Проектирование системы управления персоналом как инструмент стратегического планирования промышленного предприятия

Актуальность исследования. Функционирование промышленного предприятия в рыночном пространстве выражается в формировании стратегической направленности его деятельности, осуществляемой на фазах становления, развития, стабилизации, а также в кризисных условиях. При этом стратегия деятельности на рынке должна быть адекватно отражена во внутренней структуре управления персоналом и соответствующих способах проектирования состояния персонала предприятия, его готовности к реализации избранной стратегии.

Рассматривая современный процесс управления персоналом, сопровождающийся постоянным изменением производственных, социальных и технических компонентов, необходимо выделить основной фактор совершенствования управленческого действия, которым является непрерывный контроль и оптимизация соответствия профессионально-личностных качеств работника организационно-технологическим компонентам производственного процесса. Исходя из вышесказанного, наличие научно-обоснованного проектирования системы управления персоналом (СУП) во многом определяет конкурентоспособность и эффективность современного предприятия, где ключевым фактором выступает степень управления изменениями и развитием человеческих ресурсов и обеспечения эффективного использования персонала в соответствии с целями компании. Особую остроту данная проблема приобретает в условиях экономического кризиса, вынуждающего предприятия осуществлять процесс оптимизации СУП соответственно изменившимся условиям хозяйствования.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена объективной потребностью формирования системы управления персоналом промышленного предприятия, которая способствует развитию организации в целом с учетом осуществляемого стратегического планирования.

Теоретическое исследование проблемы проектирования СУП является сегодня актуальным направлением науки управления. А одной из ее приоритетных областей, особенно на уровне организаций в промышленности является разработка основных теоретических и методологических позиций по применению проектирования СУП на практике.

Более того, можно с достаточной обоснованностью утверждать, что в последнее десятилетие в России проектирование СУП предприятия ставится и решается как чисто практическая задача. Вместе с тем, как показало проведенное нами исследование, далеко не во всех промышленных организациях изменения СУП повышают эффективность ее работы и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что СУП предприятия часто изменяется без ее предварительного анализа, без научного обоснования и понимания каких-либо изменений. Не всегда эффективным оказывается и проект, подготовленный по заказу предприятия консалтинговой фирмой. Как правило, такая фирма предлагает либо готовый комплекс традиционных советов по набору, обучению и управлению кадрами, либо механически применяет западные методики.

Аналитики центра TAdviser (Центр выбора технологий и поставщиков) в 2006;2007 гг. провели исследование систем управления персоналом («HRM-систем» — по терминологии Центра), представленных на российском рынке, с целью определения перспектив развития этого рынка. В ходе исследования были собраны данные более чем о 220 проектах по внедрению автоматизированных СУП в нашей стране и сделан неутешительный вывод о том, что «основной тенденцией рынка HRM-систем будет оставаться использование зарубежного опыта управления трудовыми ресурсами вкупе с развитием отечественной практики организации учетных и расчетных кадровых операций и подготовки отчетности. Революционных изменений в используемых разработчиками базовых технологиях, скорее всего, не будет1».

1 Середа С. А. Основные тенденции развития и прогнозы рынка HRM-систем / wvvvv.tadviser.ru 30.08.2007.

Иначе говоря, в сфере управления персоналом сложилась ситуация, когда процесс управления персоналом, включая проектирование СУП, развивается скорее эмпирическим, чем научно и методологически обоснованным путем, ограничиваясь решением задач функционального характера (кадровый учет, кадровый документооборот, табельный учет, расчет зарплаты, планирование фонда оплаты труда и т. п.). Очевидно, что в таких условиях проектирование СУП не может стать действенным инструментом стратегического планирования организации в промышленности.

Объективно образовавшийся и углубляющийся разрыв между теорией и практикой проектирования СУП усиливает актуальность исследования и определяет его научную и практическую значимость.

Степень научной разработанности проблемы. Научные исследования системы управления персоналом, являясь одним из направлений науки управления персоналом, основываются на ее выводах и достижениях.

Существенный вклад для разработки теоретических и методических основ управления персоналом организации внесли классики научной школы управления — Тейлор Ф., Эмерсон Г., Грат Г.- известные представители административной школы — Файоль А., Вебер М.- крупнейший теоретик школы человеческих отношений — Мэйо Э.- представители поведенческой школыМаслоу А., Мак-Грегор Д., Герцберг Ф.- представители математической школы — Самуэльсон П., Леонтьев В.- сторонники идеи «ситуационного подхода» -Карнеги Д., Оучи У., Питере Т., Уотермен Р. Следует отметить и вклад российской экономической мысли в развитие теории и практики управления: Богданов А. А., Ерманский О. А., Гастев А. К. (организационно-технические концепции) — Керженцев П. М., Витке Н. А. и Дунаевский Ф. Р. (социальные концепции).

Существенный вклад в исследование проблем СУП, в том числе основ проектирования СУП внесли труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Журавлев П. В., Ильин Е. П., Кибанов, А .Я., Ларин А. А., Маслов Е. В., Москвичев С. Г., Мухин В. И., Одегов Ю. Г., Парахина В. Н., Спивак В. А.,.

Старобинский Э.Е., Ушвицкий Л. И., Шекшня С. В., Армстронг М., Адаме С., Друкер Питер Ф., Кинг В., Клиланд Д., Коддлер И., Льюис Д., Мерсер Д., Петерсон Я., Стаут С., Стюарт Д., Томсон А. А., Стрикленд Н.Дж. и др

Изучение имеющейся по тематике диссертационной работы отечественной и зарубежной литературы позволяет сделать следующие выводы.

Во-первых. Специальному изучению проблем, связанным с анализом, развитием, построением (термин «проектирование» используется реже) СУП, посвящено относительно небольшое количество научной литературы.

На сегодняшний день, учитывая значимость и актуальность исследуемой проблемы, недостаточно теоретических и методических разработок по системе управления персоналом, в частности таких, где были бы персонифицированы проблемы проектирования СУП организации в промышленности.

Во-вторых. Анализ проблемы проектирования СУП в научной литературе сводится, как правило, к рассмотрению некой традиционной группы, безусловно, важных, но, все-таки, отдельных ее компонентов (как правило, рассматриваются функции службы управления персоналом предприятия в более или менее широкой комбинации). Такой избирательный анализ не обеспечивает адекватного комплексного подхода к управлению персоналом современной организации как системе. Между тем, только комплексный подход к проектированию СУП способен обеспечить современное промышленное предприятие действенным инструментом стратегического планирования.

Недостаточная проработанность вопросов теоретического и методического обеспечения процесса проектирования СУП, как инструмента стратегического планирования в условиях его колоссальной практической востребованности промышленными организациями, вне зависимости от их отраслевой принадлежности, организационной формы, масштабов производства и количества сотрудников, подтверждают актуальность темы диссертации и целесообразность проведения диссертационного исследования на заявленную тему.

Актуальность проблемы использования приемов проектирования СУП в целях повышения эффективности стратегического планирования развития и управления персоналом на предприятии, степень ее научной разработанности и практическая значимость для отечественного менеджмента определили выбор темы, цели и задачи диссертационного исследования.

Основная научная задача, решаемая в диссертации, состоит в разработке методических подходов к проектированию СУП как инструмента стратегического планирования, позволяющих оптимизировать управление персоналом соответственно стадии развития промышленного предприятия, гибко адаптировать СУП к изменению внешних и внутренних условий его хозяйственной деятельности, обеспечить конкурентные преимущества предприятию на рынке в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Цель и задачи исследования

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических положений, методических подходов и практических рекомендаций по проектированию СУП как инструмента стратегического планирования промышленного предприятия.

Необходимость решения поставленной цели обусловила постановку следующих задач, отражающих логику и концепцию диссертационного исследования:

1. Провести анализ теории и практикипроектирования СУП и обосновать необходимость комплексного проектирования СУП в рамках стратегического планирования промышленного предприятия.

2. Раскрыть сущность процесса проектирования СУП промышленного предприятия. 3. Обосновать методический подход к проектированию СУП, базирующийся на систематизации и структурировании основных компонентов проектирования.

4. Разработать методические принципы проектирования СУП как интегрированного в общую стратегию предприятия процесса на различных стадиях функционирования промышленного предприятия.

5. Предложить алгоритм проектирования СУП на конкретном предприятии, позволяющий оптимизировать управление персоналом предприятия при изменении внешних и внутренних условий его развития, включая условия длительного экономического кризиса.

Объектом исследования является проектирование системы управление персоналом промышленного предприятия на различных стадиях его функционирования как инструмент стратегического планирования промышленного предприятия.

Предметом исследования являются экономические и управленческие отношения* между субъектами и объектами управления, возникающие в процессе проектирования системы управления персоналом промышленного предприятия.

Теоретико-методологической основой исследования послужили классические труды, работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам управления персоналом современных промышленных предприятий и проектирования СУП.

Методологической основой диссертационной работы является системный подход к анализу объекта исследования. Принципиальными методами исследования для определения способов проектирования СУП на предприятиях стали экономико-математические и статистические методы, включающие морфологический и сравнительный анализы, синтез, методы сравнения и классификации, моделирования, экспертной оценки личности, социологических опросов, анкетирования, тестирования.

Информационной базой диссертации послужили законодательные и нормативно-правовые документы, данные органов государственной статистики, материалы периодической печати по исследуемой проблеме, данные отчетности исследуемых промышленных предприятий, а также опросы и аналитические исследования, проведенные автором работы.

База практического исследования представлена промышленными предприятиями, различными по масштабу и отраслевой принадлежности. А именно: предприятия пищевой (хлебопекарной) промышленности Московской области — ЗАО «Шатурский хлебокомбинат», ЗАО «Простор», ЗАО «Красногорский хлеб» и ООО «Управляющая компания «Надежда" — предприятие машиностроительной отрасли — ЗАО «Бецема», г. Красногорск Московской областипредприятие по производству запчастей из пластмасс для железных дорог и метро — ОАО «Люберецкий завод «Пластмасс», г. Люберцы Московской области.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании теоретико-методологических подходов к проектированию системы управления персоналом как инструменту стратегического планирования промышленного предприятия. Реализация предложенных автором принципов, методики и алгоритма проектирования СУП, позволит превратить человеческие ресурсы в основное конкурентное преимущество промышленного предприятия в своем сегменте рынка, значительно увеличить конкурентную устойчивость предприятия в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Научная новизна исследования 'заключается в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Предложен принципиально новый теоретический подход к проблеме проектирования СУП, рассматривающий процесс проектирования СУП не только как составную часть, но и как важнейший инструмент стратегического планирования промышленного предприятия. В этом контексте предложено и обосновано авторское определение термина «проектирование СУП» как процесса реализации функций управления персоналом, учитывающего стадию развития промышленного предприятия, а также происходящие и предстоящие изменения внешних и внутренних условий его хозяйственной деятельности, что позволяет предприятию выживать, развиваться и достигать своих стратегических целей.

2. Разработана методика проектирования СУП, позволяющая интегрировать его в общую стратегию развития промышленного предприятия. В частности определено, что в основу проектирования СУП могут быть положены ряд единых принципов действия сложных систем управления (принцип физичности, моделируемости, целенаправленности), что существенно повышает эффективность СУП.

3. Разработан организационно-экономический механизм проектирования СУП на основе систематизации и структурирования основных компонентов и этапов проектирования СУП как процесса, рассматриваемого в содержательном и организационном аспектах. При этом сформулированы основные требования к организации проектирования СУП, влияющие на ее эффективность.

4. Определена роль кадровой политики как приоритетного компонента проектирования СУП стратегически ориентированного промышленного предприятия, обоснованы принципы ее формирования, для чего проведен сравнительный анализ эффективности типов кадровой политики в части реализации стратегических планов предприятия. Доказана прямая связь уровня регламентации труда персонала с успешностью реализации стратегии промышленного предприятия, выявлены и схематизированы направления взаимосвязи регламентации и функций СУП.

5. Определены методические принципы проектирования СУП на различных стадиях функционирования предприятия. Для этого разработана и реализована на практике концепция формирования СУП промышленного предприятия на стадии его развития, а также предложен алгоритм проектирования СУП в период экономического кризиса, позволяющий реализовать антикризисную стратегию оптимизации затрат на персонал.

Практическая значимость работы. Применение результатов проведенного исследования на практике позволит промышленным предприятиям реализовать комплексный подход к проектированию СУП в рамках стратегического планирования, гибко адаптировать и своевременно Корректировать СУП с учетом изменения внешних и внутренних факторов воздействия на деятельность предприятия. Выводы и рекомендации, сделанные по результатам диссертационного исследования, могут быть использованы руководителями и специалистами предприятий, а также работниками консалтинговых компаний при проектировании СУП промышленного предприятия, разработке стратегии управления персоналом, формировании кадровой политики. Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений по специальностям и специализациям, связанным с проблемами управления персоналом.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались на научно-практической конференции «Предпринимательство и его место в экономике современной России» (г. Москва, апрель 2008 г.) и на IV Международной межвузовской научно-практической конференции «Российское предпринимательство: история и современность» (г. Москва, май 2008 г.). По результатам исследования опубликовано 5 работ общим объемом 2,2 п.л., в т. ч. 1 статья объемом 0,6 п.л. в издании, рекомендуемом ВАК России. Результаты диссертационного исследования внедрены в практику деятельности ЗАО «Шатурский хлебокомбинат» и ЗАО «Красногорский хлеб», а также используются при проектировании СУП ОАО «Люберецкий завод «Пластмасс» и ЗАО «Бецема», что подтверждено справками о внедрении.

Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, 5 приложений. Работа содержит 147 страниц основного текста, включая 18 таблиц и 18 рисунков.

Результаты работы руководителя могут быть определены, например, из уровня рентабельности, достигнутого предприятием и его подразделениями.

Например, при обычном уровне рентабельности предприятия или подразделения в 40% оплата труда руководителя может изменяться в зависимости от достигнутых показателей следующим образом (таблица 3.3.1).

При обычном уровне рентабельности в 10% оплата руководителя может изменяться по другой шкале (таблица 3.3.2). Именно подобным образом в ЗАО.

Бецема" после проведения сокращения персонала более чем на 30% в начале 2009 г. была проведена реорганизация оплаты труда сотрудников.

Введение

данной системы оплаты труда было обусловлено необходимостью мотивации труда персонала (в первую очередь руководителей разного уровня в связи с возникшей тенденцией к их оттоку), снятия напряженности в коллективе, вызванного сокращением персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В экономике процесс проектирования систем менеджмента представляет собой преобразование информации о состоянии и перспективах развития внешнего окружения предприятия, его миссии, целях деятельности и избранных стратегиях их достижения, жизненных целях и ценностных ориентациях его владельцев и (или) руководителей, объективных законах развития организаций и их систем управлениядостижениях науки управления и других гуманитарных наук во взаимосвязанные модели. В целях исследования процесса проектирования системы управления персоналом промышленного предприятия автором было сформулировано следующее определение: Проектирование СУП — это процесс реализации стратегии управления персоналом посредством обоснования, выработки, принятия и реализации соответствующих управленческих решений, сбалансированных для каждой фазы жизненного цикла промышленного предприятия, с учетом происходящих и предстоящих изменений внешних и внутренних условий его хозяйственной деятельности, позволяющий предприятию выживать, развиваться и достигать своих стратегических целей.

Применительно к системе менеджмента основную цель проектирования можно определить как создание системы управления, позволяющей эффективно использовать в интересах организации особенности внешней среды, активизируя собственные сильные стороны и сводя к минимуму влияние собственных недостатков на конечные результаты деятельности.

Анализ научной литературы показал, что в основу проектирования систем менеджмента положены принципы единства цели, эффективности, необходимого разнообразия.

Существующая классификация принципов проектирования СУП в результате сравнительного анализа теории современного управления была нами дополнена рядом единых принципов действия сложных систем управления, позволяющих более комплексно подойти к исследованию закономерностей формирования СУП. Подход к СУП как сложной системе с присущими именно ей закономерностями, определяющими внутренние причинно-следственные связи ее функционирования (принцип физичности), наличием конечного множества моделей, каждая из которых отражает определенную группу свойств сложной системы (принцип моделируемости), а также функциональной тенденцией к достижению системой некоторого состояния, либо усиления (сохранения) некоторого процесса (принцип целенаправленности) наиболее полно отражает методологию системного подхода к проектированию СУП как инструмента стратегического планирования промышленного предприятия.

Автор считает, что проектирование СУП и обеспечение эффективности работы данной системы возможны только при различении внешних и внутренних условий функционирования компании. При этом в большинстве случаев подход к управлению персоналом в конкретном пространственно-временном контексте фиксируется посредством соотнесения управленцами условий макрои мезоуровней — возможностей внешней среды, и внутренних условий — целей, задач и миссии предприятия. Эффективное проектирование СУП промышленного предприятия предполагает комплексный подход к этому процессу, то есть учет при принятии управленческих решений всех факторов внешней и внутренней среды, а также учет взаимосвязи различных факторов, тенденций и скорости их изменения. Наиболее существенные изменения стратегия промышленного предприятия и соответственно СУП претерпевают при долговременных изменениях факторов внешней среды, на которые предприятие не имеет возможности воздействовать. Именно такая ситуация сложилась в настоящее время в российской экономике.

Исходя из вышесказанного сформулированы основные требования к организации проектирования СУП, влияющие на ее эффективность:

• включение и учет при подходе к проектированию СУП влияния изменения внешней среды (факторов прямого и косвенного воздействия) на реализацию целей и задач компании с точки зрения анализа происходящих и определения возможных изменений внешней среды;

• достижение совпадения личных характеристик членов коллектива с требованиями внешней среды, предъявляемых к деятельности компании;

• обеспечение совпадения сформированной СУП с фазой стабилизации, развития, реструктуризации, свойственной компании на конкретный период времени;

• определение профессиональной заинтересованности у сотрудников в результатах проектирования СУП, как в результатах, оказывающих помощь в организации индивидуального профессионального действия и деятельности компании в целом.

Организация проектирования СУП может быть определена как процедура, направленная на планомерное эффективное использование потенциала с реальными возможностями сотрудника к выполнению производственного действия с учетом личностной мотивации к выполнению профессионального задания. Тогда как формирование промышленным предприятием СУП, по нашему мнению, представляет собой создание организационной структуры из групп людей с общими целями, которые приводятся в соответствие с ее внутренними задачами, зависящими от «внешних условий и изменяющимися по мере изменения рыночной ситуации. Эффективность организации проектирования СУП анализируется через существующие подходы к управлению персоналом.

Как показал анализ организационной структуры исследуемых предприятий, все они используют линейную структуру управления. Однако, для ЗАО «Бецема» и ОАО «Люберецкий завод «Пластмасс» линейная структура управления уже не соответствует масштабам производства и интенсивности экономических отношений. Оба предприятия динамично развиваются и являются лидерами в своей отрасли. Поэтому ЗАО «Бецема» была рекомендована реорганизация организационной структуры предприятия с ориентацией на дивизионную. Выбор именно данной системы организации обусловлен формированием направлений к децентрализации системы управления, объективной необходимостью разгрузки менеджеров базового звена управления, а также потребностью в повышении конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

Процесс проектирования СУП в контексте кадровой политики, по нашему мнению, можно рассматривать с двух точек зрения: содержательной и организационной.

Рассматривая процесс проектирования СУП с содержательной точки зрения, можно выделить основные его этапы.

1. Формулируются принципы управления персоналом предприятия, исходя из: объективных законов развития организацийжизненных ценностей руководителей (владельцев) предприятиядостижений технических наукцелей предприятия.

2. На основании целей предприятия, выбранной стратегии их достижения, его возможностей, состояния и динамики развития внешней среды определяются работы (функции), которые должна выполнять система управления персоналом для достижения поставленных целей.

3. На основании содержания функций системы управления персоналом предприятием определяются: а) функциональные обязанности сотрудниковб) средства (технические, информационные, организационные), необходимые сотрудникам аппарата управления для выполнения своих функцийв) методы и средства связи между сотрудниками аппарата управления. г) организационные роли, из которых строится организация. д) формируется кадровая политика предприятия (набор, отбор, наем, удержание персонала, мотивация, планирование карьеры).

4. На основе организационных ролей формируются рабочие команды (подразделения).

5. Рабочие команды (подразделения) объединяются в единую структуру посредством установления между ними связей и определяются средства, посредством которых эти связи будут осуществляться. Одновременно с этим происходит наделение руководителей подразделений полномочиями, достаточными для выполнения возложенных на них задач. Таким образом, формируется организационная структура управления персоналом промышленного предприятия.

С организационной точки зрения в процессе проектирования СУП промышленного предприятия автором были выделены три основных этапа: системный анализ, программирование, мониторинг.

Основные направления системного анализа, в ходе которого происходит согласование кадровой политики (цель, принципы) с общей стратегией компании и конкретным этапом ее развития, рассмотрены применительно к практике хозяйственной деятельности ОАО «Люберецкий завод «Пластмасс». Кадровая политика в современных условиях является важнейшим фактором стратегического развития, оказывающим влияние на результат функционирования СУП предприятия. СУП и кадровая политика находятся в очень тесной взаимосвязи, что подтверждается фактами деятельности исследуемых нами предприятий в сфере управления персоналом: рационализация кадровой политики в области удержания и мотивации сотрудников влечет за собой снижение текучести кадров, что в дальнейшем позволяет более эффективно управлять персоналом, снижая при этом текущие затраты на обучение и переквалификацию вновь нанятых работников.

Проведенное исследование деятельности промышленных предприятий показало, что мониторинг персонала промышленного предприятия должен осуществляться на основе принципов постоянства и объективности контроля, прямого и опережающего контроля. Необходимо отметить, что основным в данном случае является принцип опережающего контроля, поскольку он определяет возможности предварительной регламентации работы персонала промышленного предприятия.

Таким образом, полноценная и результативная реализация любой стратегии промышленного предприятия невозможна без разработки пакета документов, нормирующих поведение его персонала в различных ситуациях, поскольку каждый сотрудник постоянно контактирует с информацией (устной или письменной), которая может нанести значительный урон в случае неадекватного ее использования. Во избежание таких ситуаций необходимо формировать такие комплексные своды правил (регламенты), в которых обязанности и действия сотрудников были бы зафиксированы и определены априори.

Именно поэтому регламентация труда — комплексный ключевой вопрос совершенствования управления персоналом промышленного предприятия, один из важнейших рычагов совершенствования организационных систем и повышения их эффективности. Регламентация напрямую связана с успешностью реализации стратегии промышленного предприятия. Регламентация в данной ситуации выступает как своего рода предохранитель от возможных ситуаций затруднения в решении экономических вопросов, которые могут быть решены некорректно или ненадлежащим образом. Поэтому регламентацию необходимо расценивать как форму опережающего контроля при реализации стратегии промышленного предприятия.

Практическая реализация технологий по регламентации деятельности персонала промышленного предприятия позволяет выявлять перспективные направления регламентации, корректировать последовательность действий в данной области, уточнять цели и задачи в соответствии со сложившейся ситуацией. Эффективность систем управления персоналом промышленного предприятия в значительной степени обусловливается уровнем регламентации бизнес-процессов, что в равной степени актуально для действующих и вновь создаваемых предприятий.

Автор провел анализ и систематизировал методы и формы мониторинга по существующим направлениям, определяемым стратегией управления персоналом, являющейся в свою очередь следствием реализуемой компанией стратегии поведения на рынке.

По нашему мнению, необходимо в рамках стратегического планирования развития предприятия при реализации любой стратегии сформировать концепцию функционирования системы управления персоналом, что существенно повысит стратегические возможности предприятия на рынке за счет сбалансированного кадрового потенциала, лояльности сотрудников и эффективных инвестиций в человеческий капитал. Поэтому автором была предложена в качестве базовой концепция управления персоналом, в которой выделены принципиальные моменты развития кадрового потенциала промышленного предприятия. На основе базовой концепции разработан методический подход к проектированию СУП промышленного предприятия в период стабильного экономического развития, в также в условиях длительного экономического кризиса.

Формирование оптимальной организационно-управленческой структуры промышленного предприятия является важнейшим фактором, обеспечивающим его успешное функционирование. Однако организационное построение персонала промышленного предприятия необходимо наполнить программно-методическим обеспечением. Как показали результаты исследования, оно состоит из элементов технологического и технического построения производственных процессов с учетом требований к информационной подсистеме, к подсистемам производства и реализации товара, расчетов с покупателями и продавцами и к подсистеме защиты коммерческой информации.

По нашему мнению, подготовка проектирования СУП основана на определении соотношения значений основных параметров, характеризующих организационную структуру промышленного предприятия. В качестве исходных данных в организационном построении СУП были выделены коэффициенты соответствия, структурированности организационной структуры промышленного предприятия, мультипликативности. Значения этих параметров позволяют построить организационную структуру СУП промышленного предприятия и дать рекомендации по формированию штатного состава ее специалистов.

Автором разработаны методические рекомендации по проектированию СУП на конкретном предприятии в период экономического кризиса. В этом плане обоснована необходимость изменения системы материальной мотивации персонала, играющей приоритетную роль в реализации промышленным предприятием антикризисной стратегии «оптимизации затрат». Проектирование СУП в период кризиса, по мнению автора, должно быть направлено на оптимизацию затрат на персонал не только за счет сокращения численности персонала, но и за счет повышения эффективности его труда, необходимо мотивировать персонал на увеличение производительности труда.

Основываясь на этом выводе, автор разработал и реализовал методический подход к проектированию СУП промышленного предприятия в период экономического кризиса, позволяющий сбалансировать кадровый потенциал в случае его неизбежного сокращения, сохранить лояльность сотрудников и осуществлять иные действия по управлению персоналом с позиций сохранения стратегических возможностей предприятия в своем сегменте рынка (для ЗАО «Бецема»).

Автором также предложен алгоритм проектирования СУП на конкретном промышленном предприятии, позволяющий в кризисных условиях за счет изменения схемы мотивации оптимизировать затраты на персонал, сохранить высоко эффективных квалифицированных сотрудников и создать экономические предпосылки для добровольного увольнения сотрудников с низкой производительностью труда (для ОАО «Люберецкий завод «Пластмасс»). Использование предложенного алгоритма проектирования СУП как инструмента антикризисной стратегии позволит промышленному предприятию не только выжить в условиях длительного экономического кризиса, но и сохранить возможности вернуть прежние позиции на рынке и обеспечить успешное после кризисное развитие.