Организационная культура как фактор повышения эффективности социального управления

Актуальность темы

исследования. В условиях современного развития общества невозможна никакая продуктивная деятельность без эффективного социального управления, качественное состояние которого зависит от многих факторов. В их числе не последнее место отводится формированию и функционированию культуры локальных подсистем, что обусловливает ее актуальность не только с научной точки зрения, но и с позиции оценки практических потребностей современной России. Отечественный опыт социального управления вобрал в себя традиции ценностной ориентации, основанной на классовой идеологии.

Сегодня коренным образом меняется внешняя и внутренняя жизнь организаций. Изменения претерпели цели и ценности, стиль поведения субъектов и объектов управления, возможности взаимодействия на внутриорганизационном и межорганизационном уровне, однако сразу и полностью отказаться от ценностного управления невозможно, поскольку организационная культура и на уровне неосознаваемых ценностей, и в плоскости декларируемых правил представляет собой производное от накопленного опыта деятельности организации. Это лишний раз подтверждает многогранность и сложность организационной культуры как социального явления с неиссякаемым потенциалом воздействия, что служит дополнительным основанием актуальности рассмотрения данной темы. Феномен организационной культуры состоит в том, что она также подвержена изменениям, но, изменяясь, облегчает адаптацию организации к новым условиям. В этой связи необходимо знать, как и посредством каких внутренних ресурсов организационная культура может влиять на управление, совершенствуя его, и какие факторы воздействуют на этот процесс.

Научный интерес к проблеме исследования актуализируется также тесной связью организационной культуры со всеми предметными областями управления, и, прежде всего, с организационным поведением, которое формируют общие положения, принципы и закономерности деятельности организации. Но если организационное поведение нацелено на результат коллектива и каждого его члена, то организационная культура способствует формированию ценностных установок, стандартов, норм и правил, с помощью которых этот результат достигается. В культуре отражается индивидуальность, характерные особенности, имидж организации, включая и нормы поведения, и нравственные принципы сотрудников, и качество товаров-услуг, и положение в деловой среде и, в конечном счете, конкурентоспособность организации.

Естественно, что важную роль в изучении организационной культуры играет психологический аспект, но и социальная составляющая данного явления не менее важна. С момента формирования и в процессе дальнейшего развития она подчиняется своей собственной логике и поэтому нуждается в теоретическом социологическом анализе и исследовании с помощью средств и методов эмпирической социологии. Это даст возможность выявить роль и место организационной культуры в отработке управленческих технологий нового поколения, в выявлении неиспользуемых внутренних резервов утвердившихся моделей управления.

Особую актуальность данная тема приобретает в условиях современной России в связи с переходом к рыночной экономике, основанной на знаниях, и к менеджменту. Это обстоятельство требует способности решать качественно новые задачи, осваивать информационные технологии производства и управления, расширять функциональность и сферы взаимодействия организаций. Возможность изучения этих процессов в контексте организационной культуры позволяет не только понять и определить динамику происходящих преобразований, но и выявить пути и способы ее воздействия на область социального управления. Это в полной мере оправдывает выбор заявленной темы.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ проблемы организационной культуры потребовал учета ее многогранности и комплексной характеристики структурных и функциональных особенностей. В этой связи для раскрытия темы полезным оказалось, прежде всего, значимое в социологическом контексте теоретическое наследие классических разработок феномена культуры и ее составляющих. В этом смысле весьма ценными оказались труды М. Вебера, Р. Мертона, Т. Парсонса, Д. Смелзера.

Определяющая роль культуры во многих сферах общественной жизни признавалась многими исследователями, но в полном объеме осознать ее системообразующую функцию помогли работы А. Белова, Э. Гиртца, Т. Дридзе, J1. Ионина.

Теоретическую базу исследования составили труды представителей школы институциональной социологии: Р. Бенедикса, П. Блау, Дж. Ландберга, С. Липсета, Р. Миллса, Б. Мура.

Особый предметный подход к анализу социального управления позволил сформировать выводы, которые представили в своих работах Ю. Н. Аксененко, Дж. Батлер, Т. П. Галкина, Дж. Губер, В. Н. Каспарян, Р. Л. Кричевский, М. Мид, М. В. Удальцова, Г. Хофштед, М. Шериф, К. Шериф. Перечисленные авторы убедительно обосновали организационную культуру в качестве основополагающей парадигмы исследования социологии управления. В этой же области достаточно аргументированную позицию заняли И. О. Горгидзе, Н. С. Захаркина, В. М. Давыдова, которые сосредоточили внимание на учете ценностного фактора в социальном управлении. Следует заметить, что ценностными изменениями и социокультурной динамикой современной России заинтересовались многие исследователи, однако, на наш взгляд, наиболее интересные и релевантные аспекты этих проблем содержатся в исследованиях А. Г. Здравомыслова, Г. П. Зинченко, Ж. Т. Тощенко, В. А. Ядова. Сравнительный анализ исторически развивающихся ценностных отношений в различных социокультурных системах представили в своих работах Л. А. Беляева, А. П. Вардомацкий, Л. И. Иваненко, Б. Г. Капустин, И. М. Клямкин, Н. И. Лапин, А. В. Лубский, B.C. Магун.

Для настоящего исследования интерес представляли научные разработки проблемы личности, ее функций, социального и профессионального развития. В этом отношении большой вклад в науку внесли Ф. Баррон, Э. Вильховченко, И. Гофман, М. В. Демин, И. С. Кон, А. Менегетти, А. В. Меренков, В. Соколов. Исследователи Л. М. Лузина, И. П. Маноха, В. Н. Марков, Ю. В. Синягин сконцентрировали внимание на формировании творческой индивидуальности и личностном потенциале.

В плане научного осмысления проблемы организационной культуры в социальном управлении немаловажное значение придается роли управленца, формированию у него качеств лидера и наставника, без которых современному руководителю достаточно сложно осуществлять свои функции. Все эти вопросы нашли отражение в трудах, авторами которых являются М. Вудкок, С. Кови, P.JI. Кричевский, Ю. А. Лунев, А. А. Русалинова, В. М. Шепель, Д. Фрэнсис, Н. Н. Яковлев.

Наиболее тесно с повышением качества и эффективности управления связана готовность организации к нововведениям, инновациям, социологическую основу которой представили Г. Н. Матвеев, А. И. Пригожин, В. А. Трайнев.

Рассмотрение проблем, составивших объект и предмет данного исследования, невозможно без обращения к характеристикам эпохи, в рамках которой оно проводится. Период трансформации и реформ в России наложил свой отпечаток на многие сферы социальной, общественной и экономической жизни, не осталась без его воздействия и сфера управления, а также область культуры со всей ее сложной и многогранной структурой. В этой связи вполне оправданным было обращение к разработкам социальных аспектов переходного общества, особенностям преобразовательных процессов в российских условиях. Они проанализированы в работах Е. Л. Белых, Р. Бельмана, Л. А. Беляевой, Г. П. Веркеенко, Л. Гудкова, Н. С. Ершовой, B.C. Жидкова, В. И. Жукова, Л. Заде, Т. Н. Заславской, В. Н. Иванова, В.Л.

Иноземцева, М. Н. Кузьмина, Н. И. Лапина, В. В. Локосова, B.C. Малахова, А. П. Манченко, А. С. Панарина, К. Б. Соколова, В. А. Тишкова.

Естественно, что наибольший интерес вызвали труды, авторы которых сосредоточили внимание на организационной культуре как социологическом явлении. Во многом этот интерес был обусловлен относительной «молодостью» данного феномена, поэтому любая попытка его структурного или функционального анализа представляет собой значительный вклад в исследование проблемы в целом. С учетом этого хотелось бы отметить научные разработки, в которых культурные аспекты в деятельности организаций анализируются с позиций развития общих тенденций предпринимательства и бизнеса в переходной экономике. Среди их авторов А. Агеев, А. Захаров, М. Колганов, Р. Рюттингер, В. В. Шадрин, С. Чухлеб. На моральную и этическую сторону данного процесса обратили внимание Р. Н. Ботавина и Ю. А. Замошкин.

Непосредственно роль организационной культуры в социальном управлении стала объектом интереса со стороны П. М. Дизеля, В. Д. Козлова, Н. И. Лапина, А. И. Пригожина, К. А. Прозаровской, Э. Е. Старобинского, В. И. Франчука, С. С. Фролова, Дж. Шонноси, Л. П. Яирова. Выявлением связи организационной культуры с ментальностью в социальной жизни российского общества занимались М. К. Горшков, А. А. Зиновьев, Б. Г. Капустин, И. М. Клямкин, А. И. Кравченко. Особое значение для понимания социокультурных и административно-управленческих перспектив российского общества имеют исследования В. Н. Иванова и Н. И. Лапина.

В процессе анализа и решения задач исследования использовался вторичный социологический материал, собранный и обработанный отечественными исследователями: А. И. Вардомацким, Л. И. Иваненко, В. Н. Ивановым, Н. И. Лапиным, В. А. Трайневым и Г. Н. Матвеевым, И. В. Трайневым.

Объект исследования — организационная культура, выступающая в качестве детерминанты современного социального управления.

Предмет исследования составили понятие, структура, динамика и особенности культуры в современных организациях, формы и методы ее детерминирующего воздействия на сферу социального управления, а также факторы возрастания роли культурного фактора в постиндустриальном обществе.

Цель исследования заключается в определении характера и механизмов воздействия организационной культуры на социальное управление, выработке рекомендаций по ее совершенствованию для оптимизации функционирования и развития организаций.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач: рассмотреть теоретические принципы комплексного изучения организационной культуры в социологической наукепровести факторную операционализацию и анализ понятия организационной культуры с позиций ее детерминирующего воздействия на социальное управлениеисследовать структуру, специфику и тенденции развития организационной культуры в современной Россиипроанализировать роль культурных ценностей в структуре и содержании социального управления в организацииопределить формы и степень влияния организационной культуры на повышение эффективности управленческой деятельности в организацииизучить качественные характеристики культуры в организации, непосредственно связанные с управленческой деятельностьюобозначить взаимосвязь и взаимозависимость инновационных технологий и организационной культуры в структуре социального управления.

Основная гипотеза исследования: на современном этапе общественного развития существенно понижается зависимость процесса управления от институциональной системы, которая уступает место социокультурным факторам, обладающим способностью сделать социальное управление эффективным и соответствующим новым политическим и экономическим условиям.

Дополнительная гипотеза: организационная культура на этапе укрепления рыночных отношений наиболее ярко проявляется в процессе формирования целей и ценностных ориентиров, что дает возможность использовать ее потенциал в совершенствовании методов социального управления.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили разработки по социокультурной динамике, а также классические концепции теории управления и социологии управления, в которых обосновывается влияние культуры на управленческую деятельность.

Существенное значение для исследуемой проблемы имели принципы интерпретативной социологии, и специальные изыскания в области организационной культуры, а также традиционные методологические парадигмы социологического анализа эмпирического материала, такие как факторная операционализация, институциональный анализ, выделение ценностных ориентаций.

Работа основана на использовании таких общеметодологических принципов, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и всесторонность, единство теории и практики, аналитического и диалектического подходов. Важным инструментом исследования явился метод структурно-функционального анализа, свое применение нашли также методы сравнения, статистического анализа, аргументации и выявления причинно-следственных связей.

Эмпирический материал для дальнейшей обработки собирался посредством работы с документами и анкетирования. Результаты дали возможность сделать обобщения, проверить гипотезы, определить количественные параметры отдельных аспектов проблемы, провести операционализацию понятийного аппарата. Кроме того, в работе активно использовались результаты и выводы социологических исследований, содержащихся в научных публикациях, специализированных периодических изданиях.

Эмпирическая основа исследования включает в себя различные по происхождению и тематической направленности данные.

Первичный социологический материал был собран в рамках исследования «Управленческая и организационная культура в трансформирующейся России» в ходе серии социологических опросов, которые проводились в 2003;2005 гг. в регионе Кавказских Минеральных Вод аспирантами кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета под руководством академика РАСЫ профессора В. А. Казначеева методами репрезентативного опроса и интервьюирования.

Вторичный социологический материал составили опубликованные социологические исследования, проведенные в разное время и успешно используемые на практике для формирования личностей и организаций, отвечающих современным требованиям: по проблеме социальных отношений на Ставрополье Институтом социально-политических исследований РАН совместно с Южно-Российским научно-образовательным центром ИСПИ РАН, Ставропольским региональным отделением «АНР-Ставрополье» общероссийской общественной организации «Ассамблея народов России» в 2004 годуфирмой «Кибернетика» (Австрия) совместно с Центром поддержки корпоративного управления и бизнеса (Москва) по проблемам становления и развития организаций, повышения значимости организационной культуры в современной социальной среде.

К вторичному материалу относятся также: опросы, проведенные ВЦИОМ в 2003 году, ИКСИ РАН в 1992;2003 годах, фондом «Общественное мнение» в 2004 годутематические социологические изыскания А. П. Вардомацкого (Сдвиг в ценностном измерении) — Л. И. Иваненко (Ценностно-нормативные механизмы регуляции) — В. Н. Иванова (Россия: обретение будущего) — Н. И. Лапина (Модернизация базовых ценностей россиян) — В. А. Трайнева и Г. Н. Матвеева (Интегрированные информационные коммуникационные технологии и системы в управленческой деятельности) — В. А. Трайнева и И. В. Трайнева (Интеллектуальные технологии в организационных системах управления и их информационное обеспечение).

Научная новизна исследования определяется тем, что организационная культура рассмотрена не только как самостоятельное социальное явление с присущими ей закономерностями развития, но и в качестве детерминанты управленческой деятельности в организациях, направленных на развитие. Кроме того, в результате проведенного исследования:

— прослежена эволюция значимости культурного фактора в управленческой деятельности, проанализированы концептуальные аспекты различных моделей организационной культуры на предмет их соответствия современным потребностям;

— предпринята попытка осуществления факторной операционализации, анализа понятия и сущности организационной культуры в контексте ее детерминирующего воздействия на сферу социального управления;

— с использованием результатов социологических исследований рассмотрены критерии повышения эффективности управления организаций, совершенствующих свое функционирование и выходящих на развитие, посредством целенаправленного изменения и развития культуры в организации;

— выработаны рекомендации субъектам управления по учету и сохранению культурных ценностей в организации в процессе реализации управленческой деятельности;

— представлена социологическая интерпретация качественных составляющих организационной культуры, направленных на адаптацию и выбор ориентиров, соответствующих целям повышения статусных характеристик организации и утверждению ее позиций на рынке;

— исследованы возможные варианты и последствия внешней агрессии в культурную область организации, формы и способы ее взаимодействия с окружающей средой;

— обоснована социальная значимость возможности воздействия и изменения организационной культуры в целях поступательного развития современной системы социального управления.

С учетом результатов проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Организационная культура занимает основополагающие позиции в структуре социальных детерминант управленческой деятельности, выступая не только в роли стабилизирующего фактора, но и в качестве фактора развития.

2. В современных организациях культура детерминирована социальными нормативами, что значительно сближает ее с целями и принципами управления. Она подвержена изменениям в условиях социальной трансформации, поскольку меняется мотивация и весь механизм целеполагания.

3. Тип культуры в современных российских организациях, способный продуктивно взаимодействовать с управленческой сферой, во многом зависит от профессионализма управленцев, уровня сплоченности персонала, философии данной организации и степени формализации организационных отношений.

4. Основные характеристики культурных ценностей и обусловленные ими функции, такие как мотивационная, регулятивная, нормативно-поведенческая, рационально-критическая, в позитивном плане влияют на стратегию и тактику использования фактора культуры в процессе социального управления.

5. Одной из главных задач организационной культуры является минимизация негативных последствий идеологической трансформации и институционального кризиса, во-первых, через формирование новой системы ценностей, во-вторых, посредством создания условий для адаптации ценностного архетипа и культурных традиций.

6. В методологическом плане генезис организационной культуры остается недоступным методам классического социологического анализа, поэтому основаниями для ее изучения должны выступать принципы интерпретативной социологии, способные раскрывать сущность данного феномена и других социологических явлений, имеющих символическую природу.

7. Роль организационной культуры в социальном управлении сегодня требует к себе повышенного внимания как с точки зрения теоретических разработок, так и с позиций практического апробирования, поскольку она содержит значительный потенциал повышения эффективности управленческой деятельности.

8. Развитие организационной культуры в определенной мере ограничивается тем обстоятельством, что она является составной частью общенациональной культуры, которая определяет допустимые пределы ее изменений в периоды социальной трансформации.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические и практические результаты проведенного исследования способствуют лучшему пониманию природы и механизмов взаимодействия организационной культуры и социального управления, поиску оптимальных моделей управленческой деятельности в трансформирующемся обществе. Они отражают новое качество управления, основанное на непременном учете культурного фактора и ориентированное на повышение эффективности в деятельности организаций и выхода их на развитие.

Результаты и выводы диссертации можно использовать для разработки теории управления в аспекте влияния культурных оснований на процесс принятия решений и совершенствование жизнедеятельности организаций.

В практической плоскости материалы анализа, прогнозы и рекомендации могут найти применение, прежде всего, для повышения эффективности управленческой деятельности в различных организациях и на предприятиях, в учебной и научной работе, для разработки специальных курсов по социологии управления и организационной культуре.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации излагались на межвузовских и внутривузовских научно-практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседании кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета. По материалам исследования подготовлено и выпущено пять публикаций, общим объемом 4,95 п.л.

Структура работы. Структуру диссертации определили предмет, цель и задачи исследования. Она состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, библиографического списка и приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

По общему признанию классиков и теоретиков культура представляет собой специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности. В деловой сфере процесс управления начинается с познания сути окружающей действительности, выдвижения новых идей и установок, т. е. тех элементов управленческого мышления, которые характеризуют его уровень. Однако осмысления остроты всех проблем нового столетия пока еще не произошло. В этой связи в арсенале средств и методов их решения в лучшем случае остаются апробированные в прошлом веке возможности. Сущность возникшего противоречия заключается, прежде всего, в отсталости культуры, в первую очередь управленческой, которая является неотъемлемой частью и органически связана с общечеловеческой культурой. Уровень развития социально-экономических отношений новой эпохи не может быть повышен на базе старой культуры с явными симптомами усталости, пессимизма и застоя. Современной культуре нужны такие качества, которые бы выражали и определяли волю общества к самоформированию в контексте цивилизационкых достижений. Для парадигмы культуры управленческой деятельности в современных условиях особый смысл приобретает наличие разнообразных способов или стратегем мышления, свойственных по своей природе представителям различных культур. В то же время цивилизационная модернизация в спешном порядке невозможна в русле ускоренной смены образцов культуры, знаний, ценностей и способов освоения действительности. В структуре самой культуры присутствует еще много застойных или просто устаревших составных элементов, которые необходимо заменить более действенными и менее консервативными аналогами. К тому же вызывает сомнение и степень готовности субъектов культуры, ее носителей к осознанию и пониманию замены имеющихся образцов и выработке новых критериев, проникнутых уважением к иным мнениям, общественным институтам и моральным нормам на основе живого диалога и терпимости. Нет сомнений в том, что процесс модернизации общества назрел и необходим, для него культурное обновление представляется первичным, призванным не просто предшествовать модернизации, а обеспечивать ее протекание, определять и регулировать динамику и сроки. Более качественная ступень развития общества достижима только посредством изменения параметров его культуры или культуры отдельных компонентов: регионов, групп, сфер и т. п. На самом деле культура в большей степени подвержена изменениям, чем общественная среда и общественные отношения. Как нам представляется, выход из названного противоречивого положения видится в достижении согласия и терпимости. Абсолютное и полное отрицание прошлых образцов культуры, их подавление и устранение не приведут к успеху. Его может гарантировать только разумное совмещение старых и новых культурных традиций, их совместное использование применительно к новым требованиям и ориентирам.

Российские ученые также считают, что интеграционные процессы в рассматриваемой сфере должны объединить три управленческих культуры: административно-командную, информационно-аналитическую и социально ориентированную. Важно заметить, что целостность управленческой культуры не подразумевает замкнутости и состояния покоя при достижении определенного уровня интеграции. Применительно к настоящему исследованию, для нас важным представляется вывод о том, что достигнутая стадия развития общества не может существовать без профессиональной подготовки управленческих кадров, без постоянного процесса совершенствования знаний в области управления, без которых невозможно повышение его культуры. Это обусловливается тем, что культурные традиции в своем историческом развитии постоянно теряют некоторые виды социально-организованных стереотипов, но взамен получают новые, более устойчивые и адаптированные к условиям возникновения. При этом необходимо учитывать, что традиции культуры представляют собой интегральное явление, в котором свое место имеют не только обычаи, обряды, ритуалы, социальные, материальные и духовные ценности, но и установления, регламентированные моральными и юридическими нормами.

Определяющее влияние на всю систему управления и его культурные особенности оказывают принципы общественного устройства. Современные научные дискуссии в исследуемом направлении проводятся в русле поиска ответа на вопрос о том, возможно ли сегодня с полным основанием говорить о существовании такой модели управленческой деятельности, которая отвечала бы возросшим потребностям общества в этой области и оказалась бы способной обеспечить тенденции нового века. Мы бы предпочли дать положительный ответ на этот вопрос при условии объединения совокупного опыта различных культур, потому что только на его основании вполне реально построение такой модели. Основанием для такого вывода служит то, что культура управления понимается как многознание, использование достижений многих научных направлений, перевод интегральных данных на язык управленческих решений.

Анализ показал, что применительно к организациям в большей степени подходит термин «социально-организационная культура», который включает в себя основную часть явлений материальной и духовной жизни коллектива. В этом смысле культура охватывает устоявшиеся и доминирующие в коллективе морально-этические нормы и ценности, поведенческие традиции, принятые формы общения, ставшие привычными манеры взаимоотношений. Кроме того, к организационной культуре относятся установленные стандарты результатов совместного труда, характеристика производственной атмосферы, созидательный настрой сотрудников. С ее позиций возможно выделение критериев оценки общей работоспособности коллектива, определение стратегических направлений реализации целей организации. Организация как общность людей, объединенных одними интересами, существует давно. Для нас интерес представляют те организации, в которых существует определенный уровень формирования и функционирования социальных отношений, т. е. цель, достижение которой признается возможным только через достижение индивидуальных целей.

Само понятие «организационная культура» появилось относительно недавно, хотя многие исследователи предпринимали попытки создания модели организационной культуры, но ни одна из них так и не нашла всеобщего признания. Это объясняет наличие сегодня множества концепций о культуре организации и вариантов трактовки понятия — «организационная культура». Однако она не умещается в однозначное понятие, поэтому может включать в себя все стороны жизни коллектива. Суть заключается в том, что организация имеет культуру, вопрос только в том, чтобы выявить особое своеобразие и неповторимость организации в отличие от других организаций. Для этого необходимо сформировать свой современный имидж, избавиться от всего, что не укладывалось в требования времени и целей реформ. В этой связи перед большинством руководителей предприятий, организаций и учреждений встал вопрос замены приоритетов в области управления, создания организационной культуры не по общим стандартам, а исходя из целей. Организационная культура является результатом длительного социокультурного и культурно-исторического развития. Но наряду с фактором наследственности в любой эволюции присутствует и фактор изменчивости. Это определенным образом объясняет важность анализа и факторной операционализации детерминант формирования организационной культуры.

Организационная культура — не материальное понятие, но она выражается определенными параметрами: постановка цели, окружающая среда, клиентура организации и другие, что допускает введение системных сведений о переплетении уровней системы. К экономическим параметрам организационной культуры отнесены целесообразные действия ответственных лиц, наличие или отсутствие разделения труда, полнота использования в организации всех имеющихся ресурсов. Психологические (эмоциональные) параметры — это чувства недовольства, страха, фрустрации, успеха и неудачи. Все эти параметры составляет значительную часть повседневной жизни организации. Применительно к анализу организационной культуры нередко дискуссионным является вопрос о продолжительности ее существования или стойкости. Этот вопрос предполагает разделение организационных культур на сильные и слабые в зависимости от наличия качеств, определяющих их устойчивость к разрушительным воздействиям. Организационная культура кроме всего прочего, как и культура вообще, отличается характеристиками целого ряда категорий. Применительно к России те культуры добились успеха, которые сказали «да» переменам или хотя бы меньше их отвергали, чем другие". Из актуальной ситуации вытекают три главных парадигматических измерения, которые имеют сегодня значение для выбора культуры. Это доверие, ориентация на клиента и инновация. Именно они влияют на ценности и нормы, воздействуют на модели поведения сотрудников и руководителей в процессе реализации ими управленческих функций.

Это не случайно, поскольку применительно к феномену организационной культуры организация рассматривается в качестве открытой социальной системы, а ее успех связывается в первую очередь с тем, насколько успешно она приспосабливается к внешним условиям деятельности и окружению, умеет ли она своевременно распознать угрозу, проявить устойчивость к возникновению неординарных ситуаций, не упустить собственных внутренних возможностей, извлечь максимум выгод из накопленных ресурсов. С учетом перечисленных характеристик организационная культура представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, традиций, обычаев, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной конкретной организации, которая отличается стилем руководства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и целями ее развития. Каждый управляющий, входящий в такую организацию, должен в первую очередь хорошо освоить принципы функционирования этих организаций, их эволюции, в противном случае не помогут никакие личностные и деловые качества. Ведь построение системы управления, собственно говоря, и есть реакция на воздействие различных процессов во внутренней и внешней среде. Для этого управленцу потребуется резерв эффективных средств воздействия, которые будут определяться степенью его управленческих полномочий, качеством их реализации в условиях организации и стилем руководства.

Проведенное исследование показало, что в русле рассматриваемой проблемы немаловажное значение приобрели такие категории как стиль управления, управленческий интеллект, личностный и профессиональный потенциал руководителя. Новые концептуальные подходы к интеллектуальной деятельности, выделение различных ее видов, факторов и критериев готовности к ней позволяют говорить о том, что данная категория приобрела полимерный характер, а само интеллектуальное творчество стало рассматриваться как суть жизнедеятельности современного человека. Применительно к подготовке специалиста по управлению такая потребность должна формироваться с ранних этапов обучения и воспитываться в течение всей общеобразовательной и профессиональной подготовки, потому что сегодня, как никогда, возникла необходимость организации управления развитием управленческого интеллекта. Смысл такого управления состоит в стимулировании и охране личностей, развивающих свои интеллектуальные возможности, повышая тем самым управленческий потенциал. Следовательно, стимулирование и охрана интеллектуального развития общества является стратегической целью социального управления.

В то же время не следует забывать и о том, что специалист управления помимо интеллектуальной культуры должен обладать целым рядом профессиональных знаний, методологическим мышлением, способствующим успеху в управленческой деятельности. В этой культуре, как показывают исследования, пока еще отсутствует органическая связь между гуманитарным пластом, обеспечивающим грамотное социальное программирование, и техническим, позволяющим осуществлять системный анализ и информационно-аналитической обеспечение. В то же время проведенный анализ дает дополнительные основания говорить о том, что культура неотделима от управленческой деятельности в организации. Процесс их взаимодействия имеет серьезное социальное содержание и может иметь такие же социальные последствия.

Имеющийся опыт указывает на то, что при стабильном производстве с рационализированным, повторяющимся типом деятельности роль руководителя несколько завуалирована и концентрируется в основном на выполнении административных функций, что серьезно препятствовать нормальной деятельности организации. В таких условиях снижается мотивация членов организации, поэтому органичная организационная структура, ориентированная на сотрудников, более эффективна в порождении мотивации, чем бюрократическая. Достижение такого состояния порой достигается посредством деления организации на малые группы, но организация при этом теряет способность к постановке и достижению целей на корпоративном уровне. Поэтому она должна одновременно использовать как эффективность бюрократии, так и гибкость рабочей группы. Такой синтез возможен только при соответствующем подходе руководителя к реализации своих полномочий. Для этого уже мало быть только начальником, необходимо уметь выступить в роли наставника, лидера.

Стиль делового общения руководителя как лидера представляет собой часть современной организационной культуры. Не обладая необходимым имиджем, тот или иной руководитель вряд ли может рассчитывать на успех и на достойную репутацию. Лидерство тесно связано с признанием коллектива, чтобы добиться его, необходимо соответствовать всем требованиям имиджа. Он складывается из разных черт, свойств и достоинств человека, требует, прежде всего, впечатляющего образа. Необходимо признать, что еще далеко не все руководители фирм и организаций обрели свой имидж, что, несомненно, является критерием оценки их деловых качеств. Важно добиться такого положения, чтобы создание имиджа менеджера закладывалось в качестве необходимого элемента работы организации с самого начала ее учреждения. В этом деле немаловажное значение играет поведение лидера, его безупречные цели.

Некоторые исследователи пытаются поставить знак равенства между управлением и лидерством, что, на наш взгляд, явно противоречит сущности этих понятий. Управленец может возглавлять организационную структуру, но не быть ее лидером, в свою очередь неорганизованные группы могут иметь своего лидера. В то же время будет неправильным противопоставлять управление и лидерство, поскольку между ними существует прямая связь. Если взять за критерий управленческую сферу, то лидерство лишь частично совпадает с процессом управления. Практика свидетельствует о том, что приобретение качеств лидера является залогом и важнейшим условием управленческого авторитета. Есть еще один достаточно выразительный признак лидерства, когда члены коллектива проявляют готовность при любых обстоятельствах следовать за своим руководителем. В свою очередь эта готовность определяется культурой в организации.

Параметры лидерства представляют собой главным образом способности, направленные на достижение коллективных целей. Их анализ позволяет также говорить о том, что лидерство и приведение в действие социальных механизмов групповой интеграции — это одна и та же проблема. Качества лидера, на наш взгляд, особенно наглядно проявляются в переходные периоды, когда назревают реформы и требуются какие-либо изменения. В таких случаях руководитель, если он считает себя лидером или действительно относится к таковым, дает не только импульс к переменам, но и форму преобразований. Он выступает инициатором, запускающим сам процесс изменений. Стиль лидера относится к социальной категории, поэтому к нему предъявляется ряд требований, главным из которых является сохранение специфических особенностей в поведении и деятельности лидера. Это важно для повышения эффективности функционирования организации, так как постоянный стиль руководства формирует позитивную устойчивость между требованиями и личными качествами лидера. Успех лидерства всецело зависит от культуры лидера как личности и как руководителя, если он является таковым. Элементы культуры, дополненные профессионализмом, высокой нравственностью, чувством ответственности и долга, внимательностью к людям — все это в совокупности обеспечивает лидеру единственно возможный путь к успеху, который помимо результата приносит еще и удовлетворение.

Интерес представляет то обстоятельство, что существующие теории организационной культуры признают значение знания не в должной мере. Во-первых, большинство из них не обращает необходимого внимания на созидательный потенциал человека. Во-вторых, человек рассматривается ими как обработчик информации, а не ее создатель. В-третьих, организация считается пассивной в отношениях с окружением, игнорируется ее способность изменять и создавать.

Если говорить о традиционных качествах организационной культуры, то наиболее консервативным из них и практикуемым в течение длительного времени является доверие. Социологические исследования показывают, что сегодня, к сожалению, больше приходится говорить об «управлении с недоверием», что осложняет ситуацию в отношениях между руководителями и сотрудниками. Следующим качеством культуры является ориентация на клиента. Довольно сложно найти предприятие, которое бы отрицало эту ориентацию в своей деятельности. Осознание ее необходимости существует реально и вполне очевидно, но на практике порой все выглядит иначе. Для того чтобы реализовать в организации критерий ориентации на клиента в полной мере, требуется целостный подход, а для этого нужно изменять как организационные структуры и методы, так и модели поведения сотрудников, равно как и восприятие своей роли руководителями. Естественно, что высокой степени ориентации на клиента в организации не может быть достигнуто без реализации управленческой концепции, ориентированной на рынок. Выражение этой концепции условно может быть разделено на старую и новую роль управленца. При этом важно иметь в виду, что в первом случае он выступает просто руководителем, во втором случае — руководителем и наставником одновременно. На наш взгляд, рассматриваемый критерий организационной культуры вполне подходит также для оценки социальной ответственности руководящего состава организаций и фирм, поскольку в современных условиях эти два понятия неотделимы друг от друга.

Вполне очевидно, что на современном этапе общественного развития организационная культура претерпевает существенные изменения в связи с тем, что ранее присущие ей расчет, рационализация и эмпиризм теряют свои позиции и уступают место тем ресурсам, которые непосредственно связаны с инновационными достижениями. В рамках культурной сферы, рассматриваемой как самостоятельный блок социальной регуляции, принято выделять несколько источников, формирующих и поддерживающих изменения в культуре. К ним относится и инновация как изобретение или выработка новых идей, образов, моделей или принципов действия, нацеленных на изменение общественного бытия, выдвижение новых форм деятельности или организации общества, нового типа мышления или нормы, ориентации и способы деятельности, отличные от того, что принято в данном обществе. Однако имеется существенная проблема соединения нововведений с социокультурной средой.

Всякое нововведение обречено на забвение, отторжение или лишь на временную местную реализацию, если оно не встречает понимания со стороны принимающего общества, если отсутствует социальный спрос. Кроме того, инновация как позитивная ценность рассматривается с позиций такого вида деятельности как получение знаний, существующего в любой культуре. Понятие инновационной деятельности разделяются на две группы: получение «нового» и внедрение «нового». Все это приводит к необходимости активизации творческих возможностей в процессе управления, создания и применения новых структур мышления, совершенствования новых специфических способностей. В инновации мы выделили три ценностных уровня: ценностный аспект стандартов и объектов, уровень атрибутивных (внутренних) ценностей, и уровень денотативных (внешних) ценностей. Процесс инновации состоит в том, что на смену одним стандартам и объектам приходят другие. При этом инновация может осуществляться только в стандарте, в то время как объект остается прежним или, наоборот, стандарт остается прежним, но изменяется объект.

В отличие от инноваций инновационная деятельность развивается не просто циклично, а спиралеобразно, может быть непрерывной в зависимости от творческой активности и готовности личности к изменениям, происходящим в обществе (организации). Инновационная деятельность включает в себя множество последовательных шагов: неуверенность, колебания, поиск — на начальном этапе, затем — видение цели, выбор стратегии, видение инновационного проекта, работа по проекту, успехи или неудачи, поиски новых решений, реализация проекта, закрепление инновации в культуре и т. д.

Для рассмотрения инноваций в контексте организационной культуры, мы сначала обратились к условиям, в которых нововведения могут не только зарождаться, но и успешно реализовываться. Для этого потребовалось представление об основных видах организационной культуры — формальной и неформальной культуре. При каких-либо изменениях в организации в первую очередь они касаются формальной структуры. Если этого оказывается недостаточно, то предпринимается попытка оказать влияние на модель поведения сотрудников. Когда и эта мера не приносит желаемого успеха, в орбиту перемен включается неформальная сфера. Чем сильнее сближаются формальная и неформальная структуры или становятся почти конгруэнтными, тем быстрее в действительности происходят изменения в поведении сотрудников. Вот тогда и появляются идеальные условия для нововведений, в противном случае в организации будет сохраняться инертное отношение к инновациям независимо от того, какой вид культуры занимает в ней доминирующие позиции. В решении всех вопросов, связанных с инновациями, немаловажная роль отводится управленческому аппарату, повышению культуры его деятельности. Инновационную культуру, должны усвоить и жить с ней по возможности все сотрудники и руководители предприятия (организации).

Таким образом, результаты проведенного исследования позволяют говорить о том, что организационная культура занимает основополагающие позиции в структуре социальных детерминант управленческой деятельности, выступая не только в роли стабилизирующего фактора, но и в качестве фактора развития.

В этой связи роль организационной культуры в социальном управлении сегодня требует к себе повышенного внимания как с точки зрения теоретических разработок, так и с позиций практического апробирования, поскольку она содержит значительный потенциал повышения эффективности управленческой деятельности.

В то же время развитие организационной культуры в определенной мере ограничивается тем обстоятельством, что она является составной частью общенациональной культуры, которая определяет допустимые пределы ее изменений в периоды социальной трансформации.

В современных организациях культура детерминирована социальными нормативами, что значительно сближает ее с целями и принципами управления. Она подвержена изменениям в условиях социальной трансформации, поскольку меняется мотивация и весь механизм целеполагания.

Основные характеристики культурных ценностей и обусловленные ими функции, такие как мотивационная, регулятивная, нормативно-поведенческая, рационально-критическая, в позитивном плане влияют на стратегию и тактику использования фактора культуры в процессе социального управления.

Тип культуры в современных российских организациях, способный продуктивно взаимодействовать с управленческой сферой, во многом зависит от профессионализма управленцев, уровня сплоченности персонала, философии данной организации и степени формализации организационных отношений.

Одной из главных задач организационной культуры является минимизация негативных последствий идеологической трансформации и институционального кризиса, во-первых, через формирование новой системы ценностей, во-вторых, посредством создания условий для адаптации ценностного архетипа и культурных традиций.

В методологическом плане генезис организационной культуры остается недоступным методам классического социологического анализа, поэтому основаниями для ее изучения должны выступать принципы интерпретативной социологии, способные раскрывать сущность данного феномена и других социологических явлений, имеющих символическую природу.