Карьерные ценности государственных служащих

В период проведения социально-экономических и политических реформ в России наиболее остро ощущается потребность в компетентных и высоконравственных работниках органов государственного управления. Значительная часть государственных служащих получила подготовку и профессиональные навыки с учетом требований прежней партийно-советской системы управления. В условиях становления рыночных отношений существенно меняются содержание государственного управления и характер государственной службы. Изменение структуры и принципов деятельности органов государственного управления предъявляет особые требования к профессиональным и духовно-нравственным качествам государственных служащих. Решение новых задач, поиск эффективных методов реализации функций органов государственного управления требуют от государственных служащих высокого уровня профессионализма, готовности к творческому саморазвитию как в профессиональном, так и в личностном плане. От профессионализма и нравственности во многом зависит не только авторитет власти, эффективность реализации стратегических целей и конкретных решений на всех уровнях управления, но и социальное самочувствие общества в целом. Старые методы в условиях рыночной экономики не подходят, а новые еще только вырабатываются. Любое государство сильно, прежде всего, своей четко организованной и высокоэффективной государственной службой. Основная функция государственной службы — это управление. Уровень управляемости является важнейшим критерием эффективности работы государственного аппарата. Кроме опыта, специальных знаний и умений, специалистам государственной службы необходимо иметь способность к анализу и прогнозированию социально-экономических и политических процессов. Государственные служащие должны иметь нравственную позицию гражданина, отстаивающего общегосударственные интересы.

Анализ ценностей профессиональной деятельности и карьерного продвижения государственных служащих является актуальным и в связи с тем, что эти ценности оказывают сильное воздействие на индивидуальное профессиональное поведение работника. В конечном счете, этим определяется эффективность функционирования всего государственного аппарата. Ценности профессиональной деятельности государственных служащих связаны с мотивами их карьерного продвижения и представляют собой потенциальный объект управления. Знания закономерностей формирования и функционирования карьерных ценностей госслужащих могут быть использованы на макроуровне — при выработке и реализации общегосударственной концепции развития государственной службы и на микроуровне — в повседневной управленческой практике руководителей.

При всей важности проблема ценностных ориентиров карьерного роста государственных служащих как фактора мотивации их профессионального и личностного развития пока не стала специальным предметом научного анализа, ее исследование в этом ракурсе ведется эпизодически и недостаточно системно. Это явилось основанием для выбора темы диссертации и определило направление исследования.

Степень разработанности темы. Теоретической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам профессиональных ценностей и их роли в развитии и направленности карьерного процесса. Классическими для обоснования теоретико-методологических подходов к разработке теорий социального управления, бюрократии, социокультурных оснований функционирования власти являются фундаментальные работы П. Бурдье, М. Вебера, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, К. Маркса, Р. Мертона, Т. Парсонса, П. Сорокина.

Общая модернизация ценностей, характерная для современного российского общества, ценностная либерализация, происходящая в настоящее время в стране, а также ценностный аспект профессиональной деятельности, карьерного роста работника рассматриваются в работах А. В. Андреенковой,.

Е.И. Башкировой, JI.A. Беляевой, В. Ф. Бородкина, З. Т. Голенковой, Т. И. Заславской, А. Т. Здавомыслова, Б. Г. Капустина, И. М. Клямкина, М. Н. Кузьмина, Н. И. Лапина, B.C. Магуна, А. П. Манченко, Н. Ф. Наумовой, В. Ядова, Р. Г. Яновского.

В работах Е. А. Аксеновой, Т. Ю. Базарова, А. П. Волгина, В. А. Дятлова, И. Д. Ладанова, А. А. Лобанова, В. И. Лукьяненко, В. И. Матирко, А. А. Модина, В. В. Травина, В. И. Шкатуллы глубоко освещены проблемы современной кадровой политики, принципы и технологии ее реализации, а также проблемы карьеры в целом.

Важными составляющими развития государственной службы являются вопросы профессиональной подготовки госслужащих, организационно-управленческое и правовое обеспечение и этико-нормативная регуляция их деятельности, управление карьерой государственных служащих. И здесь практически все исследователи едины в своих выводах о том, что нужна структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы как федерального, так и регионального уровней на основе новой, научно-обоснованной модели управления персоналом.1.

Вопросы, касающиеся социальных, правовых, организационных и духовно-нравственных основ государственной службы и ее персонала, в том числе профессиональных ценностей, как нравственных ориентиров карьерного роста государственных служащих, освещают в своих работах Г. В. Атаманчук, М. Н. Афанасьев, Д. Н. Бахрах, В. Э. Бойков, В. В. Волошина, В. Д. Граждан, В. Г. Гречихин, Г. П. Зинченко, Р. Л. Кричевский, О. В. Крыштановская, В. И. Лукьяненко, В. А. Мальцев, В. В. Маркин, B.C. Нечипоренко, А. В. Оболонский, Е. В. Охотский, В. Г. Смольков, В. М. Соколов, Ю. Н. Старилов, К. А. Титов, В. А. Пызин, В. Н. Южаков и др.

1 См., например: Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. — М., 1996; Управление персоналом государственной службы. — М., 1997; Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. — М., 1997; Служебная карьера. — М., 1998; Государственная служба: теория и организация — Ростов н/Д., 1998; Государственная служба. — М., 2000; Государственная служба России: проблемы становления и развития. — М., 2001. и др.

Научному осмыслению темы исследования способствовали труды современных отечественных ученых, посвященные исследованиям карьерных процессов в государственном управлении и в государственной службе. Здесь следует особо выделить работы Е. В. Охотского, B.JI. Романова, В. А. Сулемова, А. И. Турчинова, которые исследуют карьеру в аспекте создаваемого организацией благоприятного социального пространства как необходимого условия для профессионально-квалификационного и профессионально-должностного продвижения служащих.

Теоретическими предпосылками изучаемой проблемы являются исследования карьеры в современной психологии менеджмента, социологии организаций и управленческой акмеологии. Проблемы становления личности профессионала и вопросы профессиональной этики освещены в трудах социологов и психологов — К.А. Абульхановой-Славской, А. Г. Асмолова, С. И. Барзилова, А. А. Бодалева, В. И. Верховина, А. С. Гусевой, А. А. Деркача, А. В. Дмитриева, В. И. Жукова, В. П. Зазыкина, Т. И. Заславской, Е. А. Климова, Г. Б. Кошарной, А. И. Кравченко, Г. В. Осипова, А. И. Пригожина, Н. С. Пряжникова, Р. В. Рыбкиной, Ж. Т. Тощенко, В. В. Щербины, А. П. Чернышева и др. Выявлению специфики карьерного пути в организационной иерархии посвящены работы А. И. Пригожина и И. Д. Ладанова, определению содержания целей карьеры и рассмотрению различных моделей карьеры — А. Я. Кибанова, А. П. Егоршина, С. Д. Резника, С. В. Шекшни. Психологические аспекты карьеры рассмотрены в работах Г. Б. Михайловой, А. К. Марковой, Е. А. Могилевкина и др.

Расчет число публикаций, в которых рассматриваются жизненный успех личности и пути его достижения, а также деловой успех и деловая карьера. Интерес в этом плане представляют работы таких отечественных и зарубежных авторов, как А. Бандура, Н. К. Киянова, Е. В. Ксенчук, В. А. Поляков, Б. Швальбе, X. Швальбе, М. Вудкок, Д. Фрэнсис, JL Якокка и др.

Несмотря на наличие литературы по общим проблемам управления и развития государственной службы и ее персонала, следует отметить, что работ, специально анализирующих проблемы ценностей служебной карьеры как фактора направленности профессионального развития государственных служащих в условиях реорганизации органов государственного управления, пока немного. При всем разнообразии трудов по данной теме, именно карьерные ценности государственных служащих, закономерности их формирования и изменения еще не были предметом специального исследования.

Актуальность, состояние научной разработки обусловили выбор темы, объекта и предмета исследования, определили его цели и задачи.

Объектом исследования являются государственные служащие как особая социально-профессиональная группа.

Предметом исследования стало ценностное содержание профессиональной карьеры государственных служащих.

Цель исследования — выявить содержание и специфику социально-профессиональных и нравственных ценностей современных госслужащих, их роль и значение в карьере государственных служащих.

В соответствии с данной целью в работе были поставлены следующие задачи:

— проанализировать факторы, влияющие на формирование и изменение социальных ценностей современного российского общества, определить их роль в становлении личности профессионала;

— выявить социально-ценностную сущность карьеры и специфику данного процесса в системе государственной службы;

— определить факторы, способствующие и препятствующие конструктивному развитию карьерного процесса в государственной службе;

— исследовать динамику ценностного содержания карьерных устремлений российских госслужащих;

— проанализировать карьерные цели и карьерные средства, их соотношение в деятельности государственных служащих;

— на основе проведенного анализа сформулировать практические рекомендации, направленные на повышение эффективности кадровой работы в органах государственного управления.

Теоретико-методологическую основу исследования составили общенаучные принципы познания социальных явлений, системный, конкретно-исторический, институциональный и структурно-функциональный подходы, современные методы статистики. На их базе проведен всесторонний комплексный социологический анализ ценностного содержания карьеры государственных служащих.

В исследовании использовались концепции, положения и выводы, содержащиеся в научных публикациях отечественных и зарубежных социологов, специалистов в области управления, политологов и правоведов по проблемам развития государственной службы, кадровой политики и управления персоналом.

Исследование опирается на законодательные и другие нормативно-правовые акты федеральных государственных органов и органов власти субъектов Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации и региональных органов исполнительной власти.

Эмпирической базой исследования послужили данные общегосударственной и ведомственной статистики, а также социологических исследований, в том числе и проведенных с участием диссертанта: экспертного опроса заместителей глав районных администраций Пензенской областиэкспертного опроса государственных служащих, курирующих и осуществляющих кадровую работу в аппаратах региональных органов исполнительной власти, дополненных глубинным интервью с некоторыми из экспертов. Диссертантом осуществлен также вторичный анализ ряда социологических исследований, проведенных Российской академией государственной службы при Президенте Российской Федерации и опубликованных в социологической периодике.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

— обоснована и эмпирически доказана значимость служебной карьеры как фактора профессионального и личностного развития государственных служащих;

— раскрыто ценностное содержание карьеры государственного служащего как совокупности терминальных (карьерные цели) и инструментальных (карьерные средства) ценностей деятельности;

— выявлена статусно-иерархическая структура ценностного восприятия карьеры государственными служащими, включающая в себя ценностно-мотивационное ядро, структурный резерв, периферию и ценности меньшинства;

— определено влияние социально-экономических перемен на состояние и динамику ценностей профессиональной карьеры государственных служащих;

— доказано, что функциональная модель управления персоналом государственной службы должна учитывать личностный фактор профессиональной активности государственных служащих.

Практическое значение результатов проведенного исследования определяется его нацеленностью на поиск путей совершенствования управления профессиональной деятельностью государственных служащих. В диссертации сформулированы практические рекомендации, направленные на повышение эффективности кадровой работы на государственной службе. Основные выводы и рекомендации, а также полученные автором эмпирические материалы, могут быть использованы для диагностики мотивации профессионального и должностного развития персонала в целях выявления реальной структуры ценностей, которые являются двигателями профессиональной карьеры государственных служащих.

Данные, полученные диссертантом, являются базой для формирования реальных представлений об условиях и особенностях процесса формирования личности государственного служащего. Они могут быть использованы для совершенствования законодательно-нормативных основ государственной службы, учитываться при разработке и реализации кадровой политики в органах государственного управления, применены в практической деятельности по управлению карьерой государственных служащих.

Материалы диссертации могут быть использованы научными и педагогическими работниками при подготовке спецкурсов и издании учебных пособий по курсам «Социология», «Социология управления», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Планирование карьеры».

Выработанные автором практические рекомендации направлены на решение проблем по повышению профессионального уровня, компетентности и нравственного облика кадров, занятых в сфере государственного управления.

Положения, выносимые на защиту:

1. Карьеру следует рассматривать как процесс становления личности в социальной жизни, которое осуществляется в трех основных направлениях. Первое — изменение всей системы деятельности: условий, содержания, организации, стимулирования и мотивации, формирование профессионального мастерства. Второе — развитие личности субъекта, проявляющееся во внешнем образе и в формировании соответствующих элементов профессионального сознания. Третье — изменение компонентов установки субъекта по отношению к объекту деятельности, что проявляется в степени осознания его значимости и своих реальных возможностей влиять на него.

2. Карьеру государственного служащего можно представить как совокупность терминальных и инструментальных ценностей: терминальные ценности карьеры (карьерные цели), расположены в зоне пересечения интересов индивида, организации и общества. Они представлены образцами вознаграждения, уровнями притязаний, стандартами социальных достижений, престижных статусов, а также уровнем компетенции того или иного государственного органа или должностного лицаинструментальные ценности карьеры (карьерные средства) — это внутренние ресурсы государственного служащего, его профессиональная компетентность, а также ресурсы, предоставляемые средой — финансы, образование и т. д.

3. Для формирования карьерных ценностей, соответствующих идее служения государству и обществу, важным является рассмотрение статусно-иерархической структуры ценностного восприятия карьеры государственными служащими. Данная структура включает четыре группы ценностей: ценностное ядро, которое можно охарактеризовать как доминирующую в сознании госслужащих группу карьерных ценностей, интегрирующих данную социальную общность в некоторое целоеструктурный резерв, т. е. ценности, которые могут перемещаться в состав «ядра» или на «периферию», это та область, где наиболее интенсивно проявляются конфликты между индивидами и социальной общностью, а также внутриличностные конфликтыпериферия включает в себя влиятельные оппозиционные ценности, разделяющие государственных служащих на приверженцев разных, подчас несовместимых ценностей, они подвижны и вызывают наиболее острые конфликтыценности меньшинства, отличающегося от остальных членов данной общности большей стабильностью своих ориентаций, унаследованных от прошлого.

4. В настоящее время профессиональные ценности госслужащих находятся в состоянии трансформации. Существующая модель управления персоналом государственной службы не дает госслужащим ясных перспектив должностного и профессионального роста. В совершенствовании данной модели должен более полно учитываться личностный фактор профессиональной активности работников, их уровень мотивации к карьере.

5. Анализ тенденций кадровых процессов, происходящих в сфере государственного управления показывает, что профессиональная компетентность в настоящее время выступает скорее провозглашаемой профессиональной ценностью, нежели реальной. Вместе с тем, для наступления прогрессивных изменений в обществе необходимо создать надежные механизмы включения профессионалов в сферу управления. Поэтому.

12 выявление роли объективных и субъективных факторов в формировании кадрового корпуса государственных служащих сегодня приобретает особую важность.

6. В современных условиях для государственной службы требуется новый тип работника-управленца, обладающего профессиональной компетентностью, которая включала бы владение разнообразными видами управленческой деятельности в нестабильных условиях, высокий уровень профессиональной и духовной культуры во всех проявлениях, а также необходимые профессионально важные качества личности (в том числе и морально-психологические), способствующие профессиональному и служебному росту.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования, теоретические и практические результаты апробированы в выступлениях на Всероссийских научно-практических конференциях: «Социально-экономическая политика как фактор снижения социальной напряженности в регионах» (Пенза, 2001 г.) — «Государственная политика в области образования: региональный аспект» (Пенза, 2001 г.) — на методологических семинарах кафедры «Социология и управление персоналом» Института государственной службы и управления Пензенского государственного университета, отражены в научных публикациях автора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Согласно поставленным задачам, в диссертации предпринята попытка раскрыть теоретико-методологические аспекты таких важных социологических категорий как «ценности» и «карьера».

В диссертации проанализированы различные теоретико-методологические подходы к рассмотрению понятия «карьера»: деятельностный, профессиологический, статусно-ролевой, социально-стратификационный, индивидуально-психологический, ценностноакмеологический. Автор подчеркивает, что общим в содержании представленных подходов к феномену карьеры является ее социальный характер, следовательно, карьеру можно представить как процесс реализации человеком своих возможностей, как процесс становления личности в социальной жизни. В диссертации делается вывод, что карьера — это не только повышение социального статуса, но и процесс достижения человеком такого уровня профессионализма, который отражал бы не только высокую компетентность специалиста, но и особенности его мотивации, ценность и смысл данного труда для самого человека. Успех карьеры во многом зависит от отношения человека к труду, от того, какие ценности побуждают его к достижению все более высоких результатов, насколько должностное развитие соответствует профессиональному и личностному развитию человека.

Ценность" предстает в диссертации как понятие, приобретающее социальное значение и являющееся объектом деятельности. Ценности обнаруживают себя не только в выборе человеком своих целей, но и в использовании им своего жизненного ресурса, выборе способов решения жизненных задач.

Успешность овладения профессиональной деятельностью напрямую зависит от характера ориентированности субъекта на этот процесс, выражающегося в его мотивации. Ее основу составляет превращение ценностей, присущих данной профессии в смыслообразующие мотивы личности. Профессионализм означает не только достижение человеком высоких статусных позиций и профессиональных результатов, но и его внутреннее отношение к труду, осознание ценностей и смысла своей деятельности.

Однако анализ данных социологических исследований, опросов общественного мнения позволяет утверждать, что в настоящее время большинству россиян свойственна слабая мотивация к труду, профессионализм не рассматривается как главный фактор жизненного успеха, последний считается скорее производным от наличия полезных знакомств и связей.

Значимым показателем эффективности функционирования системы государственной службы является, как правило, слабо учитываемый фактор «морального состояния» госслужащих, под которым подразумевается уровень мотивации деятельности, в частности, мотивации к карьере. За последние годы произошло слишком много стремительных перемен, из-за которых госслужащие, как и все население страны, теряют ценностные ориентиры. Наблюдается широкая деморализация и демотивация тех, кто работает на государственной службе, углубленная отрицательным отношением к карьере госслужащего со стороны общественности.

Поэтому проблема профессионализма и нравственности государственной службы актуализируется, прежде всего, в связи с необходимостью преодоления устойчивого негативного имиджа государственного службы.

В настоящее время многие вопросы государственной службы и кадровой политики до сих пор еще не решены или требуют пересмотра. Сложившееся к настоящему времени положение дел слабо стимулирует деятельность государственных служащих, не дает им ясных перспектив должностного и профессионального роста. Основой карьерного роста и продвижения госслужащих должна выступать разработка концептуальных основ и технологий управления профессионально-квалификационным и профессионально-должностным развитием персонала государственной службы.

Выявление ценностей и мотивов, побуждающих государственных служащих к служебному продвижению, свидетельствует о том, на что будет ориентирована энергия работника, что предопределяет выбор целей карьеры и способов их достижения.

Результаты диссертационного исследования, а также анализ социологических данных, полученных в ходе других исследований (на региональном и федеральных уровнях), позволяют сформулировать следующие выводы-рекомендации.

В настоящее время для государственных служащих карьерный рост означает, прежде всего, возможность реализовать себя, свои возможности и занять достойно место в обществе, что может обеспечить лишь занятие престижной должности. Понятие престижа профессии в данном случае соотносится с понятием социальной защищенности и оплаты труда госслужащего, а также его возможности реально влиять на общественные процессы. Следовательно, неудовлетворенность заработной платой, организацией и условиями труда снижает престиж профессии государственного служащего в обществе, не обеспечивает государственному служащему уверенности в будущем, в реализации тех карьерных целей, которые, по сути, и определили сам выбор им данной профессии («стремление реализовать свои способности» и «желанием реально помочь людям»).

Полученные данные дают основание говорить о том, что профессиональная компетентность на сегодняшний день выступает скорее провозглашаемой, желанной профессиональной ценностью государственных служащих, нежели существующей в действительности. Вместе с тем, для наступления реальных прогрессивных изменений в обществе необходимо создать надежные механизмы включения профессионалов в сферу управления, чтобы существовала реальная, а не декларированная, востребованность профессионализма.

Если исходить из общепринятой классификации потребностей по А. Маслоу, то для реализации базовых интересов государственных служащих необходимо ориентироваться на более высокие уровни их потребностей, без удовлетворения которых закрепление кадров на государственной службе и их служебная активность не будут обеспечены. В связи с этим в диссертации была проанализирована проблема социальной защищенности государственных служащих. По своей сути социальная защита государственных служащих имеет целью привлечение на службу наиболее способных к социально организованной деятельности специалистов. Однако состояние социальной защищенности государственных служащих в настоящее время в целом не обеспечивает ни привлечения на службу достойных граждан, ни стремления уже работающих к развитию служебного успеха.

Отсутствие единого реестра государственной службы РФ, который бы включал все уровни государственного управления снизу доверху, является серьезным препятствием в деле оптимизации государственной службы субъектов федерации. Для урегулирования данной проблемы необходимо принять федеральный закон о едином реестре государственных должностей государственной службы РФ. И соответственно единому реестру государственных должностей также снизу доверху необходимо установить единые квалификационные разряды. Поскольку в стране имеется единая государственная служба, постольку должны быть едиными в ней и группы должностей и квалификационные разряды, что определено статьей 1, п. 2,3 Федерального закона «Об основах государственной службы».

Карьера государственного служащего должна определяться не уровнем государственного управления, к которому он принадлежит, а уровнем компетенции данного должностного органа или лица и соответствующей ей профессиональной компетентностью госслужащего и его гражданской позицией.

Сегодня требуется новый тип работника-управленца, обладающего профессиональной компетентностью, которая включала бы уровень сформированности профессиональной и духовной культуры во всех ее проявлениях, владение разнообразными видами управленческой деятельности в нестабильных условиях, наличие необходимых профессионально важных качеств личности (в том числе и морально-психологических), способствующих профессиональному и служебному росту. В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы профессионального развития госслужащих.

На обучение работников государственного управления необходимо смотреть не как на источник дополнительных расходов, а как на важнейший вид государственных инвестиций. Особенности государственной службы требуют существенного увеличения социально-гуманитарного блока знаний и, прежде всего, правовых, управленческих, экономических и социально-психологических. Об этом высказалось подавляющее большинство государственных служащих. Нужно отказаться от формального подхода при направлении на учебу лиц без учета планирования их карьеры и перспектив служебного роста.

Карьера не должна быть самоцелью служащего, воплощением только его личных интересов. В этом случае она перерождается в карьеризм и карьерный эгоизм. В карьере должны найти оптимальный баланс как интересы индивидуума, так и потребности, интересы государственного органа и его аппарата. Необходимым условием роста профессионализма работника государственного аппарата выступает единство его обучения и активной включенности в управленческую практику. Знания, умения, навыки, приобретенные и обогащенные в процессе практической деятельности, обладают глубокой прочностью, становятся важной предпосылкой служебной карьеры.

В целях профессионального развития персонала государственной службы, и в частности, профессионально-должностного развития, крайне неэффективно используется в настоящее время такой важный компонент управления как аттестация, который позволяет определить степень соответствия уровня квалификации сотрудников занимаемой ими должности. Регулярное проведение оценки персонала должно способствовать укреплению аппарата кадров, стимулированию роста квалификации персонала, развитию инициативы и творческой активности государственных служащих. Вместе с тем, во многих органах государственной власти аттестация проводиться формально и не учитывает социально-психологических факторов и критериев профессиональной компетентности государственных служащих.

Необходимо отметить, что все весомее в деятельности чиновников становится роль морального фактора. Однако, как свидетельствуют данные исследований, новый тип государственного служащего, мотивированного на служение государству и обществу, а не своему начальнику, формируется с трудом.

В этой ситуации неотложной задачей и науки, и практики становится выявление роли объективных и субъективных факторов в формировании кадрового корпуса государственных служащих, отвечающих по своим профессиональным и личностным качествам требованиям задач, стоящих сегодня перед государственной службой. Необходим более тщательный отбор поступающих на государственную службу с учетом их моральных характеристик и применения эффективных технологий по выявлению мотивов, побуждений государственных служащих к профессиональной деятельности и служебному продвижению. Эти мотивы и побуждения станут показателем того, на что будет в итоге направлена активность госслужащего, его способности и знания, насколько его карьерные цели и способы их достижения соответствуют и соотносятся с целями данной профессиональной деятельности, с ее общественной ролью и предназначением.

Анализ выявленных в ходе диссертационного исследования карьерных ценностей государственных служащих свидетельствует о том, что осознание ими необходимости служения государству, обществу, требующее глубокой перестройки мировоззрения и психологии чиновника, на сегодняшний день не является приоритетным мотивом в их деятельности.

Поэтому в настоящее время столь актуальной является проблема восстановления традиционных профессиональных ценностей государственной службы, выработка системы стимулирования высоконравственного поведения чиновников и положительной мотивации на добросовестный труд и исполнение служебного долга.

Законодательно — нормативные документы.

1. Конституция Российской Федерации. — М., 1994.

2. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон // Российская газета. — 1995.-3 августа.

3. Указ Президента Российской Федерации от 23 августа 1994 г. № 1722 «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих».

4. Указ Президента Российской Федерации от 7 февраля 1995 г. № 103 «О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих» (с изм. и доп. от 9 августа 1995 г., 17 сентября 1998 г., 26 ноября 2001 г.).

5. Указ Президента Российской Федерации от 11 января 1995 г. № 33 «О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих» (с изм. и доп. от 13 июня, 9 августа 1995 г., 12 апреля 1996 г., 19 января 2000 г., 26 ноября 2001 г.).

6. Указ Президента Российской Федерации от 6 сентября 1995 г. № 900 «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации».

7. Указ Президента Российской Федерации от 30 января 1996 г. № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы».

8. Указ Президента Российской Федерации от 6 июня 1996 г. № 810 «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» (с изм. и доп. от 27 июня 2000 г.).

9. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 6 марта 1997 г. «Порядок во власти — порядок в стране» (О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации).

Ю.Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 30 марта 1999 г. «Россия на рубеже эпох» (О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации).

11.Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 3 апреля 2001 г. «Не будет ни революций, ни контрреволюций».

12.Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 18 апреля 2002 г. «России надо быть сильной и конкурентоспособной».

13.Закон Пензенской области «О государственной службе Пензенской области» от 30 мая 1998 г. № 75-ЗПО (с изм. и доп. от 20 июля, 25 ноября 1998 г., от 14 января 1999 г.).

14.3акон Пензенской области «О перечне государственных должностей категории „А“ и Реестре государственных должностей государственной службы Пензенской области» от 20 июля 1998 г. № 86-ЗПО.

15.Закон Пензенской области «О Совете по вопросам государственной службы Пензенской области и муниципальной службы в Пензенской области» от 20 июля 1998 г. № 88-ЗПО.

16.Закон Пензенской области «О денежном содержании муниципальных служащих в Пензенской области и лиц, замещающих муниципальные должности в Пензенской области» от 20 июля 1998 г. № 90-ЗПО.