Введение. 
Развитие персонала

Глобальная конкуренция и, как следствие, необходимость скорейшего улучшения использования таких ключевых факторов успеха, как издержки, качество продукции, иновационность и сроки выполнения заказов, требуют от предприятия повышения организационной гибкости и адаптационной способности. Изменения на крупных предприятиях, для которых часто характерны жесткость, бюрократизм и высокая сложность, обеспечивают решение главной задачи — выживание на рынке. Поэтому эффективное развитие персонала становится основной функцией любого предприятия. В настоящее время обозначать важность и значимость служб по развитию персонала нет особой необходимости, так как по сравнению с другими подразделениями приобрела первостепенное значение.

Предприятие в ходе своей деятельности имеет целью удовлетворение запросов потребителей, получая при этом прибыль.

Поставив такие цели предприятие определяет необходимые для этого ресурсы. Необходимость в деньгах, материалах и оборудовании является очевидной. Но самая главная проблема — обеспечение рабочей силой нужных профессий, специальностей и квалификации для решения задач, связанных с достижением поставленных целей. Если предприятие обладает высококвалифицированным персоналом с хорошо мотивированными целями, оно в состоянии выжить и занять лидирующие позиции в меняющейся среде. Но такие кадры не приходят на предприятие в «готовом виде», они воспитываются в организации, впитывают ее философию, которая требует от них большой самоотдачи и, в свою очередь, со стороны предприятия не должна остаться незамеченной.

Развитие персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Система развития персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т. е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели — подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие — на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

Предметом анализа выступает система управления персоналом.

Объектом анализа является ОАО «Чебоксарский агрегатный завод». Я постараюсь показать особенности управления персоналом организации на примере ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» с учетом региональных особенностей. персонал штат управление кадровый Целью курсовой работы было изучение организации системы развития персонала. Отсюда вытекают следующие задачи:

• — цели и задачи кадровой политики.
• — служба управления персоналом на современном предприятии.
• — организация обучения персонала, мотивация и стимулирование.
• — ознакомиться с общей характеристикой ОАО «ЧАЗ»;
• — изучить теоретические основы системы развития и обучения персонала предприятия на ОАО «ЧАЗ».
• — рассмотреть пути улучшения существующей системы развития персонала на ОАО «ЧАЗ».

Приведен анализ функционирования кадровой политики и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Чебоксарского агрегатного завода» и т. д.