Межличностные отношения в коллективе. 
Межличностный выбор. 
Психологический климат

Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения; система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе. 4].

Можно выделить разнообразные формы межличностного взаимодействия: привязанность, дружба, любовь, соревнование, уход, времяпровождение, операция, игра, социальное влияние, подчинение, конфликты, ритуальное взаимодействие и др.

Немногочисленная группа людей, которые каждодневно работают вместе, составляет настоящую социальную группу (коллектив). Члены ее называют друг друга обычно по имени. Они лучше узнают друг друга в результате тесных личных контактов. Они общаются между собой не как частные личности, т. е. не просто как сотрудники, а как полноценные личности со своими надеждами и опасениями, честолюбием и притязаниями, склонностями и неприятиями, семейными и социальными проблемами и т. д. Между членами этих небольших, построенных на межличностных отношениях, социальных групп часто складываются прочные узы дружбы, которые простираются на всю их социальную жизнь далеко за пределы организации. Отдельные члены группы обычно отождествляют себя со своей группой, так что они исповедуют ценности, принятые в группе, как свои собственные [1].

Межличностные отношения в коллективе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также членов группы одного статуса. На основе общения формируется отношение группы к каждому ее члену, т. е. каждый человек получает свой социометрический статус. Социометрия — это измерение отношений внутри коллектива по социальным критериям: с кем бы я хотел проводить время, у кого бы спросить совета, кто мне нравится или не нравится и т. д. Предложен этот метод американским психологом Джекобом Морено. Социометрический статус может быть более высоким или низким в зависимости от того, какие чувства испытывают другие члены группы по отношению к данному субъекту — положительные или отрицательные. Совокупность всех статусов задает статусную иерархию в группе.

Устойчивость социометрического статуса определяется многими факторами, среди которых выделяют следующие:

• Ш внешний вид (физическая привлекательность, ведущая модальность мимики, оформление облика, невербальный язык);
• Ш успехи в ведущей деятельности;
• Ш некоторые свойства характера и темперамента (толерантность, общительность, благорасположение, низкая тревожность, стабильность нервной системы и др.);
• Ш соответствие ценностей индивида ценностям группы, членом которой он является;
• Ш положение в других социальных группах.

Чтобы изменить статус человека в группе, иногда достаточно только поработать с тем или иным фактором статуса.

Знание социометрического статуса не дает полной информации о положении человека в системе межличностных отношений. Необходимо знать и о таком явлении, как взаимность эмоциональных предпочтений членов группы. Межличностные отношения в группе включают отношения межличностного предпочтения. Это значит, что малая группа делится на микрогруппы, и чем больше малая группа, тем большее количество микрогрупп в ней существует. Каждая микрогруппа имеет свою социометрическую структуру. Часто микрогруппа представляет собой компанию друзей, имеющих общие интересы. Иногда объединение людей в микрогруппы может быть вызвано другими причинами, например, принадлежностью к определенному социальному слою и т. д.

На успешность организации влияет не только профессионализм сотрудников, но и взаимоотношения их в коллективе. Психологический климат в коллективе очень важен для ее успешной и продуктивной деятельности.

Понятие психологического климата организации, а точнее — социально-психологического климата (СПК) — это общее, относительно стабильное, психологическое настроение сотрудников одного предприятия, которое имеет проявление в разнообразных формах деятельности. Каждый коллектив независимо от количества человек редко существует разрозненно, и взаимодействие его членов неизбежно, будь-то взаимопомощь, ориентация на результат, стремление к общей цели и корпоративный дух с одной стороны, и усталость, вражда, нарушение дисциплины и воровство с другой стороны.

Естественно, благоприятная атмосфера в коллективе всегда положительно влияет не только на психологическое состояние каждого сотрудника, но и на финансовые (или другие) показатели в большой мере. Когда психологический климат положительный, можно выделить такие его признаки, как доверие друг к другу и руководству, ощущение защищенности и стабильности, общий оптимизм и готовность вместе справиться даже с самой трудной ситуацией, приятное общение, поддержка, симпатии между людьми, уверенность, внимание и теплота, бодрость, готовность идти на компромисс, свободомыслие в допустимых рамках, желание и возможность профессионально и интеллектуально развиваться, творчески подходить к решению поставленных задач, инициативность и так далее. [7].

Противоположная ситуация в коллективе ведет к негативным последствиям и даже к самым необратимым. Не каждый руководитель понимает, что именно человеческий фактор играет одну из самых важных ролей в успешной работе предприятия в целом. Лишь изредка можно наблюдать корпорации и сетевые фирмы, где хозяин бизнеса может позволить себе доверить свой бизнес опытным и надежным менеджерам, и спокойно наслаждаться жизнью. В большинстве случаев возникает необходимость постоянного самостоятельного контроля.

Определить атмосферу в группе людей не так сложно. Даже одного дня достаточно, чтобы выявить явные признаки сплоченности коллектива, психологическое состояние, темп работы и общее настроение. Примитивным примером можно привести частную гостиницу, в которой персонал состоит из 12−15 человек. В первый же рабочий день стажер (пусть будет администратор) уже к вечеру слышит от сотрудников бесчисленное множество историй друг про друга, причем в не самом благоприятном свете. Места для персонала как такового нет, где люди могут спокойно пообедать и отдохнуть. Горничные уходят домой раньше времени, не предупредив менеджера. При всем этом каждый сотрудник боится и недолюбливает начальство. Здесь можно сразу сделать вывод о том, что если сплетни допустимы, значит, хозяйка или хозяин сами подают такой пример, либо не участвуют в работе с персоналом и допускают такое поведение.

Неблагоприятные условия труда (отсутствие комнаты для персонала) порождают усталость, апатию, незаинтересованность в работе, а неприязнь к руководству вызвана безосновательными штрафами, задержкой или неуплатой заработной платы, личными обидами. Большие группы людей следует подвергать более глубинному анализу для выявления причин неблагоприятного психологического климата с последующей корректировкой сложившейся ситуации. Основными признаками анализа являются:

• Ш производительность труда работников
• Ш степень кадровой текучести
• Ш качество продукции
• Ш прогулы и опоздания на работу
• Ш количество претензий клиентов и сотрудников
• Ш обращение с оборудованием (небрежность либо аккуратность)
• Ш степень приверженности к своему коллективу сотрудников.

Факторы влияющие на психологический климат в коллективе работников — это санитарно-гигиенические условия (во многом этому способствуют). К ним относятся освещенность, влажность, площадь помещения, степень удобства рабочего места, температура воздуха и многое другое. Например, когда на улице зима и помещение плохо отапливается (возможно, в целях экономии на обогревателях), сотрудники ощущают ярко выраженный дискомфорт на рабочем месте, а также могут заболеть и вовсе не выйти на работу.

Следующим фактором, существенно влияющим на психологический климат в коллективе, является сам руководитель как лидер (Каким должен быть руководитель, личностные и профессиональные качества, как правильно строить отношения с подчиненными). Человек, ведущий здоровый образ жизни, ответственно относящийся к своей работе и обладающий положительными моральными качествами, всегда выступает примером для подражания в среде своих подчиненных. Однако здесь речь идет только о формальном лидерстве. Часто в группе людей появляется некий массовик-затейник, иными словами — неформальный лидер, как правило, имеющий больший авторитет, чем официальный руководитель. Задачей собственника бизнеса выступает здесь грамотно направить его усилия в созидательное русло, не теряя при этом собственного авторитета, иначе бойкот неизбежен.

Для того чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, руководителю следует подбирать коллектив, где люди между собой совместимы по темпераменту (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик), опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); самому быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной компании); давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечить нормальные условия труда. деловой общение служебный межличностный В целом, благоприятный психологический климат в коллективе всегда положительно влияет на результат труда, ведь наша жизнь — это не только монотонные будни, но и увлекательная работа, приносящая нам деньги, удовольствие и новые впечатления. [5].

Ситуация Рабочая, у которой маленький ребёнок, работает только в первую смену и часто опаздывает на работу. Во время её отсутствия делает её и свою работу старшая работница, со стажем более 20 лет. Однажды не хватает рабочих во вторую смену. План горит. Одной из этих двух женщин придётся остаться подольше на работе. Мастер убеждает молодую работницу остаться на вторую смену, так как она и морально в долгу перед старшей работницей. Молодая работница отказывается категорически остаться на вторую смену, ссылаясь на беременность.

Проанализируйте позиции и исходы общения, роли и тактики поведения.

Какие методы снятия напряжения возможны в данной ситуации общения?

Какие факторы не способствуют снятию напряжения?

Ответ.

В данной ситуации общение мастера с молодой работницей находится в позиции «Родитель — Ребенок» (трансактный анализ общения, который выделяет три основные позиции: Ребенка, Родителя, Взрослого, которые могут неоднократно сменять одна другую в течение дня, или одна из них может преобладать в поведении человека в течение всего дня). Мастер в этом случаи занимает позицию Родителя, при общении с работницей стремится придерживаться спокойного тона, иметь выдержку, солидность, ответственность за свои поступки, но в тоже время укоряет работницу-Ребенка за частые опоздания на работу и упоминает о моральном долге старшей работнице, что присуще позиции общения — доминирование или «общение сверху».

Обычным, к сожалению, способом поведения в конфликтной ситуации является соскальзывание в одну из непродуктивных позиций: либо высказывание прямых негативных оценок (позиция «обвинитель»), либо жалобы и рыдания (позиция «жертвы»), либо попытки отстраненно-рационально проинтерпретировать поведение собеседника (позиция «компьютера»). Все эти реакции совершенно неконструктивны — конфликтная ситуация сохраняется, остается ощущение собственного бессилия и зависимости от обстоятельств, те же чувства возникают и у партнера. Как правило, все эти способы реагирования сопровождаются негативной оценкой другого: «Ты всегда ведешь себя так, что мне от этого…», «Ты никогда не говоришь мне ничего хорошего, только ругаешься…» и т. д. [7].

Обвиняющий тип общения, при котором человек (в данном случае молодая работница), чувствуя беспомощность, демонстрирует злость или за бравадой скрывает обиду, порождает следующий тип поведения-общения: «рассчитать все так, чтобы избежать угрозы» или «отстраниться настолько, чтобы игнорировать угрозу, вести себя так, как будто ее нет».

Наиболее велики шансы на благоприятный исход беседы в нашем случае, если мастер и молодая работница владеют навыками слушания и стремятся осуществить анализ различных точек зрения, альтернатив с позиции «Взрослый-Взрослый», «на равных», без «родительских амбиций», «непреклонности» и «детских обид».

В данной ситуации общения возможны такие методы снятия напряжения как:

• 1. Проявить искренний интерес к другому человеку.
• 2. Попытаться понять достоинства другого человека и искренне признать, похвалить эти достоинства. Дать людям почувствовать их значительность.
• 3. Вместо того, чтобы осуждать человека, постараться понять, почему он поступает так, а не иначе. Это более выгодно, чем критиковать, ибо критика, в 99 случаях из 100, бесполезна, т. к. ставит человека в позицию обороняющегося и побуждает его искать для себя оправдания.
• 4. Быть доброжелательным, приветливым, улыбаться.
• 5. Обращаться к человеку по имени, отчеству, помнить, что для человека звук его имени является самым важным и приятным звуком в человеческой речи.
• 6. Проявлять уважение к мнению другого человека, никогда не говорить ему, что он не прав. Это наносит удар его чувству собственного достоинства и побуждаете его вступить в борьбу с вами и наносить ответный удар. Необходимо использовать мудрость Сократа: «вступая в разговор, ищите сходство во мнениях, не начинайте его с тех вопросов, по которым вы расходитесь с вашим собеседником, а побудите собеседника с самого начала ответить „да“, т. е. задайте такие вопросы, с которыми собеседник вынужден согласиться». Выигрывая одно согласие за другим, легче добиться полного согласия.
• 7. Дать возможность собеседнику выговориться (большинство людей, пытаясь убедить собеседника в своей правоте, слишком много говорят сами). Необходимо задавать вопросы и пусть он думает и говорит сам, осознает свои противоречия и неправоту. Ни в коем случае не прерывать его, если с ним не согласны. Пусть чувствует, что найденное решение или идея принадлежит ему самому.
• 8. Упоминая о недостатках в работе подчиненного, учитывать, какова она в целом. Не давать общую отрицательную оценку деятельности и личности подчиненного (чаще всего такая оценка несправедлива и оскорбительна для человека). Можно добьетесь большего, если вначале отметить достоинства (например, компетентность, опыт, добросовестность подчиненного), а затем четко указать на конкретные ошибки, недостатки. Работнику, деятельность которого не удовлетворяет, необходимо ясно сказать, какова ваша оценка его труда. Подчеркнуть, что верите в него и поэтому не освобождаете его от работы. Необходимо избегать критиковать человека при посторонних свидетелях (сослуживцы, родственники, собственные дети), не унижать его. Этого не прощают.
• 9. Хорошему работнику (в нашем случае это старшая работница, со стажем более 20 лет) дайте понять, что цените его заслуги. Необходимо помнить, что важнее развивать достоинства, чем исправлять ошибки работников. Не скупиться на уважительное и благодарственное слово, если работа выполнена хорошо, проявлять свою благодарность.
• 10. Если недостатки в работе возникли по вашей вине, признать это.
• 11. Не проводить повторного разговора вскоре после того, как был наказан или строго отчитан работник.

Наряду с методами снятия напряжения необходимо помнить, что существуют факторы, не способствующие снятию напряжения, это:

• 1) перебивание партнера;
• 2) негативная оценка личности собеседника;
• 3) подчеркивание разницы между собой и партнером;
• 4) преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего вклада;
• 5) резкое ускорение темпа и громкости беседы;
• 6) избегание пространственной близости и контакта глаз. [1]