Развитие институтов трудовых отношений в трансформируемой экономике

Актуальность темы

исследования. Происходящие перемены в современной экономике требуют переосмысления целого ряда положений теории трудовых отношений, исследования новых явлений, обобщения и выработки эффективных методов институционального регулирования данного типа отношений.

Требования, предъявляемые сегодня к трудовым отношениям, определяются ' особенностями информационной экономики. Она знаменуется сменой производственных технологийв результате формируется новый тип экономической системы, где ключевую роль играет интеллектуальный капитал, а основным ресурсом является информация. Возникает качественно новый уровень культуры труда, охватывающий большую часть социоэкономических систем, создающих наукоемкую продукцию. В современном высокотехнологичном производстве утверждаются и продолжают развиваться новые формы организации труда, в 80−90-е гг. XX в. социальный фактор реорганизации труда был подкреплен научнотехнической модернизацией производства, стимулирующей социальнопрофессиональную реструктуризацию рабочей силы. Нарастает многопрофильность наемного труда. Среди специалистов поливалентный труд ускорил рост числа гибридных профессий. Элиминация рутинного труда, целостность и привлекательность производительной деятельности ведут к таким важным сдвигам в производстве, как уменьшение социально-грофессиональных дистанций между различными категориями персонала, к размыванию прежних основ социальной иерархии, к более равноправным производственным отношениям.

Специфические процессы характерные для информационной экономики приводят к формированию трудовых отношений определенного типа, сочетающие в себе качества и характеристики, отвечающие сложившейся системе требований. В этой связи становится весьмч актуальной задача анализа и оценки эффективности механизма институционального развития трудовых отношений в России.

Еще одной причиной заставляющей обращать внимание ученых экономистов на развитие трудовых отношений является существование объективных противоречий между работниками и работодателями, что обусловлено противоречивостью их экономических интересов: работодатели стремятся нанять оптимальное количество работников по минимальной цене, чтобы полезный (рыночный) результат их труда был максимальным, а наемные работники стремятся реализовать свой ресурс как можно дороже, чтобы обеспечить наилучшие условия воспроизводства своих способностей к ТРУДУ и личного, и семейного благосостояния. В подобных условиях возникает необходимость совершенствования институционального регулирования трудовых отношений, что делает выбранную тему исследования еще более актуальной.

Актуальность темы

исследования усиливается и тем обстоятельством, что субъекты и регулирующие институты трудовых отношений в России еще только накапливают опыт работы в условиях информационной экономики. Они нуждаются в соответствующем концептуальном и научно-методическом обеспечении. В силу этого разработка фундаментальных и прикладных проблем институциональных основ развития трудовых отношений отражает потребности не только экономической науки, но и отечественной хозяйственной практики.

Несмотря на то, что государство уже относительно долго применяет различные методы и меры регулирования трудовых отношений, системного представления о сущности и содержании, национальной специфике механизма институционального регулирования в отечественной науке пока не сложилось. В этих условиях исследование вопросов, связанных с развитием специфического регулятивного институционального воздействия государства на процессы формирования эффективных трудоъых отношений, с совершенствованием мер и инструментов регулирования, является весьма важным и актуальным.

Степень научной разработанности проблемы. Оценивай степень научной разработанности темы диссертационного исследования, необходимо отметить, что проблемы развития трудовых отношений находятся под пристальным вниманием ученых экономистов достаточно давно. При изучении теоретических основ трудовых отношений автором использовались фундаментальные научные работы: Дж. М. Кейнса, К. Маркса, А. Маршалла, Дж. Ст. Милля, А. Пигу, Д. Риккардо, П. Самуэльсона, А. Смита, Ж. Б. Сэя, и др. Изучение трудов указанных авторов, позволяет проанализировать эволюцию экономических взглядов на содержание и развитие трудовых отношений, а также их сущность, особенности и специфику трудовых отношений как одной из основных экономических категорий.

В отечественной научной литературе различные аспекты трудовых отношений нашли отражение в работах следующих авторов: В. Буланова, Н. Вишневской, Б. Генкина, А. Добрынина, М. Загорулько, Р. Капелюшникова, А. Котляра, А. Кашепова, С. Кирсанова, С. Ковалева, И. Масловой, В. Радаева, JI. Ржаницыной, А. Рофе, Т. Четверниной и др. Fработах данных. авторов, в основном, анализируются процессы трансформации трудовых отношений в условиях характерных для российской экономики.

Отдельно следует выделит труды российских ученых, активно применяющих институциональные концепции в анализе процессов организации и совершенствования трудовых отношений в России: С. Авдашеву, В. Автономова, О. Ананьина, А. Аузана, С. Афонцева, Р. Капелюшникова, Я. Кузьминова, Ю. Латова, В. Маевского, С. Малахова, В. May, В. Найшуля, А. Нестеренко, Р. Нуреева, В. Полтеровича, В. Тамбовцева, Л. Тимофеева, А. Шаститко, М. Юдкевич, А. Яковлева ь др.

К наименее разработанным в данной проблематике исследования следует отнести вопросы, связанные с выявлением специфических особенностей характерных для трудовых отношений в условиях информационной экономики, а также влиянии этих особенностей на формирование государственной политики в области институционального регулирования трудовых отношений. Поэтому знакомство с данным кругом проблем будет способствовать углублению дальнейшего научного поиска в этой области. Но, несмотря на постоянное расширение' круга исследований, многие аспекты теории трудовых отношений изучены недостаточно. В настоящее время остаются дискуссионными вопросы о выборе форм и методов государственного регулирования трудовых отношений в контексте современных социально-экономических особенностей современной рыночной экономики. Особо заметный пробел наблюдается на стыке теории трудовых отношений и практической реализации соответствующей государственной политики связанной с применением институциональных методов регулирования. Актуальность, недостаточная разработанность темы определили необходимость, предмет, цель и задачи исследования.

Цели и основные задачи исследования. Целью работы является исследование процессов развития институтов трудорых отношений в рыночной экономике. В рамках поставленной цели в диссертации реализованы следующие задачи:

• раскрыты теоретико-методологические основы исследования развития трудовых отношений в рыночной экономике;

• определено место трудовых отношений в системе производственных отношений.

• проанализированы особенности трудовых отношений в современном российском обществе;

• определены направления совершенствования трудовых отношений на уровне фирмы;

• исследованы институциональное регулирование трудовых отношений;

• изучено социальное партнерство как важнейший институт трудовой сферы в смешанной экономике;

Объект исследования. Объектом исследования является система трудовых отношений в трансформируемой экономике.

Предмет исследования. Предметом исследования является система экономических отношений возникающая по поводу развития институтов трудовых отношений.

Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Методологической и теоретической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых, внесших существенный вклад в научную разработку проблем развития производственных и трудовых отношений. Большое значение в теоретическом аспекте имели институциональная концепция развития экономики, теория информационной экономики.

При проведении исследования и изложении материала были применены философские и общенаучные подходы (диалектический, материалистические, институциональный, ретроспективный и др.) и методы (статистические, социологические, анализа и синтеза, компаративистики и др.) научного анализа.

В ходе диссертационного исследования использовалась база нормативноправовых и нормативно — методических документов Правительства РФ, статистические материалы.

Научная новизна диссертационного исследования. Основные результаты, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключаются в следующем:

— обоснованы факторы развития институтов трудовых отношений в современной экономике обусловливающие необходимость адаптации действующих институтов трудовых отношений к изменяющимся условиям хозяйствования: трансформация экономических системпереход от индустриального к постиндустриальному обществуформирование нового технологического укладаколебания уровня деловой активности;

— выделены особенности институционализации трудовых отношений в России: несоответствие и противоречивость формальных норм разных уровней экономической системыпреобладание неформальных норм в сфере трудовых отношений над формальнымираспространение и институционализация неправовых трудовых практик, нарушающих специальные нормы праванеравноправие институциональных акторов в сфере труда;

— сформулированы институциональные направления развития трудовых отношений включающие формирование института доверия, приводящего к снижению трасакционных издержек и уменьшению внутрифирменного оппортунизмаформирование эффективной системы мотивации за счет гибкости внутрифирменных контрактов позволяющих максимально полно использовать возможности, навыки, знания, интеллектуальный капитал работников, формирование института «работников-инноваторов», что позволит значительно повысить эффективность формирования трудовых отношений на микроуровне.

— выявлены институциональные причины преобладания в России неформальных норм в сфере трудовых отношений над формальными: ситуация на рынке труда, характеризующаяся превышением предложения рабочей силы над спросом на неевысокие трансакционные издержки, возникающие при выполнении работодателями всех требований трудового законодательстваслабость институциональных механизмов защиты трудовых прав работающих по наймуотсутствие или слабость государственного и общественного контроля за соблюдением трудовых прав.

— доказано, что распространение неправовых трудовых практик имеет не только отрицательные, но и положительные эффекты: устраняет интституциональный вакуум, возникающий вследствие отсутствия институтов государственного регулирования отдельных сегментов трудовых отношенийспособствует росту занятости трудоспособного населенияпорождает стимулы к продуктивному поведению, которое ведет к увеличению ВВПсокращает масштабы административной ренты.

— обоснована неэффективность российской модели социального партнерства, что подтверждается следующими фактами: наличие коллективных договоров не влияет на среднедушевые доходыразмер заработной платы и занятостьпрофсоюзы действуют исключительно в интересах руководства предприятийпрофсоюзы не выполняют свою основную функцию — защита интересов работниковформальное^ участие работников в управлении предприятиями.

— на основе проведенного исследования сформулированы комплексные рекомендации, направленные на совершенствование институтов трудовых отношений на разных уровнях хозяйствования: на уровне организациисовмещение модели рабочего места (квалификационные требования, предъявляемые к работнику) с моделью работника (уровню его потребностей) — на уровне государства — необходимость сочетаемости институтов-субъектов (государство, ассоциации фирмьЛ и институтов-механизмов (трудовая этика, социальная ответственность, доверие трудовые практики) — на уровне мировой экономики — использование легальных трудовых практик и борьба с нелегальными практиками в сфере труда и занятости.

Теоретическое и практическое значение результатов диссертационного исследования. Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в развитии недостаточно разработанного в экономической теории научного направления, связанного с исследованием процессов институционализации трудовых отношений в условиях трансформируемой экономики.

Практическая значимость исследования заключается в том, что в нем сформулированы прикладные рекомендации по совершенствованию процесса государственного регулирования трудовых отношений с учетом экономических особенностей характерных для современной экономики и расширена теоретическая и методологическая база исследования процесса развития трудовых отношений в российской экономике. Основные положения и выводы, изложенные в диссертации, могут быть использованы для выработки эффективных моделей регулирования трудовых отношений, как на микро, так и на макроуровне, а также, при разработке и осуществлении специальных государственных программ в области регулирования трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

Основные положения, подходы и методы диссертационного исследования могут быть использованы для обучения студентов и слушателей экономических специальностей в рамках учебного процесса при изучении курсов: «Общая экономическая теория», «Микроэкономика», «Макроэкономика», «Институциональная экономика» а так же спецкурсов, посвященных изучению экономики труда.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения диссертации получили апробацию на научно-практических конференциях и семинарах, прошедших в 2006; 2008 г. г., на которых автор выступал с докладами.

По теме диссертационного исследования опубликовано 5 работ, общим объемом 4,9 п.л. (из них одна статья в издании, входящем в перечень ВАК).

Структура работы. Структура работы обусловлена целью и задачами диссертационного исследования. Представленная диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка литературы. Работа включает в себя 13 таблиц, 6 рисунков. Библиографический список включает в себя 200 наименований.

Заключение

.

Трудовые отношения имеют свое экономическое значение, поскольку они позволяют осуществлять обмен не только деятельностью, но и обменом опытом, навыками, волей к достижению поставленных задач перед работающими. Труд отдельного работника, как бы обособленным он не казался, является частицей совокупного общественного труда. Этому способствует не только сама технология производства, но и постоянное не только человеческое, но и производственное обучение участников производства, поскольку совместная производственная и производительная деятельность людей осуществляется в форме кооперации и разделения труда. I.

Это, надо полагать, относится не только к непосредственно трудовому процессу, но и самой организации взаимодействия различных форм собственности и видов экономических систем, производственным отношениям.

Регулирование трудовых отношений захватывает не только чистые экономические аспекты, но и элементы социальной сферы, соединяющие решение социально-экономических и духовно-нравственных проблем, таких как трудовая этика, трудовое поведение, продуктивная занятость, безработица, труд, отдых, социальное партнерство, представление о бедности и богатстве и др.

Трудовые отношения подразделяются на два вида: формальные и неформальные. Формальные трудовые отношения регулируются и управляются нормативно-законодательной базой общества: Трудовым кодексом, положениями, уставами, инструкциями, профилями должности, должностными инструкциями и т. д.

Неформальные трудовые отношения определяются менее конкретными факторами: религией, трудовой этикой, культурой, лингвистической картиной мира, менталитетом.

Оснований для классификации трудовых отношений достаточно большое количество, видимо потому что они считаются сложными, включающими значительный состав институтов.

Собственно трудовые отношения, которые возникают по поводу: заключения индивидуального трудового договоразаработной платырабочего времени и времени отдыхатрудовой дисциплиныохраны труда, материальной ответственности (отдельные авторы уточняют, что ими являются участники трудового отношения, которые несут ответственность за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой).

Производственные отношения в своём содержании представляют собой процесс обмена продуктами деятельности. При этом неважно, происходит ли обмен между людьми занятыми индивидуальной трудовой деятельностью, или вступают в обмен трудовые коллективы с численностью в несколько тыс. человек. В производственный обмен вступает и, тем самым образует производственные отношения, любая производительная единица общественного производства, которая осуществляет выпуск продукции: звено, бригада, цех, предприятие и т. д. Вступая в трудовые отношения, люди не осознают, что на самом деле подчиняются объективным производственным отношениям. Поскольку мы имеем дело с материальным производством, то различия производственных отношений определяются содержанием продуктов деятельности, которые являются средствами обмена.

Производственные отношения общества и существующие в нем трудовые отношения диалектически взаимодействуют друг с другом. Производительные силы объективно требуют вполне определенных производственных отношений, которые бы соответствовали их уровню и характеру и тем самым обеспечивали бы условия для их развития и эффективного использования, то есть способствовали движению, развитию общества.

Трудовые отношения осуществляются в рамках определенной системы институтов, оказывающих существенное воздействие на развитие экономики.

Во все времена взаимодействия в трудовой сфере определялись самой спецификой разделения труда, где находили свое отражение, с одной стороны, пределы ресурсных возможностей личности, с другой — система социальных требований, диктуемая уровнем развития экономических отношений. При этом общество и социальные институты определяли доминанту развития личностного потенциала посредством формирования «заказа» на определенные качества и способности, а также путем формирования соответствующих условий для их развития и реализации.

Сегодня кадровый заказ определяет культура информационной цивилизации. Она знаменуется сменой производственных технологий, в результате формируется новый тип экономической системы, где ключевую роль играет интеллектуальный капитал, а основным ресурсом является информация. Возникает качественно новый уровень культуры труда, охватывающий большую часть социоэкономических систем, создающих наукоемкую продукцию.

Впервые наука поднимает на новую экономическую ступень и самого работника, формирует у него новые качества и его новую «стоимость». Следует подчеркнуть, что несмотря на бурное развитие техники и технологии, роль работника возрастает. Но — работника определенного типа, сочетающего в себе качества и характеристики, отвечающие сложившейся системе требований.

Требования работодателей к личностным качествам работника определяются в настоящее время функциональностью, корпоративной культурой, установками самого работодателя. У каждого работодателя свои особенные приоритеты, которым, тем не менее, свойственен общий компонент, а именно:

— хорошо развитые аналитические способности работника, умение оценивать ситуацию и совершать осознанный выбор, принимая решение;

— высокая работоспособность;

— адаптивность, включающая в себя обучаемость как освоение новых видов деятельности и приспособление к меняющимся социальным условиям.

Новая экономическая система, создавая новую шкалу ценностей, где на первый план выходит множественность возможностей индивидов, требует от общества готовности и способности выявить, развить и использовать личностные ресурсы человека.

Из всего многообразия социальных институтов трудовой сферы, регулирующих развитие трудовых отношений можно выделить (на уровне организаций, государства, мирового сообщества) два типа институтов: институты-субъекгы (государство, ассоциации, фирмы и др.) и институты-механизмы (трудовая этика, социальная ответственность, доверие, собственность, религия, трудовые практики и др.). Эти институты, в свою очередь, включают в себя как формальные (конституция, законы, указы и др.), так и неформальные (трудовые практики) институты.

Совокупность социальных институтов, регулирующих трудовые отношения в обществе включает властно-регулирующий, экономический и социокультурный институты.

Властно-регулирующие институты (государство, законодательные и исполнительные органы) предопределяют вектор развития и методы управления обществом, которые пронизывают все уровни общества (социентальный, институциональный, региональный и др.) В деятельность этих институтов вовлечены все активно действующие социальные субъекты, их функции лежат в плоскости планирования, конструирования новой реальности, создания новых связей и отношений, регулирования спонтанных процессов трудовой самоорганизации в рациональных рамках управляемости. К нему можно отнести: нормативно-санкционирующие институты (занятости, налоговые органы и др.), которые регулируют социальное и трудовое поведение на основе правил и предписаний, закрепленных в юридических актах, обеспечивают достойный уровень и качество жизни, необходимые для воспроизводства и т. д.

Экономические институты (экономика, рынки, собственность, деньги, банки и т. д.) обеспечивают производство и распределение товаров и услуг, соединяя экономическую жизнь с другими сферами общественной жизни. Другими словами, они представляют поле и арену для реализации трудового потенциала общества. Сюда же входят институты социальной сферы: службы социальной защиты, пенсионного обеспечение и др, например, институт здравоохранения оказывает влияние на качество социально-трудового потенциала, обеспечивает его репродуктивное воспроизвосдтво, выступая важнейшим фактором экономического развития страны.

Социокультурный институт, представленный совокупностью норм, образцов, ценностных ориентаций, которые фактически регулируют деятельность людей, включает в себя: нормативно-ориентирующие институты (образование, религия, нравственность, трудовая этика и т. д.), воспроизводящие культурные и социальные ценности, типы трудовых практик, социализацию индивидов, систему ценностей труда. Здесь можно выделить следующие подсистемы — институт образования, который формирует интеллектуально-образовательную составляющую трудового потенциалаинститут семьи, осуществляющий воспроизводство трудового потенциала, поддерживающий на основе родственных связей и бытового уклада социальную общность людей и т. д.- церемониально-символические и ситуационно-конвенциональные институты (регламенты, распределение функциональных обязанностей, организация профотбора и т. п.) регулируют контакты, определяют порядок и способ повседневных взаимодействий, трудовые практики.

Говоря о соотношении формальных и неформальных норм в сфере трудовых отношений, необходимо отметить, что в последние годы наблюдается тенденция к распространению неформальных норм.

На данный момент можно заключить, что в сфере трудовых отношений, определяющей условия жизнедеятельности основной части граждан России, фактически произошла институционализация неправовых практик.

Под трудовыми практиками (практиками в сфере труда и занятости) понимается совокупность устойчивых и массовых легальных и нелегальных взаимодействий между работниками и работодателями по поводу найма, выполнения правовых норм и взаимных обязательств в период занятости, а также освобождения рабочих мест (увольнения).

Неправовые трудовые практики понимаются как совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий, связанных с нарушением легитимных (т. е. признаваемых большинством общества) законов и других формально-юридических норм, а также укорененных в культуре правовых традиций, регулирующих отношения труда и занятости граждан.

Возникновение неправовых практик может быть следствием ситуаций, различающихся, во-первых, качеством формально-юридических и социально-культурных норм, во-вторых, степенью их соответствия друг другу, в-третьих, субъективным отношением большинства граждан к юридическим нормам.

В современном трудовом пространстве отчетливо выделяются следующие типы неправовых взаимодействий:

1) преимущественно конфликтные, антагонистические, когда работодатель нарушает значимые трудовые права работников, а работники этому противодействовать не могут — либо вообще, либо без неблагоприятных последствий для себя в значимом жизненном пространстве;

2) преимущественно взаимовыгодные, когда и работодатели, и работники получают определенный выигрыш за счет государства;

3) солидаристические, когда противозаконные действия приносят непосредственную выгоду работникам за счет государства, работодатели же солидаризируются с работниками, стремясь как-то компенсировать низкий уровень их зарплаты и тяжелые условия труда.

В условиях широкого распространения неправовых трудовых практик, когда естественное неравенство прав нанимателей и нанимаемых нередко принимает форму правового произвола первых при полном бесправии вторых, контроль за соблюдением трудовых прав работников со стороны государственных структур и профсоюзов приобретает особую важность. Между тем и работники, и работодатели единодушно утверждают, что такой контроль либо крайне слаб, либо вовсе не существует.

Распространение неправовых трудовых практик влечет серьезные негативные последствия. Во-первых, они экономически, политически и культурно ослабляют государство и уменьшают шансы на выведение России из кризиса. Во-вторых, подрывают авторитет закона и веру граждан в возможность справедливого решения вопросов через правоохранительную систему. В-третьих, замедляют формирование современной деловой этики, ведут к криминализации целых сегментов экономики, тормозят рост иностранных инвестиций в Россию. В-четвертых, произвол работодателей и бесправность наемных работников усиливают и персонифицируют социальную дифференциацию общества. В разных точках общественного организма накапливается потенциал протеста, способный неожиданно выливаться в стихийные деструктивные действия работников против работодателей и государственной власти.

Все это указывает на то, что для ослабления неправовых практик в сфере труда требуется комплекс специальных мер экономической и социальной политики. Данный комплекс, несомненно, должен включать становление эффективной системы социального партнерства.

Институт социального партнерства является удачной новацией XX века. Он обеспечивает не только социальную стабильность и повышение качества человеческого капитала, но и конкурентоспособность национальных экономик. Под социальным партнерством понимается система отношений между работниками и работодателями при посредничестве государства, обеспечивающая согласование экономических интересов в социально-трудовой сфере. При этом отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на нахождение социального консенсуса.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах: — коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

— взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

— участия работников, их представителей в управлении организацией;

— участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Другой формой социального партнерства на предприятиях и организациях является соглашение. Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

На федеральном уровне социальное партнерство в сфере труда институционально оформлено Конституцией РФ, Трудовым кодексом, законами и созданием трехсторонней комиссии. Вместе с тем на региональном и муниципальном уровне этот процесс только начинается и сталкивается с рядом проблем. Прежде всего необходимо отметить несоответствие федерального и регионального законодательства. Наиболее слабое звено системы социального партнерства находится на уровне предприятий и организаций. Система социального партнерства в своем низовом звене работает (хотя бы формально) лишь там, где сохранились и действуют крупные профсоюзные организации, располагающие необходимыми информационными и организационными ресурсами.

В представлении большинства работников профсоюз все еще остается организацией, главным предназначением которой является распределение социальных благ и оказание социальных услуг на предприятии. В действительности же он уже в значительной степени лишился этих функций. Если материальную помощь профсоюз действительно выплачивает сам и в основном из собственных средств, то социальный пакет формируется и распределяется практически без его участия.

Из вышеизложенного следует, что в настоящее время ресурс профсоюза как общественной организации, изначально призванный быть независимой от работодателя, трансформировался в ресурс администрации, которая использует его для эффективного управления персоналом.

Таким образом, институт социального партнерства является одним из важнейших институтов трудовой сферы, определяющий правила и нормы взаимоотношений предпринимателей и работников с целью согласования их интересов. Западные модели социального партнерства, которые формировались более полутора веков, в настоящее время являются фактором устойчивой общественной системы и эффективности рыночной экономики. Сфера труда в России имеет ряд специфических особенностей, в силу которых становление института социального партнерства практически начинается с чистого листа. Поэтому необходимы поиски новых средств, которые могли бы ускорить этот процесс и повысить его общественную эффективность.

Проблема развития трудовых отношений в смешанной экономике оставляет широкое поле для дальнейших научных исследований.