Резервы повышения эффективности производства на основе управления качеством рабочей силы: на примере инструментального производства предприятий машиностроения

Актуальность исследования. В ближайшей перспективе наиболее приоритетными и значимыми для России являются задачи роста Валового внутреннего продукта, роста благосостояния людей.

Качество роста становится определяющим для прогресса страны. Без новейших технологий в производстве, увеличения выпуска продукции Россия не сможет обеспечить конкурентоспособность собственной экономики относительно развитых стран. В экономике России происходит процесс технического перевооружения. Несмотря на это, износ оборудования по промышленности составляет 58,6%, а удельный вес нового оборудования составляет лишь 12%. Модернизация основных производственных фондов является одним из наиболее важных направлений развития. Однако развитие рассматривается ныне с более широких позиций. Дополнительно к традиционным производственным характеристикам добавляются и показатели развития социальной сферы, самого человека, природной среды, качества жизни.

Таким образом, рабочая сила в ближайшие десятилетия становится решающим фактором конкурентоспособности российской экономики и общественного благополучия. Высокое качество рабочей силы является условием успешного развития экономики и обеспечения экономического роста.

В современных российских условиях для развития предприятий инструментального производства существует большое количество преград: недоступный кредит и лизинг современного оборудования, неоправданно низкий интерес общества к рабочим специальностям, несовершенство налоговой системы, кадровые вопросы и многое другое. В данной сфере промышленного производства одним из самых сложных в настоящее время является кадровый вопрос (при прочих равных условиях). Его решение связано с поиском и привлечением высококвалифицированных рабочих, определением систем оплаты труда таких специалистов, решением проблем текучести кадров в целом, ростом производительности труда с целью обеспечения конкурентоспособности российских предприятий. Машиностроение определяет производственный потенциал Российской Федерации, обеспечивает устойчивое функционирование жизненно важных комплексов отраслей промышленности и секторов экономики (топливно-энергетического комплекса, оборонных отраслей, строительной индустрии). Инструментальному производству предприятий машиностроения принадлежит ключевая роль в осуществлении научно-технической революции. Так как от качества продукции инструментального производства зависит обеспечение отраслей народного хозяйства высокоэффективными инструментом и оснасткой, и как следствие повышение качества и конкурентоспособности продукции российских предприятий на внутренних и внешних рынках. В этой связи весьма актуальным является повышение эффективности производства за счет управления качеством рабочей силы на предприятиях инструментального производства.

Среди ученых, занимающихся проблемами эффективности деятельности предприятий были взяты работы таких современных ученых как Р. Коуза, О. Уильямсона, Д. Норта, К. Менара, Ф. Хайека, А. Алчиана, X. Демзеца, П. Милгрома и Д.Робертса.

Теория и практика эффективного управления рассматривались в работах А. Г. Аганбегяна, К. В. Барышникова, JI.C. Бляхмана, Ю. Т. Бубнова, Б.С. Глаз-мана, В. Д. Гончарова, Г. П. Иванова, Э. М. Короткова, Б. Г. Литвака, Н. И. Кузнецова, И. Кхола, Д. С. Львова, М. Мескона, М. И. Римера.

Среди экономистов, занимающихся вопросами содержания качества рабочей силы необходимо отметить Е. Г. Антосенкова, И. А. Баткаеву, Л. С. Бляхмана, А. Н. Волгина, Т. И. Заславскую, А. Г. Здравомыслова, О. В. Стаканову, С. Г. Струмилина, А. Г. Язова, Н. С. Яковчука. В работах этих ученых основное внимание уделялось исследованию трудовых свойств работников и их влиянию на эффективность общественного производства.

Вопросы побуждения человека к труду исследованы российскими экономистами: Б. М. Генкиным, П. В. Журавлевым, Ю. Г. Одеговым, Н. А. Волгиным, Г. П. Гагаринской и другими, им не противоречат зарубежные исследования Джона Стредвика, А. Маршала, Р. Хендерсона, А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Херцберга, Д. Риккардо, К. Маркса и других.

Мало исследованными остаются работы, содержащие в себе теоретико-методологическое обоснование повышения качества рабочей силы применительно к промышленным предприятиям. Стратегия развития современного производства вызывает необходимость разработки целого ряда вопросов по оценке и повышению качества рабочей силы промышленных предприятий. Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность для современных условий производства, большая практическая значимость и определили выбор темы исследования.

Цель работы. Целью диссертационного исследования является выявление и оценка резервов повышения эффективности инструментального производства на предприятиях машиностроения за счет управления качеством рабочей силы.

Задачи исследования:

— дать авторскую трактовку основных понятий исследования «эффективность производства», «производительность труда», «резервы повышения эффективности производства» и «качество рабочей силы»;

— выявить влияние процесса мотивации в системе управления предприятий инструментального производства на повышение эффективности машиностроительного предприятия;

— выявить резервы повышения эффективности производства за счет роста качества рабочей силы;

— предложить систему мотивационных нормативов для формирования и внедрения системы управления качеством рабочей силы на примере инструментальных производствах предприятий машиностроения;

— предложить методы оценки резервов роста эффективности инструментального производства за счет управления качеством рабочей силы;

— провести оценку роста эффективности производства на основе выявленных резервов для инструментальных производств предприятий машиностроения.

Область исследования: Исследование проведено в рамках п.п. 15.1. «Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности», 15.15 «Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства» и п.п. 8.7. «Стимулирование и оплата труда работниковорганизация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производствавоспроизводственная и мотива-ционная функция заработной платы» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленностиэкономика труда» Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Предмет исследования. Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе повышения эффективности производства при управлении качеством рабочей силы.

Объект исследования. Объектом диссертационной работы выступают машиностроительные предприятия Российской Федерации.

Метод исследования. Методологической и теоретической базой диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области мотивации и стимулирования труда. Исследования проводились на основе системного подхода. Для решения поставленных задач в диссертации использовались методы научного анализа, включающие экспертно-аналитический метод и модели системного анализа. Информационной базой в работе послужили экономические отчеты предприятий, распоряжения, статистические данные Росстата, Самарастата.

Научная новизна. Научная новизна работы заключается в следующем:

— дана авторская трактовка понятий: «эффективность производства», «производительность труда», «резервы повышения эффективности производства», «качество рабочей силы»;

— с целью выявления резервов повышения эффективности производства предложена авторская классификация факторов роста качества рабочей силы инструментальных производств предприятий машиностроения;

— выявлены резервы повышения эффективности инструментального производства предприятий машиностроения на основе управления факторами роста качества рабочей силы применительно к инструментальным производствам предприятий машиностроения;

— предложены авторские методы оценки резервов повышения эффективности инструментального производства на основе управления качеством рабочей силы;

— с целью повышения эффективности производства предложен инструмент управления качеством рабочей силы — система мотивационных нормативов рабочих, включающая взаимосвязанные элементы: соответствие оплаты труда рабочего среднему уровню оплаты труда в промышленности- «коммуникативность» материального стимулирования и морально-психологического воздействияпремиальные схемы конечного результата;

— предложен метод расчета норматива «коммуникативность» материального стимулирования и морально-психологического воздействия на основе построения экономико-математической модели стимулирующих факторов.

Практическая ценность работы. В диссертационном исследовании рекомендованы основные направления повышения эффективности инструментального производства машиностроительных предприятийпроизведена модернизация существующей системы управления качественным трудом рабочих в сфере инструментального производства для предприятий машиностроения. Разработанные в диссертации модели позволяют инструментальному производству:

1. Выявить резервы повышения эффективности производства на основе управления качеством рабочей силы.

2. Повысить производительность труда при одновременном снижении количественных показателей брака продукции, услуг.

3. Связать расходы на оплату труда с результатами труда каждого сотрудника и фирмы в целом.

4. Расширить возможности по приему на работу высококвалифицированных кадров.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные результаты исследований диссертационной работы были использованы при внедрении системы мотивационных нормативов на предприятиях: ОАО «Волгабурмаш», ОАО «Моторостроитель», ОАО «Металлист-Самара», занимающимися инструментальным производством, что подтверждается справками о внедрении. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на международной научной конференции в г. Москве (Государственный университет управления), май, 2005 г., на Всероссийских научно-практических конференциях, г. Самара (СамГТУ), апрель, 2006 г.

Публикации. По теме диссертационной работы были опубликованы 11 работ, общим объемом 12,25 печ.л., в том числе авторским объемом 5,51 печ.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографического списка.

ВЫВОДЫ ПО 3-ЕЙ ГЛАВЕ.

1. Выявленные резервы позволили обеспечить рост эффективности инструментального производства предприятий машиностроения. Изменение эффективности инструментального производства за счет выявленных резервов в 2006 году относительно 2005 года составило 1,5% на ОАО «Волгабурмаш», 0,5% на ОАО «Моторостроитель» и 0,8% на ОАО «Металлист-Самара».

2. Разработан инструмент управления качеством рабочей силы, влияющий на резервы повышения эффективности инструментального производства. В качетстве инструмента выступает система мотивационных нормативов рабочих. Внедрение системы мотивационных нормативов наряду с выявленными резервами обеспечило самостоятельные экономические результаты на инструментальных производствах предприятий машиностроения. Например, на инструментальном производстве ОАО «Волгабурмаш» были достигнуты следующие результаты:

— рост производительности труда среди производственных рабочих во втором квартале 2006 по сравнению с первым кварталом 2004 года составил 8%, при этом рост заработной платы составил 7%;

— выполнение производственной программы инструментальных производств выросло на 9% по сравнению с первым кварталом 2004 года;

— количество брака снизилось на 6%.

3. Разработанная система мотивационных нормативов состоит из трех элементов: соответствие оплаты труда рабочего среднему уровню оплаты труда- «коммуникативность» материального стимулирования и морально-психологического воздействияпремиальные схемы конечного результата.

Диссертантом предложен метод расчета норматива «коммуникативность» материального стимулирования и морально-психологического воздействия на основе построения экономико-математической модели стимулирующих факторов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Обобщены и систематизированы научные точки зрения по поводу сущности экономических категорий, характеризующих трудовую деятельность человека («производительная сила труда», «интенсивность труда», «сложность труда», «качество труда», «содержание труда», «эффективность труда») и их связи с категорией «производительность труда».

Уточнено понятие экономической категории «производительность труда» с точки зрения исследования, проводимого в данной работе. Производительность труда рассматривается автором как элемент системы взаимодействия с качеством рабочей силы и требованиями инструментального производства предприятий машиностроения, и определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством услуг требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит, от личностных качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего производства.

Предложен авторский подход к классификации факторов роста производительности труда производственных рабочих на предприятиях машиностроения в инструментальных производствах, который предполагает, что всё множество факторов, влияющих на уровень производительности труда можно разделить на две группы: объективные и субъективные. К группе объективных факторов автор относит технические характеристики применяемых машин, оснастки, инструментов, совершенство технологии и организации производства. К группе субъективных факторов относятся личные качества рабочего. Это квалификация и стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования, возраст, заинтересованность в результатах труда. Именно под влиянием этой группы факторов и складывается индивидуальная производительность труда каждого отдельного рабочего. Поэтому для правильного планирования производительности труда и для выявления дополнительных возможностей ее роста очень важно как можно более полно изучить влияние именно этой группы факторов на уровень производительности труда.

Обобщены и систематизированы научные подходы к определению критериев качества рабочей силы и дана авторская трактовка категории «качество рабочей силы» применительно к современным условиям инструментального производства предприятий машиностроения. А именно: экономическая категория «качество рабочей силы» для современных условий инструментального производства предприятий машиностроения отражает возросшую роль влияния качественного уровня рабочей силы на производительность, эффективность и качество трудаи представляет собой тот уровень профессионально — квалификационных знаний, практических навыков и накопленного производственного опыта, которые позволяют рабочему выполнять конкретные виды трудовой деятельности с требуемым качеством и производительностью в соответствии с существующими на производстве требованиями.

Качество труда и качество рабочей силы тесно связаны, причем первое детерминировано развитием второго, и элементы его составляющие — образование, квалификация, мобильность, адаптационные способности, мотивационная сфера работника в разновеликой степени влияют на сложность и интенсивность труда.

Из-за несоответствия протекающих одновременно процессов и явлений образовались противоречия: между высоким уровнем потребностей и низкими возможностями их удовлетворения, наличие этих противоречий есть фактор, значительно снижающий качество труда, возможности разрешения указанных противоречий лежат на путях приведения к соответствию их сторон, поиска взаимоприемлемых вариантов для достижения экономических результатов. Основными путями могут стать: совершенствование и развитие качественных характеристик работников и способствование максимальной реализации их интеллектуального и творческого потенциала, соединение экономических интересов всех субъектов производственного процесса, и максимальное использование чувства реального собственника для достижения высокого уровня качества труда.

Повышение качества рабочей силы взаимосвязано с повышением качества работы, которое обусловлено освоением нового прогрессивного оборудования, технологии. Качество рабочей силы проявляется, раскрывается в процессе труда (функциональная способность рабочей силы).

В российской и экономической литературе понятие работа вытеснено понятием труд.

Качество работы направлено на получение результата. Результат качества рабочей силы измеряем, имеет объективный характер. Ценность выполненной работы определяется людьми в рыночных условиях.

Работа в организации очень разнообразна по своему содержанию. В этой связи целесообразно рассматривать различные виды работ и их классификацию по регламенту выполнения, направленности и сопоставимости результата, по взаимодействию работников.

В период перехода к рынку, особенно возрастает роль стандартизации как важнейшего инструмента защиты прав потребителей. Она используется государством в качестве эффективного рычага воздействия на производителей, обеспечивающего выполнение ими требований безопасности. По-прежнему актуальной остается роль стандартизации как средства управления качеством и повышения конкурентоспособности продукции.

Результаты применения теории экспертных оценок выявили наиболее значимые параметры, которыми оказались удовлетворение работой и ответственность. Данное социологическое исследование выявило следующие причины, в связи с которыми коэффициент фактора «удовлетворенность работой» ниже коэффициента значимости этого параметра:

1) ненормированный рабочий день;

2) невозможность самореализации;

3) невозможность движения по карьерной лестнице;

4) нет необходимости получать новые навыки;

5) несправедливое распределение премий и других социальных выплат, скудное социальное обеспечение.

Чтобы повысить удовлетворенность работой необходимо:

— нормировать рабочий день или разработать схему премий за работу во внеурочное время;

— вести кадровую политику с четкой направленностью на человеческий факторв частности — разработать несколько схем продвижения по карьерной лестнице.

К примеру: отработав определенный промежуток времени, при условии прогрессивного развития и расширения компании, работник получает возможность заниматься более интересной и сложной деятельностью, возглавить собственный, согласованный с руководством проект;

— сделать акцент на социальном обеспечении: компания может предоставить медицинскую страховку, оплатить автострахование сотрудникам, профессиональная деятельность которых требует использования личного автомобиля, выдавать работникам путевки в санатории и детские лагеря, финансировать корпоративный отдых.

Результаты социологического исследования выявили причины, в связи с которыми коэффициент удовлетворенности фактором «ответственность» ниже коэффициента значимости этим фактором. Руководящий состав компании несколько недоволен безответственностью сотрудников хозяйственного отдела. Как показал опрос сотрудников вышеупомянутого отдела, причиной их отчасти безответственного подхода к выполнению задач является весьма низкий уровень оплаты труда, а также полное отсутствие автономности в работе.

Итоговое ранжирование параметров выявило наименее значимый с точки зрения экспертов фактор — «образование». Низкая значимость данного фактора обуславливается тем, что практически у всех сотрудников компании высшее образование. В результате анализа данных анкетирования, например, фактор «профессионализм» был помещен на третье место по значимости, однако в ходе проведения ранжирования с использованием теории экспертных оценок выявлена большая значимость данного фактора на производительность труда. Эта корректировка адекватнее реальным условиям инструментального производства.

Наиболее проблемными (по кругу анализируемых организационных факторов) являются следующие: «оплата труда», «участие в прибыли организации», «участие в капитале организации», «социальное обеспечение». Эти организационные факторы требуют незамедлительного принятия решения со стороны высшего руководства. К компенсирующим отнесены: делегирование ответственностивзаимоотношения с высшим руководством. К компенсирующим отнесены те факторы, удовлетворенность которыми выше их значимости. Эти факторы могут оказывать на коллектив стабилизирующее действие. Нейтральные: распределение работы с учетом квалификациисамостоятельность в принятии решениявзаимоотношения с коллегамивзаимоотношения с непосредственным руководствомоценка результативности деятельностиоценка потенциала, способностейучет мнения и пожеланийработа с резервом кадров. Это все те факторы, которыми работники в целом удовлетворены и для них они являются значимыми.

В ходе проведенных исследований, автор определил значимые факторы и обосновал направления выявления резервов повышения эффективности инструментального производства. Значимые факторы автор разграничивает на организационно-технические и социально-экономические, которые в свою очередь делятся на объективные и субъективные. Определение факторов позволило выявить резервы, которые автор оценивает количественно или качественно. К резервам, которые имеют количественную оценку, автор относит:

— снижение потерь рабочего времени за счет уменьшения простоев;

— снижение себестоимости за счет опережения темпов роста производительности труда на рабочем месте по сравнению с темпом роста средней заработной платы;

— снижение себестоимости за счет сокращения времени на ремонт и энергетическое обслуживание;

— рост объема производства за счет повышения автоматизации и механизации процесса труда;

— увеличение объема производства за счет применения рациональных приемов труда;

— увеличение выпуска продукции на рабочем месте за счет повышения трудовой отдачи;

— снижение брака продукции на рабочем месте;

— снижение расхода материала за счет рацпредложений.

К резервам, которые имеют качественную оценку автор относит:

— резерв повышения качества труда за счет усиления степени вовлеченности персонала в процесс производства;

— повышение производительности труда за счет роста уровня удовлетворенности трудом;

— увеличение уровня притока качественной рабочей силы за счет социальных гарантий;

— снижение уровня напряженности (конфликтов, стрессов) за счет формирования корпоративной культуры.

Следует отметить, что состав резервов не является постоянным. Непрерывное появление новых конструкций изделий, новых прогрессивных технологий и самой техники, форм организации производства и управления деятельностью предприятий, новых рыночных ситуаций и форм конкуренции обуславливает возникновение новых видов резервов и необходимость их выявления, учета и использования.

С целью повышения эффективности производства предложен инструмент управления качеством рабочей силы — система мотивационных нормативов рабочих, включающая взаимосвязанные элементы: соответствие оплаты труда рабочего среднему уровню оплаты труда- «коммуникативность» материального стимулирования и морально-психологического воздействияпремиальные схемы конечного результата.

Предложен метод расчета норматива «коммуникативность» материального стимулирования и морально-психологического воздействия на основе построения экономико-математической модели стимулирующих факторов.

Первым мотивационным нормативом в системе стимулирования качественного труда работника инструментального производства предприятий машиностроения является соответствие оплаты труда рабочего (с учетом всех дополнительных выплат, вознаграждений) среднему уровню оплаты, например на механообрабатывающих предприятиях, на других предприятиях, включая крупные производственные объединения. При этом оплата труда специалиста не может быть ниже прожиточного уровня, рассчитанного для данной области, города. Также существенное воздействие на стимулирование качественного труда специалиста оказывает общая средняя заработная плата работников соответствующей сферы (отрасли) по области, городу.

Второй мотивационный норматив системы — коммуникативность материального стимулирования и морально-психологического воздействия совместно с факторами мотивации специалиста к работе в малом бизнесе, что представляет собой неотъемлемую составляющую системы материального стимулирования сотрудников. Ее можно охарактеризовать следующим выражением: «материальная проекция психологических мотиваторов».

Следующий мотивационный норматив системы материальных стимулов работника инструментального производства предприятий машиностроения — прямые материальные выплаты за проделанную работу. При этом руководитель малого предприятия обязан строго учитывать качество и ориентироваться на конечный результат.

Далее диссертантом предлагается сформировать четкий перечень прямых материальных выплат рабочим инструментального производства, с которым должен быть ознакомлен каждый работник. Большего эффекта можно достичь, если оформить список как памятку. Перечень выглядит следующим образом:

1. Премии за достижение запланированного уровня конечного результата каждому сотруднику в размере 10% месячного фонда оплаты труда;

2. двойная оплата за работу в выходные и праздничные дни (в соответствии с законодательством РФ);

3. двойная оплата за работу в ночное время (в соответствии с законодательством РФ);

4. оплата рационализаторских разработокв случае практического применения предложенной идеи, работник получает долю расчетного экономического эффекта — 20%, часть из которых выплачивается сразу же, а остальное — после года применения инновации;

5. выплаты сотрудникам за экономию используемого материала;

6. следующий вид прямых материальных выплат — один из важнейших стимулов — выплаты в виде процентов за участие в расширении бизнеса и привлечение новых клиентов каждому сотруднику. Не только менеджеры могут привлекать клиентов, зачастую другие сотрудники имеют обширные и полезные для фирмы связи, поэтому есть смысл обеспечить их образцами и прайс-листами и также платить проценты от суммы привлеченного заказа.

Выплаты в соответствии с Трудовым кодексом РФ7 предприятие делало, разумеется, и до внедрения системы материальных стимулов рабочих инструментальных производств, но далеко не каждая фирма в современных российских условиях осуществляет данные законные выплаты. Поэтому оплата отпусков, соцстраха, медстраха, больничных листов, ночных, праздничных дней (по двойному тарифу) есть сильнейший материальный стимул для рабочих машиностроительных предприятий. Периодическая разъяснительная работа руководства среди сотрудников предприятия, сравнительная информация о том, что закон в данной фирме исполняется в отличие от некоторых других недобросо.

7 Крылов К. Д. / Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации — М.: 2005,435 с. вестных организаций, призваны стимулировать коллектив к качественному высокопроизводительному труду.

Каждая планерка на предприятии должна начинаться и заканчиваться мыслью о том, что все хорошо зарабатывают только в том случае, если все идет хорошо.

Данная система мотивационных нормативов рабочих инструментального производства (включая остальные типовые мотивационные нормативы) была внедрена на базе инструментального производства предприятий ОАО «Волгабурмаш», ОАО «Моторостроитель» и ОАО «Металлист-Самара».

Проведенное исследование показало, что на основе управления качеством рабочей силы неиспользованные резервы обеспечивают увеличение объема выпуска продукции инструментального производства и снижение себестоимости, что обуславливает повышение эффективности данного производства.

Рост эффективности инструментального производства обеспечивает рост эффективности в других производствах, так как инструмент используется повсеместно и влияет на результаты большинства производственных процессов.