Социальные аспекты управления персоналом в российских организациях

Актуальность темы

исследования. На протяжении нескольких лет наиболее острой проблемой для российского рынка труда остается неэффективная занятость. На уровне организации она проявляется в неэффективном использовании трудовых ресурсов. В условиях, когда организация не имеет возможности перестроить систему трудоиспользования с сохранением занятости персонала, принимается решение о ее сокращении.

В российских организациях сложились два основных подхода к сокращению занятости персонала: сохранение численности персонала с использованием режимов неполной занятости и высвобождение работников.

В последние годы наблюдается высокий уровень сокращения занятости персонала, что подтверждается официальной статистикой: с 2000 по 2004 годы в России ежегодно от 1,4 до 3,6% от среднесписочной численности работающих были заняты неполное рабочее время, от 2,7 до 5,2% - находились в отпусках по инициативе администрацииза пять лет примерно каждый пятнадцатый работающий был уволен в связи с сокращением. При этом ежегодно увеличивается численность высвобождаемых работников. На основании планов реформирования разных областей экономической деятельности в нашей стране можно прогнозировать дальнейшие массовые сокращения персонала.

Процесс ликвидации неэффективного использования персонала характерен не только для российских организаций, в последние годы большинство ведущих корпораций мира осуществляют радикальное реструктурирование, постоянной функцией которого является «управление сокращениями». Мировая практика выработала систему организационных мер, упреждающих возникновение неэффективности занятого персонала, направленных на использование нетипичных форм занятости и стимулирование добровольных увольнений. По опыту зарубежных компаний российские организации стремятся использовать цивилизованные способы регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах легитимности и снижения негативных последствий от сокращения персонала.

Последствия кадровых сокращений в большинстве случаев негативным образом затрагивают интересы высвобождаемого работника, трудового коллектива, организации в целом, отрасли, региона и т. д. Социальное управление при сокращении занятости в организации предполагает меры снижения негативных последствий для работников как высвобождаемых, так и остающихся работать в организации.

Степень научной разработанности проблемы.

Многие современные российские исследователи рассматривают сокращение персонала как один из элементов процесса реструктурирования организации. Такой подход находим в работах Кашиной О. Н., Кондратьева В. В., Красновой В. Б., Лазарева В. А., Лазарева К. В., Лузина А., Ляпунова С., Мазура И. И., Репникова Г. Н., Тонышевой Л. Л. и др. Проблемы эффективной и неэффективной занятости исследуют Даниленко Н. Н., Ломакина Г. В., Маковская Н. В., Марон В., Миляева Л. Г. и др.

На увеличение числа сокращаемых работников во многом оказывают влияние проводимые в стране социально-экономические реформы, которые анализируются в работах Колесникова А., Кузьмичева Б., Левашова В. К., Мальцевой О. и др.

Вопросы организационного обеспечения процесса высвобождения персонала рассматриваются в трудах Аксеновой Е. А., Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л., Козлова В., Мурашова М., Одегова Ю. Г., Папенко С., Силина А. Н., Скавитина А. В., Хайруллиной Н. Г., Шамолина М.

Основной объем научной и прикладной литературы, посвященной вопросам высвобождения персонала, представляет собой юридический консалтинг. Вопросы правового обеспечения кадровых сокращений в России рассматриваются Журавлевой И. В., Козловой Т. А., Нестеровой Т., Панкиным Д., Пановой Н. А., Покровской М. М., Строгович Ю. Н. и др.

Исследования Куликовой М., Лепкова П. А., Ломоносовой С., Осипова Г., Оськина В. В., Перовой И., Селихова С., Тимофеева А. В. направлены на изучение российского опыта сокращений работников организаций разных отраслей экономики. Изучение работ Золотова В. И., Календжяна С. О., Калининой Е. Л., Киселева И. Я., Кондратьевой А. И., Кониной Н., Маковской Н. В., Миллер М. Б., Павленко О., Силина А. А., Скавитина А. В. позволили автору сформировать представление о трудовом законодательстве и опыте управления неэффективно занятым персоналом в зарубежных организациях.

Абрахам С.Е. (США), Зорхилл А., Камерон К. С. (Великобритания), Квинн Р. Е. (Великобритания), Ким Д.-О. (Корея), Киота Егучи (Япония), Козловски С. В. (США), Норберт Т. (США), Оэр П. (США), Пфеффер Дж. (США), Сандерс М., Саттон Р. И. (США), Фелла Дж. (Великобритания), Фоуке Дж.К. (Канада), Шеффер С. (США) рассматривают причины появления «лишнего» персонала, меры и последствия его сокращения.

Фундаментальной разработкой проблем, непосредственно связанных с социальными технологиями, занимались Афанасьев В. Г., Дудчекно B.C., Дятченко Л. Я., Зайцев А. К., Иванов В. Н., Капитонов Э. А., Макаревич В. Н., Марков М., Патрушев В. И., Стефанов Н., Тощенко Ж. Т. и др.

Несмотря на остроту проблемы, процесс сокращения неэффективно занятого персонала, как и другие кадровые технологии, в российских организациях остался недостаточно изученным и разработанным. Данный процесс, по мнению автора, следует рассматривать как предмет социологии управления, поскольку подготовку управленческих решений по сокращению занятости следует осуществлять с учетом возникающих социальных проблем для высвобождаемого работника, оставшегося трудового коллектива, организации в целом.

Перспективным направлением, по мнению автора, является комплексное изучение вопроса с точки зрения организационных мер, направленных на поддержку и трудоустройство выбывших работников, сохранение социально-психологического комфорта в коллективе, определение роли руководителя, оптимизацию организационной структуры, формирование кадровой политики, сохранение имиджа организации, сокращение затрат и т. д.

Проблема исследования заключается в том, что в ситуации высокого уровня неэффективного использования рабочей силы и увеличения числа высвобождаемых работников в отечественных организациях отсутствуют комплексные, адаптированные к современным российским условиям социальные технологии сокращения персонала, направленные на снижение негативных последствий для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.

Объект исследования — управление персоналом.

Предмет исследования — организационные меры по управлению неэффективно занятым персоналом.

Целью исследования является разработка социальной технологии сокращения персонала, направленной на снижение негативных последствий для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.

Исходя из указанной цели исследования, его основными задачами являются:

1. анализ причин возникновения, возможностей диагностики и управления неэффективно занятым персоналом, уточнение понятия «неэффективно занятый персонал»;

2. классификация методов сокращения персонала организации;

3. сравнительный анализ практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях;

4. определение организационных мер, позволяющих снижать негативные последствия сокращения персонала для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.

Гипотезы, верификация которых осуществлялась в рамках исследования:

1. Предполагается, что доминирующим подходом к управлению неэффективно занятым персоналом в российских организациях является высвобождение работников.

2. Использование различных организационных мер при сокращении персонала позволяет влиять на снижение негативных для работников и организации последствий.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили социологические, экономические, юридические, политические работы российских и зарубежных ученых и практиков в сфере управления, обосновавших концептуальные положения об управлении персоналом и разработке социальных технологий.

При написании диссертационной работы автор использовал комплексный подход, который заключается в исследовании различных аспектов неэффективно занятого персонала: возникновения, управления и последствийего проявлениями для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.

Методика разработки социальной технологии основана на прохождении этапов социальной технологизации предложенной Тощенко Ж.Т.

Эмпирическая база и методы исследования. Эмпирическую базу работы составили:

— законодательные акты Российской Федерации, обеспечивающие нормативно-правовое регулирование занятости в организации;

— официальная статистическая информация по изучаемой проблематике;

— результаты авторских социологических исследований: опросов работников организаций.

Основные этапы исследования.

На первом этапе (2003 год) автором было проведено исследование использования рабочего времени специалистами Тюменского областного комитета государственной статистики посредством самофотографии. Цель исследования — выявление неэффективного использования рабочего времени. Всего было опрошено 122 работника.

На втором этапе (2004 год) был проведен опрос работников организаций г. Тюмени, осуществлявших сокращение персонала. Цель исследования — анализ использования различных организационных мер на последствия сокращения персонала для работников и организации. Было опрошено 99 работников 33 организаций г. Тюмени.

Статистическая обработка результатов проводилась с использованием параметрических и непараметрических методов с использованием статистического пакета SPSS 7.5.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Предложено понятие «неэффективно занятый персонал» и его определение, которое рассматривает персонал с точки зрения влияния его трудовой деятельности на результаты функционирования организации.

2. Предложена авторская классификация методов сокращения персонала организации по пяти основаниям: время проведения, направленность действий, субъект управленческого решения, субъект проведения мероприятий, использование оценки персонала.

3.На основе сравнительного анализа выделены отличительные черты практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях. Законодательные нормы и сложившаяся практика управления неэффективно занятым персоналом организаций за рубежом отличаются использованием таких мер, как нетипичные формы занятости, временное привлечение рабочей силы специализированных агентств, реализуемые профсоюзами и союзами предпринимателей программы поддержки сокращенных работников, страхование по безработице, создание гарантийных фондов, временные увольнения, преимущественное право восстановления на прежнем месте работы.

4. На основе исследования практики сокращения персонала в организациях г. Тюмени выявлены организационные меры, позволяющие снижать негативные последствия этого процесса, которые использованы при разработке социальной технологии.

Теоретическая значимость результатов исследования обусловлена ее новизной и включает в себя:

— развитие теоретического уровня исследований процесса диагностики и управления неэффективно занятым персоналом организации как области знания социологии управления, менеджмента организации, управления персоналом;

— классификацию методов сокращения персонала организации;

— результаты сравнительного анализа практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях;

— постановку проблемы и поиск подхода к исследованию организационных мер по управлению неэффективно занятым персоналом.

Практическая значимость исследования состоит в определении показателей деятельности организации, являющихся основанием для диагностики неэффективно занятого персоналав разработке социальной технологии сокращения персонала, направленной на снижение негативных последствий для высвобождаемого работника, трудового коллектива, организации и возможности их практического применения.

Положения диссертационной работы о диагностике неэффективно занятого персонала организации были применены в 2003 году в Тюменском областном комитете государственной статистики в виде осуществления хронометража рабочего времени специалистов. Апробация социальной технологии сокращения персонала, представленной в работе, проведена в 2004 году в ОАО «Тюменьлесостройматериалы» .

Результаты исследований могут быть использованы в учебном процессе в преподавании курсов по социологии управления, менеджменту организации, управлению персоналом, организационному поведению.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Неэффективно занятый персонал — это работники, трудовая деятельность которых не оказывает оптимально положительного влияния на результаты функционирования организации.

Отличие предложенного понятия от используемых в аналогичных ситуациях понятий «излишняя численность персонала» и «неэффективные работники» заключается в рассмотрении персонала с точки зрения влияния его трудовой деятельности на результаты функционирования организации, а не избытка работников или низкого качества их трудовой деятельности.

2. Разработанная классификация методов сокращения персонала организации, позволяет рассматривать данный процесс по следующим основаниям: время проведения, направленность действий, субъект управленческого решения, субъект проведения мероприятий, использование оценки персонала.

3. Социальная технология сокращения персонала, позволяет снизить негативные для работника, трудового коллектива, организации последствия за счет: детализации процедур по реализации законодательных норм, распределения операций между руководителем и ответственными исполнителями, привлечения работников разных категорий к выработке и принятию решений, осуществления информационно-разъяснительной работы, проведения процедуры коллективной оценки, предложения льготного режима увольнения, внутреннего аутплейсмента.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику. Ход и результаты исследования на различных его этапах сообщались и обсуждались в Тюменском государственном нефтегазовом университете, на российских и международных конференциях. Российские конференции: «XXIV Российская школа по проблемам науки и технологий» (г. Миасс, 2004 г.), «Социально-гуманитарные проблемы социума XXI века» (г. Тюмень, 2005 г.). Международные конференции: «Взаимовлияние народов России и Казахстана» (г. Павлодар, 2004 г.), «Реформирование системы управления на современном предприятии» (г. Пенза, 2005 г.). Кроме того, нашли отражение в сборнике научных трудов кафедры социального менеджмента Тюменского государственного нефтегазового университета и на страницах журналов.

Менеджмент в России и за рубежом", «Региональные социальные процессы», «Менеджмент сегодня».

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, библиографии и приложений. Основное содержание работы изложено на 153 страницах, некоторые результаты представлены в виде таблиц. Библиография содержит 160 наименований источников литературы.

Выводы по главе 3:

1. На основе выявленных организационных мер, позволяющих снижать негативные для работников и организации последствия сокращения персонала, автором предложена социальная технология, состоящая из 15 основных этапов.

2. Предложенная социальная технология разделяет процесс высвобождения персонала на внутренние взаимосвязанные этапы, учитывающие объективные законы и сочетающие традиционный и инновационный опыт. Этапы расположены строго последовательно в соответствии с логикой протекания процесса. Социальная технология предполагает с одной стороны однозначность выполнения операций и процедур, а с другой — определенную свободу выбора решений в зависимости от особенностей функционирования организации.

3. Разработанная социальная технология рассчитана на снижение негативных для организации последствий сокращения неэффективно занятого персонала за счет: детализации процедур по соблюдению законодательных норм, распределения операций и процедур между руководителем и ответственными исполнителями, привлечения работников разных категорий к выработке и принятию решений, осуществления информационно-разъяснительной работы, проведения оригинальной процедуры оценки, предложения льготного режима увольнения, внутреннего аутплейсмента.

4. Апробация разработанной автором социальной технологии подтвердила ее возможности сохранения благоприятного психологического климата в коллективе, доброжелательности и делового подхода в отношениях руководящего состава и подчиненных, сокращении сумм денежных выплат увольняемым работникам за счет материального стимулирования добровольного увольнения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

По результатам исследований диссертационной работы автор подводит итоги и формулирует следующие выводы:

1. Проведен анализ понятийного аппарата, автором предложено определение понятия, позволяющее рассматривать персонал с точки зрения влияния его трудовой деятельности на результаты функционирования организации:

Неэффективно занятый персонал — это работники, трудовая деятельность которых не оказывает оптимально положительного влияния на результаты функционирования организации.

2. Обобщены три группы причин возникновения неэффективно занятого персонала: организационные, экономические и технологические.

Предложена трехуровневая модель неэффективного использования персонала в некоторых российских организациях.

Предложены показатели деятельности организации, анализ которых позволяет диагностировать неэффективно занятый персонал: соответствие специальности по образованию работников занимаемым должностямпрохождение профессионального обучениясоответствие знаний, умений и навыков работников существующим в организации способам, методам и орудиям трудаотказы работников от перевода на другую должностьорганизационная структура, распределение полномочий и ответственностиэффективность затрат рабочего временииспользование в производственном процессе возможностей оборудованиязатраты на содержание существующих рабочих мест и приобретение и внедрение орудий труда, сокращающих использование труда человекаэкономические показатели организациикачество производимых товаров и услуг.

В настоящее время для многих российских организаций характерны два подхода к управлению сокращением неэффективной занятостью персонала: использование режимов неполной занятости и высвобождение работников.

Доказана гипотеза о том, что доминирующим подходом к управлению неэффективно занятым персоналом в российских организациях является высвобождение работников.

Рассмотрены положительные и отрицательные последствия сокращения персонала для работника, организации и трудового коллектива, региона.

3. Рассмотрены и проанализированы нелегитимные методы высвобождения работников, получившие распространение в российских организациях. Сформулирована классификация методов сокращения персонала организации по пяти основаниям. Во-первых, диссертант разделяет существующие методы по времени проведения на превентивные (привлечение временных работников, лизинг сотрудников, аутстаффинг, аутсорсинг) и реактивные. Во-вторых, по направленности действий — на прямые (увольнение работников) и косвенные (отказ от продления временных трудовых договоров, сокращение практики лизинга, внутрифирменное перемещение кадров, сокращение вакансий и прекращение набора новых людей, предоставление неоплачиваемых или частично оплачиваемых отпусков, введение сокращенного режима рабочего времени, использование телеработы). В-третьих, реактивные, прямые методы рассматриваются с точки зрения субъекта управленческого решения как директивные и недирективные. К директивным методам относятся сокращение работников по функциональному признаку, уменьшение количества уровней в иерархии, равномерное процентное сокращение штата, сокращение персонала на основе анализа. Недирективные методы автор разделяет на «психологическое выдавливание» (контрактация ответственности, одобрение руководства, психологический контракт, командообразование, тактика запугивания) и материальное стимулирование (метод «открытых» окон, селективного сокращения). В-четвертых, по субъекту проведения мероприятий можно выделить методы самостоятельного осуществления организационно-управленческих мер и осуществления их с помощью посредника (аутплейсмент). И, в-пятых, методы управления неэффективной занятостью могут быть с использованием (аттестация, тестирование, заочная оценка и т. д.) или без использования (ЛИФО, метод «тыка») оценки персонала.

4. Проведен сравнительный анализ практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях.

Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм стало важной функцией, подкрепленной отработанным организационным механизмом ее реализации. Во многих странах, в том числе в России, при высвобождении работников законодательно предусмотрено выполнение специальных мер: заблаговременное уведомление работников об увольнениипредупреждение и получение формального согласия профсоюзного или представительного органа коллектива организацииинформирование соответствующих государственных органовучет социальных и деловых критериев очередности увольненийвыплата денежных компенсаций.

Во многих странах, как и в России, работодатели применяют меры, направленные на предотвращение увольнений (ротация кадров, гибкий режим работы и т. д.), которые предусмотрены законодательством или осуществляются организациями в соответствии со сложившейся практикой.

Работникам, уволенным по сокращению, в большинстве стран, в том числе в России, предоставляются дополнительные социальные гарантии: выплаты пособий, помощь в трудоустройстве, повышении квалификации и профессиональной переподготовке. Но если в России такая помощь оказывается государственными органами занятости, то в западных странах и США наметилась тенденция усиления участия в этом процессе профсоюзов и союзов предпринимателей.

Законодательные нормы и сложившаяся практика управления неэффективно занятым персоналом отдельных организаций за рубежом, отличаются использованием таких мер как нетипичные формы занятости, временное привлечение рабочей силы специализированных агентств, реализуемые профсоюзами и союзами предпринимателей программы поддержки сокращенных работников, страхование по безработице, создание гарантийных фондов, временные увольнения, преимущественное право восстановления на прежнем месте работы.

Исследована практика осуществления сокращения персонала в организациях г. Тюмени, что позволило автору выделить организационные меры, позволяющие снижать негативные для работников и организации последствия реализации этого процесса.

Подтверждена гипотеза о том, что использование различных организационных мер при сокращении персонала позволяет влиять на снижение негативных для работников и организации последствий.

5. Разработана социальная технология сокращения персонала, стратегической целью которой является снижение негативных последствий сокращения персонала для высвобождаемых работников, трудового коллектива и организации в целом.

Предложенная социальная технология сокращения персонала позволяет снизить негативные для работника, трудового коллектива, организации последствия за счет: детализации процедур по реализации законодательных норм, распределения операций между руководителем и ответственными исполнителями, привлечения работников разных категорий к выработке и принятию решений, осуществления информационно-разъяснительной работы, проведения процедуры коллективной оценки, предложения льготного режима увольнения, внутреннего аутплейсмента.

Социальная технология управления неэффективной занятостью предложена для внедрения нескольким организациям г. Тюмени. Целью дальнейших исследований автора является анализ эффективности реализации данной технологии.

Социальная технология была внедрена в 2004 году в ОАО «Тюменьлесостройматериалы» и подтвердила возможности снижения негативных последствий сокращения неэффективно занятого персонала.

В диссертационной работе процесс управления неэффективной занятостью исследовался с позиции организационных мер, т. е. с точки зрения возможностей организации, которая столкнулась с данной проблемой. Предметом дальнейших исследований должен стать процесс управления неэффективной занятостью с использованием законодательных, экономических и других механизмов на уровне региона, страны, т.к. проблема неэффективной занятости носит всероссийский характер.

На основе предложенных в работе показателей деятельности организации свидетельствующих о неэффективно занятом персонале, автор рекомендует для дальнейших исследований разработать методику диагностики неэффективно занятого персонала в организации.

Автор считает необходимым для дальнейшего изучения проблемы исследовать возможности развития рынка услуг по лизингу персонала и осуществления в российских организациях нетипичных форм занятости.