Управление экономической мотивацией на промышленном предприятии

Актуальность темы

исследования. Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и кооперационное&trade-. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, — персоналом предприятия. В условиях быстро меняющейся внешней среды для создания конкурентных преимуществ руководству промышленных предприятий необходимо использовать новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе экономической мотивации. Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены, в первую очередь, на реализацию политики экономической мотивации, так как развитие производства, внедрение инноваций подразумевают заинтересованность работников в этих процессах, а не только в росте зарплаты и расширении социального пакета. Вместе с тем сегодня появляются новые возможности в сфере экономической мотивации, равно как и возникают новые вопросы. Зарубежные разработки требуют научного и практического переосмысления с учетом российской действительности. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость разработки системы управления экономической мотивацией, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей и интересов работников, поскольку от разработки и применения эффективной системы управления экономической мотивацией зависят не только повышение социальной и творческой активности работников, но и результаты финансово-хозяйственной деятельности промышленных предприятий. Для создания действующей системы управления экономической мотивацией необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом, так как в них развито изолированное рассмотрение данной темы. Необходимо первостепенное изучение сущности экономической мотивации. В новых условиях хозяйствования исследование экономической мотивации представляется проблемой, от решения которой зависят не только состояние социально-трудовой сферы, но и другие важные характеристики национальной экономики. Вышеизложенным и обусловлена актуальность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ большого числа работ российских и зарубежных исследователей в области управления мотивацией, начиная с трудов мыслителей XVIII века Макса Вебера, Клода Гельвецкого, Адама Смитаосновоположника научной школы управления и взглядов на экономический подход к мотивации в начале XX века Фредерика Уинслоу Тейлора и его последователей Геири Гантта, Питера Друкератрудов У. Джевонса, Дж. Кейнса, Дж. Кларка, К. Маркса, К. Менгера, Г. Шмоллера, Ф. Энгельса и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX—XXI вв.еков, — Бабаева Б. Д., Ги-бало Н.П., Кибанова, А .Я., Митрофановой Е. А., Радько С. Г., Ракоти Д. В., Си-роткина С.П., Скаржинского М. И., Соловьева А. В. и других. Большой вклад в исследование управления экономической мотивацией внес зарубежный исследователь А. Маслоу, создавший иерархическую пирамиду потребностей. Несмотря на различные критические замечания его научные выводы послужили отправной точкой для множества разработок и концепций в трудах таких ученых как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд. Необходимо отметить, что определенный вклад в описание проблемы трудовой мотивации внесли такие зарубежные ученые как С. Адаме, Д. Аткинсон, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. Мак-киллен, Л. Портер, Б. Скиннер и другие. Их концепции основаны на рассмотрении непосредственного процесса трудовой деятельности. Мотивацию в контексте теории и методологии рассматривают И. А. Баткаева, И. Ф. Беляева, Н. А. Винокуров М.А. Волгин, О. Н. Волгина, Б. М. Генкин, Г. Гагаринская, Н. Дряхлов, С. С. Занюк, Е. П. Ильин, А. Я. Кибанов, А. И. Кочеткова, Ю. П. Кокин, С. Кокорев, Д. А. Леонтьев, Б. Мазманова, Т. Н. Матрусова, Н. Ф. Наумова, Ракоти Д. В., А. А. Русалинова, В. А. Розанова, Е. А. Токарев, А. А. Соболевская, В. П. Рожин, В. Щукин, Э. А. Уткин, В. А. Ядовв контексте теории управления персоналом и методологии оценки управленческого труда и практических аспектов управления мотивацией персонала В. В. Адамчук, И. С. Ворожейкина, В. И. Дятлова, А. Я. Кибанов, А. Г. Поршнева, В. В. Травина, и другие. Среди трудов зарубежных авторов рассмотрены работы А. Мескона, П. Самуэльсона, Г. Холла. Из далеко не полного перечня исследований, посвященных проблеме управления экономической мотивацией, видно, что данная тема является чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. Однако, несмотря на достаточно активное ее обсуждение в научных кругах, данная проблема пока не получила целостного концептуального осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере. Большой потенциал, наработанный отечественной наукой, часто оказывается малоприменим к современной ситуации. Западные же концепции управления далеко не всегда соотносятся с социально-экономическими и культурными условиями России и не отвечают на вопросы, стоящие перед теорией и практикой отечественного управления. В современной научной литературе пока еще слабо разработаны системы управления экономической мотивацией на промышленном предприятии. Особо следует отметить то, что в большинстве исследований экономическая мотивация рассматривается не комплексно, а с конкретной экономической позиции, что препятствует проведению качественных исследований проблем управления экономической мотивацией на промышленном предприятии. Кроме того, в научной литературе отсутствует классификация видов экономической мотивации на основе мотива-ционных предпочтений работников. В силу этого исследование управления экономической мотивацией на промышленном предприятии представляется актуальным и имеющим важное научное и практическое значение.

В качестве гипотезы выдвинуто предположение о том, что разработка данной проблемы позволит развить общую теорию управления промышленным производством, а также, при наличии теоретических и практических основ формирования системы управления экономической мотивацией, усилить внутренние индикаторы и, тем самым обеспечить конкурентное преимущество промышленного предприятия.

Целью диссертационного исследования является разработка системы управления экономической мотивацией на промышленном предприятии в современных условиях.

Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:

— уточнить идентичность, различия и взаимосвязи элементов мотивацион-ного процесса;

— выявить противоречия в существующих точках зрения об экономической мотивации и уточнить данное понятие;

— рассмотреть эволюцию взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом;

— классифицировать виды и модели управления экономической мотивацией на промышленном предприятии;

— предложить алгоритм формирования системы экономической мотивации на промышленном предприятии;

— разработать методику формирования заработной платы на основе экономических показателей.

Объектом исследования является промышленное предприятие. Предметом исследования по области исследования экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексамипромышленность являются организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе экономической мотивации на промышленных предприятияхпо области исследования экономика труда являются трудовые отношения, возникающие в процессе экономической мотивации на промышленных предприятиях.

Методологические и теоретические основы исследования. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предусматривающей использование методов исторического, логического, структурного, системно-функционального и сравнительного анализа, а также применение экономико-статистических методов, законодательных и нормативных актов Российской Федерации, посвященных развитию мотивации труда на промышленных предприятиях. Методологической и теоретической основой диссертационного исследования являются концепции и теоретические положения в классической и современной отечественной и зарубежной литературе, посвященные проблеме развития мотивации. Теоретической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых, исследовавших теорию экономической мотивации и стимулирования. Среди них следует выделить работы таких авторов, как Бабаев Б. Д., Лапыгин Ю. Н., Радько С. Г., Сироткин ' С.П., Скаржинский М. И., Соловьев А. В., Ракоти Д. В., Тяжов А. И., Кибанов, А .Я.

Информационная база исследования. В качестве информационной базы при подготовке диссертации были использованы общедоступные источники информации, фонды научных библиотек, профильные периодические издания, материалы научных конференций и результаты экспериментальных исследований автора. Диссертационная работа соответствует Паспорту специальности 08.00.05 ВАК «Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами — промышленностьэкономика труда)»: п. 15.1. — разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленностип. 15.2 — формирование механизмов устойчивого развития экономики промышленных предприятий. Область исследования: экономика труда п. 8.1. теоретические и методологические основы экономики трудатеории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотивации, рынка труда, управления персоналом и т. д) — п. 8.7. — стимулирование и оплата труда работниковорганизация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производствавоспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Научная новизна.

По области исследования экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами — промышленность.

• Уточнено понятие «экономическая мотивация» — совокупность последовательных действий для побуждения работников к сознательной, целенаправленной и легитимной деятельности по производству (созиданию) материальных или духовных благ (вещей, товаров, услуг) с помощью инструментов стимулирования и мотивосознательной деятельности работника для удовлетворения определенных человеческих потребностей, интересов, а также для достижения личных целей или целей предприятия. На уровне экономической мотивации отражается диалектичность позиций сторон организационно-экономических отношений — совпадение целей сторон трудовых отношений в стратегическом плане (увеличение прибыли предприятия, повышение его стабильности) и противоречия в тактических вопросах (распределение доходов).

• Дана классификация видов экономической мотивации на основе моти-вационных предпочтений работников, которые формируют определенные экономические потребности и экономические интересы. Согласно данной классификации, выделяются четыре вида мотивации: материальная, стабилизационная, содержательная, признательная. Внутрипроизводственное управление персоналом в зависимости от видов экономической мотивации обеспечит целенаправленное воздействие руководителей на работников и создаст возможность изменения мотивационной структуры работников в зависимости от целей предприятия.

• Предложена модель экономической мотивации учитывающая позиции работника и предприятия, основанная на иерархии трех уровней: личностный уровень (с позиции работника) — как внутренняя характеристика работника, отражающая особенности его мотивационной структуры, определяющейся экономическими потребностями и интересами работникауровень процесса экономической мотивации: с позиции работника — происходит формирование мотива, именно здесь работником принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения целис позиции организации — при наложении стимулов на мотивы формируется зона экономической мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением работников на личностном уровнеорганизационно-управленческий уровень (с позиции предприятия как объекта управления) — основным результатом функционирования экономической мотивации на организационно-управленческом уровне является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство предприятия перед работниками.

• Разработана система управления экономической мотивацией на промышленном предприятии — совокупность взаимоувязанных стимулов, ориентирующих работников на достижение их личных целей или целей предприятия в зависимости от видов экономической мотивации на основе экономических потребностей и экономических интересов работников и предприятия. В связи с этим предложен алгоритм формирования системы управления экономической мотивацией промышленного предприятия, предполагающий последовательность выполнения следующих этапов: формирование целей и принциповопределение содержания и структуры системы экономической мотивациидиагностика существующей системы экономической мотивацииформирование состава и структуры системы экономической мотивацииразработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации работников.

По области исследования экономика труда.

• Раскрыты исходные экономические понятия, лежащие в основе методологии исследования экономической мотивации. К их числу, прежде всего, относятся такие научные понятия как «мотив», «стимул», «интерес», «экономический интерес», «потребность», «экономические потребности». Установлено, что экономический мотив представляет собой диалектическое единство экономических потребностей, стимулов и экономических интересов.

• Предложена методика формирования заработной платы на основе экономических показателей, включающая этап определения фонда оплаты труда предприятия, этап его распределения между структурными подразделениями и этап определения размера заработной платы каждого работника на основе согласованных критериев. Методика позволяет, с одной стороны, усилить заинтересованность работника в повышении качества рабочей силы, с другой — наиболее эффективно ее использовать, что обеспечит рост производительности труда.

Теоретическая значимость работы состоит в развитии представлений об управлении экономической мотивацией в процессе производственной и трудовой деятельности промышленного предприятия. Выводы и предложения, сформулированные в диссертации, могут быть использованы для дальнейшей научной разработки теории мотивации и стимулирования труда работников.

Практическая значимость работы заключается в развитии взглядов на процессы управления экономической мотивацией промышленного предприятия. Предложенные рекомендации позволят решить некоторые проблемы реально действующих промышленных предприятий, прежде всего, проблему крайне низкой экономической мотивации работников, что отражается на производительности и качестве труда, текучести кадров и общем снижении численности работников. Результаты работы могут послужить основой для разработки системы экономической мотивации на каждом отдельном промышленном предприятии. Результаты исследования также могут быть использованы в качестве дополнительного материала для преподавания курсов на экономическом факультете: экономической теории, экономики и социологии труда, менеджмента, управления персоналом.

Апробация работы.

Результаты исследования внедрены на промышленных предприятиях г. Костромы в 2007;2009 гг.: ОАО «Костромской завод «Мотордеталь», ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области, ООО «Победа», что подтверждено справками о внедрении-приложение 1. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры «Экономики труда и институциональной теории» Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова. Основные положения диссертации рассматривались на международной научно-практической конференции «Соловьевские чтения» г. Кострома, Костромской государственный технологический университет, 26−28 ноября 2008 г., на XI Международной научно-практической конференции «Экономическая наука — хозяйственной практике», 5−6 мая 2009 г., г. Кострома, Институт экономики КГУ им. Н. А. Некрасована городском межвузовском методологическом семинаре.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 7 работах, общим объемом 2,5 печатных листа.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографического списка, 12 приложений. Основной текст изложен на 143 машинописных страницах. В тексте использовано 9 таблиц, 26 рисунков. Библиографический список включает 178 наименований-приложение 2.

Выводы по второй главе:

• Организация управления — это важная сторона проблемы построения мо-тивационной политики предприятия. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной экономической мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.

• Наиболее эффективно работодатель может влиять на работников через материальную, стабилизационную, содержательную, признательную мотивации.

• Расходы на обеспечение системы управления экономической мотивацией обеспечиваются из фонда экономической мотивациираспределение денежных средств определяется по результатам проведенного опроса на промышленном предприятии. При этом данное распределение не является постоянным, оно.

190 Гущина, И. Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации/ И.Э. Гущина// Новое в бухгалтерском учете и отчетности. — 2006. — № 16. -С.8−13.

191 Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: Издательство ЭСКО — Пресс, 2002.-С.10 может меняться в зависимости от сложившейся на предприятии экономической ситуации.

• Алгоритм формирования системы управления экономической мотивацией включает в себя формирование целей и принципов, определение содержания и структуры системы управления экономической мотивацией, диагностику существующей системы управления экономической мотивацией, анализ существующей системы и обработку полученных в ходе опроса результатов, формирование состава и структуры системы управления экономической мотивацией, разработку внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации работников.

• На исследуемых предприятиях заработная плата не выполняет свои экономические функции, следовательно, необходимо менять систему оплаты труда. Проанализировав существующие на исследуемых предприятиях системы оплаты труда, автор вносит следующее предложение: для ОАО «Мотордеталь» и ФБУ ИК-1 больше подходит бестарифная система оплаты труда предложенная автором.

• Поскольку: а) в нашей работе мы рассматриваем большие промышленные предприятия, на которых в реальных условиях недостатки способа парти-сипативного управления перевешивают его достоинства, тем более, что б) мотив участия в принятии решений работниками поставлен на предпоследнее место, в) элементы партисипативного управления заложены в предложенную автором бестарифную систему оплаты труда на предприятиимы приходим к выводу, что использование такой формы управления на исследуемых предприятиях следует свести к минимуму. Следовательно, средства распределения фикро-фонда материального стимулирования должны использоваться на повышение заработной платы, премирование по установленным системам, выплату единовременных поощрений и вознаграждений по итогам года, оказание единовременной помощи.

• Результаты проведенного опроса говорят о достаточно высоком проценте неполучения социальных услуг на предприятиях. Исходя из этого можно предположить, что социальная сфера на предприятиях охватывает не всех работников, или они просто не знают всего объема предоставляемых услуг, следовательно, некоторыми из них не пользуются.

• В результате анализа социологических данных выяснилось, что структура основных мотивов труда рабочих идентична и ограничивается для абсолютного большинства двумя важнейшими: заработком и гарантиями занятости. Данные мотивы — отражение актуальных проблем труда российских рабочих: недостаточной для жизни заработной платы и страха потерять работу предполагают преимущественно экономическую направленность в их поведении.

• Проведенный опрос позволил выявить неудовлетворенность большинства работников условиями труда что, безусловно, оказывает влияние на мотивацию труда, работоспособность и результаты деятельности работников. Поэтому особое внимание необходимо обратить на организацию рабочего места, планировку, дизайн, мебель, оборудование с учетом основных направлений научной организации труда — внедрение новых, усовершенствованных орудий трудаизменение условий применения трудаповышение продуктивности живого труда. Все эти элементы напрямую влияют не только на производительность труда как экономическую составляющую бизнес-процессов, но и на психологический климат в коллективе посредством улучшения настроения персонала, его здоровья.

• Самым затратным, но самым эффективным стимулом для рабочих, является поездка на базу отдыха в выходные и праздничные дни. Из-за дороговизны этого стимула его можно применять, как индивидуальный (выезд работника с семьей) или бригадный.

Заключение

.

В результате проведенного исследования, нами достигнуты следующие результаты:

Во-первых, на основе рассмотрения различных подходов (как зарубежных, так и отечественных) к понятию «экономическая мотивация» сделан вывод, что до сих пор, экономическая мотивация трактуется либо поверхностно, либо слишком узко. Существующие разногласия потребовали уточнения теоретических представлений о природе экономической мотивации и интерпретации ключевых для исследования понятий — «мотив», «стимул», «интерес», «экономический интерес», «потребность», «экономическая потребность», «цель». Критический анализ данных категорий позволил выявить системное единство, взаимосвязь и взаимозависимость этих понятий. Если выразить взаимосвязь указанных категорий формулами, то они будет выглядеть следующим образом: потребности — стимулы — интересы, экономические потребности — стимулыэкономические интересыа если потребность-* мотив, то и экономическая потребность-^- мотив и экономический интерес-* мотив, а экономические потребности <->• экономический интересесли стимул-* мотив, а интерес-* стимул то и экономический интерес-* стимул. На основании этого получен следующий вывод: если мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей, стимулов и интересов, то и экономическая потребность, экономический интерес, стимул образуют экономический мотив.

Во-вторых, определено понятие «экономическая мотивация» совокупность последовательных действий для побуждения работников к сознательной, целенаправленной и легитимной деятельности по производству (созиданию) материальных или духовных благ (вещей, товаров, услуг) с помощью инструментов стимулирования и мотивосознательной деятельности работника для удовлетворения определенных человеческих потребностей, интересов, а также для достижения личных целей или целей предприятия. На уровне экономической мотивации отражается диалектичиость позиций сторон трудовых отношений — совпадение целей сторон трудовых отношений в стратегическом плане (увеличение прибыли предприятия, повышение его стабильности) и противоречие в тактических вопросах (распределение доходов). В авторской трактовке понятие «экономическая мотивация» рассматривается как процесс объединяющий в себе работника и предприятие, в отличие от классических трактовок, в которых экономическая мотивация рассматривается как побуждение к действию, причина на уровне работника или как способ вознаграждения работников, процесс побуждения людей к деятельности на уровне работодателя.

В-третьих, анализ используемых в настоящее время классификаций видов экономической мотивации позволил выявить их принципиальные недостатки, среди которых подмена понятий «мотивация» и «стимулирование», в связи с чем и возникает необходимость разделения мотивации на внутреннюю и внешнююв основу выделения видов экономической мотивации положены методы управления персоналом (административные, экономические, статусные). На этой основе, по мнению автора, все должно происходить с точностью наоборот — управление персоналом должно формироваться в зависимости от видов экономической мотивации (материальная, стабилизационная, признательная, содержательная) которые формируют определенные экономические потребности и экономические интересы. Именно такой подход не только обеспечит целенаправленное воздействие работодателя на работников, но и создаст возможность изменения этой структуры в зависимости от целей предприятия.

В-четвертых, предложена модель экономической мотивации соотнесенная с позициями работника и предприятия, основанная на иерархии трех уровней:

— личностный уровень (с позиции работника) — как внутренняя характеристика работника, отражающая особенности его мотивационной структуры определяющейся экономическими потребностями и интересами работника;

— уровень процесса экономической мотивации: с позиции работника — происходит формирование мотива, именно здесь работником принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения целис позиции предприятия — при наложении стимулов на мотивы формируется зона экономической мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением работников на личностном уровне;

— организационно-управленческий уровень (с позиции предприятия как объекта управления) — основным результатом функционирования экономической мотивации на организационно-управленческом уровне является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство предприятия перед работниками.

В-пятых, выделено, что организация управления — это другая важная сторона проблемы построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной экономической мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.

В-шестых, разработана система управления экономической мотивацией на промышленном предприятии, которая поможет решить проблему отчуждения труда, а также способствует повышению производительности труда, уровня исполнительской дисциплины, инициативности сотрудников, эффективности воздействия руководителей на подчиненных, профессионального уровня работников, снижению текучести кадров, конфликтности, неудовлетворенности трудом, некачественного труда, халатного отношения к труду, созданию условий для самореализации потенциалов сотрудников. В этой связи предложен алгоритм формирования системы управления экономической мотивацией, который включает в себя формирование целей и принципов, определение содержания и структуры системы управления экономической мотивацией, диагностику существующей системы управления экономической мотивацией, анализ существующей системы и обработку полученных в ходе опроса результатов, формирование состава и структуры системы управления экономической мотивацией, разработку внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации работников.

В-седьмых, В работе выявлено, что на исследуемых предприятиях заработная плата не выполняет своей главной функции — стимулирования. Для решения этой проблемы автором предложена бестарифная система оплаты труда (включающая в себя все элементы материального стимулирования). Ее применение позволит повысить восприимчивость системы управления экономической мотивацией к инфляционным процессамсделать организацию оплаты труда на предприятии надежным гарантом социальной защищенности, поставить размер заработка каждого работника в зависимость от его фактического трудового вклада и конкретных результатов работымаксимально заинтересовать работающего в повышении квалификации, в труде с полной отдачей сил, что обеспечит рост производительности трудаусилить заинтересованность труженика в эффективной работе трудового коллектива, поиске и реализации внутрипроизводственных резервов за счет тесной взаимосвязи конечных результатов предприятия и размера вознаграждения работника, личного и коллективного интересагарантировать каждому работнику в любых, даже самых неблагоприятных для предприятия ситуациях, уровень вознаграждения не ниже прожиточного минимума.

В-восьмых, установлено, что структура основных мотивов труда рабочих идентична и ограничивается для абсолютного большинства двумя важнейшимизаработком и гарантиями занятости. Данные мотивы — отражение актуальных проблем труда российских рабочих недостаточной для жизни заработной платы и страха потерять работу предполагают преимущественно экономическую направленность в их поведении.