Организация производства химического предприятия на основе его кадрового обеспечения

Актуальность исследования. Важным фактором конкурентоспособности и эффективности производственных структур в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс технических и социально-экономических задач производственной деятельности и, таким образом, обеспечить реализацию стратегических целей бизнеса. Исходя из этого, подсистема кадрового обеспечения становится ключевым структурным элементом системы организации современного производства.

Вместе с тем, состояние трудового потенциала России не в полной мере отвечает вызовам современного этапа её экономического развития. Это проявляется в том, что деформированная профессионально-квалификационная структура во многих случаях не соответствует потребностям производства: ухудшается качество профессионального образования, велики потери трудового потенциала из-за плохого состояния здоровья и преждевременной смертности, -отсутствует действенная мотивация к эффективному труду, низкий уровень оплаты труда и недостатки в ее организации не стимулируют полной трудовой отдачи работников. Из-за невысокого качества рабочей силы страдает и конкурентоспособность производимых товаров и услуг.

Очевидно, что трудные проблемы в экономике возникают тогда, когда нет сбалансированности в развитии объективного и субъективного факторов производства: материальная база, рабочие места развиваются без учета количественных и качественных параметров рабочей силы или же образование и квалификация работников не находят должного применения на устаревшей технологической базе производства.

Разработанные правительством РФ Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. [67] и развития химической и нефтехимической промышленности Российской Федерации на период до 2015 г. [143], подчеркивают возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития. «Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и кооперационности. Россия не сможет поддерживать конкурентные позиции в мировой экономике за счет дешевизны рабочей силы и экономии на развитии образования и здравоохранения» [67, с.6].

Главное направление в реализации модели инновационного социальноориентированного экономического развития — это прорыв в повышении эффективности человеческого капитала. «Развитие человеческого потенциала включает системные преобразования двух типов:

— направленные на повышение конкурентоспособности кадрового потенциала, рабочей силы и социальных секторов экономики;

— улучшающие качество социальной среды и условий жизни людей" [67, с.12].

В качестве основных институтов, способных создать среду инновационного развития и обеспечить эффективное использование трудового потенциала, выступают российские предприятия. Таким образом, • процесс технологического перевооружения промышленных предприятий должен сопровождаться соответствующими изменениями в кадровом обеспечении.

Для решения данной задачи автор предлагает усовершенствовать подсистему кадрового обеспечения производства в целях развития межфункциональной интеграции в рамках операционной системы и обеспечения сбалансированности производственных и кадровых изменений. Данное направление является наиболее перспективным, сравнительно менее затратным относительно изменения других элементов операционной системы.

Степень разработанности проблемы. Анализ библиографических источников показал, что изучению организации производства и его кадрового обеспечения посвящено много работ. Впервые вопросы разделения труда и развития трудовых ресурсов поднимались уже в работах Ксенофонта и Платона [179]. В полной мере вопросы организации производства стали объектом изучения в произведениях представителей классической политэкономии. Методологическая база была заложена такими учеными как А. Смитом, Д. Рикардо, К. Марксом.

Теоретическим и методологическим проблемам повышения эффективности производства на предприятии посвящены труды зарубежных и российских ученых и специалистов в данной области, среди которых: Р. Б. Чейз, М. Х. Мескон, В.Дж. Стивенсон, C.B. Амелин, О. Г. Туровец, В. В. Глухов, JL Гэлловэй, В. Г. Золотогоров, В. А. Козловский, А. Н. Стерлигова, Т. Йеннер, Т. Д. Ашимбаев, И. Н. Герчикова, P.A. Фатхутдинов, В. Н. Авдеенко, A.C. Курочкин и др.

Важную роль в исследовании вопросов организации производства в условиях инновационного развития играют труды: Р Уотермена, М. Б. Шифрина, А. Н. Шичкова, A.C. Водянова, О. В. Кошко, A.A. Козлова, H.H. «Шохина, В. Р. Аншелеса.

За последние десятилетия интерес к влиянию человеческого фактора на ' эффективность производственной деятельности многократно возрос. i.

Наибольшую популярность завоевали работы Т. Шульца и Б. Беккера. Они были отмечены Нобелевской премией Соответственно в 1979 г. и в 1992 г. К проблеме повышения эффективности использования человеческих ресурсов обращены труды: М. Хыозлида, Р. Битти, М. Армстронга, Д. Ульрих, X. Грэхема, Д. Джой Меттьюэ, Т. Питере, Р. Рейли. Данное направление рассматривается в работах отечественных авторов: Б. М. Генкина, Л. Б. Бреслава, А. И. Гретченко, Л. Э. Кунельского, В. И. Марцинкевича.

Проблемам трудового потенциала посвящен ряд научно-исследовательских работ. В этой области наиболее значительны труды таких авторов как: Б. М. Генкин, В. В. Адамчук, В. В. Маслов, Ю. Г. Одегов, JLC. Чижова, Г. В. Леонидова, H.A. Пахо’лков, Н. И. Шаталова, в которых теоретически исследованы вопросы сущности трудового потенциала, источники его формирования, причины и тенденции изменения, критерии развития и использования.

Содержание процесса развития трудового потенциала анализируется в работах: Т. Ю. Базарова, C.B. Шекшня, А. Я. Кибанова, М. И. Магура, Т. Г. Елистратовой, А. П. Егоршина, Н. В. Самоукиной, И. С. Масловой, Е. А. Леденевой. Отдельные аспекты проблемы, связанной с поиском подходов к обоснованию степени влияния кадрового обеспечения на эффективность организации производства, изложены в работах: Д. Ульриха, М. А. Хьюзлид,.

Б.И. Беккера, И. Н. Савченко, В. Е. Хруцкого, И. В. Романенко, Т. В. Берглезовой.

Вместе с тем, до недавнего времени вопросы, связанные с кадровым обеспечением производственной деятельности предприятий, в основном относились к числу организационных. По этой причине в научных исследованиях по данному направлению многие проблемы не нашли должного отражения, в частности, подходы к организации кадрового обеспечения в условиях инновационного развития предприятий. Анализ публикаций по проблеме оценки влияния кадрового обеспечения на эффективность организации производства выявляет слабую её проработку на уровне отдельной отрасли и, особенно, на уровне предприятия.

В большей степени это обусловлено тем, что организация кадрового обеспечения производства инновационного характера — сложная в методическом и организационном плане задача. Единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач как в российской, так и зарубежной практике отсутствует. Это делает рассматриваемую проблему актуальной как для теории, так и для практики.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка методических рекомендаций, направленных на совершенствование подсистемы кадрового обеспечения для повышения эффективности организации производства химического предприятия за счет сбалансированности производственных и кадровых изменений. Выбор отрасли обусловлен тем, что химический комплекс является одним из инновационно-активных секторов экономики, что повышает требования к организации его кадрового обеспечения.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи, определяющие логику исследования и его структуру:

1. Исследовать теоретические основы функционирования производственной системы и ее элементов для обоснования ключевой роли подсистемы кадрового обеспечения в рамках операционной системы производства.

2. Провести анализ состояния и тенденций развития подсистемы кадрового обеспечения химического предприятия.

3. Разработать модель кадрового обеспечения, в которой трудовой потенциал будет являться основным содержательным элементом, и где отражена межфункциональная интеграция в рамках операционной системы для достижения целей управляющей подсистемы.

4. Усовершенствовать учетно-аналитический инструментарий ! оценки состояния трудового потенциала за счет применения системы сбалансированных показателей, которая обеспечит однородность измерения количественных и качественных показателей и позволит определить индикаторы его развития.

5. Провести апробацию новых методов и средств организации кадрового обеспечения производства в ОАО «Аммофос».

Объект исследования — подсистема кадрового обеспечения организации производства.

Предмет исследования — организационно — экономические методы и средства организации кадрового обеспечения.

Диссертационная работа относится к проблематике п. 6 паспорта специальностей ВАК 05.02.22 «Разработка и реализация принципов производственного менеджмента, включая подготовку кадрового обеспечения и эффективность форм организации труда».

Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования. Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа: системного подхода, логического и системно-структурного анализа и синтеза, экономико-математических, статистических методов, а также социологических методов: анкетирования и опроса. Использованы табличные и графические приемы визуализации статистических данных.

Теоретическую основу диссертационной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам организации производства и его кадрового обеспечения, по проблемам управления трудовым потенциалом организации, аналитические материалы периодических изданий, научных сборников, научно-практических конференций по проблеме, относящейся к предмету исследования.

Эмпирической базой исследования является информация, полученная в результате анализа и обработки статистических данных о деятельности ОАО «Аммофос» и службы управления персоналом, данные социологического исследования, проведенного автором в ходе стажировки на предприятии.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты федеральных органов государственной власти, данные органов Государственной статистики, материалы периодической печати о состоянии химической отрасли и перспективах ее развитияотчетные и другие данные о деятельности ОАО «Аммофос» (г. Череповец) — годовые отчеты ОАО «Аммофос» за 2005 — 2009 гг., отчеты о работе кадровой службы ОАО «Аммофос» за 2005 — 2009 гг., «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы. «.

Хронологический период исследования позволяет рассмотреть участие предприятия в реализации стратегии развития химического комплекса и оценить эффективность использования имеющихся производственных мощностей и трудового потенциала.

Техническим обеспечением обработки информации явились прикладные программы Microsoft Office и сеть Интернет.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке комплекса организационно-экономических методов и средств совершенствования подсистемы кадрового обеспечения, позволяющего осуществлять межфункциональную интеграцию в рамках операционной системы и обеспечивающего сбалансированность производственных и кадровых изменений для достижения запланированных экономических и социальных показателей деятельности.

Конкретные элементы научной новизны заключаются в следующем:

1. Предложен методический подход к структурированию операционной системы в соответствии с принципами производственного менеджмента, позволяющий обосновать ключевую роль ее элемента — подсистемы кадрового обеспечения, в частности: представлена авторская схема операционной системы, сформулированы принципы кадрового обеспечения, его стратегические и тактические функции. Специфика подхода заключается в том, что кадровое обеспечение рассматривается как подсистема, направленная на создание условий для реализации стратегии развития организации за счет трудового потенциала, количественные и качественные параметры которого, а также их адаптивность и интеграция определяют производственную способность хозяйственного звена с учетом его отраслевой принадлежности.

2. Разработана модель кадрового обеспечения, учитывающая содержание и структуру трудового потенциала и позволяющая осуществлять межфункциональную интеграцию в рамках операционной системы. Трудовой потенциал рассматривается как совокупная способность работников достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в процессе производства. Он включает четыре компоненты: компетентностный, психофизиологический, личностный и мотивационный потенциалы. Особенностью модели является межфункциональная интеграция, так как управляющая подсистема задает плановое значение ключевых показателей, отражающих состояние трудового потенциала в соответствии с потребностями производства, а в рамках подсистемы кадрового обеспечения реализуются соответствующие мероприятия. В этом случае эффективность перерабатывающей подсистемы будет зависеть от степени близости фактического состояния трудового потенциала к плановому, что оценивается управляющей подсистемой, которая определяет степень и характер корректирующих мероприятий в рамках подсистемы кадрового обеспечения.

3. Предложена система показателей для мониторинга организации кадрового обеспечения, позволяющая оценить сбалансированность.' производственных и кадровых изменений и результативность подсистемы кадрового обеспечения. Для оценки сбалансированности изменений предложено использовать метод сценариев и матрицу сбалансированных изменений, но, кроме индекса изменения численности персонала, применить индекс изменения состояния трудового потенциала, так как он является обобщающим показателем, характеризующим результативность подсистемы кадрового обеспечения. Это позволит своевременно выявить проблемы в организации кадрового обеспечения производства и разработать комплекс эффективных мер по созданию условий для реализации стратегии развития производства.

4. Усовершенствован учетно-аналитический инструментарий оценки состояния трудового потенциала, ' обеспечивающий однородность количественных и качественных измерений и позволяющий определить индикаторы его развития. Использование системы сбалансированных показателей для определения фактического состояния трудового потенциала химического предприятия показало, что его кадровое обеспечение не соответствует потребностям производства (см. табл. 3.7). Прогнозные изменения основных экономических показателей производства позволяют судить о возможности достижения экономического эффекта в результате совершенствования подсистемы кадрового обеспечения производства в рамках операционной системы. Социальные последствия использования новых подходов к организации кадрового обеспечения будут проявляться в повышении ответственности за результаты своей деятельности менеджмента организации, улучшении качества трудовых ресурсов. Организационный эффект будет выражаться в усилении межфункциональной интеграции в рамках операционной системы и появлении у подсистемы кадрового обеспечения качественно новых свойств (гибкость, адаптивность), отсутствующих ранее у ее элементов и нехарактерных для них.

Теоретическая значимость диссертационного исследования. Диссертантом получены теоретические выводы, разработаны методические рекомендации, имеющие значение для решения одной из наиболее актуальных задач производственного менеджмента в условиях ¦ инновационного развития — организация кадрового обеспечения. Отличительная особенность предлагаемых методов и средств организации кадрового обеспечения заключается в достижении единства целей и задач, решаемых в операционной системе, с целью повышения эффективности организации производства.

Содержащиеся в диссертации положения позволяют расширить и качественно улучшить имеющуюся методическую базу мониторинга процесса организации кадрового обеспечения и оценки сбалансированности производственных и кадровых изменений.

Практическая значимость работы. Предлагаемые к внедрению подходы к организации кадрового обеспечения: являются основанием для развития межфункциональной интеграции в рамках операционной системы и позволят обеспечить сбалансированность производственных и кадровых измененийспособны повысить степень управляемости подсистемы кадрового обеспеченияI результаты мониторинга могут служить индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах кадрового обеспечения и организации труда, обеспечивать своевременную корректировку выявленных несоответствий и, таким образом, повысить эффективность работы кадровых служб.

Предлагаемая модель может стать отправной точкой для дальнейшей работы по совершенствованию механизма взаимодействия подсистем в рамках операционной системы. Поэтому теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке производственных программ, реализация которых способствует совершенствованию организации труда, повышению его производительности и конкурентоспособности предприятия в целом.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях: Межрегиональная научно-практическая конференция «Инновационное развитие региональной экономики: состояние, проблемы перспективы» (г. Ярославль, 2008 г.), «Проблемы развития инвестиционной активности в организациях в современных условиях» (г.

Череповец, 2009 г.), Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы в экономике региона» (г. Вологда, 2009 г.), «Формирование управленческого резерва кадров: региональный опыт» (г. Вологда, 2009 г.), «Образование, наука, бизнес. Особенности регионального развития и интеграции» (г. Череповец, 2010 г.), V Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы социально-экономической политики и рынка труда России» (г. Пенза, 2010 г.).

Разработанные методы и средства организации кадрового обеспечения апробированы в ОАО «Аммофос» (г. Череповец). Использование результатов исследования позволило руководству предприятия принять обоснованные решения по повышению эффективности межфункциональной интеграции в рамках операционной системы.

Материалы исследования используются в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного политехнического университета, Череповецкий филиал (Институт менеджмента и информационных технологий) и Череповецкого государственного университета в преподавании дисциплин «Организация и планирование производства», «Теория организации», «Экономика предприятия», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».

Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликовано 5 научных статей и учебно — методическое пособие общим объемом 8,3 п.л., в том числе в журналах ВАК — 2 статьи (0,9 п.л.).

Структура и объем диссертации

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание работы изложено на 191 странице и содержит 68 таблиц, 21 рисунок, а также 24 приложения. Список использованной литературы включает 179 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и ссылок на web-страницы в глобальной компьютерной сети Internet.

Результаты работы с выпускниками ПТУ -37.

Показатели Значение показателя.

2008 г. 2009 г. 2009 г. к 2008 г.

Затраты на выплату стипендий учащимся, тыс. руб. 82 148 +66 180,5.

Трудоустроены, чел. 12 15 +3 125,0.

Работают, чел. 8 7 -1 87,5.

Заключено ученических договоров, шт. 17 25 +8 147,1.

Расторгнуто ученических договоров, шт. 4 8 +4 200,0.

Количество трудоустроенных в 2009 г. было на 3 человека больше, чем в 2008 г., но при этом остались работать только половина из них (46,65%), что еще раз подтвердило наличие проблемы низкой закрепляемости молодых кадров.

Заключение

ученических договоров также не дает желаемого эффекта: в 2008 г. было расторгнуто 23,5%, а в 2009 г. — 32% договоров.

Таким образом, несмотря на то, что ОАО «Аммофос» проводит целенаправленную работу с учебными заведениями, это не позволяет решить проблему кадрового обеспечения, что в свою очередь отрицательно сказывается на среднем возрасте, стаже и уровне квалификации персонала.

Нами проведен опрос линейных руководителей (103 человека), в I процессе которого выявлено, что респонденты в основном не удовлетворены уровнем вновь принятого персонала (33%), 47,5% - оценивают уровень квалификации как достаточный, но необходимо частично обучать на рабочем месте (табл. 2.40). Только 4,9% опрошенных руководителей отметили, что у вновь принятого персонала высокий уровень квалификации. Особенно низкий уровень подготовки отмечается у выпускников учебных заведений начального профессионального образования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. Исследование, проведенное в рамках данной работы, позволило I установить, что процессы инновационного развития и быстрого обновления технологического базиса современного производства приводят к изменению места и роли кадрового обеспечения в операционной системе производства. Кадровое обеспечение в этом случае представляется как подсистема, направленная на создание условий для реализации стратегии развития организации за счет трудового потенциала, количественные и качественные параметры которого, а также их адаптивность и интеграция, определяют производственную способность хозяйственного звена с учетом его отраслевой принадлежности. I.

Представленная в работе схема операционной системы производства позволила обосновать ключевую роль в ней подсистемы кадрового обеспечения. В первую очередь необходимо подчеркнуть, что все ресурсы на входе поступают в перерабатывающую подсистему через подсистему? обеспечения. Кадрами обеспечивается не только перерабатывающая подсистема, но и управляющая. Именно компетентность менеджмента определяет эффективность производственной системы в целом, а качество рабочей силы рассматривается как конкурентное преимущество предприятия.

Для осуществления межфункциональной интеграции кадрового и производственного менеджмента были сформулированы принципы организации подсистемы кадрового обеспечения, его стратегические и тактические функции.

Для подтверждения практической значимости диссертационного исследования были проведены анализ и оценка состояния трудового потенциала ОАО «Аммофос» и выявлены тенденции организации кадрового обеспечения химического производства. Наряду с положительными изменениями в производственной системе, что отразилось на динамике экономических показателей, подсистема кадрового обеспечения не является эффективной. Предприятие постоянно испытывает дефицит в рабочих 5−6 разрядов и «ключевого» персонала (аппаратчиков, слесарей), не удается решить проблему «старения» персонала, отмечены значительные потери производительного времени, практически не используется инновационный потенциал персонала. Основная причина — отсутствие системного подхода к организации кадрового обеспечения и низкий уровень межфункциональной интеграции в рамках операционной системы. Таким образом, полученные результаты позволили обосновать теоретическую и практическую значимость работы.

2. В разработанной модели кадрового обеспечения производства трудовой потенциал является основным содержательным элементом, и отражена интеграция деятельности по кадровому обеспечению в достижение целей управляющей подсистемы. Автор исходит из того, что управляющая подсистема устанавливает индикаторы, определяющие характер изменения трудового потенциала в соответствии с потребностями производства. Исходя из этого, в рамках подсистемы кадрового обеспечения реализуются соответствующие мероприятия, направленные на обеспечение определенного уровня ключевых показателей. В этом случае эффективность перерабатывающей подсистемы будет зависеть от степени близости фактического состояния трудового потенциала к заданному. Результаты мониторинга (сравнения) поступают в управляющую подсистему, которая определяет степень и характер корректирующих мероприятий в рамках подсистемы кадрового обеспечения.

3. В целом функционирование грдсистемы кадрового обеспечения должно быть обеспечено благодаря регулированию, которое включает учет и контроль. Для этого осуществляются сбор, хранение и обработка информации для расчета показателей, характеризующих функционирование системы, и их анализ. Разработанный алгоритм мониторинга организации кадрового обеспечения основан на использовании модели кадрового обеспечения, «ключевых» показателях и индикаторах, интеграции в рамках операционной системы. Эффективность организации кадрового обеспечения можно оценивать по степени сбалансированности производственных и кадровых изменений, и достижения поставленных управляющей подсистемой целей.

Для оценки сбалансированности производственных и кадровых изменений предложено использовать метод сценариев и матрицу сбалансированных изменений, но, кроме индекса изменения численности персонала, применить индекс изменения состояния трудового потенциала, так как он является обобщающий показателем, характеризующим результативность подсистемы кадрового обеспечения. В этом случае исходим из того, что все экономические показатели находятся не только во взаимной связи, но и в соподчиненности — такой, что величина изменения одного из показателей определяет допустимые границы изменения других показателей. Это позволит своевременно выявить проблемы в организации кадрового обеспечения и разработать комплекс эффективных мер по созданию условий для реализации стратегии развития производства.

4. Анализ подходов к оценке состояния трудового потенциала показал, что, как правило, используются 'разрозненные количественные и качественные показатели в сравнении с аналогичными показателями предыдущего периода. Не определены индикаторы (целевые ориентиры), позволяющие обеспечить и проконтролировать эффективность процесса организации кадрового обеспечения с точки зрения достижения поставленных целей.

Автор предложил усовершенствовать учетно-аналитический инструментарий оценки состояния трудового потенциала за счет использования системы сбалансированных показателей, которая обеспечивает однородность измерения количественных и качественных показателей и позволяет определить индикаторы эффективности организации кадрового обеспечения. В качестве проекций рассматриваются элементы трудового потенциала. Результаты оценки будут служить итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах использования фактора «труд», что позволит своевременно выявить угрозу I производственному процессу и принять обоснованное управленческое решение.

5. Апробация методов и средств совершенствования организации кадрового обеспечения производства проведена на базе ОАО «Аммофос». Использование системы сбалансированных показателей для определения фактического состояния трудового потенциала ОАО «Аммофос» показало, что кадровое обеспечение предприятия находится на низком уровне (52,5%), необходимые ресурсы дефицитны, что не может обеспечить инновационное развитие производства.

Автором была проведена диагностика кадрового риска и разработан соответствующий полученным результатам механизм организации кадрового обеспечения. Система сбалансированных показателей была использована для определения прогнозного состояния совокупного трудового потенциала к 2011 г. — 79,4%. Индекс изменения состояния трудового потенциала составит 1,5. Используя метод сценариев, состояние трудового потенциала было соотнесено с вариантами развития ОАО «Аммофос» в рамках реализации инновационного сценария развития химической промышленности до 2015 г. Фактическое состояние трудового потенциала ОАО «Аммофос» позволяет признать возможность реализации только пессимистического сценария. Изменение подходов к организации кадрового обеспечения и достижение планового уровня трудового потенциала, позволит реализовать реалистический сценарий. Исходя из производственного потенциала предприятия, за период с 2012 г. по 2015 г. цель организации кадрового обеспечения — обеспечить производство трудовым потенциалом, который будет соответствовать уровню 90% и, таким образом, позволить реализовать оптимистический сценарий. Для дальнейших расчетов изменения показателей деятельности ОАО «Аммофос» использована матрица сбалансированных изменений. Таким образом, было доказано, что интеграция усилий кадрового и производственного менеджмента позволит добиться достижения общих целей. I.

Темпы изменения основных экономических показателей производства позволяют судить о возможности достижения экономического эффекта в результате совершенствования подсистемы кадрового обеспечения производства в рамках операционной системы. Социальные последствия использования новых подходов к организации кадрового обеспечения будут проявляться в повышении ответственности за результаты своей деятельности менеджмента организации, улучшении качества трудовых ресурсов. Организационный эффект будет выражаться в усилении межфункциональной интеграции в рамках операционной системы и появлении у подсистемы кадрового обеспечения качественно новых свойств (гибкость, адаптивность), отсутствующих ранее у ее элементов и нехарактерных для них.

Разработанные рекомендации могут быть использованы на предприятиях химической отрасли. Предложенный учетно-аналитический инструмент позволит работникам кадровых служб обосновать инвестиции в мероприятия по формированию трудового потенциала и в целом повысить эффективность своей деятельности. Но, автор склоняется к тому, что больший эффект может быть достигнут, если предложенный подход будет использован при разработке производственных программ, реализация которых направлена на совершенствование организации труда, повышение его производительности и конкурентоспособности предприятия в целом.

Таким образом, разработанный комплекс методов и средств I совершенствования подсистемы кадрового обеспечения позволит осуществлять межфункциональную интеграцию в рамках операционной системы и обеспечивать сбалансированность производственных и кадровых изменений для достижения запланированных экономических и социальных показателей деятельности.

Задачи научного исследования выполнены. Поставленная цель достигнута.