Развитие управления трудом на предприятии на основе рационального использования человеческого потенциала

Актуальность темы

исследования. В создаваемой модели экономики, базирующейся на многообразии форм собственности и видов хозяйственной деятельности, новые экономические отношения возникают как в экономике в целом, так и внутри хозяйствующей организации. При этом отношения, формируемые внутри хозяйствующей организации, по своим целям и характеру осуществления предопределяются изменениями, происходящими в экономике в целом. Не являются здесь исключением и отношения между работниками и работодателем внутри организации. В основном это отношения подчиненности. Но это не просто административные отношения. Работник, с его человеческим потенциалом является основным производственным ресурсом, даже если расходы на него занимают небольшую долю в общем объеме затрат. Именно работник приводит в действие все производственные ресурсы: имеющиеся основные и оборотные фонды в их натурально-вещественной форме, источники энергии, информации, средства связи и транспорта, финансовые ресурсы.

Рациональность использования овеществленных и денежных ресурсов всегда есть продукт расходования рабочей силы и ее активности. Поэтому подходить к использованию рабочей силы с теми же мерками, что и к расходованию других видов производственных ресурсов объективно недопустимо. Рабочей силой в процессе производственной деятельности необходимо управлять. Именно в этом и состоит специфическое отличие рабочей силы от других видов ресурсов. Управлять можно и нужно только одушевленным производственным ресурсом. Даже когда употребляются термины типа управление финансами, управление производственными запасами, управление производством, под ними на самом деле понимается управление I людьми, занимающимися финансами, производственными запасами, производством.

Управление трудом на предприятии, называемое также управлением рабочей силой в организации, имело место и в прежней экономической модели. Однако по своему характеру и направленности оно было подчинено целям и задачам, определяемым планом (текущим и перспективным), в рамках которого развивалась экономика предприятия.

В рамках плановой экономики руководители старались получить ресурсов побольше, а плановые задания (результаты использования этих ресурсов) поменьше, создавая в целом тип ресурсо-избыточной экономики. Рабочая сила не ориентировалась на максимальное использование производственных ресурсов, включая и её собственный потенциал. В новой модели экономики внешняя среда все более и более ориентирует организацию на максимизацию прибыли, как результата хозяйственной деятельности. При этом возможности увеличения прибыли за счет роста цен все более и более снижаются и рациональное использование ресурсов, основанное на эффективном использовании рабочей силы, становится главным источником максимизации массы прибыли.

Прежние методы управления трудом в этих экономических условиях уже не дают должного эффекта. Их нужно перестраивать, видоизменять, модернизировать. В решении этой задачи одно только администрирование не может дать нужных собственнику результатов. Практика показала, что требуется воздействие на рабочую силу экономическими, социально-психологическими и моральными методами. Причем вся эта совокупность методов должна обеспечивать не только раскрытие имеющихся у работников способностей, но и содействовать дальнейшему развитию этих способностей, росту потенциала работника. Причем эта двуединая задача не может быть решена нигде, кроме как, на уровне организации.

В настоящей работе делается попытка комплексного рассмотрения проблемы управления трудом на предприятии в экономическом и социальном аспектах, имея в виду, что в этом управлении достигается максимальное использование имеющихся трудовых ресурсов, их человеческого потенциала и социальное развитие работников, как активной составляющей структуры общества.

Степень разработанности проблемы. Исследованию проблем управления трудом в рамках регулирования социально-трудовых отношений на уровне экономики в целом посвящено много работ как зарубежных, так и отечественных авторов. В частности, в своей диссертационной работе автор опирался на широко известные работы по теории экономики и рынка труда Р. Джакмана, Д. Кейнса, Д. Гелбрейта, К. Макконнелла, П. Самуэльсона, А. Филлипса, Р. Эренберга, Р.Смита. В России значительный вклад в разработку теоретических основ экономики и управления трудом в рамках обществе внесли Л. Абалкин, В. Бобков, Б. Бреев, Н. Волгин, Н. Гриценко, Т. Заславская, Е. Катульский, Л. Костин, В. Куликов, К. Микульский, Н. Римашевская, Б. Сухаревский, Г. Слезингер. Интересные теоретические подходы к решению проблем становления рынка труда и развития социально-трудовых отношений в России предложили Е. Белкин, А. Жуков, Ж. Зайончковская, А. Зубкова, Р. Капелюшников, Р. Колосова, В. Костаков, А. Котляр, Т. Малева, И. Маслова, К. Ремизов, В. Роик, А. Сафонов, Г. Сергеева, С. Смирнов, Т. Четвернина, Л. Чижова, Л.Якобсон. Серьезный научный вклад в разработку проблематики развития сферы социальных услуг в условиях реформирования экономики России внести Г. Ахинов, С. Валентей, е.

Е.Егоров, Е. Жильцов, С. Калашников, Н Кульбовская. Проблеме регулирования уровня жизни и заработной платы в условиях I трансформации российской экономики посвящены работы ряда отечественных ученых экономистов: А. Никифоровой, А. Разумова, е.

Б.Ракитского, В. Ракоти, Л. Ржаницыной, Р.Яковлева. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают содержание складывающихся отношений в области доходов и оплаты труда работников как материального, так и нематериального секторов экономики и отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме.

Не остаются без внимания научных и практических работников вопросы управления трудом в организации. Можно выделить два основных направления в разработке этих проблем. Первое направление можно' охарактеризовать как исследование отдельных аспектов развития управления трудом на предприятии. Это вопросы колдоговорного регулирования трудовых отношений, охраны труда, дисциплины труда, заработной платы и т. д. Авторы углубленно изучают тот или иной вопрос и дают соответствующие рекомендации предприятиям. Второе направление связано со становлением и развитием управления персоналом, как одной из учебных дисциплин в сфере подготовки кадров специалистов, организующих работу персонала в организации. В этом плане широкую известность приобрели научные разработки и публикации В. Афанасьева, Г. Гагаринской, П. Журавлева, Л. Ивановской, А. Кибанова, В. Матирко, Н. Сидорова, Е. Митрофановой, Ю. Одегова и др.

В то же время обобщенный системный анализ проблемы формирования организационно-экономических механизмов развития управления трудом на предприятиях и в организациях в современных условиях не получил адекватного отражения в современных научных исследованиях, что и определило тему данного диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования — анализ процесса управления трудом на предприятии в современных условиях и разработка теоретических и методологических основ построения организационно-экономических механизмов управления трудом в условиях складывающейся модели экономики в Российской Федерации и предложений по наиболее эффективному использованию потенциала работника и его дальнейшему развитию. Основные задачи исследования:

— раскрыть характер и особенности труда и трудовых отношений на современном этапе трансформации прежней модели экономики в рыночную, оказывающих влияние на содержание и методы управления трудом в организации;

— рассмотреть в качестве объекта управления человеческий потенциал предприятия как производственный ресурс и составной элемент социальной среды общества;

— рассмотреть соотношение трудовых и вещественных факторов производства на предприятии в современных условиях с целью обеспечения их сбалансированности и оптимизации издержек производства;

— раскрыть особенности управления трудом на предприятии в условиях рыночной экономики;

— рассмотреть процесс формирования мотивационного поведения работников, выделив в нём аттестацию персонала как нового эффективного метода управления трудом;

— рассмотреть аспекты управления трудом, связанные с разделением и кооперацией труда, классифицировать факторы, влияющие на разделение и кооперацию труда на предприятии;

— охарактеризовать роль рабочего места в рациональном использовании человеческого потенциала работников;

— раскрыть возможности механизмов стимулирования в управлении мотивационным поведением работника, в том числе на основе оценки их деловых качеств;

— определить пути создания благоприятной производственной и социальной среды как факторов повышения эффективности труда и методов опосредованного воздействия на развитие человеческого потенциала;

— раскрыть аспекты управления трудом на предприятии, которые определяются взаимодействием работодателей и работников в системе социального партнерства с учетом их социальной ответственности и уровня развития корпоративной культуры.

Предмет исследования — теоретические и методические вопросы управления трудом на предприятиях в современных условиях на основе рационального использования человеческого потенциала.

Объект исследования — производственные и трудовые отношения работников на предприятиях.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования явились фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, экономики и управления социальными процессами, экономики труда, а также основополагающие принципы, заложенные в Конвенциях, Рекомендациях Международной организации труда, директивные и нормативные документы органов государственной власти и управления.

В процессе проведения диссертационного исследования применялся комплексный подход к рассмотрению управления трудом на предприятии. В ходе исследований использовались методы системного анализа, экономико-статистических сопоставлений и группировок.

Эмпирической базой исследования послужили данные государственной статистики, административная отчетность и аналитические материалы федеральных органов власти, обзоры международных организаций, публикации в российских и зарубежных изданиях, российские нормативно-законодательные документы, а также материалы исследований на крупных компаниях (ОАО «Газпром», ОАО «РЖД», ОАО «Аэрофлот», ОАО «Лукойл»),.

Научная новизна диссертационной работы заключается в теоретическом обосновании и методологической разработке организационных и управленческих механизмов регулирования трудовых отношений, направленных на рациональное использование человеческого потенциала на предприятии.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем и определяющие научную новизну исследования состоят в следующем:

— дана характеристика и раскрыты особенности изменения характера трудовых отношений в современной России. Показано, что с одной стороны, трансформация сферы социально-трудовых отношений в России привела к ликвидации принципа гарантированной государством занятости, и наемные работники в качестве владельцев рабочей силы как фактора производства вступают на рынок труда, формируя предложение рабочей силы. С другой стороны, высвобождение, рабочей силы темпами, резко отстававшими от падения объемов производства, в известной степени, даже усилили ресурсоизбыточность рабочей силы в сравнении с ее избыточностью в ранее действовавшей модели экономики. Инструментом возникновения такой избыточности стало существенное снижение реальной заработной платы. Работники и работодатели предпочли ресурсоизбыточность рабочей силы возможностям сохранения уровня жизни;

— обосновано, что человеческий потенциал представляет производственный ресурс предприятия и одновременно является составной частью социальной сферы. Его развитие представляет собой • процесс преобразования потенциальных качеств наемного работника в комплекс знаний, навыков, умений, применение которых позволяет повысить экономическую эффективность, следовательно, человеческий потенциал предприятия может быть объектом воздействия с целью его увеличения. При этом работодатель будет управляющей системой, а человеческий потенциал, соответственно, управляемой системой. Человеческий потенциал предприятия представляет собой не просто массу совокупного труда, находящуюся в распоряжении работодателя, а некое единство наемных работников компании, с одной стороны, и условия их трудовой деятельности, отражающие возможности фирмы обеспечить наибольшую экономическую эффективность, с другой;

— доказано, что условием увеличения экономической эффективности предприятия является соблюдение определенных количественных, качественных, структурных и временны’х пропорций между основными фондами и человеческими ресурсами компании. Обеспечение степени соответствия рабочей силы (ее человеческого потенциала) технической, технологической и организационной структуре производства является важной составляющей в системе управления трудом на предприятии. В условиях децентрализации управления экономикой обеспечение такого соответствия требует выработки новых подходов к управлению трудом на предприятии;

— выявлено, что управление производственно-квалификационным потенциалом компании, как направление управления трудом, должно быть ориентировано на развитие следующих его составляющих: уровень и качество образования, квалификация, практические навыки и трудовая активность. Помимо производственно-квалификационного потенциала в структуру человеческого потенциала входит психофизиологический и личностный потенциал. Следовательно, повышение человеческого потенциала предприятия зависит не только от профессионализма сотрудников, но и от их природных данных, а также от приобретенных в процессе развития личности эмоциональных и рациональных способностей;

— подготовлены рекомендации по совершенствованию организации управления трудом на предприятиях в условиях развития рыночных отношений. Основу этих рекомендаций составляет структура управления трудом, которую нельзя отделить от организационной структуры управления предприятием, так как организационная структура управления трудом включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей, а также руководителей функциональных подразделений. Организационная структура управления трудом представляет собой объединение индивидов и рабочих групп в специальные подразделения на основе концентрации усилий работников на достижение конкретных целей;

— обоснована необходимость разделения и кооперации труда на предприятии с учетом внешних и внутренних организационно-технических и экономических факторов. Бо’лыпая степень разделения труда дополняется бо’лыпей широтой его кооперации, обеспечивающей достижение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции. Если координация деятельности подразделений организационной структуры компании позволяет осуществлять взаимодействие между ними, а связи в компании представляют собой систему определенных отношений между частями организационной структуры, то разделение и кооперация труда служат основой организационной структуры;

— раскрыта роль и место организации рабочего места в системе управления трудом на предприятии, как первичного звена производственного процесса, рациональная организация которого | направлена на обеспечение высокой эффективности труда и повышения уровня использования человеческого потенциала;

— расширено понятие «аттестация рабочих мест» как совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку состояния каждого рабочего места на его соответствие передовому научно-техническому и организационному уровню с целью создания занятому на нём работнику или группе работников необходимой производственной обстановки и условий, обеспечивающих высокую социальную и экономическую эффективность труда, дана оценка экономической и социальной эффективности аттестации рабочих мест;

— дано определение внутрифирменного механизма мотивов и стимулов к труду как целостной системы воздействия на поведенческие установки работающих для максимального использования их человеческого потенциала ради достижения целей и задач компании и раскрыто его содержание. Показана возможность повышения роли аттестации персонала как важнейшего средства мотивации трудовой деятельности, за счет введения в аттестацию оценки результатов выполняемой работником работы наряду с оценкой деловых качеств и профессионально-квалификационного уровня;

— подготовлены предложения по формированию и созданию безопасных условий труда на предприятии, развитию социальной инфраструктуры предприятия как важных элементов управления трудом на современном этапе развития экономики. В работе обосновывается, что экономической основой формирования затрат на эти цели является механизм социального страхования, при котором тяжесть бремени платежей по профессиональному страхованию заставляла бы работодателей устранять факторы, вызывающие дополнительный профессиональный риск;

— разработаны предложения, обеспечивающие реализацию социального партнерства в рамках корпоративной культуры предприятия. Их механизмы должны быть направлены на повышение качества жизни, возрастающие инвестиции в человеческие ресурсы, что должно создавать условия для профессионального развития работников и повышения их квалификации. В результате применения различных форм социального партнерства на многих предприятиях наблюдается более высокая мотивация труда, его качество и производительность, более благоприятный социально-психологический и нравственный климат на производстве, бо’лыпая степень доверия работников и ряд других преимуществ.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования содержащихся в ней предложений и рекомендаций непосредственно в работе организаций реального сектора экономики по совершенствованию использования человеческого потенциала работников для максимизации результатов хозяйственной деятельности, по улучшению методов управления трудом и развитию производственной и социальной среды организации.

Результаты исследования могут быть полезны для законодательных и исполнительных федеральных и региональных органов власти в качестве методической основы при разработке мер государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Теоретические подходы, методические приемы и аналитические материалы могут быть применены при подготовке учебно-методических пособий для профессиональной подготовки кадров и повышения их квалификации.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались на конференциях, семинарах, круглых столах, отраслевых совещаниях по проблемам экономики труда. В частности, на.

15 следующих из них: семинар работников кадровых служб (МАГМУ, — 2007 г., г. Москва) — Научно-практическая конференция «Реформирование социально-трудовых отношений в России (МАГМУ, 2005 г., г. Москва) — на заседаниях Ученого совета Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Результаты проведенного исследования по отдельным проблемам нашли свое отражение в практической деятельности служб организации и оплаты труда ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл», ОАО «Аэрофлот», ОАО «РЖД» и др.

Публикации. Непосредственно по теме диссертационного исследования автором опубликовано 26 научных работ общим объемом 51,57 п.л., в том числе монография «Управление трудом на предприятии в современных условиях».

Содержание и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав, заключения и библиографии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. В работе теоретически обосновывается категория труд — как важнейший производственный ресурс и объект управления на предприятии.

Дана характеристика и раскрыты особенности изменений в трудовых отношениях в экономике современной России, повлиявших на содержание, методы и формы управления трудом в организации. Коренным из этих изменений является появление товарного характера процесса найма работников. Оно еще не означает появления рыночных отношений в сфере занятости работников, но оно существенным образом изменило взаимоотношения работников и работодателей внутри организации. Это возникновение товарного характера найма далеко не сразу было осознано и работниками, которые из работающих по найму у государства, превратились в работающих по найму у конкретного работодателя, и работодателями, в распоряжение которых работники были переданы. Но этот процесс постепенно осознается обеими сторонами трудовых отношений, создавая противоречивость интересов, существенно влияющую на принятие решений по эффективному использованию рабочей силы внутри предприятия. В обществе постепенно исчезает понятие гарантированной государством занятости, формируется понятие занятости, строго связанной с объемом деятельности у конкретного работодателя.

В настоящее время наемные работники в качестве владельцев товара рабочая сила вступают в систему трудовых отношений, формируя предложение труда определенного количества и качества, которое они готовы предоставить работодателю в данный период за определенную заработную плату. В то же время работодатели предъявляют спрос только на то количество и качество труда, которое определяется их производственной программой и спросом на | производимую продукцию.

Второе существенное изменение, произошедшее в экономике, ' 1 состоит в резком обесценении стоимости рабочей силы, т. е. совокупности знаний, навыков и умений работника, которыми он располагает и которые могут быть реализованы в процессе трудовой деятельности.

Это обесценение, разумеется, является следствием действия многих факторов. В первую очередь, конечно, сказалось то, что в ходе трансформационных преобразований экономика была охвачена системным кризисом из-за ее неготовности восприятия новых экономических отношений в силу отсутствия соответствующих механизмов. Не менее важное влияние оказало и стремление организаций сохранить рабочие места работников в условиях разразившегося кризиса за счет снижения уровня реальной заработной платы.

В отличие от стран Центральной и Восточной Европы, где сокращение численности работников в процессе трансформационных преобразований было адекватно падению объемов производства, в Российской Федерации падение объемов производства продукции (услуг) не сказывалось существенно на уровне занятости работников. Трудоизбыточность организаций стала даже большей, чем в советское время. Это тоже не может не учитываться системой управления трудом внутри организации. В результате на многих предприятиях перестали совершенствовать организацию труда и управление производством, осуществлять регламентацию деятельности в процессе разделения и кооперации труда, нормировать труд персонала, внедрять новые технологии, современные технические средства и т. п., совершенно необходимые в процессе управления трудом. Низкая заработная плата стала тормозом для развития материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и результативности своего труда.

Эффективное управление трудом внутри предприятия сталкивается и с низкой мобильностью работников при решении вопроса их трудоустройства. В работе отмечается, что мобильность, то есть перемещение наемных работников на новые рабочие места, рассматривается специалистами в сфере социально-трудовых отношений в качестве одного из факторов, способных оказать существенное воздействие на цену рабочей силы. В этой связи автор считает, что одной из основных причин низкого уровня мобильности, среди прочих, является наличие у наемного работника ограниченных возможностей выбора более высокооплачиваемого рабочего места. Если на начальном этапе карьеры рабочее место может полностью устраивать наемного работника с позиций уровня получаемой заработной платы, то с накоплением опыта работы (то есть человеческого капитала) его предпочтения изменяются. Наемный работник будет стремиться перейти в другую компанию, где оплата труда будет выше. При этом издержки увольнения для наемного работника относительно невелики. Работодатель, в свою очередь, может предложить работнику продвижение на следующую карьерную позицию с более высокой ставкой заработной платы.

В работе отмечается, что определенная часть работников не смогла адаптироваться к произошедшим изменениям. У этой части работников уже сформировался низкий уровень притязаний и пассивное отношение к тому, что они не могут найти работу. В работе обосновывается, что обладание более высоким человеческим потенциалом, само по себе не может непосредственно увеличить заработную плату, поскольку необходимо, чтобы этот человеческий.

1 потенциал был востребован в экономике. В период начала — экономических реформ в России произошел переход от одной ' экономической системы к другой, что повлекло за собой смену приоритетов в подготовке специалистов различных специальностей. Многие профессии стали невостребованными. Соответственно возникла ситуация, когда структурные изменения в экономике привели к тому, что значительное число наемных работников с высоким человеческим потенциалом стали получать заработную плату намного меньше, чем индивиды с низким человеческим капиталом, но востребованные новыми собственниками.

Одним из важных изменений в ходе трансформационного периода стал фактический уход государства от регулирования отношений занятости. В результате эффективность использования такого ресурса как труд, т. е. накопленного за многие годы высокоразвитого человеческого потенциала, не имеет надежных ориентиров и остается внутренним делом каждой организации.

В работе обосновывается, что отношения, возникающие в экономике относительно предложения и спроса на рабочую силу, в силу своей социальной природы должны регулироваться соответствующими органами государственной власти. Это связано с двумя проблемами. Во-первых, это проблема оптимального распределения рабочей силы, что актуально для всех участников социально-трудовых отношений: наемных работников, работодателей, государства, профсоюзов. Второй проблемой, возникающей в связи с задачей усиления государственного влияния, является проблема гармонизации трудовых отношений. Она также актуальна для всех субъектов трудовых отношений. Поскольку уровень оплаты труда и показатели безработицы являются одними из приоритетных параметров государственного регулирования, то и в условиях спада экономики, равно как и в условиях экономического роста, государство должно проводить экономическую политику, целями которой выступают рост оплаты труда и снижение безработицы.

В характер произошедших в России изменений был привнесен значительный элемент незаконности и коррупционности. Не остались при этом в стороне и социально-трудовые отношения. Определенная часть работников, будучи формально занятой у какого-либо работодателя, может выполнять так называемые «левые» работы, относящиеся ко вторичной или даже третичной занятости. Работодатели также нередко прибегают к так называемым «серым» формам заработной платы, когда часть оплаты труда не фиксируется в платежных документах, принимает скрытый характер и выходит из сферы налогообложения. Со всеми отмеченными выше явлениями приходится считаться при организации управления трудом на конкретном предприятии.

2. Раскрыты подходы к формированию управления трудом на предприятиях в условиях рыночной экономики.

В частности, отмечается, что подходы к формированию управления трудом определяются формами собственности, масштабами предприятий, их отраслевой принадлежностью и особенностями производственных и трудовых процессов. При этом предприятие рассматривается как основное звено в рыночной экономики и сфера непосредственного приложения труда. Именно в производственном предприятии, с одной стороны, реализуются цели и задачи во всех подсистемах и звеньях управления трудом, с другой — формируются и развиваются основы совершенствования самой системы. При этом обратная связь тем плодотворнее, чем активнее и более творчески предприятие реализует поставленные перед ним задачи.

Построение организации управления трудом весьма различно как по содержанию, так и по методам и средствам работы. Это многообразие объясняется не только объективным влиянием конкретных условий на ! каждом предприятии, оно является следствием различных подходов к проблемам труда со стороны администрации.

Практика показывает, что эффективные подходы к формированию проблем и задач управления трудом сложились в ряде крупных компаний, объединений (ОАО «Аэрофлот», ОАО «Газпром», ОАО «РЖД», ОАО «Лукойл» и др.). В работе эти подходы раскрываются.

На предприятиях сложилась и вошла в систему всей управленческой деятельности оперативность, четкость и высокое качество принимаемых управленческих решений. В результате устранены элементы формализма во взаимоотношениях руководителей и специалистов на всех уровнях управления, значительно сокращена переписка, повышена действенность устной договоренности, упорядочена практика проведения совещаний, воспитана ответственность и самостоятельность всего управленческого персонала, создана регулярность рассмотрения и принятия решений руководством предприятиями и их подразделений.

3. Обосновывается, что человеческий потенциал представляет производственный ресурс предприятия и одновременно является составным элементом социальной среды общества. Существуют различные взгляды относительно понятий «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» и некоторых других. В работе рассматривается взаимосвязь этих категорий.

В условиях внедрения и совершенствования новых методов управления трудом на внутрифирменном уровне и повышения экономической эффективности в работе подробнее рассматриваются некоторые аспекты, связанные с человеческим потенциалом предприятия.

В частности подчеркивается, что представляя собой собирательную, обобщенную характеристику трудовых ресурсов, понятие человеческого потенциала предприятия шире понятия трудовых ресурсов предприятия. Это объясняется тем, что человеческий потенциал предприятия представляет собой не просто массу совокупного труда, находящуюся в распоряжении работодателя, а единство совокупности всех наемных работников компании, с одной стороны, и условий их трудовой деятельности, отражающих возможности фирмы обеспечить наибольшую экономическую эффективность — с другой.

Исходя из всего вышеизложенного, в диссертации дано определение человеческого потенциала предприятия как совокупного потенциала всех наемных работников предприятия, осуществляющих на нем ту или иную трудовую деятельность с учетом их физических и умственных возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Поскольку человеческий потенциал предприятия представляет собой не только собирательную характеристику трудовых ресурсов, но и социальное явление, то в дополнение к проведенному в работе анализу человеческого потенциала автор отмечает, что его формирование на предприятии зависит от уровня социально-экономического развития региона, в котором оно находится. Это означает, что формирование человеческого потенциала определяется отраслевой, профессионально-квалификационной структурой занятых региона, уровнем жизни населения региона, развитием систем здравоохранения, образования и социального обеспечения.

4. Раскрывается, что увеличение результативности работы предприятия, достигаемое за счет совершенствования управления трудом, обеспечивается также соблюдением определенных количественных, качественных, структурных, временных ! пропорций меяеду основными фондами и человеческим потенциалом компании.

Соблюдение количественных, качественных, структурных, време’нных пропорций между основными фондами и человеческим потенциалом работников компании должно выражаться в двух взаимодополняющих друг друга аспектах:

— соответствие численности и потенциала наемных работников фирмы количеству используемых активных основных фондов;

— соответствие уровня развития активных основных фондов и технологий уровню человеческого потенциала компании, особенно производственно-квалификационного.

В диссертации показано, что в реальности соблюдение вышеуказанного соответствия между основными фондами и рабочей силой компании достигается не всегда. Причинами этого могут быть во-первых, диспропорция между спросом на труд специалистов и существующей системой их подготовки и, во-вторых, диспропорция между достигнутым уровнем социальных факторов производства и системой ценностей наемных работников. Несбалансированность может возникнуть из-за недоучета менеджментом предприятия требований к качеству рабочих мест, в частности, к сочетанию технологических, трудовых и социальных характеристик рабочих мест.

Улучшение качественных характеристик рабочих мест, по мнению автора, повышает экономическую эффективность предприятия и имеет большое социальное значение, поскольку уровень образования молодых наемных работников достаточно высок и должен соответствовать высоким их предпочтениям по отношению к предлагаемым рабочим местам Возможности повышения экономической эффективности, заложенные в человеческом потенциале предприятий, могут быть реализованы только при наличии на предприятии соответствующих условий трудовой деятельности на рабочих местах.

Одной из проблем, влияющей на количественное и качественное соотношение между трудовым и вещественным факторами производства на предприятии в современных условиях, является проблема адаптации специалистов к своим рабочим местам.

В диссертации отражено, что существуют две противоположные друг другу тенденции в изменении соотношения трудовых и вещественных факторов производства на предприятии в современных условиях. Одна из них выражается в стремлении российских компаний использовать трудовые ресурсы с высоким человеческим потенциалом. Однако низкая цена труда в России не обеспечивает адекватного вознаграждения за труд, поэтому результативность труда работников даже с высоким потенциалом остается на низком уровне.

Другая тенденция связана с пока еще сырьевой направленностью российской экономики. Значительное количество крупных российских предприятий сосредоточено в отраслях топливно-энергетического комплекса, черной и цветной металлургии и других экспортоориентированных отраслях.

Многие из них характеризуются низким качественным уровнем основных фондов, особенно их активной части. Исключение могут составлять головные офисы, использующие новейшие достижения, как в области технического оснащения рабочих мест, так и в области управления человеческими ресурсами.

Одной из главных причин описанной ситуации является изношенность оборудования и отсутствие инвестиций в соответствующие предприятия экспортоориентированных отраслей промышленности в течение долгого срока.

1 По существу, на этих предприятиях зачастую можно использовать труд более низкой квалификации, поскольку это экономически выгодней в краткосрочном периоде.

В диссертационной работе автором делается вывод, что в современных условиях развитие человеческого потенциала многих компаний, как правило, опережает процесс технического обновления их активных основных фондов. Устойчивое развитие предприятия обеспечивается, во многом, соответствием уровня развития работников предприятия и их потенциала технико-технологическому совершенствованию средств производства и наоборот.

5. Рассмотрено управление производственно-квалификационным потенциалом компании как одного из важнейших направлений управления трудом. Оно должно быть направлено на три его основных составляющих: уровень и качество образования, квалификацию и трудовую активность. Управляющее воздействие структурных подразделений компании по персоналу, как показано в диссертационном исследовании, связано с повышением уровня квалификации и трудовой активности, что предполагает использование новых научных достижений в сфере управления трудом. При этом непосредственное формирование самого производственно-квалификационного потенциала начинается с процесса его привлечения и отбора работников.

Существуют два основных направления, связанных с подбором персонала: привлечение человеческих ресурсов извне (внешнее) и внутреннее привлечение персонала. Руководствуясь задачей управления человеческим потенциалом предприятия с целью его увеличения, соответствующие подразделения компаний по персоналу используют и то, и другое направление.

В работе автором рассмотрены оба направления подбора кадров. Особое внимание было уделено формам внутреннего привлечения персонала, в частности, повышению квалификации действующих кадров. планирования.

Комплекс мероприятий по управлению человеческим потенциалом на предприятии как цель управления трудом включает в себя такой способ формирования мотивационного поведения как планирование деловой карьеры.

Суть деловой карьеры состоит в том, что уже с начала трудовой деятельности работника структурам предприятия по кадрам необходимо спланировать и организовать процесс горизонтального и вертикального продвижения по системе позиций (должностей, рабочих мест) компании. Предполагается, что компания информирует работника о краткосрочных и долгосрочных карьерных перспективах. Формирование мотивационного поведения обусловливается тем обстоятельством, что эти перспективы связаны с достижением некоторых показателей, которых должен добиться работник, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Эффективное управление деловой карьерой направлено, в том числе на то, чтобы работник стал частью компании, разделял внутрикорпоративные ценности, совмещал свои интересы с интересами фирмы. Эффективное управление деловой карьерой способствует повышению производительности труда, уменьшению текучести кадров, более полному раскрытию способностей конкретного человека, то есть, повышает человеческий потенциал предприятия. 6. Обоснована необходимость разделения и кооперации труда на предприятии с учетом внешних и внутренних организационно-технических и экономических факторов.

В работе отмечается, что в системе управления трудом на предприятии одно из центральных мест занимают вопросы разделения и кооперации труда, что в значительной мере способствует улучшению.

1 качества организации труда на предприятии. Более того, путем выбора ! соответствующих форм разделения труда, обязательно сочетающихся с его кооперацией, обеспечивается эффективное функционирование любой организации. В работе дается характеристика содержания процессов разделения и кооперации труда на предприятии с учетом внешних и внутренних организационно-технических и экономических факторов.

7. Раскрыты роль и место организации труда на рабочем месте в рыночной экономике и разработаны методические подходы по совершенствованию организации труда на рабочих местах на основе их аттестации с целью выявления резервов производства, повышения качества выполняемых работ и услуг, создания безопасных условий труда.

В работе отмечается, что в рыночных условиях рабочее место является основным звеном производственной структуры любого предприятия, независимо от отраслевой принадлежности и формы собственности. Оно выступает основным элементом системы управления персоналом и объединяет в себе в едином процессе труд работающего, орудия и предметы труда.

Рабочее место в рыночной экономике следует рассматривать в трёх аспектах:

— социальном — как первичное звено и источник занятости населения в рыночных условиях;

— технико-технологическом — как первичное звено трудовой деятельности по выполнению работ и функций, обусловленных производственной или функциональной технологией;

— экономическом — как первичное звено получения доходов и прибыли.

Основным механизмом совершенствования организации труда на рабочих местах является их аттестация.

В диссертации дана классификация рабочих мест в зависимости от характера выполняемых работ, количества одновременно занятых на них работников, от используемого основного оборудования.

Предложены критерии оценки рабочих мест при их аттестации и требования к их состоянию на примере работников, обеспечивающих движение поездов. Раскрываются практические результаты аттестации рабочих мест на Свердловской железной дороге.

Аттестация проводилась по следующим основным параметрам: -по условиям труда согласно методикам Минтруда РФ и МПС- -по технико-технологическим характеристикам (техническая оснащенность, планировка, обслуживание рабочего места, технология трудового процесса);

— по уровню организации труда (темп работы, время занятости, интенсивность труда, качество выполняемой работы);

— по эффективности рабочего места (расходы по элементам затрат, налоги на основные фонды, доходы как результат функционирования).

По факторам условий труда, технико-технологическим и уровню организации труда по результатам аттестации осуществляются меры по рационализации рабочего места, по фактору эффективностиопределяется целесообразность сохранения рабочего места. Если рабочее место систематически и постоянно является убыточным, то есть расходы выше доходов, то рассматривается вопрос о дальнейшем его существовании и необходимости реорганизации, объединении с другими рабочими местами либо его ликвидации.

Новый подход к аттестации рабочих мест позволяет комплексно подходить к их совершенствованию, затрагивающему технику и технологию производства, организацию и нормирование труда, планирование и оценку работ, психофизиологические, социальные и ! правовые вопросы.

По завершению аттестации рабочих мест по каждому структурному подразделению Свердловской железной дороги и по магистрали в целом проводился анализ оценочной работы и выработались конкретные решения по рационализации рабочих мест.

8. Дано определение внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду и раскрыто место аттестации персонала как важнейшего средства мотивации трудовой деятельности.

В диссертационном исследовании сделана попытка, опираясь на основы теорий мотивации труда, с одной стороны, и человеческого потенциала работника, с другой, определить содержательную сторону понятия внутрифирменной системы мотивации труда.

В современном обществе стимулирование является в неменьшей степени движущим фактором мотивационного поведения, чем внутренние побудительные мотивы. То обстоятельство, что стимулы для их реализации должны из внешних побудительных мотивов превратиться во внутренние не только не лишает их права на самостоятельное существование, но в еще большей степени, на наш взгляд, подчеркивает их общественную значимость.

Диссертант исходит из того, что стимулы являются для работника не добровольно воспринимаемым им побудительным мотивом, а скорее принудительным, навязываемым ему работодателем, неподчинение которому ставит под угрозу желаемый уровень удовлетворения потребностей.

В работе понятие внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду определяется как целостная система воздействия на поведенческие установки работников в целях максимального использования их человеческого потенциала ради достижения целей и задач компании.

Разработка внутрифирменных мотивов и стимулов к труду является в настоящее время практически повсеместным процессом. Его реальное содержание состоит в приспособлении ранее действовавших на предприятиях и в организациях механизмов стимулирования к новым социальным и трудовым отношениям, к новым условиям взаимодействия работников и работодателей.

В диссертации проанализировано воздействие на мотивационное поведение работника различных систем поощрения, в их числе поощрения за выполнение особо важных заданий, вознаграждения по итогам работы за год, а также способы стимулирования роста квалификации и ее поддержания, вознаграждения за выслугу лет, единовременного вознаграждения в связи с юбилейными датами и праздничными днями. Автором разработаны методические подходы по обоснованию основных элементов системы материальных стимулов на примере крупной компании ОАО «Аэрофлот».

9. Предложена оценка индивидуальных результатов работы каждого работника. По результатам этой оценки производится корректировка премии, на которую работник имеет право, как член коллектива.

10. Значительное место в диссертации уделяется рекомендациям по аттестации персонала как важнейшего средства мотивации трудовой деятельности.

Аттестация — это система кадровых мероприятий, призванных оценить соответствие уровня эффективности труда, качества и потенциала работника занимаемой им должности или выполняемой работе. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя.

1 это тоже очень важно), а выявление резервов повышения отдачи 1 работника.

В организации для оценки персонала успешно может быть использован метод обобщения независимых характеристик (модификация метода экспертных оценок). При этом критерии оценки должны соответствовать стратегическим целям компании, содержанию работы и стремлению сотрудников быть успешными.

Анализ отечественных и зарубежных источников по проблеме аттестации (тестированию, оценке) и отбора персонала показывает, что оценку деловых личных качеств работника можно осуществлять по широкому кругу признаков (качеств), насчитывающих десятки их наименований. Разнообразны также методы оценки и отбора персонала. Однако, полнота и обоснованность характеристики конкретного работника будет зависеть не столько от максимального учета возможных признаков (качеств), сколько от цели оценки, которую ставит перед собой организация.

Технология аттестации разработана в соответствии с методическими рекомендациями НИИ труда и базируется на балльной оценке ряда признаков деловых качеств и оценке результатов труда аттестуемого работника.

11. В диссертации исследовано формирование безопасной производственной среды и благоприятной социальной среды — как факторов, способствующих повышению эффективности труда в системе управления трудом.

В работе обосновывается, что для достижения социальных целей предприятия усилия работодателей по охране труда наемных работников, работающих на их предприятиях, на практике должны отражаться в соответствующих мероприятиях, которые могут быть направлены на формирование благоприятных условий труда, на поддержание их на достигнутом уровне, либо на улучшение уже сложившихся условий и охраны труда. Формирование благоприятных условий труда, по мнению автора, в значительной степени, особенно в современных российских условиях, зависит от создания безопасных условий труда на предприятиях.

Автор считает, что эффективность управления охраной труда во многом зависит от техники и технологии, применяемой на предприятии, а также от методов создания экономической заинтересованности работодателя по улучшению условий труда. При этом негативные факторы, отрицательно влияющие на здоровье наемных работников, должны быть сведены к минимуму.

Автор полагает, что экономической основой формирования расходов по улучшению условий труда является механизм социального страхования. Поскольку институт социального страхования представляет собой источник финансовых ресурсов для возмещения негативных последствий от социальных рисков в целом, то профессиональное страхование должно быть направлено на решение вопроса финансового обеспечения мероприятий по охране и созданию безопасных условий труда. Концептуальная идея заключается в том, чтобы тяжесть бремени платежей по профессиональному страхованию заставляла бы работодателей снижать факторы, вызывающие дополнительный профессиональный риск.

12. В диссертации автор обосновывает положение, что значительное воздействие на развитие персонала, как части социальной сферы предприятия, может оказывать также социальная инфраструктура предприятия как совокупность подразделений предприятия, обеспечивающих удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия.

Один из главных вопросов при развитии социально-бытовой ! сферы предприятия состоит в финансовом обеспечении соответствующих мероприятий, поэтому для руководителя предприятия особую актуальность приобретает анализ затрат и возможных доходов от объектов социальной инфраструктуры. Развитие социально-бытовой среды предприятия (и ее финансирование) на крупных предприятиях рассматривается как форма социальной ответственности бизнеса, участие которого в социальной политике в настоящее время является одним из важных условий общественного развития.

13. Развитие социального партнерства и участие работников в управлении на базе корпоративной культуры раскрыто в работе как направление развития и использования человеческого потенциала.

На наш взгляд достижение баланса интересов между работниками и работодателями во многом зависит от корпоративной культуры организации в целом и культуры реализации партнерских отношений. Под партнерскими отношениями в данном случае понимаются взаимоотношения между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями по поводу достижения баланса их интересов, которые отражают сочетание экономической и социальной эффективности предприятия.

Формами социального партнерства на предприятиях являются: коллективные переговорывзаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и соблюдение трудового законодательстваучастие работников, их представителей в управлении организациейучастие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

При этом заработная плата по-прежнему является основным элементом в системе регулирования социально-трудовых отношений и основным источником дохода наёмных работников. Как правило, в коллективном договоре обязательно отражается порядок формирования величины заработной платы на предприятии, размеры её дифференциации в соответствии с квалификацией работника и различиями в сложности, интенсивности и результативности труда, гарантии выплаты заработной платы.

В настоящее время наемные работники далеко не всегда удовлетворены тем, как профсоюзы справляются с задачами по представительству и защите их интересов.

В диссертационном исследовании отмечается, что если у работников отсутствует право голоса при решении управленческих и социальных вопросов на предприятии, то это зачастую приводит к отсутствию у них желания проявлять инициативу, вносить какие-либо предложения по улучшению работы или использованию резервов, повышать производительность труда. Следовательно, участие работников в управлении предприятием на основе большей заинтересованности в результатах труда может повысить его эффективность.