Организация и управление мотивацией труда работников полиграфических предприятий в условиях модернизации национальной экономики

Актуальность темы

исследования. Высокая производительность труда является основой устойчивого экономического роста любого государства. На сегодняшний день Россия отстает по уровню данного показателя от промыш-ленно развитых стран. На расширенном заседании Государственного Совета В. В. Путин 8 февраля 2008 года поставил задачу увеличить производительность труда в России в четыре раза к 2020 году. Как показывает опыт ведущих стран мира, достижение высоких результатов связано с успешным проведением модернизации национальной экономики.

Президент Российской Федерации Д. А. Медведев 12 ноября 2009 года в своем Послании Федеральному Собранию подчеркнул важность вопроса мотивации труда в современных рыночных условиях, в связи с тем, что в существующей конкурентной среде большего успеха добиваются, как правило, те организации, где наблюдается заинтересованность работников в труде. Для улучшения экономической ситуации в стране вопросы мотивации труда приобретают национальное значение и начинают играть одну из ведущих ролей.

Управление персоналом является основой менеджмента любого предприятия. Результаты труда работников напрямую зависят от качественного управления, поэтому очень важно организовать эффективную систему управления персоналом, под которой мы понимаем создание благоприятных условий труда для реализации сотрудниками их трудовых амбиций, выполнения ими поставленных задач и обеспечения удовлетворенности трудом.

В настоящее время вопросы мотивации труда работников полиграфических предприятий характеризуются высокой степенью актуальности в связи с быстро меняющимися условиями в данной отрасли. Организации стремятся создать продукт удобный в использовании, привлекательный и надежный, сократить сроки разработки и запуска изделий, а также ориентироваться на удовлетворение разнообразных индивидуальных запросов потребителей, что возможно только при заинтересованной и качественной работе всех сотрудников. Для предприятий полиграфии также характерно использование системы корпоративного обучения. Следовательно, руководству организаций необходимо модернизировать систему управления персоналом в соответствии с современными запросами и требованиями рынка.

Анализ рынка полиграфических услуг показывает, что с каждым годом в России увеличивается количество полиграфических предприятий и по данным Росстата в 2005 г. насчитывалось около 6,5 тысяч полиграфических предприятий. Емкость российского рынка полиграфии в 2004 г. оценивалась в 1,8−2,5 млрд. долларов, что составило менее 1% от мирового рынка [108].

Рынок полиграфических услуг — один из крупнейших секторов, как мировой, так и российской экономики, является растущим и инвестиционно привлекательным. По данным Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям на 01.01.2009 г. в Российской Федерации функционирует 7353 полиграфических предприятий, на которых занято 207 450 человек. По сведениям Федеральной службы государственной статистики России общий годовой оборот организаций данной отрасли страны в 2007 году составил 81,8 миллиардов рублей.

Современная структура российского рынка полиграфических услуг характеризуется: во-первых, сохранением значения традиционного полиграфического потенциала, созданного в предшествующие десятилетия, а также в обеспечении информационного пространства страны и развитии книгоизданияво-вторых, сосредоточенностью большинства организаций полиграфической промышленности в Центральном, Приволжском, Сибирском и СевероЗападном федеральных округахв-третьих, созданием новых специализированных организаций, использующих для создания высококачественной продукции цифровые технологиив-четвертых, наличием большого числа организаций малого и среднего бизнеса, специализирующихся на печати малотиражных многокрасочных изданий и рекламно-представительской продукции.

В современных рыночных условиях расширяются способы и методы производства печатных продукций, технологии печатных процессов совершенствуются, технические мощности организаций позволяют изготавливать печатную продукцию посредством глубокой, офсетной, высокой печати, а также широко используются флексография, трафаретная печать, горячее и холодное тиснение фольгой. Многие организации полиграфической промышленности имеют комплекс допечатного и послепечатного оборудования, что обуславливает выживание и существование в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Для достижения высоких показателей и результатов деятельности на рынке отечественными организациями полиграфической промышленности и обеспечения роста экономики страны немаловажное значение имеет совокупность подходов и методов организации управления деятельностью персонала, выработка концептуальных основ системы оценки человеческих ресурсов предприятий на современном этапе развития России. Эти и другие обстоятельства обуславливают актуальность выбранной темы.

Степень научной разработанности проблемы.

Вопросы профессиональной оценки персонала и результатов его труда широко исследовались учеными в области экономической, управленческой и психологической науки, и в настоящее время занимают одно из главных направлений в данных областях.

В процессе работы над диссертационным исследованием были изучены труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, теории управления, управления персоналом, мотивации персонала С. Адамса, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, О.С. Ви-ханского, H.A. Волгина, Б. М. Генкина, А. П. Егоршина, А .Я. Кибанова, А. И. Наумова, P.A. Яковлева и многих других.

Отдельные концептуальные положения данных авторов были критически рассмотрены, осмыслены и взяты в качестве основы данного исследования.

Несмотря на то, что отдельные аспекты управления человеческими ресурсами на полиграфических предприятиях нашли свое отражение в трудах отечественных ученых Зельдовича Б. З., Сафоновой Н. И., Павловой М. А., Сперанской Н. М. и других авторов, однако мало исследованными остаются вопросы организации и управления мотивацией труда полиграфических работников, определения действенных механизмов обеспечения конкурентоспособности организаций посредством внедрения модели непрерывного обучения работников, проведения анализа и выбора формы стимулирования в зависимости от этапа развития карьеры работников данной отрасли.

Целью диссертационного исследования является формирование системы мотивации труда в организациях полиграфической промышленности, как важнейшего фактора создания конкурентных преимуществ предприятий на рынке полиграфических услуг.

В соответствии с данной целью автор в диссертации поставил и решил следующие задачи:

• на основе анализа научных подходов, отражающих основные теории мотивации труда, обосновал их применимость для эффективной практической реализации в деятельности организаций полиграфических услуг;

• исследовал международный опыт управления персоналом, выявил особенности процесса управления мотивацией труда на отечественных предприятиях;

• определил закономерности процесса формирования мотивации при управлении персоналом в современных условиях;

• изучил степень удовлетворенности трудом работников организаций полиграфической промышленности и сформировал элементы системы управления персоналом;

• проанализировал нормативно-правовые механизмы управления трудом в Российской Федерации;

• обосновал необходимость формирования системы управления персоналом и разработал методические рекомендации по ее реализации в организациях полиграфической промышленности;

• предложил современную модель организации обучения помощников печатников и операторов контрольно — счетно — перемоточной машины на полиграфических предприятиях.

Предметом исследования являются методы мотивации персонала предприятий сферы полиграфических услуг, воздействующие на их поведение с целью повышения трудовой активности для достижения наилучших результатов деятельности предприятий.

Объектом исследования выступают работники российских предприятий полиграфической промышленности.

Теоретические и научные основы диссертационного исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, теории управления и экономики труда. В ходе исследования использовались такие эмпирические методы как наблюдение, сравнение, анкетный опрос, а также общенаучные и специальные научные методы познания: классификации, сравнения и аналогии, синтеза и обобщения, системного анализа.

Информационную базу исследования составляют статистические обзоры Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям, данные мониторинга общественного мнения, результаты российских и зарубежных исследований и экспертных опросов в области управления персоналом.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. По специализации «Менеджмент» постановка проблем и их реализация в диссертации соответствует пунктам 10.20. — «Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций», 10.21. — «Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда», 10.22. — «Мотивы и стимулы к труду, их взаимосвязи с трудовым поведением работников, удовлетворенностью трудом».

По специализации «Экономика труда» постановка проблем и их реализация в диссертации соответствует пунктам 5.6. — «Стимулирование и оплата труда работниковорганизация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства», 5.7. — «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров», 5.9. -«Производительность и эффективность труда».

Научная новизна. Наиболее значимые и существенные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования по специализации «Менеджмент», состоят в следующем:

• выявлена и представлена характеристика периодов развития методов управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности в Российской Федерации в зависимости от доминирующих видов стимулирования труда работников;

• определены этапы развития мотивации в трудовой карьере работников предприятий полиграфической промышленности, что позволяет структурировать процесс управления персоналом в соответствии с актуальными потребностями данных работников;

• предложен алгоритм процесса формирования мотивации труда, как основного элемента системы управления персоналом, позволяющий повышать устойчивость предприятий полиграфической отрасли в изменяющихся условиях конкурентной среды;

• идентифицированы факторы внешней среды, определяющие необходимость и правомерность модернизации систем управления предприятий полиграфической сферы.

Наиболее значимые и существенные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования по специализации «Экономика труда», состоят в следующем:

• разработаны и предложены методические аспекты подхода к организации и проведению обучения работников на предприятиях полиграфической промышленности, как обязательного элемента процесса управления персоналом, основанные на усовершенствовании производственного процесса и последующей оценке экономической эффективности результатов обучения;

• обоснованы преимущества перехода на новые варианты системы оплаты труда и премирования производственных работников полиграфических предприятий, доказана результативность предлагаемых мер в повышении компетентности, удовлетворенности трудом и повышении лояльности работников;

Вклад автора в проведенное исследование.

Теоретические и методические положения, выводы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертационной работе, являются результатом самостоятельного исследования автора. Личный вклад диссертанта в проведенное исследование состоит в следующем:

• в постановке и обосновании цели, определении и решении взаимосвязанных задач, выборе объекта и предмета исследования;

• в систематизации понятийного аппарата, исследовании развития теории мотивации труда и изучении зарубежного опыта управления персоналом;

• в анализе социально-экономических, правовых аспектов управления персоналом, исследовании степени удовлетворенности трудом работников и их взаимосвязи с мотивом и стимулом к труду;

• в формировании и совершенствовании системы управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности;

• в разработке методических рекомендаций по организации системы эффективного управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в исследовании эффективного управления персоналом, как одного из факторов повышения производительности труда. Отдельные разработки автора могут быть включены в состав учебно-методического обеспечения высших учебных заведений по дисциплинам «Основы менеджмента», «Управление персоналом» и «Экономика труда».

Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанные автором предложения по эффективному управлению мотивацией труда в организациях полиграфической промышленности могут быть использованы в практической деятельности предприятий данной отрасли.

Апробация результатов исследования.

Основные положения и результаты исследования представлялись на III Международной научно-практической конференции «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития» (г. Пенза, ноябрь 2006 года), Международной научно-практической конференции «Гражданское общество в России. История и современность» (г. Санкт-Петербург, 8−9 октября 2009 года), Межвузовской научной конференции аспирантов «Модернизация национальной экономики в современных условиях» (г. Санкт-Петербург, 24 ноября 2010 года), а также обсуждались на круглом столе «Проблемы формирования и развития блокового противостояния на Севере Европы и в Балтийском регионе после Второй мировой войны 1939;1945 годы. История и современность» (г. Санкт-Петербург, 29 октября 2010 года). Результаты научной работы апробированы и внедрены в ООО «Ликофлекс» и ООО «Окил».

Структура и логика диссертационной работы определена, исходя из предмета исследования, и построена в соответствии с целью и содержанием исследовательских задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, включаю.

Результаты исследования по определению группы населения показывают, что на сегодняшний день для большинства граждан нашей страны денег хватает и на продукты и на одежду. Тем не менее, позволить себе купить товары длительного пользования могут только 10% ответивших, покупку действительно дорогих вещей — 1%* ответивших. Негативной характеристикой является, на наш взгляд, слишком большой процент людей (15%), указавших, что денег не хватает даже на продукты. Получается, что каждый седьмой житель нашей страны находится на грани бедствия, а это является серьезной проблемой, требующей отдельного изучения.

Другим доказательством, подтверждающим плохое самочувствие граждан, является определение ими экономического положения России, показанное ниже ответами респондентов, см. табл. 2 [153, стр. 53].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Становление рыночных отношений в российской экономике внесло изменения в содержание процессов и методы мотивации работников. Большинство работодателей осознали, что невозможно эффективно управлять людьми, не используя современные методы мотивации на своих предприятиях, позволяющих активизировать деятельность работников по достижению поставленных целей.

Мотивация — это деятельность, направленная на повышение рабочей активности с целью эффективного выполнения трудовых обязанностей работника.

Экономические преобразования в начале 90-х годов XX века ухудшили материальное положение населения страны. Этот период характеризовался ростом цен и уменьшением оплаты труда, что в свою очередь привело к снижению мотивации и производительности труда. Произошел кризис трудовой мотивации, в результате которого труд утратил свою привлекательность, резко сократилась эффективность удовлетворения социальных потребностей рабочих. Только работа выступала гарантом выживания, несмотря на огромные задержки выплаты заработной платы, большинство работников продолжали работать и желали сохранить рабочее место. Усилилось значение заработной платы.

Ухудшение материальных условий работников приводит к чувству страха и неуверенности в завтрашнем дне. В такой ситуации люди желают получить блага немедленно, и мотивы труда обладают краткосрочными целями.

В дальнейшем с развитием рыночных отношений в РФ и стабилизацией ее экономики происходили изменения в применяемых видах стимулирования труда. По результатам проведенного исследования нами выделены следующие периоды мотивации работников в Российской Федерации: кризисный (19 911 994гг.) — базисный (1995;1997гг.) — период стабилизации (1998;2000) — период устойчивого развития (с 2001 — 2009), а также определены соответствующие им виды стимулирования труда, объективно отражающие законодательное обоснование и потребности менеджмента предприятий.

Несмотря на влияние мирового финансового кризиса на экономику РФ в структуре видов стимулирования в 2009 г. по-прежнему присутствуют все три вида стимулирования труда. В сложных экономических условиях роль мотивации работников полиграфического бизнеса становится все более актуальной. Безусловно, в процессе мотивации работников происходит смещение в инструментах: от материального стимулирования к материально-неденежному и нематериальному. В предкризисный период многие работодатели предпочитали материально стимулировать работников, забывая о нематериальных инструментах. И, как правило, не уделяли времени этим мероприятиям, и соответственно не использовали полностью потенциал сотрудников. Нематериальный вид стимулирования труда является наиболее актуальным и доступным для каждого полиграфического предприятия на сегодняшний день.

В материальном стимулировании наиболее ощутима привязка вознаграждения работников к реально достигнутым результатам труда и показателям деятельности предприятия, что не всегда наблюдалось у большинства предприятий в предкризисный период. В мотивации работников эффективными будут инструменты, позволяющие развивать навыки и знания персонала, осваивать смежные операции и профессии, способствовать укреплению корпоративного духа.

Для преодоления сложного экономического положения отечественным полиграфическим предприятиям следует сконцентрироваться в первую очередь на работе с персоналом, так как именно работники предприятий смогут обеспечить не только существование данных организаций на рынке, но и вывести их из кризиса. При этом трудовая активность работников рынка полиграфии меняется в зависимости от стадии их трудовой карьеры, поэтому для эффективной мотивации работодателям необходимо учитывать данный фактор.

Как показали, проведенные исследования, причины побуждающие работников данной сферы активно трудиться в начале становления карьеры, не будут также сильно воздействовать в середине и завершении их карьеры. В среднем работники рынка полиграфии меняют рабочее место каждые три года, что приводит к дополнительным затратам предприятия: расходы на поиски новых работников, затраты на обучение новых и утерянные прибыли во время отсутствия сотрудника необходимой квалификации. Следовательно, полиграфическим предприятиям необходимо мотивировать работников и заинтересовывать их в выполнении поставленных перед ними задач, обязательно учитывая этапы трудовой карьеры своих работников.

В настоящее время исследования вопросов мотивации являются наиболее значимыми для сотрудников служб персонала. Для выяснения различных аспектов отношения работников к труду на данном предприятии ими проводятся социологические исследования.

При исследовании процессов мотивации сотрудники служб персонала в основном используют такие методы социологических исследований как опрос и анкетирование. При ¿-том работникам полиграфических предприятий раздаются анкеты с вопросами, где содержатся закрытые вопросы, предполагающие наличие готовых вариантов ответов.

Мотивация работников на сегодняшний день — это неотъемлемая часть кадровой политики любого предприятия, отражающей основные ценности предприятия и отношение к своим работникам. Задачами мотивации работников являются: формирование интереса работников в результатах своего труда, где конечная оплата труда напрямую зависит от результатов трудовой деятельности самого работника- «создание конкуренции среди работников предприятия, что соответственно положительно повлияет на конечный результат трудаповышение эффективности труда.

Формирование мотивации работников полиграфического бизнеса следует рассматривать как социальную технологию, процесс реализации которой имеет временные ограничения и состоит из следующих элементов, реализуемых в следующей последовательности: формирование системы мотивации работников- ^ создание внутрифирменного регламента «Положение о стимулировании труда работников" — определение вида мотивации работников в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностейвыбор формы стимулирования труда полиграфических работников адекватной целям мотивациимониторинг удовлетворенности трудом и уточнение доминирующих потребностей работниковпоследующее определение вида мотивации работников в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей.

Для обеспечения эффективности процесса мотивации на предприятиях полиграфической сферы целесообразно внутрифирменный регламент стимулирования труда работников формировать из следующих обязательных разделов:

Положение о премировании;

Положение об оздоровлении работников;

Положение о предоставлении кредитов;

Положение о нематериальном стимулировании труда работников;

Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала.

Анализ результатов использования «Положения о стимулировании труда работников» на предприятиях рынка полиграфических услуг выявил следующее: изменилась ориентированность работников на достижение основного результата — выполнение поставленных задач на текущий периодувеличился объем производства за счет повышения интенсивности трудаповысилась заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого работникапростимулирована высокая отдача работников- ^ снизилась текучесть специалистов, что позволило закрепить квалифицированных работниковуменьшилось количество производственного брака- ^ произошло сближение работников разных уровней, что способствовало поднятию командного духа и появлению чувства лояльности у работников к предприятию.

Проведенное научное исследование позволило также выявить на рынке полиграфических услуг крайне актуальную проблему дефицита специалистов. На сегодняшний день в России образовательных учреждений, выпускающих типографских специалистов намного меньше по сравнению с экономическими учебными заведениями. Так, в Санкт-Петербурге типографской специальности обучают в Издательско — полиграфическом техникуме и Северо-Западном институте печати Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна.

Рынок труда в области эксплуатации высокотехнологичного полиграфического оборудования очень узок, а стоимость квалифицированных кадров высока. Поэтому многие предприятия данной отрасли разрабатывают и внедряют самостоятельные программы обучения, что позволяет: обеспечить уровень квалификации работников предприятия, достаточный для качественного выполнения, возложенных на них функции, задач и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции предприятияповысить уровни знаний и навыков работников в области деятельности предприятияопределить потенциал работника для карьерного роста и планирования карьеры работникаснизить затраты на поиск и привлечение работников за счет подготовки кадрового резерва.

Разработанные нами программы производственного обучения работников полиграфии: помощников печатников и операторов контрольно-счетно-перемоточной машины позволяют им получить необходимые теоретические знания. Во время различных этапов обучения данные работники знакомятся с основными типами и различными способами печати, технологией печатных процессов, особенностями цветоделения в современной полиграфии, спецификой деятельности полиграфии в целом, обучаются работе на перемоточных оборудованиях и печатйых станках флексографской и офсетной печати.

Система обучения работников на предприятиях основана на выявленной нами структуре мотиваций в полиграфической сфере. Так, первые два года развивается мотивация к обучению, с трех лет работы используется мотивация роста, более пяти лет работы — мотивация переквалификации, что позволяет стимулировать работников на плодотворную трудовую деятельность.

Предложенная модель обучения работников дает возможность подготовить работников для качественного выполнения трудовых обязанностей, повысить квалификацию, улучшить их материальное положение, удовлетворять потребность работников в разбитии собственной карьеры, что положительно отразится на положении предприятий на рынке полиграфических услуг.