Развитие мотивации труда в системе управления организацией

Актуальность темы

исследования. В экономике развитых стран для повышения эффективности функционирования предприятий, их конкурентоспособности уже давно задействованы возможности человеческого фактора. Он выступает как устойчивый элемент роста производства, производительности труда, совершенствования его организации. Под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации практически всех сфер хозяйствования, человек приобрёл своё значение как личность со всем спектром своих характеристик — способностей, интересов, духовных потенций и т. д. С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей человека, ценностных установок руководству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивационного механизма.

Всё это предполагает серьёзное исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотивационной системы, а также разработку новых подходов к её совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.

Как показывает опыт, действенная система мотивации придаёт импульс экономическому развитию организациям различных сфер деятельности. В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предприятия прямо зависит от этого фактора. Поэтому проблема мотивации персонала находится сейчас в центре внимания управленцев всех уровней.

Её важность для практики управления, а также необходимость теоретической разработки так называемой мотивационной модели, ее функциональной реализации определили актуальность и перспективность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы изучения мотивационных концепций были заложены в трудах зарубежных ученых. Но готовые модели и рецепты не всегда дают ощутимый экономический эффект в других странах. В России, с учетом особенностей её нынешнего экономического развития, данное направление исследовано недостаточно. Хотя необходимо отметить, что в начале XX века именно российские ученые стали проявлять особый интерес к глубинным аспектам человеческого фактора развития предприятия. Изучение проблем управления людьми стало тесно связываться с развитием в том числе таких наук как психофизиология, психология, научная организация труда, социология и др.

В 30-е годы прошлого века свой весомый вклад в изучение психофизических и психологических аспектов управления людьми внесли: И. М. Сеченов, И. П. Павлов, В. М. Бехтерев, О. А. Ерманский.

Проводились серьёзные исследования в области измерения и нормирования труда, что нашло свое отражение в работах Центрального института труда (ЦИТ) и А. К. Гастева. В дальнейшем теорию нормирования развили A.M. Иоффе, Г. Ф. Орентлихтер, М. М. Шахназаров и др. Кроме того, существенный вклад в теорию управления предприятием внесли инженерные науки, математика, статистика. Однако к концу 30-х годов инновационные исследования по данной тематике в России были практически свернуты.

В 1970;1980 годы в России вновь вырос интерес к проблемам управления предприятием, роли человеческого фактора в его развитии, экономической психологии и социологии труда. Особую актуальность они приобрели в условиях перехода страны к рыночным отношениям в 90-е годы прошлого века. Данные проблемы стали объектом конкретных научных исследований со стороны Абдеева Р. Ф., Бобкова В. Н., Бронштейна В. В., Волгина Н. А., Герчикова В. И., Егоршина А. П., Жуплева А. В., Зубковой А. Ф., Китова А. И., Костакова В. Г., Немировского В. Г., Подмаркова В. Г., Разумова А. А., Русинова Ф. М., Томашкевича В. Е., Тощенко Ж. Т., Фаткина Л. В., Ядова В. А., Яковлева Р. А и других.

Серьёзный анализ проблем мотивации содержится в работах зарубежных учёных К. Адельфера, Ф. Герцберга, Дж. Гелбрейта, В. Рума, А. Маршалла, А. Маслоу, J1. Портера, Э. Лоулера, Дж. М. Кейнса и других.

Важные шаги сделаны в последнее время. В научной литературе отмечается переход от различных моделей человека — механистической, экономической, социальной, психологической к их организационному неразрывному единству. Характерной для системы управления человеческим фактором развития организации, предприятия стала тенденция к объединению теоретических и практических разработок специалистов разных наук, их совместное творчество в этой сфере знаний. Перспективный интерес представляют в частности исследования на стыке экономики и психологии. Подтверждением тому — вручение Нобелевской премии по экономике за 2002 год психологу Д. Канеману. То есть проблема человекапроблема комплексная и решить её можно лишь усилиями учёных представляющих различные отрасли знаний.

Но по прежнему главным фактором, мешающим пока ещё созданию целостного представления о человеке, механизме его мотивации, как отмечают многие учёные, является специфический для каждой науки инструментарий исследования. Существенных изменений в анализе этой проблемы можно достичь лишь путём выработки единой методологии междисциплинарных исследований, что в свою очередь предполагает наращивание знаний в каждой из этих смежных наук. В частности, изучение человеческого фактора предполагает серьёзное исследование реального механизма (экономического, социального) приводящего в действие и развивающего все способности человека, превращающие его в объективного субъекта своих собственных отношений. При этом важно также проанализировать активное обратное воздействие человека на развитие трудовых отношений, как самостоятельный фактор экономического развития. В этих условиях на первый план выступает сама деятельность человека, её содержание и мотивация. Всё это и предопределило выбор темы требующей в теоретическом и практическом аспектах более углубленного диссертационного исследования.

Предмет исследования — человеческий фактор современных российских предприятий.

Объект исследования — сформировавшаяся на предприятиях система стимулирования, вознаграждения труда и мотивации в процессе эффективного управления трудом.

Цель исследования — разработка мотивационного механизма в управлении предприятием, при котором оно станет эффективнее, а персонал — более удовлетворенным своей деятельностью и сложившимися трудовыми отношениями.

В соответствии с намеченной целью были поставлены следующие задачи:

— разработать эффективный мотивационный механизм, модель управления предприятием, приемлемые для российских условий;

— определить перспективы основных направлений реализации мотивационной модели как инструмента управления современным предприятием;

— выявить взаимосвязь таких понятий как «стимул», «мотив», «мотивация»;

— обосновать механизм внутренней мотивации и демотивации в управлении организацией, предприятием;

— выявить возможности и направления реализации факторов организационной системы стимулирования, вознаграждения труда и мотивации, а также факторов личностной системы мотивации ;

Теоретической и методологической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых — специалистов в области экономической теории, теории организации, психологии, мотивационного управления предприятием и его персоналом.

Методологическую базу исследования составил системный и структурный анализ факторов мотивации. Широко использовались методы наблюдения, анкетирования, бесед, экспертных оценок, сравнительного анализа и синтеза, статистическая обработка первичных данных, их графическая интерпретация.

Эмпирическая база диссертационного исследования — результаты социально-психологического тестирования и анкетирования, систематизированные соискателем. Особое внимание уделяется отчетным и статистическим данным исследуемых организаций различных сфер деятельности функционирующих в Красноярском крае.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, принятые на федеральном и региональном уровнях, данные Росстата и предприятий различных сфер деятельности в Красноярском крае, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций и др.

Основные научные и практические результаты, полученные лично автором:

1. Сформулированы основные подходы к конструированию эффективного механизма управления организацией, предприятием.

2. Разработана мотивационная модель управления современным предприятием.

3. Обоснована обратная взаимозависимость между реализацией факторов мотивации и проявлением демотивационных факторов на предприятии .

4. Апробирована разработанная системная мотивационная модель организации.

5. Проведена апробация реализации факторов личностной системы мотивации.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

— с учётом имеющихся исследований раскрываются новые психолого-экономические аспекты мотивации трудовой деятельности, представляется возможная структура механизма её развития как важной подсистемы управления предприятием в целом.

— определён более широкий спектр возможных путей использования факторов, способствующих повышению трудовой активности и росту производительности труда, созданию условий для взаимовыгодного сближения интересов отдельного работника и организации в целом.

— проанализированы движущие силы мотивации труда, связанные с формированием и взаимодействием потребностей, интересов, ценностных ориентаций и мотивов, выявлены возможные противоречия в сфере трудовых отношений и пути их устранения через компенсацию демотивационных факторов.

— разработан мотивационный механизм — модель управления предприятием, позволяющие менеджерам повысить эффективность управления социально-экономической деятельностью современного предприятия.

— предложены системы мотивации на уровне предприятия, определены группы и личности, способствующие реализации механизма мотивации человеческого фактора в процессе его функционирования и развития.

Практическая значимость результатов работы определяется возможностью использования разработанной мотивационной модели для решения задач совершенствования управления современным предприятием, в том числе улучшения организации труда. Полученные в работе теоретические и практические результаты помогут повысить социально-экономические показатели деятельности предприятий за счет эффективного использования мотивационной сферы персонала. Разработанная методика оценки системы может использоваться в процессе профессиональной переподготовки управленческих кадров.

Теоретические выводы, практические предложения и методические материалы диссертационного исследования могут быть учтены для в преподавании таких дисциплин как «Экономика труда», «Инвестиционный менеджмент», «Экономика предприятия» «Управление персоналом» и др.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические результаты диссертации докладывались и обсуждались на: X международной конференции «Современные технологии обучения «СТО-2004», г. Санкт-Петербург, 2004 г., IY межрегиональной научно-практической конференции «Электронный университет, как центр развития интеллектуального потенциала Красноярского края» г. Красноярск, 2004 г., научно-практической конференции «Лесной и химический комплексыпроблемы и решения (экологические аспекты)» г. Красноярск, 2004 г.

Разработанная мотивационная модель управления, её элементы использовались на различных предприятиях Красноярского края. Среди них ЗАО «Веал», ООО «Милко», ЗАО «Ионесси», ОАО «Красцветмет». Это позволило им повысить эффективность работы, трудовую активность сотрудников, снизить потери, связанные с текучестью кадров.

Основные содержания диссертации отражены в десяти публикациях общим объемом 5,0 п.л. (лично автором — 4,5 п.л.).

Структура и объем диссертационной работы. Работа состоит из Введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 138 наименований и приложения из таблиц и рисунков. Основное содержание работы изложено на 160 страницах машинописного текста.

Основные выводы и рекомендации.

1. Выработана концепция мотивационной модели как механизма повышения эффективности системы управления предприятием.

2. Мотивация — это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Поэтому знание динамики мотивации труда — условие обязательных требований предъявляемых к работнику и ожиданий от него соответствующей отдачи в разное время, правильного выбора методов стимулирования на конкретном этапе трудовой деятельности.

3. Необходимо иметь в виду: в процессе формирования трудовой мотивации часто бывает, что применяемые руководством инструменты для мотивирования сотрудников не являются наиболее действенными. Вероятной причиной такого несовпадения может быть то, что на предприятиях не проводился анализ мотивации персонала и подбора для каждого нужных стимулов. Этой же причиной можно объяснить мнение многих сотрудников организаций о том, что менеджеры не предпринимают видимых шагов для компенсации демотивации.

4. Изучение систем мотивации предприятий выявило ряд уязвимых мест применяемого на практике мотивирующего комплекса. В сформированной системе, как правило, особенно развито денежное стимулирование и весьма слабо нематериальное. Нередко слабо увязываются социально-психологические характеристики трудового коллектива с применяемыми инструментами мотивации.

5. Исследуемые системы мотивации не всегда отвечают всем вышеизложенным требованиям, поэтому диссертантом внесены предложения по их совершенствованию. Применяемые методы стимулирования и мотивирования должны быть направлены прежде всего на реализацию социально-психологических запросов человеческого фактора в целях развития его и предприятия, тесно увязываемые с трудовыми функциями персонала.

6. Сконструированная мотивационная модель показала свою актуальность и эффективность на предприятиях и в организациях.

Красноярского края, позволив повысить эффективность их работы, конкурентоспособность.

Вместе с тем, как показали наши исследования, эффективность и целенаправленность работ по созданию действенных мотивационных систем, их реализации зависит прежде всего от уровня управленческой культуры, квалификации, профессиональной подготовки и личной инициативы, активности менеджеров по управлению персоналом различного уровня. Именно они формируют в работниках мотивацию к достижению поставленной цели, призваны чётко реагировать на меняющуюся ситуацию как в положении предприятия, так и в отношении к труду каждого сотрудника, группы, а в конечном счёте и всего коллектива.

К сожалению, не все менеджеры по работе с персоналом отвечают поставленным требованиям. Многие по-прежнему руководствуются старыми схемами и методами работы бывших «отделов кадров», поскольку сами являются выходцами оттуда. Из этого вытекает, что нужно в корне менять подготовку и переподготовку управленческих кадров по персоналу, разработать новые обучающие стандарты, ввести профессиональное психологическое тестирование менеджеров на предмет их способности работать, умело взаимодействовать с персоналом в условиях становления и развития рыночных отношений, необходимости повышения конкурентоспособности предприятия.

Заключение

.

Важно отметить, что универсальных подходов в управлении организацией не существует. А общие принципы управления человеческим фактором порождают различные системы мотивации со своими неповторимыми особенностями, исходя из специфики предприятия. Вместе с тем, российские менеджеры по управлению персоналом вполне могут использовать мотивационную модель управления, учитывающую уровень развития предприятия.

При этом следует исходить из того, что мотивационная модель не может быть чем-то застывшим, она нуждается в постоянном совершенствовании и направлена на решение конкретных задач, стоящих на определённом этапе развития, становления коллектива.

Вместе с тем, важно не только мотивировать персонал, но и своевременно диагностировать первые признаки его демотивации, если они по каким либо причинам имеют место, уметь найти новые походы к организации труда, его оплаты, стимулированию с учётом всего спектра сложившихся в коллективе социально-экономических отношений, мотивов поведения каждого работника.

Для создания эффективной системы управления эти условия должны найти свои аспекты реализации тех или иных факторов и подсистем мотивационной модели. Это возможно при взаимодействии многоуровневой организации предприятия с окружающей культурно-экономической и социально-психологической средой.