Оценка профессионально-квалифицированного потенциала персонала предприятий в условиях трансформирующейся экономики

В последние годы проблема квалификации приобретает все большую остроту. Вызвано это прежде всего тем обстоятельством, что трансформация планово-административной экономики в экономику рыночного типа существенно меняет профессионально-квалификационнную структуру общественного производства: ведет к изменению содержания одних видов профессиональной деятельности, существенно меняет отношение к квалификации в других, вызывает к жизни появление новых, с принципиально иным набором квалификационных требований.

Другим аспектом этой проблемы является наблюдаемое разрушение связей между оценкой квалификации и оплатой труда. Действовавший в планово-административной экономике механизм тесной взаимосвязи этих двух показателей в рамках тарифно-квалификационной системы оказался не работающим в новых хозяйственных условиях. Известные методы оценки профессиональной квалификации, используемые в рамках тарифно-квалификационной системы (далее ТКС), были тесно увязаны с другими элементами планово-административного регулирования трудовой деятельности, в частности, с государственной политикой оплаты труда, системой общего и специального образования, повышением квалификации, социальными льготами и другими. Использование методических рекомендаций и целого ряда нормативных актов стало малоэффективным при решении актуальных социально-экономических проблем в сфере труда и управления персоналом (предотвращение и разрешение трудовых конфликтов, дифференциация оплаты труда по квалификационным признакам, оценка реальной квалификации, создание условий для профессионального развития персонала и т. д.).

Важность поиска новых подходов к оценке квалификации связана с пересмотром оценочных критериев, которые позволяли бы дифференцировать различные виды работ и устанавливать уровень оплаты труда с учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, с одной стороны, и в зависимости от устоявшейся на конкретном предприятии организации труда и политики управления персоналом, с другой стороны. Одной из причин наблюдаемого несоответствия между уровнем квалификации работников и устанавливаемой для этих категорий заработной платы, по мнению автора, является низкая адаптированность действующих систем оценки квалификации требованиям рыночной экономики.

Проявившиеся изменения в экономическом поведении работников, в ценностных ориентациях при выборе профессии, сферы приложения труда указывают на факт появления нового социального типа работника. Этот процесс предполагает разрушение одного из базовых стереотипов технократической модели организации производства, господствующей в условиях административно-плановой экономики, — стереотипа, предполагавшего высокую стабильность социального положения работника и гарантию на труд, благодаря: гарантированному заработку прежде всего по профессионально-квалификационному (а также должностному, отраслевому и региональному) статусу работника без четкой зависимости от трудового вклада и конечных результатов;

— стабильному механизму профессионально-квалификационного роста в рамках одной или смежных профессий (в соответствии с трудовым стажем и накопленным профессиональным опытом);

— широким гарантиям занятости в условиях экстенсивного роста числа рабочих мест.

С учетом названных тенденций на российских предприятиях в настоящее время проводится работа по трансформации внутрифирменной системы управления персоналом. Одним из приоритетных направлений, по нашему мнению, должна стать работа по разработке методик и внедрению комплексного подхода к оценке профессионально-квалификационного потенциала, учитывающего социально-экономические, технико-технологические и социо-культурные характеристики предприятия и личностные ориентации персонала. Необходимость учитывать экономические и социальные показатели деятельности предприятия, наряду с анализом системы социальных отношений внутри предприятия, свидетельствует о том, что усиливается социально-экономическая сторона проблемы оценки професссионально-квалификационного потенциала работника.

В отечественной науке проблеме оценки квалификации отводится важное место (подробный перечень авторов приводится на стр. 2 6 — 27 диссертации). Однако практически все известные теоретические и практические материалы разрабатывались, исходя из контекста плановой экономики. Развитие рыночных отношений способствовало появлению на российских предприятиях социально-экономических проблем, с решением которых успешно справляются западные предприятия. В связи с этим знакомство с зарубежным опытом в области оценки профессионально-квалификационного потенциала представляет, по нашему мнению, значительный научный и практический интерес.

В настоящей работе мы подробно остановились на рассмотрении основных социально-экономических аспектов, определяющих направление оценки профессиональноквалификационного потенциала (далее — ПКП) в условиях рыночной экономики.

Во-первых, административная концепция управления персоналом, утвердившаяся на российских предприятиях, оказалась не адаптированной к решению таких проблем, как появление избыточной численности, деформация профессионально-квалификационной структуры, утрата мотивации и других.

Во-вторых, поиск объективных критериев для оценки трудового вклада каждого работника с учетом его квалификационного уровня и выработка адекватной политики оплаты труда сегодня стали ведущими проблемами на предприятиях как государственного, так и частного секторов экономики.

В-третьих, принимая во внимание существующее многообразие экономических состояний предприятий, видно, что применение только нормативных систем (в частности, Единой тарифной системы) не позволяет в полной мере решать стратегические и оперативные задачи в области управления персоналом и оценки ПКП.

Исходная проблема нашего исследования может быть сформулирована следующим образом: происходящие социально-экономические изменения оказывают такое влияние на оценку ПКП, выдвигают такие требования к квалификации работников, которые делают невозможным управление персоналом предприятий без разработки принципиально новых теоретических подходов и методов оценки ПКП.

Цель нашего исследования состоит в разработке теоретических и методических аспектов, связанных с определением основных изменений в оценке ПКП работников российских предприятий в условиях трансформирующейся экономики.

Достижение поставленной цели предопределило необходимость решения в работе следующих задач:

• Дать теоретический анализ проблемы оценки ПКП работников во взаимосвязи с существующими концепциями управления персоналом.

• Рассмотреть применяемые сегодня на западных предприятиях концепции оценки ПКП и практические методики с целью определения условий их применения на российских предприятиях.

• Провести конкретные социально-экономические исследования различных аспектов оценки профессиональной квалификации на этапе перехода российских предприятий к новым социально-экономическим условиям деятельности.

• На основе результатов исследований и данных теоретического анализа разработать практические рекомендации по совершенствованию действующих систем оценки квалификации.

Предметом исследования в данной работе являются действующие на российских и западных предприятиях системы оценки ПКП персонала и отношение руководителей к проблеме квалификации.

В качестве теоретико-методологической базы исследования были использованы труды отечественных и зарубежных социологов и экономистов, разрабатывавших проблему оценки ПКП в 70−90х годах.

Анализ зарубежной литературы в области оценки ПКП предполагал рассмотрение теоретического состояния данной проблемы в следующих основных направлениях:

• теоретические и методологические работы в области управления человеческими ресурсами предприятий;

• работы социологов и экономистов, посвященные вопросам регулирования оценки квалификации и оплаты труда;

• оценка квалификации и оплата труда как проблема конкретных переговоров различных социально-профессиональных групп работников предприятий;

• оценка ПКП работника как проблема управления персоналом (управление компетенциями работников, оценка ПКП, влияние результатов оценки на стратегию управления персоналом) .

В работу включены результаты исследований, полученные в рамках российско-французской научно-исследовательской программы «Оценка необходимости и условий адаптации некоторых французских методов управления человеческими ресурсами на российских предприятиях» за период с 1992 по 1995 год.

В качестве объектов эмпирического исследования нами были выбраны предприятия и организации города Санкт-Петербурга, а также ряд ведущих французских предприятий. Российские предприятия были разбиты на три группы: а) предприятия, как правило, принадлежащие в прошлом к ВПК, которые в силу объективных причин оказались в экономически сложном положении. Сегодня они не могут найти должное применение ПКП и постепенно его утрачиваютб) предприятия со средней численностью 2000 человек, конкурентоспособные на внутреннем рынке. Несмотря на то, что проблема использования и наращивания ПКП на предприятиях этой группы стоит достаточно остро, руководство, как правило, занимает пассивную позицию/ в) предприятия, образованные после 1991 года, часто при участии западных партнеров. Функционирование осуществляется со знанием рыночных механизмов, очевидна заинтересованность руководства в использовании современных методов управления персоналом и оценки квалификации.

Результаты эмпирических исследований, проводившихся на предприятиях России и Франции, позволили провести сравнительный анализ теоретического и практического опыта двух стран и выявить ряд общих тенденций в развитии подходов к оценке профессионально-квалификационного потенциала.

На каждом предприятии исследовательская работа была организована в четыре этапа: 1 — знакомство с общей организацией предприятия- 2 — детальный анализ организации управления персоналом и оценки профессиональной квалификации (в форме интервью с экспертами) — 3 — сравнительный анализ и уточнение информации, полученной в ходе интервью и прямого наблюдения с данными статистической отечности предприятия;

4 — обсуждение результатов исследований и сделанных рекомендаций с руководством предприятий.

В качестве методов исследования были выбраны следующие: • анализ схем управления, штатного расписания, должностных инструкций отделов по управлению персоналом и иной документации, имеющей отношение к регламентации деятельности службы по управлению персоналом предприятий;

• анализ текстов документов, имеющих отношение к определению соответствия работника занимаемой должности при приеме на работу, при аттестации работника, при планировании карьеры и продвижения в должности;

• экспертные оценки по исследуемой проблеме. В качестве экспертов выступили руководители и специалисты кадровых служб, работники административно-управленческого аппарата, руководители производственных подразделений;

• анкетные опросы.

В тексте работы исследовательский материал используется или для иллюстрации некоторых концептуальных положений, или для проверки гипотез по состоянию данной проблемы на предприятиях на момент исследования. Основные элементы программы исследований, проведенных на французских предприятиях, даны в Приложении 1. В тексте работы даны ссылки.

Научная новизна диссертации состоит в решении комплекса вопросов, связанных с изменением подходов к оценке ПКП на российских предприятиях в условиях трансформирующейся экономики. В процессе исследования были получены следующие результаты:

• уточнен и расширен понятийный аппарат, включающий такие понятия, как «профессионально-квалификационный потенциал», «формальная» и «реальная» квалификация, «компетенции», который позволяет изучать состояние ПКП на предприятии и проводить социально-экономические исследования в области его оценки;

• разработана принципиальная схема оценки ПКП на предприятии с указанием основных процедур, функциональных подразделений, круга решаемых задач. Предложенная схема может рассматриваться в качестве методической основы для разработки внутрифирменной политики оценки ПКП;

• по результатам эмпирических исследований на выделенных группах предприятий получены оценки места и роли квалификационного потенциала среди других социально-экономических проблем, стоящих перед предприятиями;

• проведен сравнительный анализ подходов к оценке ПКП на предприятиях Франции и России, и впервые предложен вариант взаимодействия нормативных систем с внутрифирменными системами оценки для российских предприятий;

• выделены и переработаны основные методы оценки ПКП, получившие апробацию на западных предприятиях и даны рекомендации по их использованию на российских предприятиях.

Практическая значимость: основные положения работы могут быть использованы для разработки единой внутрифирменной политики управления персоналом на предприятиях различного профиля и ее составляющих (политики обучения, найма, оплаты труда, карьеры и других). Используя аналитическую информацию о состоянии профессионально-квалификацинного персонала, руководители получат возможность проведения более гибкой и социально направленной политики оптимизации качественного и количественного состава персонала.

Комплексное решение проблемы оценки профессионально-квалификационного потенциала на российских предприятиях предполагает обязательную адаптацию получаемых результатов к складывающейся социально-экономической ситуации и проводимой стратегии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенные нами теоретический и эмпирический анализ проблемы оценки профессиональной квалификации на этапе трансформации экономики, позволил сделать следующие выводы:

1. Переход от планово-административных методов управления персоналом к социально-экономическим по-новому ставит проблему оценки ПКП. Можно считать, что такая проблема становится социетальной в том смысле, что раньше во главу угла ставилось решение технических вопросов (как сделать ту или иную вещь). Вся система общего и специального образования была направлена на создание высокого научно-технического потенциала общества. Переход к экономике рыночного типа выдвигает на первое место проблему экономической и социальной целесообразности деятельности. Этот процесс должен привести к появлению совершенно новых, чисто экономических требований к любой квалификации, с одной стороны, а с другой стороны, принципиально новых специальностей и профессий и изменению экономической культуры в обществе.

2. На институциональном уровне проблема оценки ПКП предстает как проблема взаимодействия таких институтов, как образовательные заведения и субъекты хозяйственной деятельности, как потребители создаваемой в системе образования квалификации.

3. На уровне отдельно взятых экономических субъектов данная проблема встает как проблема формирования, развития и признания ПКП.

Итак, в нашей научной работе мы рассмотрели основные теоретические и практические аспекты изменения оценки профессиональной квалификации (ПКП) персонала предприятий в условиях перехода к рыночным методам управления, что позволило сделать следующие выводы:

• в условиях переходного периода возрастает социальная значимость вопросов оценки профессиональной квалификации: повышение социальной значимости понятия «профессиональная квалификация» и определение ее как «коллективное отношение», указывает на то, что оценка квалификации может рассматриваться как результат внутренних переговоров на рынке труда и на различных уровнях взаимодействия социальных партнеровформы регулировании зависят от существующих форм организации производства, социо-культурных факторов и экономического положения предприятия. Поэтому в условиях усложнения социально-экономических отношений будет непрерывно повышаться социальная значимость такой оценки не только в западных странах, но и в России;

• анализ профессиональной квалификации (ПКП) как «сложного социального отношения» требует рассмотрения взаимодействия трех систем: переговоров, обучения, производства, подчеркивая, что каждая из них соответствует стадиям признания, формирования и использования профессиональной квалификации. Таким образом, профессиональная квалификация становится предметом переговорного процесса между социальными и профессиональными группами в обществе и на предприятии;

• повышается значимость социальных аспектов оценки профессиональной квалификации на фоне развития социальных отношений и формирования профессиональной среды, определяющей характер общения представителей различных профессионально-квалификационных групп;

• вопросы признания профессиональных качеств работника, уровня его компетенции и установление адекватного уровня оплаты труда становятся важным условием социального мира не только на уровне отдельно взятого предприятия, но всего российского общества.

Справедливость оценки профессиональной квалификации зависит от выбранных методов оценки профессиональной квалификации, что имеет важное значение для обеспечения внутренней стабильности в коллективе и успешного выполнения поставленных задач. Поэтому применяемые на предприятии методы оценки квалификации служат отражением политической позиции руководства фирмы в области социального согласия, символизируют единство социальных партнеров в понимании целей организации и методов их достижения.

• оценка профессиональной квалификации сегодня постепенно превращается в важный объект управления и обязательный элемент, на основании которого строится эффективная политика управления персоналом на предприятии в самых разнообразных областях: планирование и прогнозирование численности, отбор работников при найме, распределение и дифференциация заработной платы и т. д.

• на российских предприятиях вопрос, как распределить между всеми работниками на предприятии сумму заработанных средств, соблюдая правила, известные всем и принимаемые как справедливые, сегодня встает достаточно остро и не может быть решен без адекватной оценки профессиональной квалификации. Однако для установления таких правил должен быть накоплен значительный экономический и социо-культурный опыт, кроме этого должны измениться ценностные ориентации в обществе при определении престижности профессионального статуса должности или работника;

• результаты оценки профессиональной квалификации представляют ценность не только для принятия организационных и управленческих решений на уровне предприятия, но могут быть использованы сторонними государственными и частными организациями (учебными заведениями, консультационными фирмами, государственными службами и другими организациями) для определения собственной стратегии развития.

В связи с этим встает проблема, с одной стороны, доверия со стороны различных социальных институтов к информации, получаемой в ходе оценки, а с другой стороны, готовности использовать такую информацию при определении позиции и направлений решения социальных проблем.

• во многих западных странах вмешательство государства в процесс оценки носит ограниченный характер. Так, например, получила признание практика по установлению минимального уровня гарантированной заработной платы по каждой квалификационной группе работников без обязательного указания верхней границы. Регулирование минимальной границы происходит путем проведения переговоров между социальными партнерами и является своего рода отражением пропорций между квалификационными группами, сложившимися на рынке труда. Регулирование верхней границы происходит в соответствии со сложившейся практикой оценки квалификации на конкретном предприятии с использованием широкого спектра методик.

Подобная практика, предполагающая применение социальных нормативов на отраслевом и межотраслевом уровнях, получила известность и в условиях российской экономики. Однако, вследствие отсутствия экономически обоснованных методов оценки профессиональной квалификации и достоверной информации об уровнях оплаты труда по различным профессионально-квалификационным группам на российских предприятиях, многие проблемы могут быть только поставлены и требуют дальнейшего углубленного изучения и разработки.

На основе проведенных практических исследований нами были сделаны следующие выводы:

• при изменении экономических условий руководители предприятий вынуждены пересматривать сложившуюся практику оценки квалификации работников и установления для них адекватного уровня заработной платы, соответствующего внешним (рыночным) и внутренним характеристикам;

• отсутствие на большинстве обследованных предприятий ясного понимания руководством и персоналом целей и задач стратегического развития предприятия в коммерческой, производственной, научно-исследовательской и других областях не позволяет сформулировать цели и задачи социальной политики. На практике оказывается, что руководство испытывает затруднения при принятии решений о численном составе работников, профессионально-квалификационной структуре, содержании должностных инструкций, направлениях профессионального развития. В связи с этим требуется разработка гибкой системы оценки профессиональной квалификации, охватывающей такие направления работы, как отработка методов отбора персонала при найме, оценка занятого персонала и прогнозирование изменений с учетом изменений рыночной конъюнктуры;

• утвердившаяся за годы плановой экономики нормативная система подготовки, оценки и совершенствования профессиональной квалификации работников оказалась недееспособной в современных условиях переходного периода: отношения наемного труда предполагают существование качественно новых принципов, определяющих действие механизма согласования интересов наемного работника и работодателя внутри предприятия, в том числе, с применением научно-обоснованных методов оценки профессиональной квалификации.

Таким образом, проведенный нами теоретический анализ и результаты эмпирических исследований позволяют предложить для рассмотрения следующие рекомендации:

1) По теоретической части — используя разработанные нами концептуальные положения механизма оценки ПКП, провести углубленное исследование изменения профессионально-квалификационного статуса наемного работника в условиях перехода к рыночным методам управления, принимая во внимание, что вопросы оценки профессиональной квалификации становятся предметом переговоров между социальными партнерами;

— используя первые результаты проведенного сравнительного анализа применяемых на российских и западных предприятиях систем оценки ПКП, продолжить исследовательскую работу, уделяя особое внимание соответствию заложенных в них качественных и количественных критериев оценки профессиональной квалификации проводимой руководством предприятия политики управления человеческими ресурсами, ценностным ориентациям фирмы и социокультурным аспектам.

2) По практической части:

— на основании результатов теоретических исследований и практического опыта, накопленного западными предприятиями в области оценки профессиональной квалификации, провести углубленный анализ на российских предприятиях, с целью выявления критериев, позволяющих давать объективную оценку квалификации наемного работника и ее соответствия целям и задачам конкретного предприятия, предложить руководству российских предприятий для практического использования разработанные в диссертации концептуальные и методические положения по созданию комплексной системы, включающей оценку рабочих мест, определение должностных обязанностей сотрудников и проверку соответствия квалификационного уровня персонала профессионально-квалификационным требованиям.