Управление трудовой адаптацией работников в условиях экономических преобразований

С переходом к рыночным отношениям, в период экономических преобразований общество сталкивается с экономическими и социальными трудностями, среди которых наибольшую остроту приобретают проблемы, касающиеся адаптации работников предприятий к новым условиям жизни и трудовой деятельности.

Жизненные направленности людей, которые выражаются в их адаптации к изменениям в сфере занятости (трудовой адаптации), определяют выбор типов занятости и конкретных рабочих мест каждым индивидом на рынке труда (форм трудовых адаптационных стратегий). Основная проблема заключается в знании того, какие факторы и тенденции определяют выбор форм адаптационных стратегий, какие соотношения форм имеют место в определенном сегменте и на рынке труда в целом в тот или иной период.

Знание поведенческих факторов и экономических и трудовых стратегий в условиях рынка приобретает все большее значение. Правильное установление характерных современных тенденций в развитии трудовых адаптационных процессов, определение особенностей формирования адаптационных стратегий создают необходимые предпосылки для создания условий успешности трудовой адаптации, повышения адаптированности работников предприятий к экономическим преобразованиям, причем достижение этого невозможно без учета особенностей адаптационного поведения различных групп работников на внутреннем и внешнем рынках труда.

Объектом научных исследований экономистов и социологов неоднократно становились проблемы трудовой адаптации работников с позиции приспособления нового работника к новой должности, новому коллективу и подробно исследовались различные аспекты трудовой адаптации.

Значительный вклад в исследование вопросов становления российского рынка труда и развития системы занятости населения внесли такие ученые-экономисты, как Е. М. Авраамова, В. Г. Былков, В. И. Верховин, М. А. Винокуров, Н. Н. Даниленко, В. И. Кабалина, H.JI. Казначеева, JI.JI. Калачева, JI.B. Ко-рель, В. И. Самаруха, Э. Р. Саруханов, Н. М. Токарская, Б. Л. Токарский и др.

Более широко, детально и многоаспектно проблемы неполной, избыточной, вторичной, гибкой занятости в рамках изучения процессов трудовой адаптации рассматриваются в работах отечественных экономистов и социологов С. П. Аукуционека, Т. Н. Вершининой, В. Е. Гимпельсона, Т. Г. Долгопятовой, И. В. Доновой, З. И. Калугиной, Р. И. Капелюшникова, Н. В. Козиной, B.C. Магу-на, А. Семенова, Е. А. Хибовской, Н. В. Черниной и др. Среди крупных социоло-го-экономических исследований, которые проводились в данном направлении в последние годы, необходимо отметить работы С. Белозеровой, Е. В. Виноградовой, А. С. Готлиб, О. С. Елкиной, А. А. Ткаченко, B.C. Половинко, подготовленные на базе таких крупных исследовательских организаций, как Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Институт проблем занятости РАН, ИСИТО и др.

Среди зарубежных ученых данные проблемы освещены в работах Д. Липпольдта, С. Кларка, Э. Де Сото, Р. Уотермена, P.M. Фалмера и др.

Труды отечественных и зарубежных ученых явились теоретической и методической основой для проведения нашего исследования. Однако нельзя не отметить, что данные авторы рассматривают проблемы трудовой адаптации в несколько ограниченном аспекте с позиции либо только управления персоналом, либо занятости населения. В российской социологии практически не изучаются факторы, влияющие на успешность или неуспешность адаптации, и немногочисленны попытки объяснить различные варианты поведения людей в меняющейся социально-экономической сфере, что предопределило появление и направленность подготовки данной исследовательской работы.

Актуальность и недостаточная разработанность данной проблемы в условиях экономических преобразований обусловили выбор темы диссертационного исследования, предопределили его цели и задачи.

Целью диссертационной работы являлось изучение трудовой адаптации работников предприятий, выявление форм трудовых адаптационных стратегий работников, разработка рекомендаций по управлению адаптационным поведением работников в сфере труда в условиях экономических преобразований в России.

Для достижения цели были поставлены следующие основные задачи:

— теоретически осмыслить и раскрыть содержание понятия «трудовая адаптация» с учетом ее особенностей в условиях экономических преобразований в России;

— провести социолого-статистический анализ процессов трудовой адаптации работников предприятий России, в частности Иркутской области, в период с 1990 г. по настоящее время;

— исследовать формы трудовых адаптационных стратегий работников предприятий, их социально-экономическое содержание, выявить особенности и закономерности использования формисследовать и систематизировать факторы, влияющие на выбор форм трудовых адаптационных стратегий работниками;

— обобщить теоретические и практические подходы к пониманию понятия «успешность трудовой адаптации» в условиях экономических преобразований;

— разработать методические подходы к определению успешности трудовой адаптации работников в условиях меняющейся социально-экономической среды;

— предложить мероприятия по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) на общегосударственном, региональном и внутриорганизационном уровнях, обозначив возможности устранения негативных и закрепления положительных тенденций в развитии процессов трудовой адаптации как фактора эффективной занятости в условиях экономических преобразований.

Объект исследования — трудовая адаптация работников предприятий различных организационно-правовых форм, форм собственности, сфер деятельности, численности и продолжительности существования.

Предмет исследования — процессы трудовой адаптации, формы трудовых адаптационных стратегий работников в условиях экономических преобразований и система факторов, их определяющих.

К наиболее существенным результатам, полученным автором в результате исследования, можно отнести следующие:

1. Систематизированы способы флексибилизации занятости предприятий и формы трудовых адаптационных стратегий работников, раскрыто их социально-экономическое содержание.

2. Выделены основные этапы развития процессов трудовой адаптации в современной Россиивыявлены особенности форм трудовых адаптационных стратегий работников предприятий федерального и регионального уровней на каждом из рассмотренных этапов.

3. Определена система факторов, влияющих на выбор способов флексибилизации занятости предприятиями и форм трудовых адаптационных стратегий работниками.

4. Дана характеристика успешности трудовой адаптации работника, выделены и систематизированы факторы, влияющие на успешность трудовой адаптации со стороны работника и социально-трудовой среды.

5. Предложены основные меры по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) на общегосударственном, региональном и внутриорганиза-ционном уровнях управлениярекомендованы направления взаимодействия предприятий с региональными структурами с учетом действия позитивных-и ограничивающих факторов.

6. Выявлены негативные тенденции в управлении трудовой адаптацией работников (УТАР) на внутриорганизационном уровне в условиях экономических преобразованийпредложены возможные варианты их устранения.

В процессе работы над диссертацией автором изучены результаты исследований отечественных и зарубежных экономистов и социологов в области управления занятостью населения, управления персоналом, экономики труданормативно-правовые документы, законодательные акты и постановления Правительства Российской Федерации в сфере труда. В целях сравнения привлекались информационно-аналитические материалы российских и зарубежных исследовательских организаций, международных организаций, касающиеся России, стран Центральной и Восточной Европы.

Для обоснования теоретических положений и практических выводов диссертации использованы результаты проведенных при участии автора экономико-социологических исследований. Использованная в работе первичная социологическая информация получена на основе экспертного опроса, проведенного с участием автора в г. Иркутске в ноябре 2001 — январе 2002 гг. Второй экспертный опрос, основанный на результатах первого, был проведен в сентябре 2002 — феврале 2003 гг. В выборочную совокупность первого опроса было включено экономически активное население г. Иркутска (как занятое, так и незанятое), второго — работники (в том числе руководители) 19 предприятий, расположенных в 4-х городах Иркутской области (Иркутск, Ангарск, Шелехов, Братск).

Эмпирическую основу исследования составили статистические данные Госкомстата Российской Федерации, материалы Департамента федеральной государственной службы занятости Иркутской области, Иркутского городского центра занятости населения, лаборатории социологических исследований Байкальского государственного университета экономики и права, а также данные, опубликованные в периодической печати.

В работе применены методы сопоставимого и логического анализа, статистических группировок, обобщающих показателей. Широко использован метод выборочного социологического опроса в форме анкетирования и интервьюирования, а также метод экспертных оценок. Социологическая информация обработана с помощью компьютерной «Программы обработки социологической информации», разработанной специалистами кафедры Информатики и кибернетики и факультета Информационных систем Байкальского государственного университета экономики и права для кафедры Социологии и социальной работы, а достоверность информации подтверждается проверкой выборочной совокупности на репрезентативность.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в системном исследовании трудовой адаптации работников предприятий в условиях экономических преобразований в России. К наиболее значимым элементам научного вклада можно отнести следующие:

1. Уточнено содержание понятия «трудовая адаптация» с учетом ее особенностей в условиях экономических преобразований. Трудовая адаптация работников рассмотрена как процесс и результат выбора работниками форм трудовых адаптационных стратегий на внешнем и внутреннем рынках труда, определяющих успешность их приспособления к новой социально-трудовой среде.

2. Разработана матрица вариантного выбора мероприятий по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) на внутриорганизационном уровне на основе учета способов флексибилизации занятости предприятий, а также выбора форм трудовых адаптационных стратегий работниками и приоритетных аспектов трудовой адаптации.

3. Предложены показатели «скрытая трудовая адаптированность» и «внешне выраженная трудовая адаптированность», позволяющие дать характеристику успешности трудовой адаптации работников, и варианты их расчета с помощью «Шкалы оценки скрытой трудовой адаптированности работника».

4. Разработаны методические подходы к количественной оценке успешности трудовой адаптации: «Методика оценки скрытой трудовой адаптированности работников» и «Методика оценки внешне выраженной трудовой адаптированности работников» с приложением комплекта расчетно-документальных форм.

5. Предложена классификация работников по степени их трудовой адаптированности (адаптированные, относительно адаптированные, неадаптированные) — определены параметры, влияющие на величину трудовой адаптированности и выбор форм трудовых адаптационных стратегий работниками с разной величиной данного показателя. Предложены варианты выбора форм трудовых адаптационных стратегий работниками в зависимости от величины их скрытой трудовой адаптированности с целью совершенствования прогнозирования результатов трудовой адаптации.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования предприятиями разных форм собственности и различных отраслей предложенных автором методик определения успешности трудовой адаптации, а также в возможности включения предложенных мероприятий в программы краткосрочного и долгосрочного развития предприятий. Элементы разработанных методик (в частности, матрицы выбора мероприятий по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) с учетом способов флексибилизации занятости предприятий и форм трудовых адаптационных стратегий работников, рекомендации по определению подразделений, реализующих мероприятия по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР), методика оценки скрытой трудовой адаптированности работника) учтены и получили практическое внедрение при подготовке планов внешнего управления на ряде кризисных предприятий Иркутской области.

Предложенные автором мероприятия по управлению трудовой адаптацией основаны на всестороннем анализе особенностей трудового поведения работников в условиях современной России, что позволяет использовать рекомендации при реформировании социально-трудовой сферы и совершенствовании законодательных и нормативных документов в сфере труда.

Теоретические и методические положения диссертационного исследования используются в учебном процессе при подготовке лекций по курсу «Управление персоналом» и «Кадровый консалтинг», в курсовом и дипломном проектировании. Практическая апробация разработанных автором методик (в частности, «Методика определения степени адаптивности» и «Методика составления адаптационного прогноза») была осуществлена в процессе обучения безработных граждан по специальности «Менеджмент персонала» в Региональном центре охраны труда и управления персоналом Байкальского государственного университета экономики и права.

Основные положения и выводы диссертационной работы обсуждены и одобрены на научных конференциях регионального и городского уровняв том числе на 59-й ежегодной научной конференции профессорско-преподавательского состава, докторантов, аспирантов и студентов Иркутской государственной экономической академии (г. Иркутск, 2000 г.), на научно-практических конференциях Байкальского государственного университета экономики и права «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом» (г. Иркутск, 2001 г., 2002 г., 2003 г.), «Социологические методы в исследовании социально-экономических процессов» (г. Иркутск, 2002 г., 2003 г.), на научно-практической конференции «Проблемы и опыт антикризисного управления» (г. Пенза, 2002 г.), а также опубликованы в общероссийских периодических изданиях «Вестник Федеральной службы России по финансовому оздоровлению» (2001 г.), «Бизнес без проблем: персонал» (2004 г.).

По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 13 научных работ (общим объемом 4,02 пл., в том числе авторские 3,19 пл.).

Структура работы и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (142 источника) (общий объем 192 страницы машинописного текста, включает 33 таблицы, 8 рисунков, 7 приложений).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное исследование трудовой адаптации работников в условиях экономических преобразований в России позволило сформировать ряд выводов и предложений.

В экономической и социологической литературе разных периодов трудовая адаптация рассматривается как приспособление новых работников к новому предприятию. Однако опыт развитых стран показывает, что в условиях реформирования экономической, социальной, трудовой сфер жизни понятие «трудовая адаптация» приобретает более широкий смысл, чем просто приспособление работника к новому месту работы. Совершенно очевидно, что данные проблемы должны рассматриваться с точки зрения как управления персоналом, так и занятости населения.

Переориентация экономики и перераспределение трудовых ресурсов из сферы материального потребления в непроизводственную сферу, другие процессы привели к существенным изменениям в содержании трудовой адаптации работников, которую можно интерпретировать как освоение новых стратегий поведения, позволяющих более или менее успешно действовать в новой ситуации с ее новыми требованиями.

Иными словами, трудовая адаптация предприятий и их работников проявляется в форме комплекса определенных экономико-социальных действий, которые они совершают с целью приспособления к меняющейся среде. Т. е. трудовая адаптация выражается в определенных формах адаптационных стратегий предприятий и их работников, выделение и изучение которых очень важно и актуально с точки зрения решения данных проблем.

Формы трудовых адаптационных стратегий, используемые работниками российских предприятий, зависят от воздействия факторов, действующих как со стороны работников, так и со стороны среды, в которой осуществляет свою деятельность работник. Следовательно, формы адаптационных стратегий работников предприятий необходимо исследовать в их взаимосвязи и взаимозависимости, т.к. каждый из данных субъектов имеет влияние на другой.

Используемые предприятиями способы флексибилизации занятости, адаптационные стратегии неизбежно будут влиять на выбор адаптационных стратегий работниками, и наоборот — действия работников в совокупности будут влиять на общую трудовую ситуацию на предприятии. На выбор и вероятность использования способов флексибилизации занятости предприятиями имеют влияние определенные факторы, характеризующие предприятие и внешнюю среду, в которой оно осуществляют свою деятельность (в частности, форма собственности, вид деятельности, период существования, численность работников, финансово-экономическое положение). В свою очередь на вероятность и выбор форм адаптационных стратегий работниками также оказывают влияние факторы, действующие со стороны предприятия (факторы социально-трудовой среды) и со стороны работника (факторы работника).

Экономико-социальное поведение предприятий рассмотрено в виде способов флексибилизации занятости, которые применяются ими по отношению к работникам (к ним относятся численная гибкость, функциональная гибкость, временная гибкость).

Работники предприятий используют различные формы адаптационных стратегий (социально-экономические и трудовые, активные и пассивные). При этом работники стремятся применять в первую очередь трудовые активные формы адаптационных стратегий. Анализ основных форм трудовых адаптационных стратегий работников позволил разделить их на основные группы с позиции сохранения основного места работы — сохранения (перемены) специальности (профессии) (внутренняя вторичная занятость, внешняя вторичная занятость) — с позиции смены основного места работы — сохранения (перемены) специальности (профессии) (внутренняя трудовая мобильность, внешняя трудовая мобильность).

Успешность трудовой адаптации рассматривается в тесной связи с таким качеством человека, как «адаптивность», а проявляется в такой характеристике работника, как «трудовая адаптированность». Необходимо рассматривать трудовую адаптированность с позиции того, насколько работник чувствует себя приспособившимся (адаптированным) к новой социально-экономической ситуации, оставаясь на прежнем месте работы, либо если меняет место своей работы, то является ли это признаком успешности адаптации к новой социально-экономической ситуации.

Успешность трудовой адаптации зависит от ряда факторов, которые можно подразделить на те, которые характеризуют работника (социально-демографические, профессиональные, экономические, психологические), и факторы, характеризующие среду.

Количественная оценка успешности трудовой адаптации в современных условиях — достаточно сложная исследовательская задача, решение которой должно осуществляться на базе показателей успешности трудовой адаптации. При этом выделение и рассмотрение внешне выраженных показателей успешности трудовой адаптации особых трудностей не представляет и вполне осуществимо.

Однако выделение и оценка внешне не выраженных показателей успешности трудовой адаптации работников достаточно проблематично, при этом определение скрытой трудовой адаптированности работников очень актуально в современной ситуации, т.к. она характеризует удовлетворенность персонала работой в целом или отдельными ее проявлениями (трудовой ситуацией), а также жизненной ситуацией. Это в результате отражается на внешне выраженных показателях деятельности сотрудников, что обусловливает выделение и оценку внешне не выраженных показателей успешности трудовой адаптации до того, как это отразится на внешне выраженных показателях, что в конечном итоге влияет на общую эффективность деятельности предприятий.

Таким образом, широкий подход к пониманию трудовой адаптации требует разработки и реализации глобальных и универсальных методов решения и качественно новых подходов в рамках управления трудовой адаптацией работников как на общегосударственном, так и на внутриорганизационном уровнях. Они должны опираться на зарубежный опыт развитых стран, осуществляемый ими в кризисные периоды своего развития меры, с учетом особенностей развития отечественной экономики.

Отечественные предприятия активно используют различные способы трудовой адаптации к изменяющейся социально-экономической ситуации, однако по мере стабилизации экономической ситуации в России вариации проявления форм трудовых адаптационных стратегий предприятий меняются.

В данной ситуации необходима помощь государства в части разработки и осуществления ряда мер в рамках регулирования процессов трудовой адаптации работников в части законодательного, методического, информационного и финансового обеспечения их реализации.

Существуют различия в масштабах и проявлениях форм трудовых адаптационных стратегий работников российских предприятий, что обусловлено воздействием комплекса разнообразных факторов. Однако практически не существует методик или способов, позволяющих достаточно быстро и точно провести анализ трудовой адаптации на том или ином предприятии и определение ее успешности.

Также имеются трудности в выявлении форм используемых адаптационных стратегий работниками с целью формирования прогнозов вариативности их проявления и определения активных способов воздействия на процессы трудовой адаптации путем влияния на факторы, определяющие существование тех или иных форм адаптационных стратегий.

Сравнение мнений работодателей и работников, а также объективной информации дало возможность рассмотреть проблему управления трудовой адаптацией с различных позиций и в результате разработать и предложить методы управления ситуацией и основные мероприятия по устранению негативных факторов.

Рекомендован комплекс мер, а также вариантов их реализации в конкретных социально-экономических условиях России в рамках управления трудовой адаптацией работников. Основными мерами должны являться связанные с общей политикой на рынке труда (в том числе с дополнительным обучением и переобучением населения, ранним выходом на пенсию работников предпенсионного возраста, контролем процессов сокращения персонала и помощи в трудоустройстве увольняемым (высвобождаемым) работникам, временным трудоустройством персонала на других предприятиях (лизинг или аренда рабочей силы)).

Данные меры оправдали свою эффективность на предприятиях развитых стран в кризисные периоды их развития, что обусловливает возможность их реализации в России с учетом особенностей национальной экономики.

Ряд мер в настоящее время частично используется в России (в частности, связанные с обучением и аутплейсментом), иные можно назвать достаточно новыми в рамках общегосударственной политики (в том числе ранний выход на пенсию работников предпенсионного возраста и лизинг рабочей силы). Однако с полной уверенностью можно сказать, что некоторые моменты реализации данных мер требуют тщательной проработки со стороны государственных органов в части законодательно-правового, методического, информационного, а также финансового обеспечения их реализации.

Также, при реализации мер по управлению трудовой адаптацией работников (УТАР) необходимо учитывать региональные особенности, т. е. определять региональные организационные структуры на базе которых возможна реализация мероприятий. Очень важным является учет позитивных и ограничивающих факторов при реализации данных мер и тенденций социально-экономического развития региона. При этом мы считаем, что нет особой необходимости создания каких-либо специальных структур, а осуществление мер по управлению трудовой адаптацией возможно на основе уже существующих, что позволит повысить эффективность и оперативность реализации мер.

Предприятиям при выборе целесообразности осуществления тех или иных организационных мероприятий общегосударственного уровня в рамках управления процессами трудовой адаптации необходимо учитывать какие способы флексибилизации занятости они применяют по отношению к своим работникам, что, по нашему мнению, предопределяет реальную возможность их реализации в современных условиях.

В рамках структурного закрепления функций управления трудовой адаптацией на предприятиях необходимо определение подразделений (ответственных лиц) в пределах всего предприятия, которые будут осуществлять разработку и осуществление комплекса мероприятий по управлению трудовой адаптацией. Это возможно и осуществимо в рамках уже имеющихся на предприятиях подразделений, занимающихся вопросами управления персоналом и не требует создания каких-либо специальных структурных единиц, занимающихся исключительно вопросами трудовой адаптации работников.

В рамках технологии управления трудовой адаптацией при осуществлении мероприятий должна учитываться специфика (т.е. объект, целевые задачи, объективные и субъективные показатели и факторы успешности) каждого аспекта трудовой адаптации (профессионального, организационного, психологического), а также вариативность и интенсивность использования предприятиями способов флексибилизации занятости и форм трудовых адаптационных стратегий их работниками, что предопределяет возможность и успешность управления трудовой адаптацией.

В рамках информационного обеспечения процесса управления трудовой адаптацией необходимо проведение анализа, изучения и оценки специфики, масштабов и особенностей протекания процессов трудовой адаптации, а также определение вероятности использования различных форм адаптационных стратегий работниками. Это позволит правильно определять приоритетность и необходимость реализации мероприятий и своевременно учитывать негативные тенденции. '.

Проведение оценки успешности трудовой адаптации работников предприятия (внешне выраженной и скрытой трудовой адаптированности) на основе внешне выраженных и внешне не выраженных показателей и прогнозирование направленности и масштабов процессов трудовой адаптации с учетом факторов внешней и внутренней среды позволяет эффективно управлять трудовой адаптацией на внутриорганизационном уровне.

В целом результаты исследования предопределяют направления возможных дальнейших исследований в данной области и разработки рекомендаций и предложений по их практическому применению в современных социально-экономических условиях.