Решение проблемы конкурентоспособности организации на основе управления элементами неосязаемого капитала

Актуальность исследования.

Управление организацией, ориентированное на устойчивое конкурентоспособное развитие, в течение времени преследовало различные целевые установки. И если в начале двадцатого века основным конкурентным преимуществом была способность предприятия развить массовое производство, найти способы сокращения производственных издержек и снижения себестоимости одного изделия, то начало двадцать первого века вывело в качестве приоритетов владение информацией и как основной ресурс — сбалансированное управление человеческим капиталом. Постиндустриальное информационное общество действует в условиях высокой турбулентности внешней среды, что требует от фирмы высокого уровня гибкости и широкого использования конкурентных преимуществ высшего порядка, таких как имидж, инновационная активность, адаптивность, эффективное управление нематериальными активами организации. Даже интенсивное развитие информационных технологий не может заменить человеческий ресурс в процессе принятия управленческих решений в условиях турбулентности внешней среды. Постиндустриальная экономика базируется на явном выделении нефинансовых факторов роста стоимости компании, в том числе человеческий, интеллектуальный, структурный капиталы. Одним из значимых нефинансовых активов компании является' культура организационного поведения. Современные экономические условия предполагают инновационные, стратегические трансформации корпоративной культуры предприятий и организаций.

В настоящее время в России и во всем мире, кардинальным, образом меняются подходы к управлению организаций в силу изменений самих условий производства, усиленного внедрения инноваций во все сферы жизни и деятельности человека, поиска высококвалифицированных кадров с учетом тесного взаимодействия технологических, социально-экономических и политических процессов и их глобального воздействия на экономику.

В изменчивых условиях организация должна — обеспечить дополнительную гибкость для того, чтобы гарантировать эффективную и своевременную реакцию на неожиданные события. Для оптимальной потенциальной конкурентоспособности необходимо обеспечить соответствие агрессивности фирменной стратегии и изменчивости окружения. Высокая! конкурентоспособность может быть достигнута только при высокой степени согласованности всех аспектов деятельности организации, как осязаемых, так и неосязаемых активов, компании. В ходе исследования' современных подходов к понятию неосязаемых активов выявлено несколько взаимопересекающихся и взаимозаменяемых понятий. Это такие понятия, как нематериальные активы, неосязаемые активы, информационный капитал, неосязаемый капитал, интеллектуальный капитал. Данное положение потребовало глубокой проработки материала и выделения в качестве преференциального названия в данной работе дефиниции «неосязаемый капитал». Вкачестве одного из' самых слабоизученных элементов* неосязаемого капитала, но втоже времязначимого элемента устойчивости организации, был выбран. такой элемент, как организационное, поведение и. как его особое проявление — культура-организационного поведения. I.

Особенность культуры организационного поведениям и еёвлияния на устойчивое конкурентоспособное развитие выражаетсяв* непрямом" воздействии на активы, выделяемые в большинстве научных, источников как. факторы конкурентоспособности.

Актуальность темы

обусловлена, необходимостью разработкимодели, позволяющей? оперативно трансформировать культуру, организационного поведения под" воздействием внешнейсреды для обеспечения' устойчивой конкурентоспособности организации;

Своевременность проводимого исследования обуславливается недостатком соответствующих теоретических разработок, их инструментарно-методической неполнотой, отсутствием практических механизмов развития и управления культурой организационного поведения, воплощенных в, единую* технологию стратегического управления предприятиями в условиях динамично развивающейся внешней среды.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разработке предложений и рекомендаций для руководителей предприятий промышленности по исследованию действующих систем, форм и методов организационного поведения конкретных предприятий и организаций как фактор их конкурентоспособности. Разработанные рекомендации могут использоваться в практической деятельности российских предпринимательских структур, в инструктивных материалах органов государственной власти РФ для построения комплексных многоуровневых систем оценки влияния внешней среды.

Теоретические выводы диссертации и вытекающие из них практические предложения представляют интерес для становления модели организационного поведения с. целью устойчивого конкурентоспособного развития российских предприятий промышленности.

Степень научной разработанности проблемы.

Теорию конкурентоспособности рассматривали в своих трудах такие ученые, как М. Портер, Р. Макконел, Л. Брю, П. Друкер, Ф. Котлер, И. Ансофф, Р-Л. Акофф, П. Милгром, Р. Канлан, Д. Нортон, С. Фишер, К.Омае. Глубокий анализ методовуправления конкурентоспособностью представлен в трудах Г. Л:Азоева, Б-А.Райзберга, ВЖСинько, Р. А. Фатхутдинова, В. И. Кравцовощ Е.П.Сорокиной^.

Вопросы организационного поведения в контексте их влияния на эффективность управления социально-экономическими системами сталирассматриватьсяотносительно недавно, однако общие положения в области теории, управленияи теории организации в значительной мере предопределили направления ее исследованияСущественный вклад в-становление основ управления! организаций внесли классические работы А. А. Богданова, А. К. Гастева, Ф. У. Тейлора, А.Файоля.

Изучению проблемы формирования корпоративной культуры предприятий и • организаций различных форм хозяйствования посвящены трудымногихиностранных исследователей. Так, вопросами построения эффективнойорганизационнойструктуры компании занимались такие ученые, как И. Ансофф, Э. Браун, М. Миллер, М. Х. Мескон, Х.Шварц.

Вопросами совершенствования психологических отношений между сотрудниками, установления системы ценностей, традиций, общейпсихологии и поведенческих норм, разделяемых персоналом конкретной организации, которые определяют решения, поступки и всю деятельность персонала компании^ посвящены работы А. Андерсона,.Р-ГордонаП.Друкера, Э: Мэйо, Д. Олдхэма, Т. Питерса, В. Сате, Р. Уотернерома, Э. Шайна, П. Штерна, Л. Яккоки и других американских и европейских ученых, а также российских исследователей — Т. Ю. Базарова, О. С. Виханского, В. А. Дятлова, Ю. Д. Красовского, Р. Л. Кричевского, А. А. Погорадзе, А. А. Пригожина,.

В:Д-Козлова, Н. Н. Моргунова, Е. Г. Молла, В. А. Спивака, В. В. Травина, В. В. Томилова, Е. Н. Штейна и многих других ученых.

В литературе по менеджменту и управлению персоналом также уделяется внимание различным сторонам организационного поведения (ТМ.Дридзе, С. Д. Ильенкова, А. Я. Кибанов, В. И. Кузнецов, В. А. Луков, С. А. Орехов, С. В. Шекшня, В. И. Шкатулла, и др.). Труды этих ученых позволили сформировать, общенаучную основу и определить подходы к исследованию проблемы формирования механизмов5 корпоративной культуры.

В целом следует признать, что в последние годы понимание роли-: организационного поведениякак фактора, влияющего на конкурентоспособность организации, возросло. Тем не менее, некоторые аспектыданной' тематики? разработаны недостаточно подробно, в том числе проблема формирования и развития организационного поведения-.

Исходя из актуальности темы: исследования, а также недостаточнойпроработанности? отдельных аспектов, связанных с исследованием культуры организационного поведения, определяются цель и задачи исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке модели культурыорганизационного поведения как элемента неосязаемогокапитала для конкурентоспособного развития^предприятиШпромышленностт.

Для реализации цели исследования былищоставлены-следующие задачи:

• Изучить ретроспективную трансформацию! конкурентных преимуществ предприятий промышленности;

• Определить, роль культуры^ организационногоповедения? в структуре неосязаемого капитала;

• Проанализировать влияние инновационных трансформаций на изменение организационного поведения;

• Исследовать трудовую удовлетворенность сотрудников российских промышленных предприятий и ее влияние на культуру организационного поведения;

• Разработать модель культуры организационного поведения как управленческой деятельности с применением инновационных технологий электронного обучения как элемента воздействия на изменения в культуре организационного поведения предприятий промышленности;

• Разработать методику оценки культуры организационного поведения персонала предприятий промышленности в условиях динамично развивающейся внешней среды.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются производственные предприятия и их организационные институты.

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе разработки механизмов формирования культуры организационного поведения, как направления повышения конкурентоспособности промышленных предприятий в динамично развивающейся внешней среде.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической' базой исследования являются работы современных отечественных и зарубежных ученых-экономистов, связанные с изучением теории конкурентоспособности, корпоративной культуры, организационного поведения и культуры организационного поведения. При написании данной работы использовались положения отдельных законодательных и нормативно-правовых актов Российской Федерации, статистические материалы российских информационных агентств, материалы кадровой отчетности ряда российских предприятий.

Методологической основой исследования1 явились положения системного анализа, использующего экономико-статистический метод, метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы.

В качестве методов сбора эмпирической информации применялись специально разработанные методики экспертных опросов, наблюдений, экспертных оценок и анализа документов.

Достоверность основных выводов и положений работы обеспечивается использованием законов, закономерностей и категориального аппарата экономической науки. Информационной базой исследования послужили данные экономико-статистических ежегодников Российской Федерации, материалы статистической отчетности, а также публикации в отечественной и, зарубежной периодике и экспертные оценки ведущих специалистов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в выявлении культуры организационного поведения как конкурентного преимущества высшего порядка и совершенствовании методики формирования культуры организационного поведения промышленных предприятий для повышения конкурентоспособности организации.

Предмет защиты составляют следующие положения и результаты, полученные лично соискателем и содержащие элементы научной новизны:

• Определено место культуры организационного поведения в неосязаемом капитале организации.

• Уточнено понятие «культура организационного поведения». В отличие от традиционных точек зрения, оно определяется не только как совокупность основополагающих принципов, норм и деятельности по урегулированию системы управления предприятиями, но и как система лидерствастили разрешения конфликтовмеханизм действующих внутри системы коммуникационных связей, позволяющий определить философию организации в отношении ее развития и индивида в ней.

• Разработана методика оценки потребностей и степени трудовой удовлетворенности персонала, содержание которой позволяет сопоставить качественные и количественные характеристики деятельности персонала с требуемыми социальными благами, выявить перспективные области развития человеческого капитала в зависимости от потребности организации и потребностей сотрудников.

• Предложен процессный подход к созданию модели культуры организационного поведения, основанный на особенностях функционирования многопараметрических характеристик внутренней среды и включающий: философию организации, систему мотивации, современные формы обучения персонала на основе информационных и коммуникационных технологий (смешанного и дистанционного обучения).

• Разработана методика повышения культуры организационного поведения. Соответствие паспорту ВАК. Исследование соответствует формуле специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством».

Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами. Промышленность):

1.1.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.

1.1.19. Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации, управленияотраслями и предприятиями топливно-энергетического комплекса.

1.1.25. Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации' и управленияотраслями и предприятиями машиностроительного комплекса.

Теоретическая и практическая значимость, исследования заключается в разработке предложений и* рекомендаций^ для" руководителей предприятий^ промышленности по исследованию действующих системформ и. методов организационного поведения конкретных предприятий’и организаций как фактор их конкурентоспособности. Разработанные рекомендации, могут использоваться в практической деятельности российских предпринимательских структур, в инструктивных материалах органов государственной власти РФ для построения комплексных многоуровневых систем оценки влияния внешней среды.

Теоретические выводы диссертации и вытекающие из них практические предложения представляют интерес для становления модели организационного поведения для российских предприятий промышленности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались, обсуждались и получили^ положительную оценку «Научного семинара кафедры Управления человеческих ресурсов МЭСИ» (шоль 2009 г.), 2-ой Международной конференции" «Стратегии управления развитием человеческих ресурсов», проводимой совместно с Российской академией наук, Российской академией естественных наук, Российской академией экономических наук и предпринимательства (Москва, 4 апреля 2007 г.), 3-ей Международной научно-практической' конференции «Влияние тендерных факторов на социальное развитие общества в разных странах», организованной кафедрой Управления" человеческими ресурсами (УЧР) МЭСИ совместно с Правительством Москвы, РАН, РАЕН, РАЭН и Инженерной Академией, (Москва, 17 декабря 2007 г.), 4-ой Международной научнопрактической конференции «Искусство управления человеческим потенциалом в контексте вызовов XXI века» (Москва, 16 апреля 2008 г.), научно-практической конференции «Маркетинговая деятельность бизнес-школ в условиях глобализации мировой экономики и финансового кризиса» (Москва, 18 декабря 2008 г.), 5-ой Международной научно-практической конференции «Развитие человеческих ресурсов — необходимый базис для конкурентной экономической политики России» (Москва, 22 декабря 2008 г.), Международной научно-практической конференции «Модель менеджмента для экономики основанной на знаниях» (Москва, 29 мая 2009 г.), 6-ой Международной научно-практической конференции «Искусство управления человеческим, капиталом в контексте вызовов 21 века» (Москва, 16 ноября 2009 г.).

Основные теоретико-методологические, научно-методические и научно-практические разработки данного диссертационного исследования внедрены в практику управления ООО «СК «ИННОГАРАНТ», ОАО НПО «Сапфир», что подтверждено соответствующими актами внедрения. Диссертационное исследование является результатом исследования автора. по проекту «Методика оценки уровня конкурентоспособности промышленных предприятий с учетом влияния качества управления нематериальными активами и человеческим капиталом», выполняемому в рамках федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009;2013 годы.

Сформулированные автором оценки и выводы используются в учебном процессе кафедры «Маркетинг и менеджмент» МГТУ «МАМИ».

Выводы по третьей главе:

Проведенное исследование подтвердило, как только меняются условия внешней среды, то как следствие меняется организационное поведение. Автором диссертационного исследования была разработана анкета и проведен опрос для определения влияния трудовой удовлетворенности на> культуру организационного поведения. Полученные результаты легли в основу создания, модели влияния* изменений внешней среды на культуру организационного поведения компании. Поэтапная реализация разработанной' модели основана на комплексной оценке внешней среды и динамике происходящих изменений, анализе трудовой удовлетворенности персонала в соответствии с, целями и задачами компании.

Главный итог диссертационного исследования заключается в разработке, построении и внедрении' модели влияния изменений внешней среды на культуру организационного поведения компании и методики реализации экономической модели эффективности культуры организационного поведения, направленной на совершенствование системы управления персоналом российских компаний для достижения стратегических целей и экономического эффекта в условиях динамично развивающейся внешней среды.

56 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — Спб.: Питер, 2001, —320 с.

Заключение

.

Мир выходит на новый этап развития, можно констатировать факт создания информационного общества. Современная жизнь вносит коррективы во многие: стороны жизни человека, в том числе и в процесс образования, которое теперь становится непрерывным (long live learning);

Проанализировав вышеизложенное, мы в данном диссертационном исследовании определили внутреннюю структуру дисциплины «организационное поведение».

Нами" были выявлены основные подходы и проблемы, изучаемые в рамках данного диссертационного исследования:

• раскрыты основные модели поведения в организациях;

• изучено поведение личности в группе;

• раскрыты свойства группового поведения;

• определены основные факторывлияющие на поведение в организации с учетом динамично изменяющейся внешней среды.

В рамках данного диссертационного/ исследования были определены пути уменьшения сопротивления изменениям в организации и меры его преодоления.

Была рассмотрена роль социально-экономической политики государства и ее влияние на культуру организационного поведения.

Был проведен анализ влияния мирового финансового кризиса на развитие организаций.

Было исследовано влияние трудовой удовлетворенностисотрудников российских предприятий на культуру организационного поведения методами экономко-статистического анализа.

В данном диссертационном исследовании была разработанаоптимальная модель культуры организационного поведения, учитывающая влияние динамично развивающейся внешней среды и носящая элементы научной новизны. В предложенной модели организационное поведение рассматривается с учетом влияниямирового финансового кризиса, и как результат его влияниям — изменение структуры спроса и предложения на рынке труда. Изменение спроса на рынке труда на руководителей и специалистов приводит к корректировке кадровой политики компании, что в свою очередь влияет на изменение стратегии компании в результате приводит к изменению культуры организационного поведения. Грамотно сформулированные ценности помогут сотрудникам российских компаний устанавливать приоритеты в своей повседневной работе. Поэтапная последовательность реализации разработанной модели основывается на следующих процессах: '.

1) изучение комплексной оценки информации о внешней среде организации и ее изменений;

2) проведение анализа общей, степени удовлетворенности сотрудников" организации с учетом изменений динамично развивающейся, внешней среды. Для оценки степени удовлетворенности произведен’расчет индексов удовлетворенности* соответствующими параметрами;

3) апробация новых тестовых методик анализа организационного поведения,-в условиях мирового финансового кризиса как одного из факторов изменения внешней среды;

4) систематизация и коррекция мотивационных установок персонала, основанная на целях и задачах организации, посредством трансляции интересов компании инструментами электронного обучения.

В данном диссертационном исследовании была разработана методика оценки культуры организационного поведения, основанная на выявлении ключевых потребностей персонала и влияния на них мирового финансового кризиса.

Были обоснованы направления' оптимизации форм организационного поведения в условиях изменения внешней среды путем анализа влияния развития общества на изменение культуры организационного поведения личности.

В том числе в процессе диссертационного исследования нами было сформулировано понятие «культура организационного поведения», определяемое не только как совокупность основополагающих принципов, норм и деятельности по урегулированию системы управления организацией, но и как принятая система лидерствастили разрешения конфликтовмеханизм действующей системы внутри коммуникационных связей, позволяющий определить философию организации в отношении развития организации и индивида в ней.