Теоретические аспекты конфликтных ситуаций между учителями и учениками в школе

Понятие конфликтной ситуации

Конфликт — это резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы (объект), имеющей деловую или личную значимость для каждой из сторон.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Для различия конфликта и конфликтной ситуации советуем запомнить следующую «формулу»:

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент [12, c. 45].

Динамика конфликта изменчива и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта — это процесс обострения противоречия и борьба его участников. Затухание конфликта — это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие).

Можно потребовать прекратить инцидент. Можно путем категорического распоряжения развести на какое-то время противоборствующие стороны, но практически не возможно устранить из жизни данный конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых участников; во-вторых, между «постоянными» оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда и враждебной непримиримости.

Важно знать не только сущность и структурные элементы конфликта, но и различать типы конфликтов.

По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие, противоречие, размолвка, раздор, перебранка, стычка, ссора, скандал, вражда, война.

По проблемно-деятельностному признаку можно выделить, например, следующие типы конфликтов: управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и другие.

По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены следующие типы: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межколлективные, межпартийные, межгосударственные конфликты [4, c. 77−78].

Каждый человек неповторим. Каждый в большей или меньшей степени осознает и признает свою индивидуальность. Одни радуются тому, что их оценки и поступки отличаются от общепринятых, других расстраивает, что у них все «не как у людей». Все мы в разной степени терпимы и внимательны к индивидуальным различиям. Но всегда ли мы выбираем правильную линию поведения, пытаясь разрешить возникающие недоразумения? Всегда ли возможно эффективное взаимодействие людей, которые хорошо знают друг друга и даже могут рассчитать ответную реакцию партнера по общению? Эти вопросы человек задает себе постоянно, меняя отношение к сотрудникам и друзьям, а также точки зрения на проблему или ситуацию История человеческого существования нередко воспринимается как бесконечная история конфликтов и борьбы. Не согласиться с этим трудно. Сущность конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами (людьми, группами, организациями), а если более жестко — разжигание вражды и войны до победного конца. Конфликты чаще всего возникают из-за неудовлетворенных потребностей, несовпадения сознательных и неосознанных намерений человека, разногласий во взглядах или интересах. Все люди и действующие социальные структуры (группы, организации, общества) — разные, и потому изначально предрасположены к конфликтам. Целью сторон, вступивших в конфликт, является намерение добиться лучшего для себя положения (хотя бы с личной точки зрения), чем-то, в котором они находились до возникновения конфликта.

Конфликты нигде не проявляются так очевидно, как в сфере бизнеса. Конкуренция, борьба за рынки сбыта, инвестиции… Конфликты возникают между компаниями и организациями, а также в пределах одной структуры. Обычно их называют организационными, и они могут принимать разнообразные формы. Бытует мнение, что конфликтов по возможности необходимо избегать или, если это не удалось, разрешить их сразу же после возникновения. С другой стороны, считается, что если в организации нет конфликтов, то в ней царит сплошной «застой и загнивание». Бесспорно одно: в жизни редко встречаются бесконфликтные организации. Но конфликт приносит пользу только тогда, когда окружающая среда невраждебна и открыта. Это связано с тем, что разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, которая помогает выявить существующие проблемы и найти пути их решения [9, c. 129].

Чтобы научиться правильно вести себя в конфликтной ситуации и выбирать наилучший способ ее разрешения, следует разобраться более подробно в том, каким образом зарождаются конфликты. Как уже отмечалось выше, конфликт чаще всего возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений, несовпадения желаний и возможностей, ожиданий и реальности. Все это необходимые, но не достаточные условия. «Из искры возгорится пламя» тогда, когда стороны будут находиться в состоянии противоборства, которое характеризуется возможностью нанесения взаимного ущерба (морального, материального, психологического и т. п.).

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностные конфликты — конфликты между желаниями человека и его комплексами, препятствующими осуществлению желаний; между желанием и возможностью его реализовать. Такие конфликты могут возникать тогда, когда к человеку предъявляются противоречивые требования, или в результате того, что служебные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, вы записались на прием к косметологу на 11 часов утра в субботу. А в пятницу вечером вам объявили, что в связи с «производственной необходимостью» в субботу вы должны работать.

Внутренние конфликты приносят больше страданий, чем остальные их типы. Это борьба внутри нас. Если оставлять без внимания внутренние конфликты, они неизбежно выльются в агрессию против других людей.

Межличностные конфликты — конфликты между желаниями человека и возможностями, которые предоставляют ему окружающие (партнеры, сотрудники, близкие). Этот тип конфликтов самый распространенный. Например, человек ожидает от своего партнера вовсе не того, что получает. Это конфликты обманутых надежд. Часто они проявляются как столкновение личностей, т. е. людей с разными характерами, несовместимыми темпераментами, которые просто не в состоянии ладить друг с другом. Даже разная скорость речи может быть причиной конфликта, если, например, вы — холерик и вынуждены выслушивать монологи флегматика [13, c. 7].

Конфликты между личностью и группой. В группах обычно устанавливаются определенные нормы поведения. Может случиться так, что ожидания группы войдут в противоречия с ожиданиями конкретной личности. К примеру, прежний секретарь была «лапочкой, душечкой» и выполняла работу не только свою, но еще и «за того парня», а может, и нескольких. Вы же добились того, что ваши обязанности и критерии оценки четко определены, вас сложно нагрузить сверхурочной работой, а тем более пристыдить за ее невыполнение — можете не сомневаться, конфликта «не может не быть» .

Межгрупповые конфликты — чаще всего конфликты между неформальными группами в организации. Образование любой группы означает очерчивание ее границ, а там, где границы обозначены, уже возможен конфликт. Группы не только объединяют людей, но и разъединяют их.

Кроме того, конфликты классифицируют еще по степени проявления: скрытые и открытые. Скрытые обычно касаются двух человек, которые стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только переполняется «чаша терпения» — скрытый конфликт превращается в открытый.

Главную роль в возникновении конфликтов часто играют конфликтогены — слова, действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту. Иногда использование конфликтогенов и не приводит к конфликту, но когда-нибудь эта «мина замедленного действия» обязательно сработает.

Конфликтогены условно можно объединить в три группы:

• * стремление к превосходству;
• * проявление агрессивности;
• * проявление эгоизма [5, c. 42−43].

К первой группе относят критику и угрозы, обвинения и безапелляционность в суждениях, навязывание своих советов и перебивание собеседника, сокрытие информации и нарушение этики. Все эти виды конфликтогенов объединяет одно — желание достичь превосходства и подчеркнуть свое преимущество: «Вы, очевидно, даже не понимаете всю серьезность своего положения…», «Ах, вас так учили? И на прошлой работе вами были довольны? Что-то мало верится…» .

О проявлении агрессивности написано много. Как известно, существует природная агрессивность и агрессивность ситуативная. Говоря о природной, следует заметить, что как повышенная, так и заниженная агрессивность осложняют жизнь. Первая — окружающим, вторая — себе. Полное отсутствие агрессивности означает отказ от борьбы даже там, где эта борьба необходима. Ситуативная агрессивность возникает как ответ на конфликтоген или внутренние конфликты, вызванные сложившимися обстоятельствами. Проявления эгоизма также относятся к сильным конфликтогенам, поскольку эгоист добивается выгоды для себя за счет других, а это служит почвой для конфликта.

К основным причинам возникновения конфликтов на работе также можно отнести различия в манере поведения и жизненном опыте, недостаточный уровень профессионализма, неопределенность перспектив роста, нечеткое разграничение прав и обязанностей работника, неодинаковое отношение к сотрудникам со стороны руководства, несогласованность целей отдельных групп и личностей, а также психологическую несовместимость. Можно заметить, что все эти причины объединяет упомянутая выше неудовлетворенность потребностей и разногласия во взглядах и интересах.

Вот мы и добрались до вечного вопроса: что делать? Конечно, нужно стремиться к бесконфликтному общению. Не применять конфликтогены и не отвечать конфликтогеном на конфликтоген.