Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Содержание

ГЛАВА 1. Управленческая деятельность руководителя и ее стилевые характеристики
- 1. Структурные единицы управленческой деятельности
  - 1. 1. Технологическая плоскость анализа управленческой деятельности
  - 1. 2. Личностно-деятельностный подход к анализу управленческой деятельности
- 2. Стиль руководства как социально-психологическая характеристика управленческой деятельности
  - 2. 1. Проблема определения внешних границ и внутренней структуры понятия «стиль руководства
  - 2. 2. Классификация подходов к изучению стиля руководства
- 3. Стратегии подбора кадров как одна из стилевых характеристик управленческой деятельности
  - 3. 1. Структура процедуры подбора кадров
  - 3. 2. Задача как одна из переменных в подходах к проблеме стиля руководства
  - 3. 3. Ориентация на различные типы задач как мотивационно-целевой компонент управленческой деятельности руководителя
Г Л, А В, А 2. Взаимосвязь стратегии подбора кадров с особенностями личности и деятельности руководителя
- 1. Теоретическое обоснование модели экспериментального исследования
  - 1. 1. Концептуальная модель исследования
  - 1. 2. Описание объекта, методов, этапов проведения исследования
- 2. Исследование стратегий подбора кадров с помощью решеток предпочитаемого подбора
  - 2. 1. Изучение характера распределения результатов телеологически и субъектно центрированной решеток предпочитаемого подбора
  - 2. 2. Исследование взаимосвязи между субъектно и телеологически центрированной решетками предпочитаемого подбора
  - 2. 3. Исследование взаимосвязи телеологически и субъектно центрированных стратегий подбора с показателями возраста
- 3. Анализ взаимосвязи между стратегиями подбора кадров и некоторыми социально-психологическими характеристиками личности и деятельности руководителя.115 и
  - 3. 1. Исследование взаимосвязи телеологически и субъектно центрированной решеток предпочитаемого подбора с методикой ценностных ориентаций М. Рокича (Rokeach М)
  - 3. 2. Исследование взаимосвязи индивидуальных стратегий подбора кадров со смысложизненными ориентациями
  - 3. 3. Исследование взаимосвязи индивидуальных стратегий подбора кадров со стилем руководства
  - 3. 4. Сравнительный анализ особенностей стратегий подбора кадров в государственной и негосударственной сферах управления

Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность исследования. Усиление интереса к исследованию проблем подбора кадров в организацию в целом и в управленческую группу в частности в настоящий момент представляется нам явлением вполне закономерным. В эпоху бурного переустройства общественной жизни подбор лиц, способных эффективно решать возникающие задачи, приобретает особую значимость.

Вместе с тем, в недалеком прошлом вышестоящие инстанции, жестко задавая извне целевой и мотивационный уровень реализации деятельности, а также ограничивая свободу подбора своих ближайших помощников, оставляли субъекту управленческого процесса лишь возможность проявления себя на операциональном уровне, что в значительной мере сужало смысловое поле творческого поиска эффективных путей разрешения возникающих проблем. Изменение экономических и политических реалий организации общества и, как следствие этого, возникновение новых организационных структур не только расширило возможность реализации субъектов управления на целевом, смысловом и мотивационном уровнях, но и привело к появлению новых проблем, выражающихся в целом ряде противоречий:

— между существующим в психологической науке спектром направлений по изучению успешно действующих объединений людей, с одной стороны, и реально присутствующим в управленческой практике спектром направлений образования указанных объединений, с другой стороны;

— между арсеналом технологий создания и способов изучения указанных групп, наработанных психологической наукой, с одной стороны, и алгоритмом подбора и диагностики подбираемого персонала, используемыми в управленческой деятельности руководителями-практиками, с другой стороны;

— между используемыми руководителями-практиками стратегиями подбора управленческой группы, с одной стороны, и их осознанием собственных мотивов этого процесса, с другой стороны.

— между декларируемыми руководителями-практиками мотивами подбора управленческого персонала, с одной стороны, и его реальным целевым и мотивационным обеспечением, с другой стороны.

Вышеизложенные противоречия, анализ психологической, философской, социологической, педагогической литературы, эмпирические исследования позволили определить проблемууровень имеющейся теоретической разработки и методического обеспечения программ, направленных на изучение управленческого персонала и его подготовку, в неполной мере учитывают мотивационно-целевой аспект подбора кадров руководителем.

Недостаточная разработанность вышеуказанной проблемы применительно к руководителям высшего звена управления обусловила выбор темы исследования: «Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя» .

Цель диссертационного исследования — выделить, обосновать стратегии подбора кадров в управленческую группу, используемые руководителем в практике управленческой деятельности, дать их краткую характеристику и рассмотреть эти стратегии во взаимосвязи с различными психолого-акмеологическими характеристиками деятельности и личности руководителя.

Объектом настоящего исследования является управленческая деятельность руководителей, связанная с подбором кадров.

Предметом исследования являются индивидуальные стратегии подбора кадров, используемые руководителями в практике управленческой деятельности.

Гипотезы исследования:

— при подборе персонала в управленческую группу руководитель использует индивидуальную стратегию подбора кадров, которую можно рассматривать в качестве важной стилевой характеристики его деятельности;

— возраст, сфера профессиональной деятельности, занимаемое положение, мотивационно-целевые особенности личности руководителя выступают в качестве психолого-акмеологических детерминант индивидуальных стратегий подбора персонала.

Цель и гипотезы исследования определили его теоретические и прикладные задачи:

1. На основе теоретического и эмпирического анализа разработать типологию индивидуальных стратегий подбора кадров и раскрыть ее содержание.

2. Теоретически и эмпирически обосновать выделение структурных единиц индивидуальных старатегий подбора кадров в управленческую группу.

3. Исследовать специфику сочетания выявленных структурных единиц индивидуальных стратегий подбора кадров в управленческую группу.

4. Выделить психолого-акмеологические характеристики личности и деятельности руководителя выступающие в качестве детерминант индивидуальных стратегий подбора кадров и исследовать зависимости между отмеченными характеристиками и стратегиями подбора кадров в управленческую группу.

Теоретическо-методологической базой диссертационного исследования явились принципы психологической науки: единства сознания и деятельностиединства внешней и внутренней сторон деятельностисистемностидетерминизмаразвитияфундаментальные работы, рассматривающие категории «деятельность», «управленческая деятельность», «индивидуальный стиль деятельности» в различных ее аспектах: психологическом (К.А. Абульханова-Славская, Б. Г. Ананьев, A.A. Бодалев, В. В. Давыдов, A.B. Брушлинский, В. П. Зинченко, Е. А. Климов, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, B.C. Мерлин, С.Л. Рубинштейн) — социально-психологическом (Г.М. Андреева, А. Г. Асмолов, А. И. Донцов, Б. Д. Парыгин, Б. Ф. Поршнев, и т. д.), основных положений акмеологии (О.С. Анисимов, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В. Г. Зазыкин, А. Ю. Панасюк, Е. А. Яблокова и др.). Исследования проводились с учетом ряда известных теорий и подходов — психосемантического подхода (А. Г. Шмелев), теории установки (А.Г. Асмолов, Ю. М. Жуков, A.A. Кроник, B.C. Магун, A.C. Прангишвили, В. А. Ядов и др.), лидерства и руководства (А.Л. Журавлев, A.A. Ковалев, Р. Л. Кричевский, A.A. Русалинова, А. Л. Свенцицкий, Р.Х. Шакуров).

Эмпирическая база исследования: Общая численность, охваченных исследованием составила 657 человек: руководители первого и второго уровней управленческой иерархии организации из государственной и негосударственной сфер управления в возрасте от 21 до 65 лет.

Методы исследования. В процессе исследовательской работы использовались анализ теоретических источников, изучение и адаптивное использование отечественного и зарубежного опыта. Сбор информации производился методами: наблюдения, анкетирования, опроса, доверительной беседы. В процессе исследования также использовались следующие психодиагностичес-кие методики: изучения ценностных ориентации: М. Рокича (адаптация и модификация Д. А. Леонтьева) — выявления смысл ожизненных ориентаций (адаптация К. Муздыбаева и модификация Д.А. Леонтьева) — определения индивидуального стиля руководства А. Л. Журавлева (модификация В.П. Захарова) — комплексная анкета исследования личности руководителя, разработанная в ЛЭПИ фМГУ им. М. В. Ломоносова в г. Ульяновске и др.

Научная новизна исследования и теоретическая значимость.

1. Обосновывается выделение нового параметра оценки личности руководителя — индивидуальной стратегии подбора кадров в управленческую группу, позволяющей оптимизировать решение проблем подбора и расстановки кадров на управленческие должности.

2. Выделены две существенно различные ориентации руководителя — на характер принятия задач и тип отношений с исполнителями Они определяют наличие двух составляющих индивидуальной стратегии подбора кадров: субъектно центрированной (подбор под индивидуальность) и телеологически центрированной (подбор под задачу) и дают возможность в дальнейшем построить авторскую программу развития профессиональной компетентности и культуры кадров управления и профессионального «Я» в мотивации достижения успеха.

3. Выявлено, что телеологически и субъектно центрированная стратегии различаются между собой по приоритетности привлечения при подборе в управленческую группу людей, которые должны решать задачу в силу функциональных обязанностей. Для руководителей из негосударственной сферы управления подбор указанной группы людей является более предпочтительным, чем для их коллег из государственной сферы управления.

4. Установлено, что такие психолого-акмеологические характеристики деятельности и личности руководителя как возраст, сфера управления (государственные или негосударственные организационные структуры), должностное положение (первое или второе лицо), мотивационно целевые особенности личности руководителя в управленческой деятельности — обусловливают особенности выделенных стратегий подбора кадров.

5. Эмпирически обоснован вывод о разных возможностях в реализации выделенных стратегий в организацияхразличающихся по сферам управления (зонах субъектности). Установлено, что для руководителей из государственной сферы управления в большей мере, чем для руководителей из негосударственной сферы управления при подборе кадров важна ориентация, опосредованная отношениями личностного характера того или иного уровня единения (близость взглядов, наличие дружеских отношений и др.).

Практическая значимость исследования состоит в том, что:

— разработанный и апробированный в ходе исследования методический прием исследования индивидуальных стратегий подбора кадров — «решетка предпочитаемого подбора», и алгоритм анализа полученных с ее помощью результатов могут быть использованы в качестве методического приема при осуществлении консультации организаций;

— обосновываемая типология стратегий и видов подбора может быть положена в основу категоризации и оценки управленческого персонала;

— выявленные зависимости между телеологически и субъектно центрированной решетками предпочитаемого подбора — с одной стороны, и ценностными ориентациями, смысложизненными ориентациями и компонентами стиля руководства — с другой стороны, могут быть использованы в практике организационного консультирования для составления конкретных рекомендаций;

— «решетка предпочитаемого подбора» может быть использована в качестве методического приема, повышающего рефлексивность руководителя на процесс осуществляемой управленческой деятельности.

Положения выносимые на защиту:

1. В основе построения типологии стратегий подбора кадров лежат следующие ее составляющие: центрация на задаче (телеологически центрированный подбор), центрация на индивидуальности (субъектно центрированный подбор).

2. В качестве структурных единиц индивидуальных стратегий подбора кадров выступают ориентации руководителя на характер принятия задач и тип отношений с исполнителями.

3. Существуют два типа сочетаний выделенных состав-ляющих в построении индивидуальных стратегий подбора кадров: а) с приоритетной инициацией по времени телеологической составляющейб) с приоритетной инициацией по времени субъектной составляющей.

4. Сфера управленческой деятельности (государственные и негосударственные организационные структуры), занимаемое должностное положение, возраст, детерминируя индивидуальные стратегии подбора кадров, определяют разные возможности (зоны субъектности) для реализации этих стратегий.

Апробация и внедрение результатов исследования:

1. Основные положения и результаты работы докладывались на:

— научно-практической конференции «Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса.» 27−29 октября 1995 года в г. Москве;

— на методологическом семинаре по проблемам аттестации и оценки работников образования в Московском открытом педагогическом университете в 1993 году;

— на региональной конференции по социальной работе «Пожилой человек: проблемы возраста и аспекты социальной защиты», проходившей в городе Ульяновске в январе 1994 года;

— на научно-практических конференциях аспирантов и студентов филиала МГУ имени М. В. Ломоносова в г. Ульяновске в 1994 и 1995 годах;

— на методолгических семинарах по проблемам оптимизации процесса управления, кафедры психологии филиала МГУ в городе Ульяновске в 1992;1995 гг.;

— на проблемных семинарах в Лаборатории экспертно-психологических исследований филиала МГУ в 1992;95 г.

2. Результаты исследования нашли свою реализацию в системе управления: Банка «Центральный» города Ульяновскафилиала Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова в г. УльяновскеТОО «Оптима» в городе Ульяновске.

3. Основные положения и результаты теоретических и экспериментальных исследований опубликованы в 6 статьях и 7 тезисах научно-практических конференций и семинаров Российского и регионального уровней. Список работ указан в автореферате.

Структура диссертации: Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, использованной в исследовании и приложений.

Основные результаты этой работы представлены во втором параграфе данной главы.

§ 2. Исследование стратегии подбора кадров с помощью решетки предпочитаемого подбора.

2.1. Изучение характера распределения результатов телеологически и субъектно ориентированной решеток предпочитаемого подбора.

Согласно нашей гипотезе, распределение результатов заполнения предлагаемых решёток предпочитаемого подбора не является случайной величиной, так как подвержено влиянию исследуемых характеристик. Следовательно, конфигурация результатов не должна носить характера нормального распределения. С целью доказательства данной гипотезы нами были рассчитаны меры центральной тенденции и вариативности для телеологически и субъектно центрированных решеток предпочитаемого подбора. Результаты сведены в таблицы № 3 и 4.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управленческая деятельность руководителя является сложным, многогранным явлением, не сводимым к автоматическому выполнению в процессе ее реализации задач, поступающих как со стороны вышестоящего руководства, так и возникающих в связи с объективным процессом развития организации. В ходе реализации управленческих функций руководитель выступает не в качестве безликого объекта, изменяющегося под действием внешних факторов, но в качестве активного субъекта жизнедеятельности. Он не только приспосабливается к требованиям объективной реальности, а самым активным образом ее формирует, выступая творцом внешней и внутренней ситуации, благоприятствующей достижению поставленным им самим целей. Весьма уместными в данной связи оказывается утверждение А. Г. Асмолова «конечно же, человек формируется в деятельности, но сначала человек выбирает ту деятельность, в которой он формируется» [9, 47] (и которую он формирует — добавлено нами). Среди факторов, которые субъект может учитывать при выборе той или иной деятельности, на наш взгляд, особо выделяются следующие: выбор или создание сферы (ниши) деятельности (проблема «где создать») — выбор субъекта, который обладает возможностью благоприятствовать предпринимаемой деятельности (проблема «с кем из вышестоящих должностных лиц работать») — подбор людей, способных реализовать выдвигаемые задачи.

В рамках нашей работы изучению подвергался последний из указанных факторов. Поэтому мы, во-первых, не стремились охватить все факторы полностью, а выделили только те, которые, на наш взгляд наиболее близки к решаемым в данной работе вопросамво-вторых, придали им наиболее обобщенную форму, не дифференцируя на ряд более мелких составляющих (это не входило в круг задач нашей работы) — в-третьих, не придерживались строгой временной последовательности в выделении указанных факторов (т.е. не придавали им смысла этапности, поэтому последовательность, в которой они приведены, не свидетельствует о какой-либо упорядоченности). Относительно последнего необходимо заметить, что субъект, конструирующий эффективную ситуацию, может начинать с любого из отмеченных факторов.

Исследование показало, что в своей практической деятельности руководитель действительно пользуется индивидуальными стратегиями подбора персонала: подбор людей под задачу и подбора задачи под людей. В зависимости от того, какой из указанных моментов в подборе выступает центральным, а какой занимает по отношению к первому подчиненное положение, можно выделить две стратегии подбора деловых партнеров: телеологически (т.е. задачно) центрированную и субъектно центрированную. При этом в качестве одного-из эффективных приемов изучения стратегий подбора деловых партнеров может выступить разработанная нами «решетка предпочитаемого подбора». Выделенные нами категории задач и категории конкретных групп людей могут быть использованы в качестве элементов и конструктов указанной решетки, так как способны различать используемые руководителями стратегии подбора деловых партнеров.

Из анализа проведенного исследования можно заключить, что телеологически и субъектно ориентированные решетки дают разное количество связей с таким объективным показателем, как возраст руководителя. При этом различия обнаруживаются не только в количественном, но и в содержательном отношении. Можно констатировать, что субъектно ориентированный тип подбора является в большей степени связанным с показателями возраста, чем подбор, ориентированный на задачу.

Исследование подтвердило предположение о том, что каждая из указанных стратегий детерминирована различными смысловыми и ценностными образованиями в структуре личности руководителей и соотносима не только с рамками профессиональной управленческой деятельности, но и выходит за ее пределы. В частности было показано: чем в меньшей степени в жизни руководителя реализованы ценности самосовершенствования и идентификации с социумом, тем вероятнее, что при распределении задач под конкретные группы людей он будет ориентирован на учет признака формальных отношений в большей степени, чем на какие-либо признаки неформального характерачем менее еледующим нормам считает себя руководитель, тем вероятнее, что он будет собирать вокруг себя «людей, которые должны решать задачи в силу их функциональных обязанностей» — чем в меньшей степени руководитель удовлетворен прожитой частью своей жизни, тем менее вероятно, что при субъектно центрированном подборе, он будет собирать вокруг себя людей, с которыми его связывают дружеские отношения.

Как показывают исследования, стратегии подбора деловых партнеров обнаруживают статистически значимые связи с такой стилевой характеристикой управленческой деятельности руководителя, как стиль руководства. Обнаруженные корреляции дают богатый материал для размышления: чем больше руководитель склонен к проявлению либеральности в своем стиле руководства, тем в меньшей степени под собственную кровную идею он склонен подбирать людей, которые должны решать задачу в силу их функциональных обязанностейесли руководитель склонен к проявлению либеральности в своем стиле руководства, то под дела с элементами заданности (дело, важное не только для начальства, но и содержащее в себе собственные интересыдело, не имеющее особого смысла, но необходимое как формальная неизбежность) он вряд ли соберет вокруг себя людей, совместимых с ним на уровне индивидуально-психологических качествв случае демократическрй ориентации руководителя, следует ожидать, что под дело, в котором его личностный интерес выражен особенно отчетливо (собственная кровная идея), он будет подбирать людей, совместимых с ним по индивидуально-психологическим качествам.

Следует отметить, что разработанный нами методический прием исследования стратегий подбора деловых партнеров («решетка предпочитаемого подбора»), конечно же, требует определенного совершенствования. Однако уже в таком виде он позволяет получить результаты, на основе которых можно сделать вывод, что сама модель нашего теоретического и эмпирического исследования верна. Полученные результаты, подтверждая выдвинутые гипотезы, указывают на то, что индивидуальные стратегии подбора деловых партнеров можно рассматривать в качестве стилевой характеристики управленческой деятельности руководителя и позволяют обратить внимание на ряд моментов, которые в силу малого объема данной работы остались за рамками нашего исследования.

Один из таких моментов заключается в том, что между стилем руководства и стратегиями подбора кадров, по всей видимости, могут существовать более жесткие зависимости, чем обнаруженные нами в ходе исследования. По нашему мнению, подбор персонала, осуществляемый руководителем, может оказывать и самое непосредственное влияние на оценку его стиля руководства со стороны подобранного им персонала. Так, можно полагать, что если подобраны люди, которые считают себя чем-то руководителю обязанными или надеются на предоставление им каких-то льгот, то и при оценке его стиля руководства они будут ориентироваться на такое обозначение, которое является благоприятствующим для аттестации руководителя в данной системе на данный период времени.

Еще одним немаловажным для изучения моментом, оставшимся за рамками нашего исследования, может явиться построение карты «зон субъектности» для различных индивидуально-психологических типов личностей и их связи с индивидуальными стратегиями подбора персонала.

Отмеченные моменты, оставшиеся за рамками нашего исследования, составят направления наших дальнейших исследований.

Показать весь текст

Список литературы

Абашкина Е., Егорова-Гантман Е., Косолапова Ю., Разворотнева С., Си-верцев М. Политиками не рождаются: как стать и остаться эффективным политическим лидером (психологическое пособие для политиков). М.: Антиква, 1993.
Абульханова-Славская К. А. Стратегии жизни, М., Мысль, 1991.
Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1986.
Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами / Под ред. A.B. Филиппова, М., 1989.
Алахвердова О.В. Роль срабатываемости и совместимости при совместной деятельности в экстремальных условиях // Психическая напряженность в трудовой деятельности / Отв. ред. Л. Г. Дикая, А. Н. Занковский. М.: Институт психологии АН, 1989, С. 289−300.
Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. Технологическая школа бизнеса. 1993.
Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988.
Асмолов А.Г. Психология личности, М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.
Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
Ю.Аугустинавичуте А. Теория интертипных отношений. Отдел рукописей библиотеки Литовской АН. 1982.
П.Афанасьев В. Г. Научное управление обществом: опыт системного исследования. М. 1973. 377 с.
Бабаева Л.В. Частные и государственные предприятия: мнения директоров. // Социс. № 8, 1994. С. 79−86.
Березняк Е.С., Черпинский Н. В. Руководство работой школы. Киев. 1970. 272 с.
Бернштейн H.A. Очерки по физиологии движений и физиологии активности. М., 1966.
Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка, М.: Моск. рабочий, 1984.
Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. М., 1993.
Борманн Д., Воротина JI. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике. Гамбург. 1992.
Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука «Сибирское отделение», 1989. 190 с.
Братусь Б. С. Общепсихологическая теория деятельности и проблема единиц анализа личности // А. Н. Леонтьев и современная психология. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983. С. 212−220.
Братусь Б.С. Аномалии личности. М.: Мысль. 1988.
Братусь Б.С. К изучению смысловой сферы личности. // Вестн. Моск. ун-та. Сер. Психология. 1981. № 2.
Братусь Б.С. Психология. Нравственность. Культура. М.: Менеджер, Ро-спед агентство, 1994.
Братусь Б.С., Лишин О. В. Закономерности развития деятельности и проблемы психолого-педагогического воздействия на личность. // Вестн. Моск. ун-та. Сер. Психология. 1982. № 1.
Брушлинский A.B. «Проблема субъекта» в психологической науке (статья вторая) // Психологический журнал. 1992. № 6, С. 3−13.
Брушлинский A.B. Зона ближайшего развития и проблема субъекта деятельности // Психологический журнал. 1994. № 3, С. 17−28.
Букалов A.B., Бойко А. Г. Соционика: Тайны человеческих отношений и биоэнергетика. Киев. Редакция газеты «Соборна Украина», РАПО Укр-вузполиграф., 1992.
Бурлачук Л.Ф., Мороз С. М. Словарь справочник по психологической диагностике. Киев: Наукова Думка. 1989, С. 8−10.
Василюк Ф.Е. Психология переживаний. М., 1984.
Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1993.
Выготский Л.С. // Собр. соч. М.: Т. 2. 1982.
Гаврилин А. Система «директор-педагог»: единомьшшенники, противники, равнодушные // Директор школы. 1994, № 2, С. 10−17.
Гальперин П.Я. Проблема деятельности в советской психологии // Проблема деятельности в советской психологии. М. 1977.
Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1970. С. 382.
Герчиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация работников // Человек и труд. 1993, № 1,.
Гибш Г., Форверг М. Введение в марксистскую социальную психологию. М.: Прогресс, 1972.
Глухов А.А., Этингон В. Н. Управление промышленным производством. Воронеж, 1973. Вып. 1. 56 с.
Годунов А.А. Принципы, методы и стиль управления производством // Человек и общество. Л. 1973. Вып. XI. С. 187−202.
Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л.: Лениз-дат, 1990. 174 с.
Дизель М.П., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М.: Фонд «За экономическую грамотность». 1993.
Донцов А.И. «Психология коллектива», М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
Друкер Ф.П. Рынок: как выйти в лидеры: практика и принципы. М., 1992. С. 261−265.
Емельянов Е., Поварницина С. Психологические типы и формирование команды // Директор школы, 1995. № 1, С. 28−36.
Жариков Е.С. Вступающему в должность. М.: Знание, 1985.
Журавлев А.Л. Взаимосвязь личности руководителя и стиля руководства в условиях совместной деятельности коллектива // Совместная деятельность: методология, теория, практйка. М.: Наука, Г988.
Журавлев А.Л., Журавлева Е. В., Хащенко В. А. Динамика представления личности о себе в экстремальных условиях жизнедеятельности группы // Психическая напряженность в трудовой деятельности / Отв. ред.
Л.Г.Дикая, А. Н. Занковский. М., Институт психологии АН, 1989. С. 272.289.
Журавлев A. JL, Рубахин В. Ф. Проблемы человеческого фактора в управлении // Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Под ред. Е. В. Шороховой, М. И. Бобневой М.: Наука, 1976.
Захаров В.П. Модификация опросника для определения стиля руководства трудовым коллективом // Методики социально-психологической оценки личности и группы. / Под ред. A.JI. Журавлева, В. Е. Семенова, Е. В. Тугаревой, В. А. Хащенко, М., 1990. С. 69−78.
Захаров М.Г. Организация труда директора школы. М. 1971. 176 с.
Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., Наука, 1988.
Игнатенко A.A. Как жить и властвовать. М.: Прогресс Культура, 1994.
Кабаков B.C. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. JI.: Лениздат, 1982.
Кайдалов Д.П., Суименко Е. И. Психология единоначалия и коллегиальности. М.: Мысль, 1979.
Как добиться успеха. Практические советы деловым людям / Сост. В. Е. Хруцкий, М., 1992.
Калинин И.В. К вопросу о некоторых причинах нонконформного поведения в старшем подростковом возрасте // Психолого-педагогические проблемы управления и организации учебного и воспитательного процессов. Ульяновск: фМГУ, ЛЭПИ, 1995.
Калинин И.В. Об одном из подходов к проблеме подбора кадров в управленческую группу // Психолого-педагогические проблемы управления и организации учебного и воспитательного процессов, — Ульяновск: фМГУ, ЛЭПИ, 1995. С. 89−98.
Калинин И.В. Решетка предпочитаемого подбора как метод изучения стратегии подбора в управленческую команду // Тезисы докладов студентов и аспирантов IY ежегодной научно-практической конференции.-Ульяновск, 1995, С. 118−121.
Керженцев П. М. Принципы организации. М., 1968. 377 с.
Киден К. Вопросы управления. М., 1981.
Китов А.И. Экспериментальное исследование процесса руководства //Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами. М., 1974.
Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. Казань: Изд-во Казан. ун-та. 1969.
Ковалев C.B. Подготовка старшеклассников к семейной жизни: тесты, опросники, ролевые игры. М., Просвещение, 1991.
Ковалев C.B. Психология современной семьи. М.: Просвещение, 1988.
Кон И. С. Дружба. М.: Политиздат. 1987.
Кортис Д. Найди свой путь в менеджменте.
Краткий психологический словарь / Под ред. A.B. Петровского, М.ГЛрошевского. М.: Политиздат, 1985
Крезер О., Тьюсон М. Дж. Типы людей и бизнес. М.: Персей Вече-Аст, 1995.
Крезер О., Тьюсон М. Дж. Типы людей. М.: Персей Вече-Аст, 1995.
Кричевский P. JL, Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1985.
Кричевский P.JI. Если вы- руководитель. М.: Дело, 1993.
Кричевский P.JI. Проблема межличностной совместимости в зарубежной социальной психологии // Вопросы психологии. 1979. № 5, С. 161 170.
Кричевский PJL, Дубовская Е. М. Психология малой группы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.
Кроник А., Кроник Е. В главных ролях: вы, мы, он, ты, я. М.: Мысль, 1989.
Кроник A.A., Хорошилова Е. А. Диагностика взаимопонимания в значимых отношениях / Вопросы психологии. 1987. № 1, С. 128−137.
Кузьмин Е.С., Волков И. П., Емельянов Ю. Н. Руководитель и коллектив. JL: Лениздат, 1974.
Кузьмин И. Психотехнология и эффективный менеджмент. Технологическая школа бизнеса. М. 1992.
Кузьмина Н.В. Очерки психологии труда учителя. Л., 1967.
Куликов В., Гительмахер Р. Приборы в социально-психологическом исследовании (учебное пособие). Иваново. 1985.
Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 2. М.: Прогресс, 1981.
Лебедев В.И. Личность в экстремальных условиях. М.: Политиздат, 1989.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность // Избр. психол. произв.: в 2-х Т. II. М. 1983.
Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. М., 1992.
Леонгьев Д.А. Субъективная семантика и смыслообразование. // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1990. № 3. С. 33−42.
Леонтьев Д.А. Тест смысложизненных ориентаций. М., 1992.
Леонтьев Д.А. Человек и мир: логика жизненных отношений // Логика, психология и семиотика: аспекты взаимодействия / Отв. ред. Б.А. Па-рохонский. Киев: Наукова Думка, 1990.
Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. Кудряшов А. Ф., Петразаводск: Изд-во «Петраком», 1992, С. 159−162.
Любиш Л.П. Стиль руководства коллективом //Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива/. Под ред. Б.Д. Пары-гина. Л.: Наука, 1986.
Макаренко A.C. Собр. соч.: в 7 т. М. 1960. т. 5.
Маккей X. Как уцелеть среди акул. М., 1991.
Малаева JI. «Изучение некоторых социально-психологических особенностей в диаде «руководитель-заместитель»: Дипломная работа. Ульяновск, фМГУ, Факультет переподготовки специалистов, 1993.
Малиновский П.Ф. Профессия оргконсультант? // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. Тезисы научно-практической конференции 27−29 октября 1995 года, г. Москва., М., 1995. С. 41−44.
Мерлин B.C. Очерк интегральной индивидуальности. М.: Педагогика, 1986.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
Методики социально-психологической диагностики личности и группы: Сб. научных трудов. М., 1990.
Мильман В.Э. Компоненты и уровни в функциональной структуре деятельности // Вопросы психологии. 1991. № 1. С. 71−80.
Немов P.C. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллективов. М.: Педагогика, 1984.
Новиков И.К. Организация учебно-воспитательной работы в школе. М., 1952. 399 с.
Обозов H.H. Межличностные отношения., Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979.99.0бозов H.H. О трехкомпонентной структуре межличностного взаимодействия // Психология межличностного познания/ Под ред. A.A. Бо-далева. М.: Педагогика, 1981, С. 80−92.
Общая психодиагностика. / Под ред. АЛ. Бодалева, В. В. Столина. М.: Изд-во Моск. ун-та. 1987.
Овчинников Б.В., Павлов К. В., Владимирова И. М. Ваш психологический тип. С.-Пб.: Андреев и сыновья, 1994.102.0жегов С. И. Словарь русского языка / Под. ред. Н. Ю. Шведовой. 2-е изд-е. М.: Русский язык, 1988.
Организация и психология работы с кадрами управления. Методические рекомендации. 1 и 2. М., 1992.
Орловский Ю.П. Подбор и подготовка кадров в условиях нового хозяйственного механизма. М., 1989.
Основы психологического изучения личности работника (приложения): Методические рекомендации. Ч. 2, Киев, 1990.
Оценка работников управления / Под ред. Г. Х Попова. М.: Моск. рабочий, 1976.
Павлова С.А. Экспериментальное исследование репрезентации образа подчиненного в сознании руководящих работников: Дипломная работа. Ульяновск: Факультет переподготовки специалистов (кафедра психологии), 1993.
Павлова С.А., Калинин И. В. К вопросу о взаимосвязи смысложизнен-ных ориентаций и подбора людей в управленческую команду // Тезисы докладов студентов и аспирантов IY ежегодной научно-практической конференции. Ульяновск, 1995. С. 117−118.
Ю9.Папулов П. А. Кадры управления производством. М.: Экономика. 1985.
ПО.Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. М.: Мысль, 1971.
Перовский Е.И. Руководство учебно-воспитательной работой в школе. М., 1954. 243 с.
Петренко В.Ф. Введение в экспериментальную психосемантику: исследование форм репрезентации в обыденном сознании. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983.
З.Петровский В. А. Психология неадаптивной активности. М.: РОУ. 1992.
И4.Платон. // Собр. соч.: В 3 т. М. 1972. Т. 3, ч. 2., С. 231.
Поддубный С.Е. Методика совместимости личности и малой группы. // Методики социально-психологической оценки личности и группы / Под ред. А. Л. Журавлева, В. Е. Семенова, Е. В. Тугаревой, В.А. Хащен-ко. М., 1990. С. 21−29.
Пб.Понямарев И. Б. Об оптимальном соотношении компонентов структуры деятельности руководителя //Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами. М.: 1974.
Попов Г. Х. Эффективное управление. М.: Экономика, 1985.
Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. М. 1978.
Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностические методики. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1989. С. 147−159.
Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука. 1989.
Психологическая теория коллектива /Под ред. А. В. Петровского. М.: Педагогика, 1979.
Психологические механизмы целеобразования. / Под ред. O.K. Тихомирова. М.: Наука, 1977.
Психология и педагогика управленческой деятельности командира (военного инженера). Ч. I. Психологические проблемы управленческой деятельности / Под ред. Л. Н. Уварова, В. В. Кирилина. М.: Военная академия им. Ф. Э. Дзержинского, 1995.
Ревенко Н.В. Социально-психологический анализ стиля руководства. Автореф. дис. М., 1980.
Рубинштейн СЛ. Основы общей психологии. М., 1946.
Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1980.
Саморегуляция и прогнозирование социального поведения. Л., 1978.
Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен X. Й- Управление по результатам. М. Прогресс-Универс. 1993.
Свенцицкий АЛ. Социальная психология управления. Издательство Ленинградского университета, 1986.
Седых Р.К. Информационный психоанализ. М., 1994.
Секун В.И. Формирование индивидуальных стратегий организаторской деятельности руководителя // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. / Отв. ред. А. Л. Журавлев, В. А. Хащенко, М., 1990. С. 180−186.
Сементовская В.К. Деловой стиль на каждый день. Л.: Лениздат, 1990.
Серван Шрейбер Ж.-Л. Ремесло предпринимателя. М. Международные отношения. 1993.
Серван-Шрейбер П. Десять портретов. М.: Междунар. отношения, 1993.
Силантьева Н.Л. Методика изучения направленности личности // Методики социально-психологической оценки личности и группы / Под ред. А. Л. Журавлева, В. Е. Семенова, Е. В. Тугаревой, В. А. Хащенко, М., 1990. С. 29−37.
Синк Д.С. Управление производительностью. М., 1989.
Синягин Ю.В. Динамика процесса коллективообразования //Вопросы психологии. 1992. N 1−2. С. 111−117.
Синягин Ю.В. Стратегия оценки и методы самопознания идеологических работников: Методическое пособие к занятию по курсу «Социальная психология и педагогика в партийной работе». Ульяновск, 1989.
Синягин Ю.В., Резник А. И. О двух путях формирования производственного коллектива // Актуальные проблемы социальной психологии. Ч. 2.: Тезисы научных сообщений симпозиума по социальной психологии. Кострома, 1986.
Система работы с кадрами управления / Под ред. В. А. Шаховой, М., 1984.
Скворцов Н. Японский феномен менеджмента. Взаимодействие государственного и частного бизнеса // Риск. 1993, № 1.
Скоробогатов И.Б. Формирование резерва хозяйственных кадров. М.: Знание, 1979.
Слезингер Г. Э. Рациональная организация и механизация управленческого труда. М. 1966. 54 с.
Современная западная социология: словарь. М.: Политиздат, 1989.
Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Отв. ред. A.JI. Журавлев, В. А. Хащенко, М., 1990.
Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. / Отв. ред. А, Л. Журавлев, Хащенко1. B.А. М., 1990.
Стиль руководства // Коллектив, личность, общение: словарь социально-психологических понятий / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л., 1987.
Стиль руководства/стиль лидерства // Краткий психологический словарь / Под ред. A.B. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1985.
Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение. 1989.
Таусенд Р. Секреты управления. М. 1991. С. 55−56.
Тихомиров O.K. Психология мышления. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
Тихонова Л. В глубинах психики, или чем может помочь педагогу со-ционика. // Директор школы: 1995. № 1, С. 42−48.
Улих У. Психология труда в изменяющемся индустриальном мире // Иностранная психология. 1994. Том 2. № 1(3). С. 13−20.
Управление и проблема кадров / Под ред. Г. Х. Попова и Г. А. Джавадова, М., 1972.
Управленческое консультирование / Под ред. Милана Кубра. М.: Интерэксперт. Т. 2, 1992.
Файоль А. Учение об управлении. М., 1924. 188 с.
Филатова Е. Соционика для вас. Сибирский хронограф. 1994.
Филиппов A.B. Работа с кадрами. М.: Экономика, 1990.
Форд Г. Моя жизнь мои достижения. М.: Финансы и Статистика. 1989.
Франсела. Банистер. Новый метод исследования личности. М.: Прогресс, 1986.167Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Междунар. отношения. 1993.
Цветов В.В. Пятнадцатый камень сада Рёандзю. М.: Политиздат, 1988.
Черноушек М. Психология жизненной Среды. М.: Мысль, 1989.
Шадрин И.П. Подготовка и принятие управленческого решения -функция научного управления обществом // Научное управление обществом. М. 1969. Вып. 3. С. 192−219.
Шакуров Р.Х. Директор школы и микроклимат учительского коллектива. М.: Знание, 1979.
Шакуров Р.Х. О структуре функций управления школой. Киев: Рад. ж, 1974, № 4. С. 18−27.
Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М.: Педагогика, 1982.
Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы управления: руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение, 1990.
Шепель В.М. Социально-психологические проблемы воспитания. -М.: Моск. рабочий, 1987.
Щербина В.В., Садовникова Л. Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.
Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику: теоретико-методологические основания и психодиагностические возможности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983.
Шорин В.Г. Подбор, подготовка и повышение квалификации кадров хозяйственных руководителей. М., 1977.
Шулер X. Отбор персонала // Иностранная психология. 1994. Т. 2. № 1(3). С. 35−43.
Юнг К. Психологические типы. / Под ред. В.Зелинского. С.-Пб. Юве-нита, М.: Издательская фирма «Прогресс-Универо», 1995.
Ядов В.А. Диспозиционная концепция личности. // Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова, Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979, С. 106−121.
Якокка Ли Карьера менеджера. М., 1990.
Albanese R., Van Fleet D.D. Organizational behavior: a managerial viewpoint. Chicago, 1983.
Argyris Chris, Integrating the Individual and the Organization (N. Y.: Wiley, 1964), p. 214−215.
Asch S.E. Social Psychology. N. Y.: Prentice Hall. 1957
Duck S. and Gilmour R. (Eds.). Personal Relationships. L. N. Y., 19 811 984, vol. 1−5.
Duck S., Sants H. On the origin of the specious: are personal relationships really interpersonal status? // J. of Social and Clinical Psychologi. 1983. Vol 1, N 1, p. 27−41.
Duck S. Social and personal relationships. // Miller G.R. and M.L. (Eds.). The Handbook of Interpersonal Communication. Beverley Hills, CA, 1985.
Emery F.E. Characteristics of Socio-Technical Systems. Tavistock Institute of Human Relations. Document No. 527. 1959.
Fiedler F.E. The contingency model and the dynamics of leadership process // Advances in experimental social psychology, V. II. N.Y., 1978.
Hackman J. R., Morris C.G. Group tasks, group interaction process and group performance effectiveness: a review and proposedtitegration// Advances in experimental social psychology, V. 8. N. Y., 1975.
Hackman J. R., Morris C.G. Group tasks, group interaction process and group performance effectiveness// Small group and social interaction, V. 1. London, 1983.
Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior, 4th ed. (Englewood Cliffs), N.J.: PrenticeYall, 1982.
House J.R. «A Path-Goal Theory of Leader Effectiveness», Administrative Science Quarterly, Vol. 16, № 3 (September 1971), p. 321−338-
House J.R., Mitchell. Path-Goal Theory of Leadership / J. of Contemporari Business, vol. 3, № 4 (Atumn 1974), pp. 81−97.
Kemper T.A. A social interation theory of emotions. N.Y., 1978.
Levinger G. Toward the analysis of close relationships / J. of Experimental Social Psychology, 1980, vol. 16, p. 510−544.
McCall M. W. Leadership research: choosing gods and devils on the run // J. of occupational psychology. 1976. V. 49.
Meyers J. B. Manual: The Meyers-Driggs Tupe Indicator. 1962.
Moreno J.L. Sociometry, Experimental and the Science of society. An Approach to a New Political Orientation. Beacon (N.Y.): Beacon House, 1951.202.0diorne G.S. The Management Theory Jungle and the Existential Manager.
Academy of Management Journal. 1966, v. 9, No 2, p. 110−115. 203. Shaw M.E. Group dynamics: the psychology of small group behavior. N.Y., 1971.
Steiner I.D. Group Process and Productivity. N. Y., 1972. 205. Yukl G. A. Leadership in organizations Englewood Cliffs. N.Y. 1981.

Заполнить форму текущей работой