Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Стратегия социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в регионе

Диссертация: Стратегия социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в регионе
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Исследование государственных служащих Свердловской области: ноябрь — январь 2003;2004 год. Общее количество экспертов для оценки кадровой политики исполнительных органов власти Свердловской области составило 50 человек. В целом объем выборочной совокупности респондентов и экспертов в ходе сбора информации составил 350 человек по Свердловской области. В 20 регионах страны опросили по 10 экспертов… Читать ещё >

Содержание

  • Глава II. ервая. Теоретико-методологические аспекты социологического анализа стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в регионе
    • 1. Стратегия социального маркетинга: теоретико-социологический анализ
    • 2. Социальный маркетинг в контексте кадровой политики органов государственной власти
    • 3. Социальная маркетинговая стратегия в кадровой политики исполнительных органах государственной власти как предмет эмпирического анализа
  • Глава вторая. Социологический анализ стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в регионе (на материалах
  • Свердловской области и ХМАО)
    • 1. Маркетинговая оценка состояния кадровой политики в исполнительных органах государственной власти в регионе
    • 2. Основные направления разработки и реализации стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти

Стратегия социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в регионе (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность постановки проблемы. В контексте реформы государственной службы в современной России возникает, постепенно глубоко осознается и переходит в плоскость технологической реализации потребность в изменении методов и форм работы с кадрами органов государственной власти. Разработка и применение маркетинговых стратегий в кадровой политике этих органов направлены на обеспечение развития кадрового потенциала государственной службы, привлечение наиболее подготовленных, квалифицированных работников и повышение результативности их профессиональной деятельности. Обращение к социологическому анализу таких стратегий может существенно повлиять на их эффективное использование в практике государственного управления в России.

Особенно важным сегодня становится рассмотрение в рамках социологии управления проблемы формирования технологии социального маркетинга и ее реализации в кадровой политике исполнительных органов государственной власти. Во-первых, социологический анализ данной технологии позволяет выявить состояние кадрового обеспечения органов государственной службы, описать кадровую ситуацию в органах власти и рассмотреть ее в органической связи со всей системой социального управления.

Во-вторых, социологическое исследование стратегии социального маркетинга способствует выработке критериев отбора в исполнительные органы власти успешных менеджеров государственной службы с высоким уровнем социальной ответственности, сформированными социальными ориентациями, адекватными социальным реалиям современного российского общества.

В-третьих, обращение к социологическому исследованию социального маркетинга в реализации кадровой политики исполнительных органов власти способствует выявлению реальных кадровых потребностей исполнительных органов государственной власти и на такой основе приоритетных направлений в обучении и повышении квалификации персонала этих органов власти.

В-четвертых, исследование, разработка и использование стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов власти имеет большое значение в формировании у населения потребности взаимодействия с исполнительной властью.

В-пятых, актуальность исследования маркетинговой стратегии кадровой политики исполнительных органов государственной власти обусловлена спросом населения на качественные профессиональные государственные услуги, оказываемые органами власти. Стратегия социального маркетинга в кадровой политике этих органов позволит охарактеризовать слабые звенья в их работе, препятствующие эффективному решению насущных социальных проблем населения и вызывающие его негативное отношение к системе государственного управления в России в целом.

Таким образом, проблема формирования и реализации стратегии социального маркетинга в кадровой политике органов власти современной России представляется теоретически и практически значимой. Данная проблема, на наш взгляд, является одной из ключевых в условиях реформирования системы государственного управления в России на региональном уровне. Без ее теоретико-прикладного социологического анализа невозможно определить основные направления оптимизации и повышения социальной эффективности в целом гражданской государственной службы.

Степень разработанности темы исследования. Поставленная в диссертации проблема не получила в отечественной и зарубежной социологии управления полного и конкретного освещения. В то же время кадровая политика в органах власти рассматривается в теории и практике управления, теории организации, управлении персоналом, психологии, социологии, политологии, в рамках экономической науки.

Проблемам управления персоналом, технологиям и методам работы с кадрами предприятий, организаций и учреждений значительное внимание уделено в публикациях Ю. Аксенова, А. Блинова, А. Дятлова, Г. Зайцева, А. Кибанова, А. Поршнева, Э. Старобинского, Н. Шаталовой и др. В них раскрываются подходы и способы повышения эффективности работы с кадрами.

Понятие и основное содержание принципов, технологий и механизмов реализации кадровой политики в современных условиях находят отражение в работах Д. Седова, В. Лукьяненко, В. Мельникова, В. Митрохина, А. Ноздрачева, А. Турчинова, Н. Чижова и др.

Исследованию методов планирования, привлечения и профессионального отбора кадров, их мотивации, оценки и продвижения по службе, кадрового программирования и контроля посвящены работы таких авторов, как Т. Базаров, А. Волгин, В. Ермаков, В. Матирко, В. Никонов и др.

Социальные, правовые, организационные и духовно-нравственные основы государственной службы раскрываются в работах Г. Атаманчука, Д. Бахраха, А. Беляева, Н. Загладина, Г. Зинченко, В. Мальцева, В. Нечипо-ренко, Д. Овсянко, Б. Пономаренко, В. Романова, В. Шайхатдинова и др. В этих работах доказывается необходимость разработки и внедрения новых технологий кадровой политики в современной России.

Исследованию основных направлений кадровой политики органов государственной власти посвящены работы В. Аяцкова, А. Анненкова, В. Бойкова, X. Бекова, А. Гладышева, М. Дмитриева, В. Иванова, В. Игнатова, JL Горяинова, А. Киселева, В. Патрушева, В. Попова, А. Радченко, Ю. Старилова, С. Наумова, А. Хохлова и др. Эти работы определяют масштаб проблем разработки и реализации кадровой политики исполнительных органов государственной власти в контексте реформирования государственной службы в современной России.

Региональные аспекты состояния кадровой ситуации в органах государственной власти нашли отражение в публикациях JI. Аверченко, А. Альгина, Ю. Васютина, Т. Игнатовой, В. Бутова, Е. Китина, М. Кашиной, В. Лаврентьева, А. Митина, А. Новокрещенова, С. Наумова, Ж. Овсепян, Е.

Охотского, А. Понеделкова, Ю. Прусакова, В. Слатинова, Б. Шумратова, J1. Хоперской и др. Их научные исследования помогают определить сходство и различие формирующейся кадровой политики в различных регионах современной России, осуществить анализ работы региональных кадровых служб, степень их работы и основную проблематику.

Исследования проблем кадров государственной службы в зарубежных странах представлены работами таких авторов, как Г. Круден, А. Оболонский, В. Осейчук, С. Сапон, Я. Старцев, А. Шерман и др.

Проблемы общего маркетинга полно и глубоко разработаны в классических трудах Т. Амблера, Ф. Котлера, Ж. Ж. Ламбеца. Существенно углубили понимание маркетинга как управленческой деятельности и технологии, позволяющей влиять на динамику спроса товаров и услуг на различных рынках, многие зарубежные и российские исследователи (Б. Бер-ман, С. Белоусова, А. Белоусов, С. Божук, А. Бочкарев, Е. Голубков, В. Дорошев, Р. Ибрагимова, В. Кондратьев, В. Краснова, А. Романов, Р. А. Фатхутдинов, Дж. Эванс и др.).

Изучению проблем использования маркетинговой информации в управлении посвящены работы М. Красновой, Г. Морозовой, С. Мокрецо-ва, И. Муромкиной, И. Разорвина и др.

На рассмотрение маркетинга в контексте социальных потребностей, имеющихся у различных категорий населения, акцентировано внимание в работах А. Алексеева, Е. Жильцова, В. Зотова, В. Марковой, Т. Михальски, А. Панкрухина, К. Сагипова, О. Собиевой, И. Разорвина, Е. Решетниковой, А. Шохина, А. Ченцова и др.

Анализ содержания и форм маркетинга в различных социальных сферах (образование, социальная защита и социальное обеспечение населения, культура) представлен в работах Е. Баразговой, В. Попова, В. Нечаева и др.

Из сказанного становится очевидным, что потребность в исследовании маркетинговых технологий в социальном управлении и применении стратегии социального маркетинга в решении проблем кадровой политики вполне созрела. Отдельные компоненты этой стратегии нашли свое отражение в научных публикациях. Однако в рамках социологии управления отсутствуют комплексные исследования маркетинговых технологий разработки и осуществления кадровой политики, прежде всего социального маркетинга. Не рассмотрены условия, в которых происходит реализация данного вида маркетинговой стратегии.

На наш взгляд, степень разработанности актуализированной в диссертации исследовательской проблемы убеждает в том, что в современной социологии управления требуется постановка вопроса о комплексной оценке стратегии социального маркетинга как одной из важнейших составляющих управленческой деятельности по реализации кадровой политики в исполнительных органах государственной власти.

Цель и задачи работы. Основная цель диссертационного исследования заключается в углубленном теоретико-методологическом и эмпирико-социологическом анализе содержания, основных направлений и механизма реализации стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в регионе.

Исходя из поставленной цели, в работе предполагается решение следующих основных задач:

— проанализировать содержание основополагающих методологических подходов к рассмотрению специфики стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти;

— раскрыть понятие «социальный маркетинг» как одно из ключевых понятий в социологии управления;

— выявить основные элементы структуры социальной маркетинговой стратегии;

— обосновать систему критериев исследования кадровых процессов в органах власти и на этой основе определить важнейшие эмпирические показатели и индикаторы социологического анализа социальной маркетинговой стратегии в кадровой политике этих органов;

— осуществить эмпирическое исследование состояния и результатов реализации основных направлений кадровой политики (на примере министерств и ведомств Правительства Свердловской области);

— разработать практические рекомендации по осуществлению социальной маркетинговой стратегии кадровой политики в исполнительных органах государственной власти в регионе.

Осуществление указанных цели и задач позволяет развить в социологии управления новый подход к анализу кадровой политики в исполнительных органах государственной власти, способствующий получению более глубоких знаний о практике кадровых преобразований и по применению стратегии социального маркетинга для совершенствования кадровой политики исполнительных органов государственной власти.

Объектом диссертационного исследования выступает кадровая политика исполнительных органов государственной власти в регионе (на примере Свердловской области).

Предмет исследования — содержание, особенности и основные направления разработки и реализации стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в регионе.

Теоретико-методологические источники исследования. Фундаментальные методологические и теоретические основания, из которых исходит автор диссертационной работы, содержатся в произведениях основоположников ряда ведущих направлений социологии управления. Особое внимание при исследовании поставленной проблемы уделено методологии социолого-управленческих исследований в рамках структурно-функционального анализа (Э. Дюркгейм, О. Конт, Р. Мертон, г. Спенсер, Т. Парсонс и др.).

В диссертации выделяется маркетинговый подход в управлении, сформулированный в работах таких социологов и специалистов менеджмента, как М. Вудкок, Д. Френсис, К. Беккер, С. Дип, JL Сесмеи, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури и другие. При этом теоретическими ориентирами предпринятого исследования явились социотехнологический подход к маркетингу и концепция социально-ориентированного маркетинга. Именно с этой точки зрения маркетинг представляет собою такое комплексное явление как деятельность, процесс, технология, результат взаимоотношения между субъектами. Рассмотрением маркетинга как социального явления занимались Ф. Вебер, М. Д. Валовая, Э. С. Геллер, В. Э. Гордин, И. Г. Гульченко, Б. М. Голодец, Дж. Зальтман, Ф. Котлер, В. М. Мелиховский, Дж.Г. Ниммер, А. В. Решетников, и многие другие.

В теоретическом анализе основных направлений кадровой политики автор развивает концепции таких отечественных исследователей, как В. Н. Аяцков, В. С. Колесников., Б. В. Лытов, С. А. Наумов, В. Г. Герасимова, М. С. Волкова, А. Г. Киселев, Ю. Н. Старилов, А .Я. Торопин, А. И. Турчинов, А. В. Оболонский, В. М. Манохин, А. Ф. Ноздрачев и др. Они непосредственно связаны с предметом социологии управления.

Эмпирическая база диссертационного исследования. Теоретическая аргументация в работе строилась на основе результатов эмпирических социологических исследований, проведенных при непосредственным участии автора в регионах и территориях Уральского Федерального округа1. Так же в эмпирическую базу исследования включены данные, полученные автором в ходе проведенного социологического исследования в исполнительных органах государственной власти Свердловской области и по результатам пилотажного социологического исследования состояния работы с резервом кадров государственных служащих в Администрации Губерна.

1 Социологические исследования проведены в рамках исследовательских проектов кафедры социологии и управления общественными отношениями (научный руководитель: профессор, доктор социологических наук В.Г. Попов).

2 Исследование государственных служащих Свердловской области: ноябрь — январь 2003;2004 год. Общее количество экспертов для оценки кадровой политики исполнительных органов власти Свердловской области составило 50 человек. В целом объем выборочной совокупности респондентов и экспертов в ходе сбора информации составил 350 человек по Свердловской области. В 20 регионах страны опросили по 10 экспертов (ведущих и старших должностей) В целом общее число участников составило 550 руководителей и специалистов (ведущих, старших и младших должностей) исполнительных органов государственной власти. Ошибка выборки не превышает 2%. тора Ханты-Мансийского автономного округа — Югры (июнь 2005 года)1. В состав экспертов вошли наиболее компетентные специалисты (ведущие и главные должности) исполнительных органов власти Свердловской области и ХМАО.

Основные методы сбора первичной информации — анкетирование и интервьюирование. Были использованы методы статистического, детермина-ционного и факторного анализа. Полученные социологические данные статистически значимы, подтверждены в ходе повторных измерений. В них, как правило, рассматриваются в сопоставлении результаты массовых и экспертных опросов и интервьюирования.

Важно отметить, что в основных тенденциях результаты проведенных автором исследований и данные, полученные в 2005 году в ХМАО существенно не расходятся. Поэтому эмпирическая база содержания работы сложилась вполне достаточная для глубоких теоретических обобщений относительно содержания маркетинговой стратегии кадровой политике исполнительных органов власти и ее влияния на управленческую деятельность в современном российском обществе.

Научная новизна работы заключается в развитии нового концептуального подхода в отечественной социологии управления, связанного с изучением социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в условиях современной России. Основные результаты исследования, определяющие его принципиальную научную значимость, заключаются в следующем:

1. На основании результатов собственных исследований и данных, полученных другими социологами, автор вводит в социологию управления новое понятие «стратегия социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов власти».

1 Авторский коллектив НИИ государственного управления Уральской академии государственной службы под руководством доктора философских наук, профессора, В. Б. Житенева.

2. На основе структурно-функционального подхода проанализировано содержание стратегии социального маркетинга кадровой политики в исполнительных органах государственной власти в регионе;

3. Автором впервые в отечественной социологии управления осуществлен социотехнологический подход к разработке и реализации концепции стратегии социального маркетинга в кадровой политике в исполнительных органах государственной власти в регионе. Это позволило изучить состояние кадровой политики и составить развернутую модель совершенствования системы управления кадрами в исполнительных органах государственной власти.

4. Предложена и апробирована методика и инструментарий эмпирического социологического исследования особенностей стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов власти в регионе.

5. На основе полученных результатов проведенного социологического исследования выявлена динамика и существенно уточнены важнейшие детерминанты развития кадровой политики исполнительных органов власти в регионе;

6. В диссертации дана комплексная оценка и определены главные направления совершенствования кадровой политики региональных исполнительных органов государственной власти (на примере министерств и ведомств Правительства Свердловской области).

Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:

— Рассмотрение потребности в выработке новой кадровой политики в органах государственной власти указывает на необходимость социологического изучения содержания и форм социального маркетинга как долгосрочной стратегии этой политики в условиях общественных трансформаций в современной России;

— Социотехнологический подход к анализу маркетинга как социального явления выступает в качестве теоретико-методологического основания социолого-управленческого исследования данного явления;

— В контексте структурно-функционального анализа понятие «маркетинговая стратегия» предстает многокачественной по содержанию, интеграционной категорией социологии управления;

— В системе социального управления социальный маркетинг представляет собой механизм согласования потребностей и интересов потребителей, потребностей и интересов предприятия и потребностей и интересов общества;

— Приоритетное значение в социологическом исследовании стратегии социального маркетинга в кадровой политике органов государственной власти приобретает анализ системы организации в них работы с кадрами, предполагающей учет кадровых потребностей этих органов власти и социальных интересов населения региона;

— Разработка и реализация стратегии социального маркетинга играют решающую роль и выступают основой существенной корректировки кадровой политики исполнительных органов государственной власти в регионах (на примере министерств и ведомств Правительства Свердловской области, Ханты-Мансийского автономного округа).

Научно-практическое значение работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы исполнительными органами государственной власти для более эффективного функционирования и достижения социально значимых результатов. С целью совершенствования их деятельности автор предлагает свою концепцию и методику социологического анализа и определения основных направлений маркетинговой деятельности в кадровой политике исполнительных органов государственной власти.

В информационно-аналитическом массиве диссертационной работы собран и обобщен материал теоретико-методологического и, главным образом, прикладного характера, призванный помочь управленцам различных уровней в овладении основами маркетинговой стратегии кадровой политики исполнительных органов государственной власти. Работа представляет интерес для субъектов административного процесса: государственных служащих, работников кадровых служб исполнительных органов государственной власти.

Результаты диссертационного исследования могут послужить основной составления учебных программ курсов «Социология управления», «Система государственного управления», «Кадровая политика в органах государственной власти», «Социология маркетинга», читаемых для студентов высших учебных заведений, слушателей системы профессиональной переподготовки руководителей и специалистов системы органов государственной власти в регионах.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертацион-, ного исследования нашли отражение в публикациях и выступлениях автора на научных конференциях (Екатеринбург, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005 гг.- Челябинск, 2003 г., Новосибирск, 2003 г.), в практике работы исполнительных органов государственной власти в Свердловской области. Они послужили содержательной основой семинаров и научно-практической конференции по проблемам pa3pa6qTKH и реализации маркетинговой стратегии кадровой политики в министерствах и ведомствах Правительства Свердловской области (июнь 2005 г.). Основные положения диссертации обсуждались на заседаниях кафедры социологии и управления общественными отношениями Уральской Академии государственной службы. Материалы исследований и теоретические выводы послужили основой для подготовки лекций и программ семинарских занятий со студентами и слушателями Уральской академии государственной службы по курсам «Социология», «Социология управления».

Структура и объем диссертации

Работа объемом 199 страниц состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, снабжена списком литературы содержащем 274 источника.

Результаты исследования показали, что:

— наиболее пессимистично государственные служащие оцениваются шансы роста по службе, причем самый низкий процент вероятности оказался в социальных министерствах;

— также низко оценена возможность влияния на положение дел в регионе, перспективы самосовершенствования, уровень социальной защищенности;

— самый высокий процент удовлетворенности у государственных служащих получили такие обстоятельства как отношения с начальством, техническая оснащенность рабочего места, режим труда.

Оптимизация социально-психологического состояния государственных служащих исполнительных органов государственной власти Свердловской области требует дифференцированного подхода и определенной программы действий. Особое внимание необходимо обратить на низкую оценку таких обстоятельств как возможность влияния на положение дел в регионе, перспективы самосовершенствования, уровень социальной защищенности государственных служащих.

1). Мотивация государственных служащих и задачи по ее оптимизации.

Более половины опрошенных государственных служащих Свердловской области признают свою деятельность престижной, а степень социальной защищенности по сравнению с внебюджетной сферой более высокой. Оценка социальной защищенности сформирована под воздействием такого фактора, как социальные гарантии, которые закреплены законодательством о государственной службе Свердловской области.

В целом практически все опрошенные признают, что уровень оплаты труда государственных служащих весьма средний. В этой ситуации нельзя допускать его снижения. Но необходимы различные надбавки стимулирующего характера: за научные звания, высокий уровень профессиональной компетентности, внедрение инноваций. В настоящий момент надбавки не имеют стимулирующего характера, так как отсутствует дифференцированный подход к оценке работы специалистов.

Процесс формирования престижа является результатом сложного взаимодействия оценок государственной службы со стороны социальных институтов, обществом, групп и отдельных индивидов, самих государственных служащих. Государственная служба оценивается с материальной точки зрения (зарплата, премии, санаторные путевки, пенсии, льготы и т. д.) и с моральной (справедливая оценка труда служащих руководством, внимание средств массовой информации, награды, высокий статус, значимость и перспективность государственной службы). В целом государственные служащие исполнительных органов государственной власти Свердловской области рассматривают свою деятельность как престижную.

В кадровой политике наиболее значимые мотивационные факторы, признаваемые государственными служащими (высокий статус должности чиновника, реальные возможности профессионального и карьерного роста, а также обеспечение гарантий социальной защищенности) необходимо использовать:

— в случае привлечения на государственную службу перспективных, высокопрофессиональных специалистов из различных отраслей;

— для найма молодых специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих высокий уровень образования по специальностям и специализациям, необходимым в настоящий момент и в перспективе для государственной службы.

8). Нравственно-этические проблемы, существующие на государственной службе.

Теоретический анализ, проведенный в процессе научно-исследовательской работы, и результаты социологического анализа подтверждают значимость нравственно-этических ценностей для государственных служащих Свердловской области. Для государственного служащего, призванного работать с людьми, важно иметь сформированную нравственность, понимать истинные цели государственной службы. Упущения в нравственном формировании государственных служащих слишком дорого обходится гражданам Российской Федерации.

В то же время духовный кризис, социально-экономические и политические перемены, происходящие в России, привели к тому, что некоторые государственные служащие лишились прежних социальных ценностей, но еще не осознали новых.

Решение существующих проблем требует комплексного подхода, включающего использование различных форм кадровой работы. Одна из таких форм — это обучение, при активном освоении государственными служащими гуманитарных наук. Именно эти науки могут помочь государственному служащему достигнуть соотношения индивидуальных и общественных потребностей, национальных и общегосударственных интересов.

9). Применение отдельных кадровых технологий.

I. Конкурсный отбор на вакантные государственные должности государственной службы Свердловской области.

Есть положительные тенденции в применении отдельных кадровых технологий, например, конкурсный отбор, который позволяет обеспечивать качественный отбор на вакантные государственные должности государственной службы Свердловской области.

В 2004 году на конкурсной основе было принято 132 человек, что составляет одну четвертую часть от общего числа принятых на государственную службу. Но все же этот показатель незначителен.

Необходимо увеличить количество граждан, принимаемых на вакантные государственные должности государственной службы Свердловской области посредством конкурсного отборапостоянно совершенствовать следующие критерии отбора: а) профильное базовое образование, соответствующее отраслевой специфике исполнительного органа государственной власти Свердловской областиб) дополнительное профессиональное образование в сфере управления, в том числе и в сфере государственного и муниципального образованияв) опыт управленческой работыг) наличие навыков аналитической, управленческой работы, в сфере информационных технологийд) деловые и нравственно-этические качества, соответствующие требованиям к современным российским служащим.

II. Создание кадрового резерва государственных служащих.

По результатам проведенного исследования, заработная плата, получаемая государственными служащими Свердловской области, не является основным фактором, который влияет на стабильность персонала, на стремление граждан поступить на государственную службу.

Наиболее серьезным фактором, влияющим на успешность и результативность труда государственных служащих, являются ожидания карьерного роста и востребованность их деятельности. Также важным мотиватором является ожидание того, что в случае ухода с государственной службы человек будет располагать необходимым авторитетом и, придя в частный сектор, сможет рассчитывать на более высокий уровень вознаграждения. Особенно сильные ожидания карьерного роста выявлены у молодых специалистов. Не реализованные ожидания являются одной из причин отставки с государственной службы.

Формирование резерва кадров, подготовка государственных служащих, включенных в резерв на замещение вышестоящих государственных должностей, используются в исполнительных органах государственной власти недостаточно.

Большинство опрошенных государственных служащих не имеют какого-либо представления об условиях включения в кадровый резерв на замещение вакантных вышестоящих государственных должностей.

Для исполнительных органов государственной власти Свердловской области можно применять два типа кадровой политики:

• Закрытый тип, в рамках которого персонал набирается в основном на должности низшего звена, а затем продвигается по иерархической лестнице. Источниками резерва в этом случае могут быть главные и ведущие специалистыспециалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в практической деятельностимолодые специалисты, успешно прошедшие стажировку;

• Открытый тип кадровой политики, где возможно привлекать сотрудников, как из исполнительных органов государственной власти, так и из внешней среды — руководящих работников промышленных предприятий, государственных, коммерческих, учреждений, общественных объединений, органов законодательной власти.

— законодательно закрепить положение о кадровом резерве на замещение вакантных вышестоящих государственных должностей;

— обеспечить возможность ознакомления с положением государственным служащим, работающим в исполнительных органах государственной власти Свердловской области;

— применять два типа кадровой политики для формирования резерва кадров, закрытый и открытыйпривлекать сотрудников, как из исполнительных органов государственной власти, так и из внешней средыруководящих работников промышленных предприятий, государственных, коммерческих, учреждений, общественных объединений, органов законодательной власти;

— создать условия, в которых аттестация, проводимая в исполнительных органах государственной власти Свердловской области, должна быть не только формальным мероприятием, но и механизмом реальной оценки потенциала государственных служащих. Составным элементом этого механизма может быть план мероприятий по работе с государственными служащими, включенными в списки резерва на замещение вакантных вышестоящих государственных должностей;

— использовать возможность официального направления молодых специалистов за рубеж для обучения на семинарах и прохождения стажировок по проблемам государственной и муниципальной службы, в частности, через Российскую академию государственной службы, как фактор реально влияющий на мотивацию эффективного труда, карьерного роста и саморазвития наиболее перспективных молодых чиновников;

— также для мотивации молодых специалистов возможна такая форма как проведение конкурса на лучшую работу (по определенным специализациям, направлениям и т. д.);

— моральные формы мотивации необходимо законодательно закрепить.

III. Планирование карьеры и условия ее реализации.

Для государственной службы приоритетны типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии, так как устойчивость государственной службы — один из принципов ее организации.

Государственных служащих в исполнительных органах государственной власти, кто хотел бы продвигаться по служебной лестнице, меньшинство. Лишь одна третья часть государственных служащих имеют интерес к продвижению по службе.

На карьерные устремления служащих, прежде всего, влияют пол, возраст, должность, занимаемая в настоящее время. Среди женщин почти в два раза больше тех, кто заинтересован, но незначительно, в продвижении по службе. Однозначно высказавших желание продвигаться по служебной лестнице равное количество, как среди женщин, так и среди мужчин.

Женщины чаще, чем мужчины занимают более низкие должности, соответственно у них больше возможностей и потребности для продвижения.

Наибольший процент заинтересованных в продвижении находится в возрастной категории от 30 до 59 лет.

Условия, которые необходимы для продвижения по службе, по мнению большинства государственных служащих, это, прежде всего, профессионализм, добросовестное исполнение обязанностей, соблюдение норм служебной этики и инициативность.

Большинство государственных служащих считают, что перспектива их продвижения по службе мало реальная. Вдвое меньше чиновников настроены более оптимистично и оценивают возможность продвижения по карьерной лестнице как реальную. Женщины оценивают перспективу продвижения как малореальную и нереальную, среди мужчин больше тех, кто надеется на дальнейшую перспективу.

В исполнительных органах государственной власти практически не разработано такое направление как планирование карьеры, которое не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения по службе или получения нового назначения. Необходимо:

— новое осмысление планирования карьеры как плана, который способствует индивидуальному развитию, повышает профессиональный рост, а также значимость государственного служащего для организации и обеспечивает соответствие квалификации новым возможностям, которые могут представляться в будущем;

— реальное планирование карьеры и ее реализация может стать одним из важных мотиваторов для государственных служащих;

— руководителям исполнительных органов государственной власти необходимо усилить выдвижение на вышестоящие должности женщин государственных служащих, а также служащих среднего возраста, обладающих необходимыми профессиональными и деловыми качествами.

10). Взаимосвязь успеха реформирования государственной службы и состояния открытости государственной службы.

Успешность реформирования государственной службы во многом зависит от решения проблемы открытости и подконтрольности государственной службы гражданскому обществу.

По мнению опрошенных государственных служащих и экспертов, цели реформы государственной службы соответствуют долгосрочным интересам граждан, что может обеспечить их поддержку. Но такая поддержка не появится автоматически. Аналогичная ситуация обстоит и с государственными служащими.

Для разъяснения целей реформы государственной службы по отношению к гражданам Свердловской области необходимо использовать различные формы (публикации в СМИ, встречи руководителей исполнительных органов государственной власти с представителями различных социальных и профессиональных групп).

Для усиления поддержки со стороны государственных служащих исполнительных органов государственной власти Свердловской области целесообразно включать темы, связанные с реформированием государственной службы в программу профессиональной учебы различных категорий: а) специалистов администрации Губернатора Свердловской области и аппарата Правительства Свердловской областиб) руководителей и специалистов исполнительных органов государственной власти Свердловской области.

Ввести в программу аттестации собеседование по вопросам, позволяющим выяснить уровень компетенции государственных служащих, степень их лояльности к проводимой реформе и непосредственного участия;

Для усиления открытости государственной службы необходимо более четкое регулирование технологии принятия управленческих решений, а также совершенствование технологий, связанных с обращениями граждан.

Одна из возможных технологий — это информирование граждан о порядке рассмотрения обращений. Содержание технологии должно быть понятно гражданам: каков порядок прохождения обращений в исполнительных органах государственной власти Свердловской области. Одним из важных средств регулирования отношений между структурами, которые занимаются рассмотрением обращений, и гражданами, может стать издание так называемых «административных регламентов».

Для изучения целесообразности внедрения такого регламента, его адаптации возможно проведение пилотажного исследования.

11). Оценка деятельности государственных служащих и задачи по ее совершенствованию.

Исследование показывает, что в настоящий момент многие государственные служащие не удовлетворены критериями оценки их работы, так как в исполнительных органах государственной власти Свердловской области преобладают формальные критерии оценки труда:

— своевременность снятия документов с контроля;

— выполнение количественных параметров, официально закрепленных в нормативных документах.

Критерии, позволяющие оценить качество услуг, производимых государственными служащими, в настоящий момент в практическую деятельность не внедрены.

Возможна разработка пилотного проекта с целью определения и апробации критериев качественной оценки работы государственных служащих в исполнительных органах государственной власти Свердловской области.

Рекомендуемые кадровые мероприятия должны способствовать достижению целей реформирования государственной службы России.

Заключение

.

Реализация целей и задач управления государственными служащими осуществляется через кадровую политику государственного органа. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой государственного органа. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом, целенаправленную деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов государственного органа и госслужащих.

От качества кадровой политики в значительной мере зависит эффективность государственной службы. Для того чтобы задействовать потенциал кадровой политики наиболее эффективно, необходимо применение новых, не применявшихся ранее в кадровой политике методов и технологий.

Кадровая политика органов власти ориентирована чаще всего не на сиюминутные результаты, а на длительный период. Отсюда возникает необходимость постоянной адаптации кадровой политики к изменяющейся социальной, политической, демографической, экономической ситуации, что предполагает гибкость планов. Все это также невозможно без применения специальных технологий.

Что это за технологии и как они могут быть полезны в кадровой политике исполнительных органов государственной власти? Ответ на этот вопрос лежит в основе данной диссертационной работы.

Проведенный в диссертации социологический анализ содержания со-циотехнологических и структурно-функциональных проявлений социального маркетинга и стратегии социального маркетинга позволил автору утверждать, что социальный маркетинг может быть использован в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в целях разработки, реализации и контроля над выполнением определенных стратегических программ.

Исследование теоретических положений маркетинга в целом, и концепции социального маркетинга, в частности, показало, что идеи и инструменты маркетинга применяются для решения социальных проблем, а значит применить концепцию социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти несложно. Стратегическая основа социального маркетинга необходима и полезна для решения проблем кадровой политики исполнительных органов государственной власти в России.

На основе проведенного социотехнологического и структурно-функционального анализа теоретических положений маркетинга мы установили, что маркетинг и интересующая нас маркетинговая стратегия имеют социальную природу. Можно говорить о социальной сущности маркетинга. Технологии, используемые в системе маркетинга, можно отнести к социальным. Они направлены на выявление и формирование социальных потребностей государства и общества.

Социальный маркетинг, по нашему мнению, как нельзя более точно подходит к общественным социальным взаимодействиям в сфере кадровой политики государства как к модернизированной системе рыночных отношений: где в качестве продавца социальных ценностей, идей выступает государство в лице своих институтов, а покупатели — граждане, члены общества.

Социальный маркетинг опирается на принцип потребительской ориентации. Социальный маркетинг в кадровой политике государственной службы — это изучение и формирование потребностей государства и общества в профессиональных государственных служащих и удовлетворение их более эффективными методами. I.

Использование социальной маркетинговой стратегии в кадровой политике исполнительных органов государственной власти обеспечивает возможность эффективной реализации кадровых мероприятий и достижения социального результата, суть которого в изменении качества жизни, как государственных служащих, так и населения, с которым государственные служащие непосредственно работают.

Предметным полем социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти является разработка, реализация и контроль над выполнением программ, цель которых — добиться восприятия и изменения в положительную сторону суждений и мнений общества, как определенной целевой группы, о деятельности государственных служащих.

В целом же, опираясь на рассмотренные теоретико-методологические концептуальные положения, социальная маркетинговая стратегия в кадровой политике исполнительных органов государственной власти — это особая система организации кадровой работы в исполнительных органах государственной власти, предполагающая наличие определенных механизмов для анализа, прогнозирования, планирования и организации деятельности государственных служащих, проведения мониторинга общественных потребностей в целях повышения профессионализма государственных служащих исполнительных органов государственной власти, совершенствования и повышения качественных характеристик государственной службы, что, в конечном счете, ведет к наиболее полному удовлетворению потребностей государства и общества.

Социальный маркетинг в кадровой политике исполнительных органов государственной власти представляет собой механизм согласования потребностей и интересов государства, потребностей и интересов государственных служащих и потребностей и интересов общества.

Специфичность маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в первую очередь связана со специфичностью основного продукта кадровой политики исполнительных органов государственной власти — профессиональными услугами государственных служащих. Особенностями такого рода услуг выступают такие черты, как: нематериальность, несохраняемость, неотделимость от субъекта, оказывающего услугу и т. п. Наше исследование подтверждает, что маркетинговый подход может осуществляться по отношению к самому разному товару, к разной продукции.

Важно наиболее эффективно использовать социальный маркетинг в кадровой политике государственных органов для решения проблем государственной службы, учитывая следующие особенности:

— Органы власти предлагают не физические продукты, а предоставляют то, что можно назвать услугами, то есть управленческие усилия, идеи, программы, планы.

— В большинстве случаев органы власти являются монополистами на рынке предложения тех или иных услуг.

— Получение прибыли не является конечной целью маркетинга в кадровой политике органов государственной власти — цель заключается в создании системы управления кадрами.

— Прибыль не является показателем эффективности функционирования государственной службы. Следовательно, результаты данного вида маркетинга не могут быть измерены с помощью результатов продаж (прибыли), а должны быть измерены другим способом. Мы предлагаем два таких способа: количественный (на основе статистической информации) и измерение степени удовлетворенности населения деятельностью властных структур, выяснение общественного мнения.

Социальный маркетинг в кадровой политике государственной службы отличает специфическая структура. В её состав входят: непосредственно органы государственной власти, осуществляющие кадровую политику, государственные служащие, население соответствующей территории, а также услуги, опосредующие отношения между ними.

Маркетинговая концепция кадровой политики государственной службы — это изучение и формирование потребностей государства и общества в профессиональных государственных служащих и удовлетворение их более эффективными методами.

Социальную сущность маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти, подтверждают следующие характеристики:

— социальный маркетинг в кадровой политике исполнительных органов государственной власти рассматривается как систематический процесс планирования и принятия решений, на основе анализа ситуаций и формулирования целей;

— социальный маркетинг в кадровой политике исполнительных органов государственной власти направлен на решение социальных задач;

— социальный маркетинг относится к многосторонним формам проявления кадровой политики исполнительных органов государственной власти;

— социальный маркетинг в кадровой политике исполнительных органов государственной власти предполагает систематическое развитие маркетинговой стратегии, которая предусматривает применение различных маркетинговых инструментов.

Сущность социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти проявляется в составе и последовательности его функций:

— информационно-аналитическая функция, направленная на сбор, систематизацию и анализ соответствующих социальных потребностей;

— функция прогнозирования, разработки концепций, стратегий, направленных на развитие конкретных кадровых систем и улучшение качества деятельности государственных служащих;

— стратегическая функция: планирование и организация деятельности по реализации стратегических программ;

— функция мониторинга мнений и оценок населения, иных профессиональных и социальных групп, относительно качества услуг государственных служащих.

Социальномаркетинговая стратегия в настоящий период должна быть выдвинута в число главных основ для разработки модели современной кадровой политики исполнительных органов государственной власти, так как является важной детерминантой целого комплекса характеристик кадровой политики. Использование маркетинговой стратегии в кадровой политике исполнительных органов государственной власти позволяет оценить состояние кадровой политики в исполнительных органах государственной власти, ее кадровый потенциал, а также способствует повышению качества кадровой политики.

При этом стратегию социального маркетинга можно рассматривать как комплексное социальное явление, органически присущее сфере государственного управления. Именно с помощью применения технологий и идей социального маркетинга можно достигать оптимального баланса между «спросом и предложением» в рамках реализации кадровой политики, уравновешивать кадровые отношения в исполнительных органах государственной власти.

Стратегия социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти имеет специализированные функции, деятельность которых направлена на создание условий для улучшения качества государственной службы: прогнозированиепланированиерегулированиекоординацияконтрольадминистративная функция маркетинговой стратегии кадровой политикифункция кадрового планированиясоциальная функцияфункция повышения качества служебной деятельностивоспитательная функцияфункция мотивацииинформационно-аналитическая функция.

Сущность, функции и специфика маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти обуславливают специфику социальной маркетинговой стратегии исполнительных органов государственной власти.

Стратегия социального маркетинга — основной метод субъекта социального маркетинга влиять на потребителя социальных услуг.

Таким образом, понятие социальная маркетинговая стратегия можно определить в нашем контексте, как элемент стратегии деятельности исполнительных органов власти, направленный на разработку, производство и доведение до населения услуг, наиболее соответствующих его потребностям.

Социальная маркетинговая стратегия подразумевает анализ, контроль, прогноз спроса, а также управление спросом. В рамках проведенного исследования нами предложена универсальная маркетинговая программа по решению указанных проблем, в основе которой лежит процесс планирования.

Используя схему процесса планирования социально-маркетинговой программы, мы представили следующую схему стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти:

1) формулирование целей маркетинговой стратегии;

2) проведение основного исследования, включающего анализ ситуации в области кадровой политики исполнительных органов государственной власти в отдельном регионе в условиях реформирования государственной службы в Россиипроведение анализа убеждений, отношений, ценностных представлений и поведенческих проявлений государственных служащих;

3) осуществление рыночного сегментирования и определение целевых рынков;

4) разработка социально-маркетинговой стратегии;

5) создание соответствующих структур для реализации маркетинговых программ;

6) проведение контроля маркетинговых мероприятий, для оценки достигнутых результатов и принятия корректирующих действий.

Социально-маркетинговая стратегия в кадровой политике исполнительных органов государственной власти призвана решать кадровые проблемы, существующие в системе управления государственной службой РФ. Для получения общей картины состояния кадровой политики исполнительных органов государственной власти мы провели:

1. Анализ социально-профессионального портрета государственных служащих исполнительных органов государственной власти.

2. Анализ социально-профессиональной удовлетворенности государственных служащих (мотивация деятельности государственного служащего).

3. Анализ профессиональной культуры государственного служащего (профессиональная этика государственной службы).

4. Анализ системы способов и методов отбора кадров на государственную службу.

5. Анализ системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих исполнительных органов государственной власти.

6. Анализ системы управления карьерой государственных служащих.

7. Анализ системы инновационных технологий в кадровой политике исполнительных органов государственной власти.

Проведенное в соответствии с планом маркетинговой стратегии, исследование показало, что основными проблемами кадровой политики в Свердловской области являются:

— проблемы в сфере нормативно-правового и организационного обеспечения кадровой политики;

— проблемы в сфере экономической, правовой и социальной защищенности государственных служащих;

— проблемы нормирования, проектирования кадровой работы, мониторинга состояния персонала в исполнительных органах государственной власти;

— проблемы эффективности проводимых кадровых мероприятий;

— проблемы, обусловленные социально-профессиональными особенностями государственных служащих;

— проблемы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

— проблемы социально-профессиональной удовлетворенности государственных служащих;

— нравственно-этические проблемы государственной службы;

— проблемы кадрового отбора государственных служащих;

— проблемы управления карьерой чиновников;

— проблемы применения отдельных кадровых технологий: конкурсного отбора на вакантные государственные должности, создания кадрового резерва, планирования карьеры и условий для ее реализации.

— проблема открытости государственной службы;

— проблемы оценки деятельности государственных служащих и задач по ее совершенствованию.

В результате исследования проблем кадровой политики исполнительных органов государственной власти Свердловской области разработаны рекомендации по проведению стратегических маркетинговых мероприятий в целях совершенствования законодательной и нормативно-правовой базы по вопросам государственной службы в Свердловской областиприменения новых подходов к организации государственной службы и обеспечению деятельности государственных служащихсовершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащихв целях создания материально-технических условий для эффективного функционирования государственной службыформирования системы управления государственной службой.

Рекомендуемые кадровые мероприятия могут способствовать решению проблем кадровой политики исполнительных органов государственной власти.

Представляется, что проблемы, которые были выявлены в кадровой деятельности исполнительных органов государственной власти Свердловской области, идентичны проблемам кадровой политики и во многих других субъектах Российской Федерации.

В таких условиях возрастает потребность в разработке единой для всей Российской Федерации модели социальной маркетинговой стратегии в кадровой политике исполнительных органов государственной власти. Это принципиально важно для сохранения и укрепления целостности России. Такая политика упорядочит позиции исполнительных органов власти России и органов власти субъектов Федерации по кадровым вопросам, которые участвуют в ее выработке и реализации с учетом федеральных, региональных или местных интересов, их потребностей и возможностей. Формирование адекватной социальной маркетинговой стратегии в кадровой политике исполнительных органов власти будет способствовать разработке и реализации государственной кадровой политики в масштабе Российской Федерации, ее Федеральных округов и отдельных субъектов.

Задачи стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти состоят в создании условий для оптимального организационно-правового обеспечения государственной службывнедрении новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности государственных служащихобеспечении открытости государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государстваприменении эффективных методов подбора квалифицированных кадров для государственной службы, оценки результатов служебной деятельности государственных служащих, а также создание условий для их должностного (служебного) ростареализации программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащихвнедрении механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики государственных служащихсоздании оптимальных материально-технических условий для эффективного функционирования государственной службы и исполнения государственными служащими своих должностных (служебных) обязанностейобеспечении развития системы управления государственной службой.

Таким образом, в своей работе мы показали возможность применения концепции социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в регионах России. А также доказали необходимость применения стратегии социального маркетинга для повышения эффективности кадровой деятельности в целях удовлетворения интересов государства, общества и государственных служащих.

Показать весь текст

Список литературы

  1. В.В., Ромашев О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 393 с.
  2. JI. В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя / JI. В. Азямова. // Справочник кадровика. 2001. — N1.-С. 20−28.
  3. А.А. Маркетинговые исследования рынка услуг: Учеб. пособие / СпбУЭиФ. Каф.маркетинга. СПб., 1998. — 86 с.
  4. Т. Практический маркетинг. СПб., 2000.390 с.
  5. А. Россия 2000: трансформация в режиме неустойчивости: О соц.-полит. жизни страны./А. Андреев. // Москва. 2001. — N 1. — С. 13−27:
  6. В.А. и др. Система образования, повышения квалификации и подготовки кадров: Науч. докл. на междунар. науч.-практ. конф. «Российские города на пороге 21 века: Теория и практика стратег, упр. Екатеринбург: Из-дат. дом «Сократ», 2000. — 180 с.
  7. Н. Научно-технический потенциал высшей школы/Н. Артамонов, Г. Салимова, В. Качак. // Высшее образование в России. 2000. — N 2. -С. 47−52. — Библиогр.: с. 52.
  8. Ассель Г. Маркетинг: Принципы и стратегия: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 1999- 193 с.
  9. Г. Стратегический маркетинг. М.:ИНФРА, 1994. — 541 с.
  10. М. Родственные связи залог успеха?: Рекрутмент в Дагестане (Деятельность центра «Тарих — XXI век»)/М. Атаев. // Управление персоналом. -2001.-N8.-С. 64−65.
  11. Д. Ф. Некоторые проблемы современной кадровой политики в Российской Федерации / Д. Ф. Аяцков, С. Ю. Наумов. // Власть. 2001. — N 2. -С. 11−17.
  12. Ю. К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирмЛО. К. Балашов. // Кадры предприятия. — 2003.-N 9. — С. 87−95.
  13. Ю. К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирмЛО. К. Балашов. // Кадры предприятия. — 2003. — N 10. — С. 94−103: табл. — Окончание. Начало: N 9.
  14. Ю. А. От кадрового вопроса к системе управления пер-соналомЛО. А. Балыбердин. // Пищевая промышленность. — 2002. — N 10. — С. 4041.
  15. Е.С. Американская социология: Традиции и современность: Курс лекций. Екатеринбург: «Деловая книга" — Бишкек: Одиссей, 1997. — 176 с.
  16. Е.С., Долганов А. Е., Козловская О. В. Маркетинг в системе образования: Сущность, содержание, технология деятельности//Магистр. -1995. № 5. — С.34−42.
  17. Д.И., Ходяченко В. Б. Как сегментировать рынок и изучать потребителя: Практ. маркетинг. М., 1991. — 154 с.
  18. В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее //Гражданин и право. 2002. № 1. С. 10−19.
  19. М. И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое по-собие/М. И. Басаков. Ростов н/Д: Феникс, 2002. — 352 с.
  20. М. Г. Оценка кадровой политики ОАО «Ростовуголь» в период реструктуризации отрасли/М. Г. Батырева. // Горный информационный аналитический бюллетень. 2001. — N 5. — С. 181−184.
  21. М. Г. Специфика горного производства и система работы с кадрами/М. Г. Батырева. // Горный информационный аналитический бюллетень. 2001. -N 11. — С. 37−40.
  22. Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Ек-бург, УрПОА 2002 г. 31 с.
  23. X. А. Опыт работы Роскадров. М.: Б. и., 2001. — 247 с.
  24. X. А. Роскадры: опыт создания федерального ведомства по делам госслужбы: О работе Роскадров с 1992 по 1994 гг./Х. А. Беков. // Чинов-никЪ. 2001. — N 3 (13). — С. 22−41.
  25. А. Региональная сеть страховой компании: Пути увеличения эффективности/А. Белов. // Страховое дело. 2001. — N 6. — С. 33−35.
  26. А. С. Международный менеджмент: Учебник для вузов/А. С. Белорусов. М.: Юристь, 2000. — 224 с.
  27. С.Н., Белоусов А. Г. Маркетинг. Ростов н/Д, 2001.-176с.
  28. И. Второго Хрущева страна не выдержит: Беседа с бывшим сталинским наркомом земледелия и хрущевским министром сел. хоз-ва о стиле гос. рук. И. В. Сталина./И. Бенедиктов- Вел В. Литов. // Молодая гвардия. -2002.-N4.-С. 195−204.
  29. А. О. Искусство управления персоналом: Учеб. пособие для экон. колледжей и вузов/А. О. Блинов, О. В. Василевская- Новая гуманит. акад. «ГЕЛАН" — Ин-т управления и образовательных технологий. М.: ГЕЛАН, 2001. -414 с.
  30. С.Г., Маслова Т. Д. Маркетинговая деятельность. Субъекты. Функции. Виды. Организация: Курс лекций /Гос. инж.-экон. акад. СПб., 1997. -140 с.
  31. В.Н. Государственная служба в органах внутренних дел России/В .Н. Бойко. Хабаровск: Дальневосточных юридический ин-т МВД России, 2003.-242 с.
  32. Е.А. Государственное и муниципальное управление: о настоящем и будущем специальности // Чиновник. 2000 г. № 4. С. 14−16.
  33. В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // Социологические исследования Социс. 1997. № 6. С. 34 — 37.
  34. В.Э. Профессиональная культура государственной службы.// Социс. 1999. № 2. С. 34−40.
  35. Большой толковый словарь русского языка / Под ред. С. А. Кузнецова. Изд-во СПб, «Норинт», 1998. 1536 с.
  36. А., Кондратьев В., Краснова В. Семь нот менеджмента. -М.Д998.-345 с.
  37. А.А. Маркетинг в российской экономике переходного периода: Методология и практика. М., 1997.
  38. JI. Кадровый потенциал и пути его повышения: О системе дополнительного образования в России./Л. Бреслав, Б. Лисовик, И. Ломова. // Человек и труд. 2003. — N 4. — С. 48−53.
  39. В.П. Особенности маркетинга услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 1998. — № 2. — С.35−37.
  40. М. С. Новые технологии управления персоналом в российском банке/М. С. Букин. // Банковские технологии. 2002. — N 3. — С. 50−53.
  41. Л. Ф. Оценка персонала: проблема выбора инструментов/Л. Ф. Бурлачук, Н. П. Володина. // ЭКО. 2003. — N 11. — С. 89−104.
  42. Е. В центре внимания работа с кадрами: Работа с кадрами в системе социального обслуживания./Е. Ваганова. // Социальная работа. — 2003. -N2.-C. 48−49.
  43. В. Система мотивации персонала./В. Верхоглазенко. // Консультант директора. 2002. — N 4. — С. 23−34.
  44. В. Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Пособие для изучения и подготовки к экзаменам и зачетам/В. Р. Веснин, Ю. Н. Егоров. М.: Элит-2000,2002. — 320 с.
  45. В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. Москва, изд-во Юристь, 1998. 496 с.
  46. О. Ю. «Кадры решают все?»: Проблемы эволюции советской бюрократии 1930-х годов (на материалах Урала) Ю. Ю. Винниченко. // Известия высших учебных заведений. Правоведение. 2002. -N 2. С. 162−175
  47. О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Высш.шк., 1994.
  48. М. Принцип «разумной» конкуренции/М. Вишнякова. // Управление компанией. 2002. — N 3. — С. 21−24.
  49. Л.И. Функционирование социального маркетинга в службе занятости: (Отчет по соц. исследованию на материалах г. Екатеринбурга, апр. -июль 2001 г.) /Науч. рук. д-р соц. наук, проф. В. Г. Попов. Екатеринбург, 2001.
  50. А. С. Система менеджмента качества в техническом вузе. Опыт Новосибирского государственного технического университета/А. С. Востриков, Н. В. Пустовой, Ю. А. Афанасьев. // Университетское управление: практика и анализ. 2003. — N 2. — С. 78−85.
  51. О. Персонал: это ресурс, капитал или актив: Кадровая политика предприятия./0. Гаврилица. // Карьера. 2003. — N 4. — С. 26−30.
  52. А. Кадры решают все: О кадровой политике, проводимой на Свердловской железной дороге./А. Гаращенко, Ю. Пикалин, В. Башкатов. // Человек и труд. 2001. — N 5. — С. 14−16.
  53. О. О. Кадровая технология главный источник позитивных перемен/О. О. Гербик. //Горный журнал. — 2002. — N 3. — Цв. вкладка: с. 13−14.
  54. Главный производственный ресурс СМЗ: О кадровой политике на Самарском металлургическом заводе./Подготовила Е. Пронская. // Человек и труд. 2003. — N 3. — С. 59.
  55. Е.П. Изучение потребителей //Маркетинг в России и за рубежом. М., 1998. — № 5 (6). — С.11−29.
  56. Е.П. Маркетинг: Словарь-справочник. М., 2000.
  57. А. Кадры АПК залог эффективного хозяйствования/А. Горбачев. // АПК: экономика, управление. — 2000. — N 10. — С. 26−28.
  58. С. Люди и нефть: О работе кадрового департамента нефтяной компании «ЮКОС»./С. Горьков- Интервьюер В. Шадрин. // Человек и труд. -2002.-N9. С. 73−77.
  59. JI. П. Состояние и перспективы кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы Удмуртской Республики/JI. П. Горяинов. //ЧиновникЪ. 2003. -N 1. — С. 16−21.
  60. Государственная и муниципальная кадровая политика республики Адыгея в современных условиях/В. П. Павлов, В. Г. Игнатов, А. А. Джаримов, Ю. Г. Нехай- Под ред. В. П. Павлова- Северо-Кавказкая акад. гос. службы. -Майкоп- Ростов н/Д: Б. и., 1999. 216 с.
  61. Государственная и муниципальная служба: методология, теория, технология, зарубежный опыт. Науч. ред.-сост. Г. П. Зинченко, В. Г. Игнатов. Ростов-на-Дону, Изд-во «Экспертное бюро». 1997. — 78 с.
  62. Государственная служба РФ: становление, кадровое обеспечение. М.: Норма, 1994.-112 с.
  63. Государственная служба: комплексный подход / под ред. Оболонского А. В., М.: Норма, 1999. 455 с.
  64. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник / Под ред. В. А. Козбаненко М.: «Статут», 2000 г. — 912 с.
  65. А. Г. Подготовка кадров для органов местного самоуправления муниципальных предприятий, учреждений: В России./А. Г. Гричук. // Чи-новникЪ. 2002. — N 5 (21). — С. 32−37.
  66. Н. И. Кадровая политика фирмы «Mezloni Electrodomestici Spa»: Производителя бытовой техники известных марок «Indesit», «Ariston»./H. И. Гришкова. // Управление персоналом. 2000. — N 5. — С. 60−61.
  67. Д. И. Формирование духовно-нравственных ориентиров как метод управления воспитательным процессом в органах внутренних дел/Д. И. Грядовой. // Закон и право. 2003. — N 4. — С. 23−26.
  68. А. Необходимы руководители-профессионалы/А. Гулейчик. // АПК: экономика, управление. 2000. — N 9. — С. 22−28.
  69. А.В. Государственная служба РФ: юридический словарь-справочник. М., Юнити. 2000. 214 с.
  70. Р. Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами/Р. Д. Гутгарц. // Менеджмент в России и за рубежом. -2003.-N1.-С. 96−105.
  71. Т. Управление персоналом: современные подходы/Т. Демченко. // Человек и труд. 2003. — N 8. — С. 72−75.
  72. Д. Большой толковый социологический словарь. М. Вече, 1999.-752 с.
  73. А. Бросок в XXI век через спину: Размышления о развитии политико-экон. процессов в России и Башкортостане/А. Дильмухаметов. // Директор. Екатеринбург — 2000. — N 8. — С. 61−63.
  74. В. А. «Красные директора» или «советские менеджеры»: (Специфика мировоззрения советской хозяйственной элиты)/В. А. Динес. // Власть. -2002.-N10.-С. 52−56.
  75. М. Реформа государственного управления в России/М. Дмитриев. // Государственная служба. 2002. — N 1. — С. 24−33.
  76. И. Все работают с недвижимостью. Мы с людьми: О кадровой политике в агентстве недвижимости «Бест», г. Москва./И. Доброхотова. // Человек и труд. — 2001. — N 6. — С. 69−72.
  77. Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, приме-ры/Авт.-сост. М. И. Басаков. Ростов-на-Дону: МарТ, 2002. — 272 с.
  78. Я. Менеджер по персоналу: за и против: О кадровой политике./Я. Дубейковская. // Директор. Екатеринбург — 2000. — N 9. — С. 107 108.
  79. В. А. Управление персоналом: Учебник для эконом, вузов по спец. «Менеджмент'ТВ. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало- Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Приор, 1998. — 512 с.
  80. В. К. «Чиновник это социально ответственный профессионал, который служит национальным интересам»: О реформировании государственной службы в России./В. К. Егоров- Интервьюер В. Шадрин. // Человек и труд. -2001. -N3.-С. 4−12.
  81. В. Проблемы подготовки кадров государственной службы: В России./В. Егоров. // Проблемы теории и практики управления. 2002. — N3. — С. 34−39.
  82. Егоршин Александр Петрович. Управление персоналом: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Упр. персоналом» и «Менеджмент орг."/А. П. Егоршин. 3-е изд., испр. — Нижний Новгород: НИМБ, 2003.-713 с.
  83. Ежегодник'95: Государственная служба России/Рос. академия госслужбы при Президенте РФ- Сост. Н. В. Романовский, А. М. Емельянов, С. В. Пирогов и др. М.: Изд-во РАГС, 1996. — 246 с.
  84. Ежегодник'98. Государственная служба России/Рос. академия госслужбы при Президенте РФ- Под общ. ред. Ф. Д. Демидова. М.: Изд-во РАГС, 1999.-318 с.
  85. Ежегодник'99: Государственная служба России/Рос. академия госслужбы при Президенте РФ- Под общ. ред. Ф. Д. Демидова. М.: Изд-во РАГС, 2000.-327 с.
  86. П. В цех за достатком: Оплата труда./П. Елина. // Социальная защита. 2001. — N 11. — С. 8−10.
  87. JI. Кадровая стратегия «Норильского никеля»: О кадровой политике в ОАО «Горно-металлургическая компания «Норильский никель»./Л. Ельцова- Подготовила Н. Кириллова. // Человек и труд. 2003. — N 4. — С. 46−47.
  88. В. Профессиональное образование специалистов социально-трудовой сферы: В России./В. Ермакова- Подготовила Н. Кириллова.// Человек и труд. 2003. — N 4. — С. 43−44.
  89. А.А. Современный российский чиновник (наброски к социальному портрету) // Социс. 1996. № 8. С. 20−26.
  90. Е. С. Психология управления: Книга для руководителя и менеджера по персоналу/Е. С. Жариков. М.: МЦФЭР, 2002. — 512 с.
  91. А. В. Трудовые ресурсы организации в современных условиях: Управление персоналом в России и за рубежом./А. В. Железцов. // Маркетинг. 2003.-N 2. — С. 10−21.
  92. Жув Д. Подбор персонала = Le recrutement/Д. Жув, Д. Массони- Пер. с фр. Г. Яковлева- Предисл. к рус. изд. и ред. пер. И. В. Андреева. СПб.: Нева, 2003.-96 с.
  93. П. В. Управление человеческими ресурсами: Опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие для вузов/П. В. Журавлев, Ю. Г. Оде-гов, Н. А. Волгин- Рос. эконом, академия. М.: Экзамен, 2002. — 448 с.
  94. Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособ. для вузов. -СПб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб.: Северо-Запад, 1998. — 310 с.
  95. Зайцева Наталия Александровна. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности 230 500 «Соц.-культур. сервис и туризм"/Н. А. Зайцева. М.: Академия, 2003. — 224 с.
  96. О. Молодым везде у нас дорога: О работе «Союза молодых металлургов» на Магнитогорском металлургическом комбинате./0. Закиров. // Человек и труд. 2000. — N 5. — С. 51−55.
  97. Закон Свердловской области от 18 октября 1995 г. N 26−03 «О государственной службе Свердловской области» (с изм. и доп. от 26 декабря 1995 г., 15 июля 1999 г., 16 февраля 2001 г., 27 декабря 2002 г., 16 июля 2003 г., 6 октября 2004 г.)
  98. Г. П. Государственные служащие региона: состав и социальные особенности // Социс. 1999. № 2. С. 34 -38.
  99. Г. П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция // Социс. 1996. № 6. С. 23−25.
  100. Н. Д. Работники с семейными обязанностями: дополнительные гарантии/Н. Д. Иванова, Н. Н. Шептулина. // Справочник кадровика. 2001. -N1.-C. 9−14.
  101. К изучению региональной экономики/А. Адамеску, В. Кистанов, Н. Кистанова, Н. Копылов. // Экономист. 2000. — N 3. — С. 93−96.
  102. Кадровые принципы «молочной империи»: О подготовке и обучении персонала в компании «Вимм-Билль-Данн». // Человек и труд. 2001. — N 6. — С. 73−75.
  103. Кадровый потенциал российской науки: потери и пути преодоления спада/Н. Кочкина, Г. Лыскова, О. Николаев, А. Павлов. // Человек и труд. 2003. -N5.-C. 20−22.
  104. Кадровый тупик, или почему большинство россиян не готовы к реформам: Материалы «круглого стола» на тему «Кадровая индустрия и занятость», проведенного в августе 2000 г. московским «Агентством Контакт». // Человек и труд. 2000. — N 10. — С. 51−61.
  105. Кадры государственного и муниципального управления. Социальный портрет/Кол. авт. Берзин Б. Ю, Гущина А. Э., Кох А. И. УКЦ, 1993.-54 с.
  106. Кадры под оком компьютера: Об автоматизации управления кадрами в ОАО «ММК».ЯО. Ипатов, В. Ананьин, В. Яшин, В. Созинов. // Человек и труд.-2000.-N5.-С. 39−42.
  107. А. К. Государственная служба как «обучающая организация»: О развитии системы государственного управления в Республике Казах-стан^А. К. Кадырбекова, Г. Б. Раисова. // ЧиновникЪ. 2001. — N 3 (13). — С. 7279.
  108. Какой быть государственной службе // Государственная служба. 2001 г. № 1(11). С. 20−31.
  109. Р. Философия гендерного соотношения в структуре административно-управленческой элиты. Алматы.: ЖибекЖодлы. 1998.-321 с.
  110. Н. Взаимодействие со службой занятости помогло возрождению предприятия: О кадровой политике в ОАО «НПО «НЭВЗ"(Ростовская об-ласть)./Н. Капля, В. Брусовцов. // Человек и труд. 2000. — N 2. — С. 52−53.
  111. Карьера чиновника//Российская газета. 2002.12 сентября, с 9−10.
  112. В. В. Управление персоналом: Учеб. пособие для высшей школы по специальности «Менеджмент организации’УКафидов В. В.- Московский государственный социальный университет, Фак. социального управления. М.: Академический Проект, 2003. — 140 с.
  113. А. Я. Основы управления персоналом: Учебник/А. Я. Киба-нов. М.: ИНФРА-М, 2003. — 304 с.
  114. А., Пидцэ А. Нужны ли России профессиональные государственные служащие? // Власть. 1999. № 9. С. 69−74.
  115. В. А. Кадровая политика субъекта Российской Федерации важный фактор повышения эффективности государственной власти и управления/В. А. Колесников. // Власть. — 2001. — N 10. — С. 48−55.
  116. Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999 г. № 1. С. 25−28.
  117. В. Сельское хозяйство Республики Беларусь и аграрное образование/В. Комик. // АПК: экономика, управление. 2002. — N 9. — С. 25−28.
  118. Г. Б. Профессия и образование: социальный аспект связи. Ек-рг, изд-во УрГППУ 1999. 284 с.
  119. В. Т. Преподаватель и модернизация/В. Т. Корольков, JI. И. Романкова, И. В. Федоров. // Высшее образование сегодня. 2002. — N 4. — С. 6−12. — Библиогр.: с. 12 (4 назв.).
  120. С. М. О концепции кадровой политики в Ханты-Мансийском автономном округе/С. М. Косенок. // ЧиновникЪ. 2002. — N 3 (19). — С. 48−52.
  121. Костин В. А. Теория управления.Екатеринбург.:УрАГС, 2001.- 253 с.
  122. Г. Д. Способы укрепления кадрового потенциала/Г. Д. Костина, Ю. А. Хотимский.//Кадры предприятия.- 2003.- N 12.- С. 97−105.
  123. В. Кадровая политика в Республике Коми/В. Котельни-кова. // Человек и труд. 2001. — N 11. — С. 78.
  124. А. О президентской программе подготовки управленческих кадров/А. Кочетков, Э. Ширзадов. //Проблемы теории и практики управления. -2000.-N4.-С. 120−123.
  125. А. И. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для вузов/А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. М.: Академический проект: Трикста, 2004. — 1136 с.
  126. Н. Н. Оценка деятельности ключевой вопрос кадровой политики банка: В России./Н. Н. Крупина, С. В. Нарыжная, Т. А. Лемзякова.// Деньги и кредит. — 2001. — N 1. — С. 68−72.
  127. А. А. Рынок труда маркетологов: анализ, тенденции развития/А. А. Курбатова, А. А. Шешенин. // Маркетинг в России и за рубежом. -2001.-N1.-С. 35−41.
  128. А. Н. «Местное население не в состоянии дать всего потребного»: Полутерриториальная система комплектования русской армии в начале XX века./А. Н. Курцев. // Военно-исторический журнал. 2002. — N 4. — С. 42−44.
  129. А. Кадровое обеспечение АПК: На примере Ульяновской об-ласти./А. Лапин. //Человек и труд. 2001. — N 7. — С. 68−69.
  130. А. Контуры региональной политики развития человеческих ресурсов: На примере Ульяновской области./А. Лапин. // Человек и труд. 2002. -N12.-С. 72−74.
  131. А. Формирование системы управления персоналом: (Региональный и микроэкономический аспекты)/А. Лапин. // Проблемы теории и практики управления. 2000. — N 5. — С. 83−87.
  132. Н.В. Социология маркетинга. Учебное пособие. М.: Академический Проект, 2005.304 с.
  133. А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М.: «Норинт», 1993. 420 с.
  134. Д. С. Экономическая наука современной России: Отчет, докл. акад. -секретаря От-ния экономики РАН за 1996−2001 гг./Д. С. Львов. // Экономическая наука современной России. Экспресс-выпуск. 2002. — N 1 (8). — С. 527.
  135. А. М. Кадровая политика в Чеченской Республике: 1990 год, современное состояние и перспективы/А. М. Магомадов. // Наука и промышленность России. 2002. — N 10. — С. 102−103.
  136. М. Эффективное управление людьми невозможно без современных персонал-технологий/М. Магура. // Человек и труд. 2001. — N 11.- С. 76−77.
  137. С. П. Проблемы перспектив переквалификации и управленческой культуры кадров государственных служащих: (На материале исследований в Ханты-Мансийском АО)/С. П. Малахов. // Северный регион: наука, образование, культура. 2000. — N 1. — С. 99−102.
  138. С. П. Проблемы перспектив переквалификации и управленческой культуры кадров государственных служащих: (На материале исследований в Ханты-Мансийском АО)/С. П. Малахов. // Северный регион: наука, образование, культура. 2000. — N 1. — С. 99−102.
  139. В. М. «Крестный отец»: Кадровая политика первого секретаря Свердловского обкома КПСС Б. Н. Ельцина в 80-е годы/В. М. Манюхин- Подготовил С. Казанцев. //ЧиновникЪ. 2002. — N 5 (21). — С. 66−71.
  140. Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное посо-бие/Е. В. Маслов- Под ред. П. В. Шеметова- Новосибирская гос. академия экономики и управления. М.- Новосибирск: ИНФРА-М- НГАЭиУ, 1998. — 312 с.
  141. А. Н. Методология моделирования при подготовке к оценке персонала государственной службы: В России./А. Н. Митин. // ЧиновникЪ. -2002.-N5(21).-С. 38−43.
  142. А. Управленческие взаимоотношения с талантливыми людьми/А. Митин. // Управление персоналом. 2000. — N 3. — С. 15−19.
  143. В. Модели современной кадровой политики/В. Митрохин- Подготовила Н. Кириллова. // Человек и труд. 2003. — N 4. — С. 42.
  144. К. Управу найти можно // Карьера. 1999 г. № 7. С. 23−27.
  145. Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сего-дня/Н. Молочников. // Человек и труд. 2003. — N 6. — С. 81−82.
  146. С.В. Государственная служба как специфическая профессионально-трудовая деятельность/ТВестник МГУ сер. 18.1999. № 4. С. 45.
  147. А. Кадровые стратегии промышленных предприятий: (По результатам выборочных обследований)/А. Московская. // Проблемы теории и практики управления. 2003. — N 3. — С. 111−117.
  148. М. Основные ориентиры развития экономики и управления в Белоруссии в начале XXI в./М. Мясникович. // Проблемы теории и практики управления. 2000. — N 1. — С. 9−14.
  149. Настольная книга государственного служащего: Комментарий к Федеральному закону «Об основах госслужбы РФ» / Отв. ред. В. И. Шкатулла. М.: «Экономика», 1999 г. 532 с.
  150. Е. Насколько магнитогорский сталевар уступает японскому коллеге: О стоимости труда в ОАО «ММК»./Е. Наумов. // Человек и труд. -2000.-N5.-С. 34−36.
  151. С. Ю. Социальный статус государственного служащего/С. Ю. Наумов, Е. В. Масленникова, О. И. Марченко- Поволжская акад. гос. службы. -Саратов: Изд-во ПАГС, 2001. -160 с.
  152. А. Экономический рост и кадровый потенциал России/А. Нещадин. // Человек и труд. 2000. — N 10. — С. 47−50.
  153. В. Чиновники высшего качества: О кадровой политике в филиале Волгоградского института управления г. Астрахани./В. Никифорова. // Муниципальная власть. 2002. — N 5. — С. 74−79.
  154. О. Человеческий капитал как объект управления: О методах управления персоналом./0. Новаковская. // Человек и труд. 2002. — N 12. — С. 78−80.
  155. А.В. Все ли решают кадры и кадры ли решают все?// Государственная служба. 2002. № 2. С. 13−15.
  156. А. Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки гос. служащих/А. Ф. Ноздрачев. М.: Статут, 1999. — 592 с.
  157. А. В. Кадровая политика в федеральной государственной службе США: история и современность/А. В. Оболонский. // Общественные науки и современность. 2001. -N 3. — С. 41−61.
  158. С.И. Словарь русского языка: 70 000 слов/ Под ред. Н. Ю. Шведовой. 22 изд., — М.: Рус. Яз., 1990. — 894 с.
  159. С. Б. Кадровая политика в отдельно взятом ЛПУ: практический опыт/С.Б.Оков, Ю. В. Кошеутов.//Здравоохранение. 2003. — N 9. — С. 173.
  160. Организационно-правовое обеспечение государственной службы: Учебно-методическое пособие/Рос. академия гос. службы- Авт.-сост. В. В. Ба-кушев, Г. В. Вагина, А. И. Горбачев, В. С. Нечипоренко, А. И. Турбинов. М.: Изд-во РАГС, 2001. — 76 с.
  161. В. И. Реформирование государственной службы: кадровый аспект: В России./В. И. Осейчук. //ЧиновникЪ. 2002. — Nl (17).-C.20−23.
  162. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов./С. И. Самыгин, М. С. Зайналабидов, 3. Г. Макиев, Д. В. Обухов- Под ред. Р. Г. Яновского. Ростов н/Д: Феникс, 2002. — 480 с.
  163. О. Под крылом «Аэрофлота» 15 000 специалистов: Интервью с О. Особенковым, зам. генер. директора ОАО «Аэрофлот» о проблемах кадровой политики./0. Особенков. // Управление персоналом. 2002. — N 10. — С. 26−27.
  164. Особенности управления персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса: (Ч. 3). // Консультант директора. 2002. — N 16. — С. 34−36.
  165. В. В. Роль профсоюза в заключении коллективного договора/В. В. Панкратов. // Справочник кадровика. 2001. — N 1. — С. 16−19.
  166. А.В. Проблема построения модели государственного, муниципального служащего // Чиновник. 1999. № 4. С. 21−25.
  167. В. Богатство России будет прирастать Сибирью: (Особенности нац. бюрократии. Сибирские акценты)/В. Петрищев. // Управление персоналом. 2002. — N 11. — С. 63−66.
  168. Ю. Эффектность и эффективность антагонисты: О кадровой политике на Свердловской железной дороге.ЯО. Пикалин. // Человек и труд.-2001.-N5.-С. 13−14.
  169. Е. Как на Магнитке поднимали производительность труда/Е. Посаженникова. // Человек и труд. 2000. — N 5. — С. 31−33.
  170. Е. Сначала человек, потом сталь: Об управлении персоналом на Магнитогорском металлургическом комбинате./Е. Посаженникова. // Человек и труд. — 2000. — N 5. — С. 30−31.
  171. Профессиональная культура современного российского униципально-го чино вника: социол ого-управл енческий анализ В. Г. Попова, В. В. Китаев, Б. С. Хохряков, Н. Г. Чевтаева Екатеринбург: Академкнига, 2003.-164 с.
  172. В. П. Руководство персоналом организации: Учебник для вузов по спец."Менеджмент"/В. П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 1998. — 279 с.
  173. Дж. Фрагмент книги «Компетентность в современном общест-ве'УДж. Равен- Пер. с англ. В. И. Белопольского. // Психологический журнал. -2001.-N4.-С. 102−106.
  174. А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход, Р-на-Д, 1997. 157 с.
  175. С. Г. Эффективная кадровая политика предприятия/С. Г. Радь-ко, А. И. Афанасьева. // Справочник кадровика. 2001. — N 8. — С. 111−113
  176. Распоряжение Палаты Представителей Законодательного Собрания Свердловской области от 12 ноября 2002 г. N 51-П «О конкурсе на замещение вакантных ведущих государственных должностей государственной службы Свердловской области инспекторов Счетной палаты»
  177. Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы: Тезисы докладов межрегиональной научно-практической конференции/Урал. акад. гос. службы. Екатеринбург: Б. и., 1999. — 236 с.
  178. М. Концепция кадровой политики МЧС России/М. Рома-ненко. // Гражданская защита. 2002. — N 1. — С. 20−21.
  179. JI. И. Государственная кадровая политика в системе высшего образования России: принципы формирования и механизмы реализации/Л. И. Романкова. // Экономика образования. 2002. — N 3. — С. 7−24.
  180. И. Частное дело каждого // Карьера. Сентябрь 2000 г. № 9. С. 12−14.
  181. Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности/Г. Ру-денко. // Человек и труд. 2000. — N 9. — С. 35−36.
  182. А. Госслужба на распутье // www. t6.ru.
  183. П. Н. Когда помощники мыслят теми же категориями, что и первое лицо, это и есть команда: Интервью с директором ФГУИПП «Кострома» П. Н. Русиновым./П. Н. Русинов. // Управление персоналом. — 2003. — N 9. -С. 40−43.
  184. М. Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы (региональный опыт)/М. Ш. Сагитдинов. // Деньги и кредит. 2000. — N1. — С. 3644.
  185. М. Кадровая политика как фактор устойчивости сельскохозяйственного производства/М. Самодурова. // АПК: экономика, управление. -2001.-N5.-С. 25−29: табл.
  186. С. М. Наша задача раскрыть потенциал госслужащего: О государственной службе в органах исполнительной власти на примере Ханты-Мансийского автономного округа./С. М. Сарычев. // ЧиновникЪ. — 2002. — N 3 (19).-С. 26−27.
  187. Сборник законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам государственной службы и кадровой политики/Аппарат полпреда Президента РФ в УрФО. Екатеринбург: Б. и., 2002. -134 с.
  188. Д. Кадровая политика в Челябинске. как фактор развития: Взгляд на перспективу и соврем. контекст/Д. Седов. // Челябинск. 2001. — N 1. -С. 26−27.
  189. А. Организация госслужбы: кадровый аспект: В России./А. Сериков. // Человек и труд. 2002. — N 5. — С. 81−83.
  190. .В. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Р на Д СКАГС, 1998. -199 с.
  191. В. Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций/В. Б. Слатинов- Орлов, регион, акад. гос. службы. Орел: ОРАГС, 1999. -152 с.
  192. Г. Э. Социальная экономика: Учебник для вузов/Г. Э. Сле-зингер. М.: Дело и Сервис, 2001. — 368 с.
  193. А. М. Кадровое обеспечение новой модели управления государственной собственностью/А. М. Смолкин. // Управление собственностью. 2003.-N2.-С. 11−18.
  194. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления/Северо-Кавказ. акад. гос. службы- Авт.: В. Г. Игнатов, В. А. Колесников, С. Г. Кузнецов и др. Ростов н/Д: СКАГЗ, 1998. — 117 с.
  195. Современные проблемы организации медицинской статистики и статистической службы (на примере г. Москвы)/Л. Г. Жук, Е. П. Кокорина, А. П. Голубева, Е. Н. Касаточкина. //Здравоохранение. 2002. — N 1. — С. 29−31.
  196. Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник / Под научной ред. Проф. Зинченко Г. П., проф. Игнатова В. Р. Ростов-на-Дону, 1996 г. — 312 с.
  197. В. А. Корпоративная культура/В. А. Спивак. СПб.: Питер, 2001.-352 с.
  198. В. А. Корпоративная культура: теория и практика/В. А. Спивак. СПб.: Питер, 2001. — 345 с.
  199. Ю. Новые подходы к реформе государственной службы. Россия на пути к профессиональному чиновничеству. Шпайер: Исследовательский институт публичного управления, Высшая школа административных наук, 1994. -146 с.
  200. Э. Е. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие/Э. Е. Старобинский. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. — 384 с.,
  201. Э. Е. Некоторые штрихи к кадровой политике за рубе-жом/Э. Е. Старобинский. // Управление персоналом. 2000. — N 7. -С.50−53.
  202. Э. Кадровая политика за рубежом: В банковских учреждениях.^. Старобинский. // Управление персоналом. 2000. — N 10. — С. 3538.
  203. И. Развитие кадрового потенциала залог прогресса производства: О кадровой политике в акционерной компании «АЛРОСА»./И. Султанов. // Человек и труд. — 2000. — N 6. — С. 27−29.
  204. У. Экономический рост Китая и главные принципы управленческой политики/У. Сяоцю. // Проблемы теории и практики управления. 2000. -N 1. — С. 32−34.
  205. JI. Чиновники: дешевая распродажа // Московские новости, октябрь ноябрь 2000 г. № 43.
  206. Теория управления: УчебникЯО. П. Алексеев, А. Н. Алисов, Ю. Н. Барышников и др.- Под общ. ред. A. JI. Гапоненко, А. П. Панкрухина- Рос. акад. гос. службы- Волгоград, акад. гос. службы- Орловская акад. гос. службы. М.: Изд-воРАГС, 2003.-558 с.
  207. А. Без образованных людей не будет сильной России: О кадровом обеспечении российской экономики./А. Тихонов- Интервьюер А. Ко-нюховский. // Человек и труд. 2002. — N 6. — С. 14−17.
  208. Ю. А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих: Учебное пособие/Ю. А. Ткаченко- Ин-т труда М-ва труда и социального развития РФ. М.: Ин-т труда Минтруда России, 2001. -152 с.
  209. А. Б. Успешная работа с персоналом.- залог эффективной деятельности организации/А. Б. Токарева. // Деньги и кредит. 2003. — N 8. — С. 35−38.
  210. В. В. Культура предпринимательства: Учебник для вузов/В. В. Томилов- СПб ун-т экономики и финансов. СПб.: Питер, 2000. — 368 с.
  211. В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. 272 с.
  212. С. Рабочая сила: Как товар./С. Трошина. // Управление персоналом. 2000. — N 6. — С. 32−33.
  213. Труды СГУ. Вып. 22: Проблемы гуманитарных наук. Дистанционное обучение: Региональные вопросы/Современный гуманитарный ун-т, Тверской филиал- Науч. ред. В. Н. Лгунов, В. В. Васильев, Е. Г. Уманская. М.: Б. и., 2001. — 84 с. — Прилож.: Информ. листки.
  214. В. О подготовке кадров в системе социальной защиты населения: Социальная политика Свердловской обл./В. Туринский. // Социальное обеспечение. 2003. — N 1. — С. 7−11.
  215. В. Подготовка кадров в системе социальной защиты населения: На примере Свердловской обл./В. Туринский. // Социальная работа. -2003.-N3.-С. 20−21.
  216. А. Социальное измерение государственной кадровой политики: В сфере госслужбы./А. Турчинов. // Человек и труд. 2001. — N 7. — С. 5859.
  217. В. Управление персоналом и трудовые отношения в Японии/В. Тушова, Е. Позднякова. // Управление персоналом. 2001. — N 7. — С. 6972.
  218. Указ Губернатора Свердловской области от 23 июня 2003 г. N 306-УГ «Об утверждении программы «Реформирование государственной службы Свердловской области (2003 2005 годы)».
  219. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации
  220. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим».
  221. Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». Общие принципы служебного поведения государственных служащих (утв. Указом Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885)
  222. Указ Президента РФ от 23 августа 1994 г. N 1722 «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих».
  223. Указ Президента РФ от 23 сентября 2003 г. N 1117 «О повышении денежного вознаграждения лиц, замещающих отдельные государственные должности федеральной государственной службы, и денежного содержания федеральных государственных служащих»
  224. Указ Президента РФ от 23 сентября 2003 г. N 1118 «О повышении денежного вознаграждения лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации»
  225. Указ Президента РФ от 25 июня 2002 г. N 659 «О денежном поощрении лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации» (с изм. и доп. от 19 февраля 2003 г., 10 апреля, 18 октября, 10 декабря 2004 г., 15 марта, 5 мая 2005 г.)
  226. Указ Президента РФ от 25 июня 2002 г. N 661 «О повышении денежного вознаграждения лиц, замещающих отдельные государственные должности федеральной государственной службы»
  227. Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 г. N 983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» (с изм. и доп. от 16 апреля, 8 августа 2001 г.)
  228. Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. N 810 «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» (с изм. и доп. от 27 июня 2000 г.)
  229. Указ Президента РФ от 6 сентября 1995 г. N 900 «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»
  230. Указ Президента РФ от 8 июня 2004 г. N 727 «Об утверждении Положения об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы». Положение об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы
  231. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов/Под ред. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. М.: Юнити, 2003. — 381 с. -(Профессиональнй учебник. Менеджмент). — ISBN 5−238−554−7 .
  232. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации.
  233. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изм. и доп. от 11 ноября 2003 г
  234. Е. В. Роль базовых ценностей в кадровой политике: Социальная психология./Е. В. Федорова. // ЧиновникЪ. 2002. — N 6 (22). — С. 62−65.
  235. А. В. Работа с кадрами: психологический аспект/А. В. Филиппов- Ред. Ф. П. Дорохов. М.: Экономика, 1990. — 168 с. — Прилож.: с. 154−166.-ISBN 5−282−800−9.
  236. П. 30 минут. для овладения методами мотивации персонала = 30 Minuts. То Motivate Your Staff/П. Фосис- Пер. с англ. П. Быстров. М.: Лори, 2001. — 80 е.: ил. — ISBN 0−7494−2846−5. — ISBN 5−85 582−098-Х.
  237. О. М. Роль профессионального маркетинга в управлении трудом: Респ. Узбекистан./0. М. Хамракулов, А. Ч. Бобоев. // Пищевая промышленность. 2002.-N 12. — С. 36−37.
  238. А. Профессионалами не рождаются, или в чем секрет эффективной кадровой политики «Норникеля»: Управление персоналом на предприятии «Норильский Никель»./А. Харламов- Интервьюер В. Шадрин. // Человек и труд. 2003.-N 1. — С. 71−75.
  239. А. А. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации в органах власти: Курс лекций/А. А. Хохлов- Орловская регион, академия гос. службы. Орел: Изд-во ОРАГС, 2001. — 286 с. — Библиогр! в примеч.
  240. Хохлов А. А Какие кадры такая и власть // Образование и общество. 2002. № 2. С. 23−25.
  241. В. Стратегические цели компании и мотивация персонала: О кадровой политике на современном предприятии./В. Чемеков. // Человек и труд. 2002. — N 9. — С. 78−80.
  242. Н. А. Кадровые технологии/Н. А. Чижов. М.: Экзамен, 2000. -352 е.: ил. — Прилож.: с. 188−342.
  243. Н.А. Кадровые технологии М.: Гарант, 2000. 266 с.
  244. JI.A. Государственные служащие.М.:Инфра-М, 1998. 82 с.
  245. Чикунова Е: П. Основы оптимизации рекрутинговой политики аудиторских фирм/Е. П. Чикунова. // Аудитор. 2003. — N 9. — С. 16−20.
  246. Н. Н. Концептуальные основы кадрового обеспечения учреждений здравоохранения на региональном уровне/Н. Н. Чупахин. // Здравоохранение. 2001. — N 10. — С. 26−32.
  247. А. И. Коллективное принятие решений/А. И. Шварин. // Современное управление. 2000. — N 4. — С. 3−17.
Заполнить форму текущей работой

На отлично!