
  72. B.C., Ханыков И. А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа // Менеджмент в России и за рубежом № 2, 2002.
  73. . Как построить компенсационный пакет? // Справочник кадровика. 2003. № 3.
  74. A.B., Ишунин П. Н., Коновалова О. В. Проблемы формирования системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала в организации // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2007. № 2. С. 18−23.
  75. Е. К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. СПб., 2007. Сер. 8. Вып. 1. С.157−184.
  76. А.Ю., Новиков Д. А. Математические модели шкал оплаты труда // Системы управления и информационные технологии. 2004. № 3. С. 51 52.
  77. Д.А. О бригадной системе стимулирования сотрудников центра прибыли / Управление большими системами. Выпуск 15. Самара.: СГАУ, 2006. С.117−121.
  78. Д.А., Новиков Д. А. Модели тарифно-премиальных систем оплаты труда. М.: ИПУ РАН, 2006. 75 с.
  79. К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. Пер. с рум. М.: Политиздат, 1983. 142 с.
  80. Заработная плата работников в Российской Федерации // Статистический бюллетень. М.: Федеральная служба государственной статистики. 2006. № 9(130)
  81. Збаразська J1.0., Чебанов О. О. Тенденции эффективности межотраслевого распределения эффекта в украинской промышленности// Экономика промышленности. 2008. Т. 42. № 3. С. 55−64.
  82. А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986. 223 с.
  83. А.Ф., Сушкина A.A. Производительность, организация и нормирование труда: проблемы и пути их решения // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2012. № 21. С. 128 132.
  84. Л. Мотивация научного труда: результаты типологического анализа // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1998. № 2. С. 47−53.
  85. Д.Ю. Постановка и решение задачи материального стимулирования рабочих сборочного производства с учётом уровня интенсивности труда // Вестник Самарского муниципального института управления. 2010. № 2. С. 21−29.
  86. H.A., Одегов Ю. Г., Андреев К. Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1988.
  87. C.B. Дополнительные источники мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 12.
  88. Ивану с А. И. Код да Винчи в бизнесе, или Гармоничный менеджмент по Фибоначчи. М.: КомКнига, 2006. с. 104.
  89. Известия. 2003. 22 нояб. Раздел «Наука».
  90. Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2003. «Мастера психологии».
  91. К вопросу о формировании социальной ответственности предпринимателей / Орлова Т. С. и др. // Известия Уральского государственного экономического университета. 2008. № 2. С. 134−140.
  92. Каз, М.С. Ценностно-потребностный подход к трудовой деятельности в практике внутрифирменной мотивации труда: Дис.. д-ра экон. наук: 08.00.07 Томск, 1997.
  93. И.Г. Российские реформы в цифрах и фактах. (Издание второе, переработанное и дополненное). М.: РУСАКИ, 2010. 498 с.
  94. Е. Г., Александрова Е. А. Политика развития и профессионального обучения персонала экономической организации: оценка результативности (опыт промышленных компаний Уральского региона) // Вестник С,-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2011. Вып. 2.
  95. Р.И. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии: Препринт WP3/2009/01. М.: ГУ ВШЭ, 2009. 60 с.
  96. . Р.И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности. Препринт WP3/2003/07. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 48 с.
  97. Л.В., Эрфурт К. А. Мотивация персонала в приложении к ожидаемым производительным результатам // Вестник Томского государственного архитектурно-строительного университета. 2005. № 2. С. 42−47.
  98. Л.В., Эрфурт К. А. Мотивация персонала в приложении к ожидаемым производительным результатам // Вестник ТГАСУ № 2, 2005. с. 42−47.
  99. Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 1997. № 2. С.92−100.
  100. М.Ю. Социальная ипотека как механизм материального стимулирования персонала // Управление персоналом. 2004. № 18. С.37−39.
  101. А.Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под. ред. Киба-нова А.Я. М: ИНФРА-М, 2009. 524 с. (Высшее образование).
  102. А.Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 44.
  103. A.A. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду // Социологические исследования. 1984. № 1.
  104. Т. Н. Управление человеческими ресурсами и результаты деятельности организации: теоретические дебаты и эмпирические исследования // Российский журнал менеджмента. Том 6, № 3, 2008. С. 51−58
  105. С. Работающие бедные в России парадоксальная закономерность? // Доминанты. Поле мнений. 2004. № 014 (346), 8 апр. Режим доступа: http://bd.fom.ru/report/map/projects/dominant/dom0414/domp0414/d04143 5.
  106. В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988. -с.42.
  107. Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. № 7. С.83−87.
  108. О.Г. Проблемы управления оплатой труда на предприятиях нефтегазового комплекса // Экономика региона. 2011. № 3. С. 167−175.
  109. Е. Н. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 38—41.
  110. Контрактная форма найма и оплаты труда на предприятии: нормативно-методические материалы. М.: Экономика, 1991. 96 с.
  111. В.В. Стимулирование труда и управление персоналом // Региональная экономика: теория и практика. 2006. № 5. С. 63−66.
  112. Т.Б., Новиков Д. А. Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 2000.
  113. М.С. Оплата труда. М.: ПРИОР, 1997. 336 с.
  114. В.А., Ягунова H.A. Современные методы стимулирования труда персонала на промышленных предприятиях // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2004. № 2. С. 360−365.
  115. А. Сколько платить сотрудникам. // Консультант 2005 — № 13.
  116. А. С. и др. Экономика труда: Учебное пособие. М.: Изд-во ВЦСПС Профиздат, 1957. Режим доступа: http://www.teMy.ru/stat.html.
  117. И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
  118. И. Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда // Управление персоналом. 2008. № 4. С. 52−54.
  119. , И.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации:: Автореф. дис. на соиск. учен. степ, д-ра экон. наук / И. А. Кулькова. Ижевск, 2006. С.ЗО.
  120. Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально-экономический аспект. М.: Экономика, 1981. 248 с.
  121. М.Б., Моин В. Б. Трудовая деятельность в контексте исследования мотивации труда // Мотивация и поведение человека в сфере труда. М.: НИИ труда, 1990.
  122. Куприянова 3. Трудовая мотивация российских работников // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1998. № 2. С. 30−34.
  123. З.В. Трудовая мотивация работников // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные переменные. 1998. № 2.
  124. М.А. Задача стимулирования сотрудников отдела снабжения / Управление большими системами. Выпуск 10. М.: ИПУ РАН, 2005. С.87−97.
  125. И.А. Механизм оценки и реализации внутренних резервов снижения себестоимости на пред-приятиях нефтедобывающего комплекса: моногр. Самара: СамГТУ, 2007. 96 с.
  126. С. Компенсационный пакет: от каждого — по способностям, каждому — по труду // Справочник кадровика. 2004. № 1. С. 85−89.
  127. Н.И. Как чувствуют себя, к чему стремятся граждане России // Мир России. 2003. № 4.
  128. Лапыгин Ю. Н, Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996. 110 с.
  129. А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М.: Педагогика, 1971. С. 13.
  130. .И., Александров В. В. Мотивация восстановления трудоспособности // Успехи современного естествознания. 2006. № 2. С. 44−44.
  131. Т.Н., Убиенных Т. Н., Эйдельман Я. Л. Культурные детерминанты отношения к труду // Россия реформирующаяся / Под ред. Л.М. Дро-бижевой. М.: Academia, 2002.
  132. Д.В., Овсиенко Ю. В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований // Экономическая наука в современной России. 1999. № 3. С. 99−114.
  133. , Ф. Организационное поведение: Пер. / Ф. Лютенс. М.: ИНФРА-М, 1999.
  134. В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. № 1. С. 47 62.
  135. М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. № 6. С. 22−25.
  136. М.И. Управление мотивацией персонала / Управление персоналом. 2004. № 17. С. 52−55.
  137. И.Г. Методологические основы совершенствования системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия //Омский научный вестник. 2006. № 7. С. 213−216.
  138. К., Энгельс Ф. Соч., 2 изд., т. 23.
  139. А. Принципы экономической науки: В 3 т. М.: Прогресс, 1993. Т 1.
  140. Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособ. / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М- Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. С. 266 268.
  141. М.В., Чайковская Н. В. Мотивация трудовой деятельности социально-экономическая основа кадрового менеджмента // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2002. № 1. С. 160−162.
  142. А. Мотивация и личность. 3-е изд. СПб.: Питер, 2003. 352 с.
  143. А. Наркозависимость российского правосудия. В деле «ЮКОСа» главным аргументом следствия становится чашка с подмешаннымв кофе наркотиком? Беседовал Павел Волошин // Новая Газета. 28 июля 2003 г.
  144. К. Богданчиков остался с кадровиком. Из «Роснефти» уволились почти все близкие президенту компании топ-менеджеры // Online Время новостей. Режим доступа: http://www.vremya.ni/2008/171/8/212 850.html
  145. Р. Социальная теория и социальная структура. Киев: Абрис, 1996.
  146. M. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
  147. , Д. Т., Ньюман Д.М.Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: пер. с англ. М.: Вершина, 2005. 759 с.
  148. Минимальная заработная плата квалифицированных рабочих по видам деятельности и регионам России на 2011 год. М.: Профессиональный союз работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства Российской Федерации, 2011.
  149. Т.А. О проблемах привлечения инвестиций на условиях соглашений о разделе продукции / Актуальные проблемы российской экономики // Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. 2002. № 7 (163).
  150. Е.А. Внутрифирменные документы по стимулированию персонала // Кадровик. 2008. № 3.
  151. Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: Дис. на со иск. учен. степ, д-ра экон. наук / Е. А. Митрофанова. М.: ГУУ, 2008. С. 75.
  152. Е.А. Разработка материального неденежного стимулирования персонала (социального пакета) в организациях // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2008. Т. 1. № 22. С. 47−53.
  153. И.В., Кутелев И. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. М.: МарТ, 2004.
  154. A.A. Рынок как фактор возрождения советских форм предоставления социальных льгот и услуг работникам промышленных предприятий // Журнал исследований социальной политики. 2007. Том 5. № 3. С. 295−318.
  155. Мотивация и поведение человека в сфере труда / Под ред. Е.Г. Анто-сенкова. М., 1990. 268 с.
  156. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашова, А. Г. Коваль // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. № 7.
  157. A.B., Шипилов А. И. Психологические механизмы трудовой мотивации, стимулирования труда и удовлетворенности трудом // Инновации в образовании. 2011. № 12. С. 77−96.
  158. Н.Ф. Мотивация труда и стратегии в социальной политике // Социально-экономические проблемы интенсификации общественного производства. М.: ВНИИСИ, 1983. Вып. 2.
  159. С. А. Аспекты и уровни исследования мотивации как объекта социального управления: Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1990.
  160. Нефть России. М.: АОЗТ «Геоинформмарк», 1996.
  161. Е.В. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда в системе трудовых отношений // Вестник томского государственного университета, 2008. № 3(4). С. 23−45.
  162. Р.И. Базисные экономические балансы и макроэкономические реформы, необходимые для России. Общество и экономика, № 11−12, 2007, с. 204−211.
  163. Д.А., Цветков A.B. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. М.: Апостроф, 2000. 184 с.
  164. В. В. О тенденциях в развитии производительности труда в СССР // Вопросы развития социалистической экономики, — М.: Наука, 1972.
  165. Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2002. № 3. С. 24−29.
  166. С., Бродская С. Социальный класс как фактор дифференциации жизненных шансов // Социология: теория, методы, маркетинг. 2004. № 4.
  167. М.О., Бурмистров А. Н. Разработка системы нематериального стимулирования: Учебно-методическое пособие. СПб: Решение: учебное видео, 2003. С. 126.
  168. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях машиностроения: Учеб. пособ. / Под общ. ред. Н. Ф. Ревенко. Ижевск: Изд-во Института экономики и управления УдГУ. 2002. С. 327−330.
  169. С.Л. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиях промышленности в переходной экономике. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Хабаровск, 1997. -с.76.
  170. A.A. Совершенствование организации труда и материального стимулирования // Металлург. 2007. № 3. С. 19−20.
  171. Т.Г. Организация и стимулирование труда в эпоху научно-технического прогресса // Сахар. 2006. № 8. С. 20−24.
  172. Отчет «Оценка интегральных социально-экономических эффектов от реализации проекта „Сахалин-2“. М.: ООО „Экопромсистемы“. 2008.
  173. В.Д., Бессокириая Т. П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. 2003. № 5.
  174. В.Д., Калмакан H.A. Удовлетворенность трудом: Социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993.
  175. В.Д., Темницкий А. Л. Собственность и отношение к труду // Социологические исследования. 1994. № 4.
  176. И.Н. Мотивация трудового поведения: теоретические аспекты // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2007. № 12. С. 107−112.
  177. И.Т. Трудовая мотивация наемных работников // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1997. № 1. С. 31−34.
  178. С. „Самаранефтегаз“ пустят с молотка. // Самарское обозрение. 6 декабря 2004. № 32.
  179. В.А. Введение в психологию. М.: Академия, 1995. 496 с.
  180. И.П., Прошкин Б. Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск: Наука, 1990. 193 с.
  181. Политика доходов и заработная плата / Под ред. П. В. Савченко, Ю.п. Кокина. М., 2004. С. 503.
  182. И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев: Наукова думка, 1976.
  183. Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2002. № 4. С. 76−80.
  184. Постановление Правительства РФ № 902 от 07.11.2009 „О дополнительных мерах по снижению напряженности на рынке труда Самарской области“.
  185. Проект рекомендаций о тарифном регулировании оплаты труда на всех уровнях социального партнерства // Человек и труд. 1998. № 11. С. 79.
  186. Промышленность России. 2010: Стат.сб./ Росстат М., 2010. 453 с.
  187. Профсоюзы заявили о конфликте с Роснефтью // Электронное периодическое издание „ВЗГЛЯД. РУ“. Режим доступа: http://vz.rU/news/2008/4/23/162 399.print.html
  188. . Стимулирование труда как социальный обмен //Управление персоналом. 2008. № 9. С. 42−44.
  189. ., Баканов Е. Моральное стимулирование труда: попытка оптимизации // Человек и труд. 2008. № 1. С. 34−37.
  190. А. Социальный пакет в системе вознаграждения работников как инструмент функционирования институтов рынка труда // Управление персоналом. 2007. № 18. С. 74−79.
  191. Н.Е., Римащевская Н. М. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения (методы экономико-математического моделирования). М.: Экономика. 1972. 288с.
  192. Рабочий и инженер: Социальные факторы эффективности труда / Под ред. О. И. Шкаратана. М.: Мысль, 1985.
  193. В.В. О социальных компромиссах и теневой экономике / Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год/ Под общей ред. Т. И. Заславской. М.: Логос, 1999. 432 с.
  194. О.П. Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства: монография. Тверь: ТГТУ, 2006. 144с.
  195. Разработка нормативных материалов для нормирования труда рабочих. М.: НИИ труда, 1983.
  196. А.В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования. 2008. № 5. С. 74−84.
  197. С.Д. Управление трудовыми ресурсами отрасли народного хозяйства: Дис. на соиск. учен. степ, д-ра экон. наук. Л.: Ленингр. Инженерно-экон. ин-т, 1988.
  198. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. 2002. № 1. с. 30
  199. Рекомендации по производительности труда и заработной плате в нефтегазовом комплексе. М.: ВНИИ охраны и экономики труда- Нефтегаз-стройпрофсоюз РФ, 2009.
  200. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда предприятий. Институт труда предприятий. Институт труда Минтруда и социального развития РФ. Москва, 1997.
  201. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы, премирования работников производственных отраслей народного хозяйства. М.: Экономика, 1987. 128 с.
  202. М. Оценка эффективности творческого труда // Человек и труд. 1993. № 4. С.58−61.
  203. Российский статистический ежегодник, Госкомстат России, официальное издание. М.: 2006.
  204. Россия в цифрах, Госкомстат России, официальное издание. М., 2006.
  205. А.И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: МИК, 1999.
  206. Ю. Управление заработной платой, стабилизация экономики// Человек и труд. 1993. № 5−6. С.76−80.
  207. Саморегуляция и прогнозирования социального поведения личности / Под ред. В. А Ядов а. Л.: Наука, 1979.
  208. A.A. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 1999. № 5.
  209. Сборник по вопросам заработной платы. М.: Профессиональный союз работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства Российской Федерации, 2008.
  210. М. Бой с зарплатной тенью // Бизнес. (Москва).-17.10.2006, — 194, — С. 11.
  211. Н.С. Перспективы стимулирования увеличения производительности труда наемных работников за счет участия в управлении // Экономические науки. 2007. № 36. С. 226−228.
  212. А.Н., Сарабский A.A., Воробьев Е. С., Стремоусова Е. Г., Лубков А. Н. и др. Концепция рыночной модели мотивации труда в развивающейся экономике. Екатеринбург: Изд-во Урал. ГСХА, 2009.
  213. Семья в России. 2008: Стат.сб. / Росстат. М., 2008. 310 с.
  214. С. Гибкая оплата труда (из опыта стран Запада) // Социалистический труд. 1991 г. № 12.-с. 72−78.
  215. М.В. Молодые специалисты на рынке труда: конкурентные преимущества, адаптация, требования работодателей // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2012. № 88. С. 108−111.
  216. М.В. Профессиональная специфика качественных характеристик рабочей силы // Экономические науки. 2008. № 38. С. 213−218.
  217. О.В., Хорошавина Н. С. Финансовая мотивация в развитии человеческого потенциала топ-менеджеров // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2007. № 8. С. 99−102.
  218. Г. Ф. Организация и стимулирование труда на коксохимическом производстве ОАО НТМК //Кокс и химия. 2005. № 7. С. 43−45.
  219. Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.
  220. A.M. Формирование системы морального стимулирования к труду: инновационный подход // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В. Г. Шухова. 2011. № 1. С. 112−115.
  221. И.В. Проблемы воспроизводства человеческого потенциала в трансформационной экономике: Монография. М.: ИЭ РАН, 2006.
  222. Сознание и трудовая деятельность (ценностные аспекты сознания, вербальное и фактическое поведение в сфере труда). Киев- Одесса: Вшца школа, 1985.
  223. А. Механизм стимулирования эффективной работы // Человек и труд. 1993. № 10. С.99−102.
  224. А., Ставницкий А. Политика заработной платы и социальное партнерство // Вопросы экономики. 1994. № 5. С.84−89.
  225. О.В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 2. С. 109−110.
  226. А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом, № 1, 2002.
  227. Социальная ответственность бизнеса глазами россиян. Режим доступа: http://wciom.com/arkJiiv/tematicheskii-arldiiv/item/single/862.html
  228. Социальная политика: Учебник / Под общ. ред. H.A. Волгина. М.: Экзамен, 2003.
  229. Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках / Редактор-координатор академик РАН Г. В. Осипов. М.:ИНФРА-М, НОРМА, 1998.
  230. Справочник нормировщика / Под ред. А. В. Ахумова. Л.: Машиностроение, 1986.
  231. Справочные материалы по труду и заработной плате / Под. ред. E.H. Капустина. М., 1960.
  232. Статистический бюллетень. М.: Федеральная служба государственной статистики, 2010. № 8 (169). 101 с.
  233. Статистический бюллетень. М.: Федеральная служба государственной статистики, 2010. № 9 (170). 106 с.
  234. В. Квалификационные требования при приеме кандидатов на государственную службу по конкурсу // Кадровик. 2010. № 12.
  235. С. Производительность труда после революции / Антология социально-экономической мысли в России. 20 30-е годы XX века. М.: Academia, 2001. 776 с.
  236. И.М. Успех и удача: отношение к труду в американском и российском обществе // Вопросы философии. 2003. № 5.
  237. Л. Регулирование заработной платы и социальное партнерство// Человек и труд. 1993. № 7.С.30−35.
  238. А. Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. 2005. № 5. С. 81−88.
  239. Т. Системы вознаграждения топ-менеджеров в стоимостной концепции финансового управления // Человек и труд. 2003. № 6. С. 46−49.
  240. A.B. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 4. С. 118−128.
  241. Типовой технологический процесс и нормативы трудоёмкости проектирования объектов обустройства нефтяного месторождения. Обоснование инвестиций обустройства нефтяного месторождения. МД 3.12.1−09: М.: ОАО „ЦНС“, 2009. 60 с.
  242. А. Пора вывести зарплаты из тени на свет // Парламентская газета. (Москва). 03.10.2006. 164 с.
  243. ТНК-BP теряет сотрудников // Газета „Коммерсантъ“. № 93/П (3910), 02.06.2008.
  244. Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации деятельности в условиях рынка. СПб.: Наука, 2008. 542 с.
  245. Н.Т. Типология трудовой мотивации на основе факторного анализа// Сб. НИИТруда. М., 1992. С. 82−88.
  246. Труд и занятость в России. 2003: Стат.сб./Госкомстат России. М., 2003. 638 с.
  247. Труд и занятость в России. 2005: Стат.сб./Росстат. М., 2006. 502 с.
  248. Труд и занятость в России. 2007: Стат.сб./Росстат. М., 2007. 611 с.
  249. Труд и занятость в России. 2009: Стат.сб./Росстат М., 2009. 623 с.
  250. Труд и занятость в России: Стат.сб./Госкомстат России. М., 2001. 580 с.
  251. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Гл. 21. Ст. 133 // Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
  252. Трудовые отношения на новом частном предприятии / Отв. ред. A.JI. Темницкий. М.: Изд-во Института социологии РАН, 2000.
  253. Г. Л. Корпоративная социальная ответственность (социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). СПб, 2006. С.37−38.
  254. H.H., Бойчук Н. И. Стимулирование труда на предприятии // Вологдинские чтения. 2004. № 45−2. С. 74−75.
  255. У разбитого корыта // Нефтегазовая вертикаль. 2009. № 5. С. 8−24.
  256. А. Проблема 2005. Грядет передел российского нефтяного пирога // Российские вести. 18 — 24 июня 2003 года.
  257. Л.М., Уманский М. М. Экономика нефтяной и газовой промышленности. М.: Недра, 1965. 380 с.
  258. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997.
  259. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибано-ва. М., 2001.
  260. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
  261. В.К. Взаимосвязь материальных и моральных стимулов к труду. М.: Экономика, 1970. 44 с.
  262. Е.И. Взаимосвязь содержания труда и роста его производительности в условиях рыночной экономики: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук: 08.00.01. Н.-Новгород, 2006.
  263. В.Б. Система оплаты и стимулирования труда работников ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» // Каротажник. 2009. № 9. С. 181−190.
  264. Финансовые известия. 1997. 13 ноября.
  265. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала: пер. с англ. под общ. ред В. И. Ярных. М.: Вершина, 2006. 320 с.
  266. Формирование заработной платы: взгляд через «призму» профессий / J1. Белоконная, В. Гимпельсон, Т. Горбачева, О. Жихарева, Р. Капелюшников, А. Лукьянова. Препринт WP3/2007/05. М.: ГУ ВШЭ, 2007. 44 с.
  267. Э. Иметь или быть. М., 1986. с. 96.
  268. E.H. Управление социально ответственной деятельностью промышленных предприятий (на примере черной металлургии): автореф. дис.. доктора эк. наук/ E.H. Харитонова. М., 2009. — С. 15.
  269. Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд./ Пер. с англ. Под ред. Горелова H.A. СПб.: Питер, 2004. — с. 118−133.
  270. Е.А. Трудовая мотивация и занятость // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1996. № 4. С. 3234.
  271. Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997. 126 с.
  272. В. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.-СПб: Вершина, 2007. 208 с.
  273. P.P., Дьяконова H.A. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. 2-е издание, переработанное и дополненное. М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002.
  274. Л.В. Отечественный опыт управления и стимулирования роста и производительности труда в XX веке // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2009. № 10. С. 150−154.
  275. Т. Эксполярные структуры и неформальная экономика современной России // Неформальная экономика / Под ред. Т. Шанина. М.: Логос, 1999.
  276. Т. Социальная психология. М.: Прогресс, 1969.
  277. С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. 2000. — № 11. — С. 72−75.
  278. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Мелкьяна, Р. П. Колосовой. М, 1996. С. 490.
  279. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.
  280. Экономическая наука и развитие России // Вестник Российской академии наук, 1999. Т. 69, № 8, с. 732.
  281. В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований. Советская социология. Т.2. М.: Наука, 1982. — С.36−37.
  282. В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1983. № 3.
  283. Р. А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: МЦФЭР, 2005.- 525 с.
  284. Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИТруда, 1998.
  285. Р.А. О регулировании заработной платы в Российской Федерации: Доклады НИИ труда, 2011.-е. 10.
  286. Alderfer, C. P., An Empirical Test of a New Theory of Human Needs- Organizational Behaviour and Human Performance, volume 4, issue 2, pp. 142−175, May 1969.
  287. Armstrong M.A., Hand book of Personal Management Practice London: Kogan Page, 1991.
  288. Atkinson J.W. Motivational Determinants of Risk Taking Behavior.N.Y., 1960.
  289. Baltes, B., Briggs, T. E., Huff, J. E., Wright, J. A., & Neuman, G. A. (1999). Flexible and compressed workweek schedules: A meta-analysis of their effects on workrelated criteria // Journal of Applied Psychology, 84(4), 496−513.
  290. Brown C., C. Gilroy and A. Kohen. The Effect of the Minimum Wage on Employment and Unemployment // Journal of Economic Literature, 1982, 20, pp. 487−528.
  291. Buckingham M., Coffman C. First, Break, All the Rules: What the Greatest Managers Do Differently. N. Y.: Simon&Shuster, 1999.
  292. Burke, M. J., Drasgow, F., & Edwards, J. E. Closing science-practice knowledge gaps: Contributions of psychological research to human resource management. Human Resource Management, 2004, 43(4), pp. 299−304.
  293. Carol Danehower, John A. Lust. A conceptual model of the determinants of employee benefit satisfaction // Human Resource Management Review, Volume 2, Issue 3, Autumn 1992, pp. 221−238.
  294. David Kats, Robert J. Kahn «The social Psychology of Organizations». (New York, Wiby, 1966).
  295. , D. L., & Gibson, P. A. An examination of the research-practice gap in HR: Comparing topics of interest to HR academics and HR practitioners. Human Resource Management Review, 2007, 17(2), pp. 131−139.
  296. Demgetz H. Toward «A theory of property rights"// American Economic Review, 1967. v57,№ 2.
  297. Dessler Gary. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.
  298. Diana L. Deadrick, Pamela A. Gibson. Revisiting the research-practice gap in HR: A longitudinal analysis // Human Resource Management Review 19 (2009). pp. 144−153.
  299. , J. H., & Werling, S. Compensation research: Yesterday, today, and tomorrow // Human Resource Management Review, 2007. № 17, 191−207.
  300. Employer Costs for Employee Compensation. Historical Listing. March 2004 March 2011. ftp://ftp.bls.gov/pub/special.requests/ocwc/ect/ececqrtn.txt
  301. Hackman J.R. Motivation through the Design of Work / J.R. Hackman, G.R. Oldham // Test of a Theory, Organizational Behavior and Human Perfomance, 1976-vol.16.,-pp.250−279.
  302. Handbook of Labor Economics. 2011. Elsevier B.V.
  303. Harrison Rosemarry. Human Resource Management (issues and strategies). Pearson Education, 2001.
  304. James H. Dulebohn, Janice C. Molloy, Shaun M. Pichler, Brian Murray. Employee benefits: Literature review and emerging issues // Human Resource Management Review. 2009. № 19. pp. 86−103.
  305. Kolarska-Bobinska L. Aspirations, Values and Interests. Poland. 1989— 1994. Warsaw: IfiS Publishers, 1994.
  306. Lee L. Health and wages: a simultaneous equation model with multiple discrete indicators // International Economic Review. 1982. № 23.
  307. Leopold J., Harris L. Strategic Human Resourcing. Pearson Education, 2000.
  308. Rynes, S. L., Colbert, A. E., «fe Brown, K. G. (2002). HR practitioners' beliefs about effective human resource practices: Correspondence between research and practice. Human Resource Management, 41(2), 149−174.
  309. Teylor F.W. Principles of Scientific Management, N.Y., // F.W. N.Y.: Dover Publications, 1997.
  310. Wage and salary payment for higher productivity: Lupton, T. Work Study and Management Services, 1971, 15.4, 272−281.
  311. , P. M., &McMahan, G. Theoretical perspectives for strategic human resource management. Journal of Management, 1992, 18(2), pp. 295−320.
  312. World Wealth Reports 2001 2011. Корпоративные документы
  313. Коллективный договор между администрацией и объединенной профсоюзной организацией ОАО «Сибнефтеровод» на 2003−2004 гг.
  314. Коллективный договор на 2003−2004 гг. ОАО «Транссибнефть».
  315. Коллективный договор ОАО «Верхневолжские магистральные нефтепроводы» на 2002 2004 гг.
  316. Коллективный договор ОАО «Магистральные нефтепроводы «Дружба» на 2002−2004 гг.
  317. Коллективный договор ОАО «Магистральные нефтепроводы Центральной Сибири» на 2003−2004 гг.
  318. Коллективный договор ОАО «Приволжскнефтепровод» на 2006−2009 гг.
  319. Коллективный договор ОАО «Связьтранснефть» на период с 01.05.2003 по 30.04.2006.
  320. Коллективный договор ОАО «Северные магистральные нефтепроводы» на 2003−2005 гг.
  321. Коллективный договор ОАО «Северо-Западные магистральные нефтепроводы» (ОАО СЗМН) на 2003 г.
  322. Коллективный договор ОАО «Северо-Западные магистральные нефтепроводы» на 2003 год.
  323. Коллективный договор ОАО «Центр технической диагностики «Диа-скан» на 2001−2003 годы (с приложением протоколом внесения изменений в коллективный договор ОАО «ЦТД «Диаскан» на 2001−2003 годы).
  324. Коллективный договор ОАО «Черномортранснефть» на 2002−2004 гг.
  325. Коллективный договор общества с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ Уралнефтепродукт» на 2005 — 2007 гг.
  326. Коллективный договор ООО «Балтийские магистральные нефтепроводы» на 2002−2005 гг.
  327. Коллективный договор ООО «Специализированный морской нефтеналивной порт Приморск» на 2002 2005 гг.
  328. Коллективный договор открытого акционерного общества «Самара-нефтегаз» на 2006−2008 гг.
  329. Концепция и структура управления подготовкой, повышением квалификации и сертификацией персонала ОАО «АК «Транснефть». М. 2005.
  330. Концепция организации негосударственного пенсионного обеспечения работников ОАО «АК «Транснефть».
  331. Концепция организации работ с персоналом ОАО «Приволжскнефте-провод», имеющим высшее и среднее специальное образование в возрасте до30 лет.
  332. Корпоративный стандарт «Организация дополнительного профессионального образования специалистов ОАО «АК «Транснефть» и ДАО». М. 2007.
  333. Методика определения экономической эффективности применения результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ в компании ОАО «АК «Транснефть». М. 2002.
  334. Методические материалы (рекомендации) по организации оценочных процедур при замещении вакантных должностей в ОАО «НК «Роснефть». М. 2005.
  335. Методические указания «Подведение итогов интегрального рейтинга дочерних обществ ОАО «НК «Роснефть»». № П2−03 С-003 М-001. М. 2006.
  336. Молодежная программа ОАО «Сибнефтепровод» на 2002−2007 гг. Проект.
  337. ОАО «НК «Роснефть». Консолидированная финансовая отчетность на31 декабря 2010 и 2009, и за 2010, 2009 и 2008 гг. http://www.rosneft.rU/attach/0/62/19/RosneflGAAP2010RUS.pdf
  338. ОАО «Урало Сибирские магистральные нефтепроводы имени Д.А. Черняева» на 2003 г.
  339. Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2005−2007 годы. Регистрационный № 17/05−07.
  340. Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2008−2010 гг.
  341. Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2011−2013 гг. Регистрационный № 167/11−13.
  342. Перечень «Виды оплаты труда, доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», на которые начисляются премии». Уфа, 2007.
  343. Положение «О возмещении стоимости аренды жилого помещения молодым специалистам ОАО «Самаранефтегаз»». № ПЗ-09 СЦ-005 Р-004 ЮЛ-035. Самара. 2007.
  344. Положение «О возмещении стоимости аренды жилого помещения сотрудникам, участвующим в межрегиональной ротации ОАО «Самаранефтегаз»». Самара. 2007.
  345. Положение «О доске почета и почетной грамоте ОАО «Самаранефтегаз». Самара. 2007.
  346. Положение «О косвенно-сдельной оплате труда работников реализационного блока нефтебаз и комплексов ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт»». Уфа, 2007.
  347. Положение «О мотивации труда специалистов ОАО «Самаранефтегаз», выполняющих функции супервайзинга». № П2−03 СЦ-01 М-001 ЮЛ-035. Самара. 2008.
  348. Положение «О порядке выплаты материальной помощи и единовременных пособий работникам ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт»». Уфа, 2007.
  349. Положение «О порядке выплаты, учета и контроля адресной материальной помощи по ипотечному жилищному кредитованию работников ОАО «Самаранефтегаз»». № ПЗ-09 СЦ-003 Р-001 ЮЛ-035. Самара. 2008.
  350. Положение «О порядке и условиях выплаты вознаграждения работникам ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» и его филиалов за общие результаты по итогам года». Уфа, 2007.
  351. Положение «О порядке и условиях оплаты труда при совмещении профессий (должностей), выполнения обязанностей временно отсутствующего работника». Уфа, 2007.
  352. Положение «О порядке исчисления средней заработной платы работникам ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт»». Уфа, 2007.
  353. Положение «О порядке обеспечения пособиями по государственному страхованию в ООО «ЛУКОИЛ-Уралнефтепродукт». Уфа, 2007.
  354. Положение «О порядке организации работы при совершении дисциплинарного проступка работниками ОАО «Самаранефтегаз»». Самара. 2007.
  355. Положение «О порядке оформления и выдачи ссуды на материальное обеспечение работников ООО «ЛУКОЙЛ -Уралнефтепродукт»». Уфа, 2007.
  356. Положение «О порядке оформления и выдачи ссуды на материальное обеспечение работников ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт»». Уфа, 2007.
  357. Положение «О порядке предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работников с ненормированным рабочим днем ООО «ЛУКОЙЛ -Уралнефтепродукт»». Уфа. 2007.
  358. Положение «О порядке предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работников с ненормированным рабочим днем ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт»». Уфа, 2007.
  359. Положение «О порядке проведения аттестации руководителей и спе-циа-листов ОАО «Самаранефтегаз»». Самара. 2007.
  360. Положение «О премировании работников ОАО «Куйбышевский нефтеперерабатывающий завод»». № П2−03 Р-0036 ЮЛ-038. Самара. 2010.
  361. Положение «О производственном соревновании подразделений ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт»». Уфа, 2007.
  362. Положение «О системе гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт»». Уфа, 2007.
  363. Положение «Об оплате труда и премировании работников ОАО «Сама-ранефтегаз»». Самара, 2007.
  364. Положение «Об оплате труда и премировании работников ОАО «Сама-ранефтегаз»». №П2−03 СЦ-058 ЮЛ-035. Самара, 2008.
  365. Положение «Об оплате труда работников ОАО «Куйбышевский нефтеперерабатывающий завод»». № П2−03 Р-0001 ЮЛ-038. Самара. 2010.
  366. Положение «Об оплате труда работников ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт»». Уфа, 2007.
  367. Положение «Об организации отдыха и оздоровления работников ОАО «Самаранефтегаз»». Самара. 2007.
  368. Положение «Об оценке эффективности деятельности работников ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт»». Уфа, 2007.
  369. Положение «Об экономическом соревновании за звание «лучший коллектив ОАО «Куйбышевский нефтеперерабатывающий завод» среди цехов». П2−03 СЦ-060 И-101 ЮЛ-038. Самара. 2007.
  370. Положение «Об экономическом соревновании за звание «Лучший коллектив ОАО «Куйбышевский нефтеперерабатывающий завод» среди цехов»». П2−03 СЦ-060 И-101 ЮЛ-038. Самара. 2007.
  371. Положение о молодых специалистах с высшим и средним специальным образованием ОАО «Приволжскнефтепровод».
  372. Положение о системе управления подготовкой, повышением квалификации и аттестацией персонала ОАО «АК «Транснефть». М. 2004.
  373. Положение ОАО «НК «Роснефть» «О негосударственных пенсиях ветеранам ОАО «НК «Роснефть» и его дочерних обществ». М. 2003.
  374. Положение ОАО «НК «Роснефть» «О системе негосударственного пенсионного обеспечения ОАО «НК «Роснефть» и его дочерних обществах». М. 2000.
  375. Положение ОАО «НК «Роснефть» «Об организации и реализации ипотечного жилищного кредитования молодых работников ОАО «НК «Роснефть». М. 2005.
  376. Положение ОАО «Самаранефтегаз» «О добровольном медицинском страховании работников и реабилитационно-восстановительном лечении». № ПЗ-09СЦ-011Р-001 ЮЛ-035. Самара. 2008.
  377. Положение ОАО «Самаранефтегаз» «О проведении смотра-конкурса профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии» и премировании по итогам конкурса». Самара. 2007.
  378. Положение ОАО «Самаранефтегаз» «О проведении смотра-конкурса профессионального мастерства на звание «Лучший мастер общества» и премировании по итогам конкурса». Самара. 2007.
  379. Положение ОАО «Самаранефтегаз» «О процедуре выплат социального характера». Самара. 2007.
  380. Положение ОАО «Самаранефтегаз» «О школе мастеров». Самара. 2007.
  381. Программа единой системы негосударственного пенсионного обеспечения в ОАО «АК «Транснефть» и его дочерних обществах. М, 2000.
  382. Регламент «О порядке предоставления единовременного денежного пособия на лечение и оздоровление работников ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт»». Уфа, 2007.
  383. Стандарт «О наставничестве и наставниках ДО ОАО «НК «Роснефть»». № П2−03 С-010. М. 2007.
  384. Стандарт «Об экономическом соревновании за звание «коллектив образцовой культуры производства ОАО «Куйбышевский нефтеперерабатывающий завод»». № П4−05 СЦ-073 ЮЛ-038. Самара. 2007.
  385. Стандарт «Порядок приема, перевода и увольнения работников ОАО «Самаранефтегаз»». Самара. 2007.
  386. Стандарт ОАО «Куйбышевский нефтеперерабатывающий завод» «Организация обучения персонала». № П2−03 С-0005 ЮЛ-038. Самара. 2010.
  387. Стандарт ОАО «НК «Роснефть» «Внутренний кадровый резерв Компании». № П2−03 СЦ-055. М. 2007.
  388. Стандарт ОАО «НК «Роснефть» «Оказание социальной помощи (образовательного беспроцентного займа) работникам ОАО «НК «Роснефть» для оплаты за обучение детей сотрудников Компании» № П-12 С-006/1. М. 2005.
  389. Стандарт ОАО «НК «Роснефть» «Организация в ОАО «НК «Роснефть» работ над кандидатскими и докторскими диссертациями». № П2−03 СЦ-063. М., 2008.
  390. Стандарт ОАО «НК «Роснефть» «Организация обучения персонала». № П2−03 С-005. М.2006.
  391. Стандарт ОАО «НК «Роснефть» «Политика построения системы кадрового резерва компании». № П2−03 СЦ-56. М. 2007.
  392. Стандарт ОАО «НК «Роснефть» «Положение о профильных «Роснефть-классах» (довузовской подготовке учащихся городов присутствия компании)». №П2−03-С031. М. 2006.
  393. Стандарт ОАО «НК «Роснефть» «Порядок организации и проведения смотра-конкурса среди специалистов нефтегазодобывающих дочерних (зависимых) обществ и в целом по компании на звание «Лучший геолог» и «Лучший технолог»». № П2−03 С-036. М. 2006.
  394. Стандарт ОАО «НК «Роснефть» «Порядок работы с молодыми специалистами ОАО «НК «Роснефть»». № П-12 С-009. М. 2005.
  395. Типовое положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников дочернего общества (предприятия) ОАО «АК «Транснефть».
  396. Условия негосударственного пенсионного обеспечения участников негосударственного пенсионного фонда (НПФ) «Транснефть». М., 2002.
Заполнить форму текущей работой

На отлично!