Влияние кадровой политики на повышение конкурентоспособности наукоемкого предприятия: стратегический аспект

Развитие наукоемких предприятий является одним из приоритетных направлений российской экономики.

От эффективного функционирования наукоемких предприятий во многом зависит успех российской экономики в инновационном развитии и уход от сырьевой ориентации. Стратегическая роль в обеспечении нового качества и темпов развития экономики России принадлежит наукоемким отраслям, которые обладают передовыми технологиями и инновационной восприимчивостью и способны обеспечить этот переход. К наукоемким отраслям относят отрасли промышленности с высокой степенью переработки и использования инновационных технологий, направленные на выпуск сложной многофункциональной продукции с длительным полным жизненным циклом [1, с. 2].

Структуру современной наукоемкой отрасли можно представить в виде широкоформатного комплекса производств различного масштаба и уровня — это могут быть и предприятия малого бизнеса, мастерские и специальные опытно-конструкторские организации и крупные фабрики, заводы и научно-исследовательские организации.

В настоящее время в наукоемких отраслях происходит процесс структурного преобразования — создаются крупные, интегрированные структуры, объединяющие все стадии создания и реализации наукоемкой продукции. Такая интеграция позволяет наукоемким предприятиям получать больший экономический эффект, который обусловлен концентрацией ресурсов на важнейших направлениях расширенного производства, совершенствованием управленческих технологий и кадрового состава, большей инвестиционной привлекательностью, возможностью выхода на внешние рынки сбыта.

Эффективное развитие наукоемкой отрасли должно обеспечиваться не только реформирование на государственном уровне, но и за счёт реформирования системы организационного управления предприятием.

Успешность предприятия, достижение поставленных целей во многом зависит от кадровой составляющей, особенно это актуально в сфере наукоемких и высокотехнологичных производств, которые характеризуются высокой степенью интеллектуального труда.

Человеческий ресурс — важнейший нематериальный актив предприятия, поскольку все иные активы пассивны по своей сути и требуют вмешательства человека для производства стоимости. Из этого следует, что одним из условий конкурентоспособности организации является эффективная политика управления человеческими ресурсами [5, с. 121].

Главной целью системы управления персоналом наукоемких предприятий является обеспечение компании высококлассными специалистами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие, удовлетворяющее и руководство предприятия, и самих работников. Кадровая политика таких предприятий должна обеспечивать баланс между максимизацией гибкости и эффективностью персонала.

Стратегия управления персоналом наукоемкой организации связывает между собой многочисленные аспекты управления персоналом для обеспечения стимулирования и влияния на сотрудников, на их трудовые качества и квалификацию. Этим создается такая политика управления, которая соответствует конкретной целевой группе.

Эффективное использование имеющихся у предприятия ресурсов может позволить предприятию не только достичь, но и сохранить и упрочить конкурентные позиции. Вместе с тем решения по обеспечению ресурсами и их использованию являются не только основой для сегодняшнего производства, но и определяют будущее положение предприятия [5, с. 28].

Усиливающаяся конкуренция на рынке высоких технологий в условиях рыночной экономики обуславливает медленный отход от иерархического управления к взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Это диктует необходимость в принципиально новом подходе к приоритетам, главным из которых становится грамотная и продуманная кадровая политика [3, с. 15]. управление персонал наукоемкий По мнению таких авторов как Н. Н. Сивальнева, и А. В. Швеков «Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется кадровой службой через выполнение её работниками своих функций» [4, с. 18].

Успешная, конкурентоспособная деятельность предприятия невозможна без стратегического и целостного подхода к управлению всеми имеющимися активами и, прежде всего, наиболее ценными из них — человеческим капиталом.

Исследования последних лет показывают то, что наиболее эффективными вложениями являются инвестиции в человека, что свидетельствует о необходимости высокоэффективной комплексной системы организации труда и производства, которая способна обеспечить не только рациональное использование имеющихся экономических ресурсов, но и развитие производственного и трудового капитала. Взаимодействие технических, экономических и социальных параметров производства необходимо принимать во внимание при организации управления на предприятии. Перед руководителем предприятия (организации) стоит задача подбора кадров, соответствующих определенным требованиям, а также оптимизации распределения служащих по индивидуальным рабочим местам различной категории сложности. Необходимо точно сформировать организационную структуру предприятия — обосновывать оптимальную форму управления при данных производственных условиях и ограничениях.

Эти проблемы особенно остро проявляются и на предприятиях наукоемкой сферы, в которой сейчас итак достаточно много проблем, как внутренних, так и внешних.

Существующие сегодня методы управления трудовыми ресурсами предприятий, разработанные для условий традиционной экономики, не отвечают требованиям управления специалистами с высоким развитием интеллекта, без чего невозможно функционирование современных наукоемких производств и организаций.

Наукоемкие предприятия требуют нового работника, набор знаний, навыков и умений которого изменяется в зависимости от меняющихся целей предприятия. Основная проблема, возникающая в сфере управления персоналом наукоемкого предприятия, состоит в смене роли работника в производственном процессе под влиянием нового технологического уклада. Использование наукоемких технологий способствует изменению содержания и функции труда, возникновению новых профессий и специализаций, что требует от работника большей умственной мобильности, умения решать производственные задачи в новых условиях усложнения профессиональной деятельности [1, с. 11].

Основной целью кадровой политики наукоемких предприятий является поддержание оптимальных условий для эффективного труда, который способствует достижению целей наукоемких предприятий. При этом большое внимание уделяется специфике сотрудников наукоемких предприятий — большую часть персонала наукоемких предприятий составляют сотрудники интеллектуального труда, они оперируют в своей работе информацией и знаниями. Они идентифицируют себя чаще с профессией, а не с конкретной организацией или рабочим местом. Сферой их профессиональных интересов являются собственный интеллектуальный рост и развитие. Таким образом, к категории работников интеллектуального труда можно причислить работников, способных без физических средств производства и без поддержки организации создать готовый продукт. Это те сотрудники, которые могут быстро обучаться, передавать знания и работать в условиях постоянного риска, изменений и неопределенности. Работников интеллектуального труда отличают глубокое понимание сущностных основ профессии, умение прогнозировать процессы и явления, находящиеся в зоне его компетенции, способность моделировать ситуацию, непрерывно творчески мыслить, включать интуицию, использовать элементы новизны и оригинальности при выполнении профессиональных задач, стремление к самосовершенствованию.

Очевидно, что управление такими сотрудниками невозможно при помощи традиционных принципов менеджмента. Необходима такая система управления персоналом, которая способна удержать сотрудников умственного труда и повысить результативность их труда в целях достижения целей предприятия.

Правильно сформированная кадровая политика обуславливает такие факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятия:

• · укомплектованность штата персонала, что обеспечивает бесперебойную работу по производству и разработке новой продукции;
• · оптимизация и минимизация затрат на формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия (экономия происходит за счет издержек, связанных с наймом персонала и его подготовкой — обучение и в перспективе — переобучение и повышение квалификации);
• · учет интересов работников, перспективы профессионального роста и получения корпоративных льгот — за счет этого стабилизация коллектива;
• · формирование эффективной мотивационной системы;
• · наиболее полное использование квалификации сотрудников, их рациональное использование.

Реализация кадровой политики осуществляется через кадровую работу, в связи с чем, выбор кадровой политики предполагает определение главной цели, средств, методов, приоритетов и т. д.

В основе кадровой работы лежат правила, традиции, комплекс мероприятий, который связан с осуществлением подбора кадров, их обучением и переобучением, повышением квалификации, расстановкой, мотивацией и продвижением. Это свидетельствует о том, что кадровая политика не ограничивается только наймом сотрудников, а представляет собой более обширную работу, связанную с определением стратегии адаптации, подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. При этом текущая кадровая работа связана с оперативным решением кадровых вопросов, в то время как целью кадровой политики является такая постановка задач, рассчитанных на дальнюю перспективу.

Обобщив выявленные требования к кадровой политике наукоемких предприятий при реализации стратегии интеграции можно сделать вывод, что в её основе должен лежать систематический анализ внешней и внутренней и гибкое реагирование на происходящие в этих средах изменения за счет корректировки действий. Это свидетельствует о том, что кадровая политика наукоемкого предприятия может и должна меняться в зависимости от стадии жизненного цикла организации и решаемых задач. Это позволит наукоемкому предприятию активно развиваться, иметь структуру организации, соответствующую требованиям рынка и обеспечит конкурентные преимущества.

• 1. Багриновский К. А., Бендиков М. А., Фролов И. Э., Хрусталев Е. Ю. Наукоемкий сектор экономики России: состояние и особенности развития. — Автореф. дис. канд. техн. наук. — Москва, 2011. — 21 с.
• 2. Варфоломеев В. П. Управление высокотехнологичным производством. — М.: Экономика, 2009. — 512 с.
• 3. Козлова, М. В. Инновационные стратегии в системе управления качеством и конкурентоспособностью инновационных предприятий // Проблемы современной экономики. — 2011. — № 1. — С.14−19.
• 4. Сивальнева, Н.Н., Швеков А. В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации // Управление персоналом. — 2010. — № 22. — С.17−21.
• 5. Фатхутдинов Р. А. Управление конкурентоспособностью организации: учебник. — М.: Эксмо, 2009. — С. 512.