Трансформация системы мотивации труда персонала крупного промышленного предприятия: На примере ОАО «Северсталь»

Актуальность темы

исследования. Система мотивации трудовой деятельности является движущей силой достижения целей, как любого предприятия, организации, так и общества в целом. В мотивации труда заложен потенциал высокой производительности, экономической эффективности организации, потенциал развития и социально-экономического благополучия общества. Переход России к рыночной экономике в 90-е годы прошлого века существенно изменил трудовые отношения, привел к переосмыслению трудовых ценностей. Новые формы собственности, новые взаимоотношениям с государством вынуждали предприятия внедрять новые формы хозяйствования. Чтобы выжить, предприятие должно было достаточно быстро измениться, однако далеко не все действия по адаптации к агрессивной внешней среде были успешными и затрагивали все процессы, происходящие на предприятии. В первую очередь решались производственные и финансовые проблемы предприятия, тогда как проблемы управления персоналом отошли на последний план. Система стимулирования работников, которая успешно работала в условиях командно-административной системы, перестала быть эффективной.

Относительная экономическая стабилизация в стране в последние несколько лет позволила многим предприятиям, созданным еще в советское время, перейти от решения проблем выживания к стратегическому планированию экономического развития, которое невозможно без эффективной системы стимулирования работников. Основная проблема заключается в том, что вызванные резкими изменениями на предприятии в переходный период социальная напряженность и сопротивление изменениям тормозят внедрение новых механизмов совершенствования системы стимулирования. Преодоление кризисных тенденций требует выработки адекватного представления об основных закономерностях трансформации системы мотивации труда, произошедших в изменяющихся социально-экономических условиях в России в переходный период.

Закономерности изменения системы мотивации труда в процессе реформ, являются малоизученными. Процесс ее трансформации не вписывается в существующие теоретические схемы анализа мотивации труда. Многочисленные публикации по проблемам трудовой мотивации не дают полного представления о произошедших изменениях и причинах трансформации. Возникла необходимость социологического анализа изменений трудовой мотивации под влиянием изменений социально-экономических условий.

Анализ протекающих закономерностей в разных сферах занятости может способствовать созданию эффективных систем стимулирования работников, а, следовательно, и более полному раскрытию потенциала всех предприятий и организаций страны. Наиболее актуально разрешить проблемы мотивации работников в промышленности, как одной из ведущих сфер занятости населения. Одним из типичных промышленных предприятий России является ОАО «Северсталь» — крупный производитель металлопродукции, на которого приходится 20% всей стали и около 17% всего проката в России. Предприятие является самым крупным работодателем Вологодской области, на нем трудятся около 37 000 работников. В современный период успешный бизнес позволяет уделять много времени и затрат на обучение работников, на внедрение новых, в том числе западных технологий по управлению персоналом, но не всегда прилагаемые усилия ведут к весомому результату. Предприятие заинтересовано в глубоком анализе системы трудовой мотивации для построения грамотной политики совершенствования системы стимулирования, что является одним из ключевых факторов стратегического развития ОАО «Северсталь».

Степень изученности проблемы. Основы теоретического подхода к рассмотрению системы мотивации закладывались еще со времен Ф. Тейлора, когда основным элементом стимулирования считалось материальное вознаграждение. В 20-х годах XX века группа ученых под руководством Д. Мэйо пришла к выводу, что удовлетворенность морально-психологическим климатом в коллективе не менее значима для работника, нежели удовлетворенность материальным вознаграждением. С тех пор мотивация труда рассматривается как многокомпонентная система, состоящая из множества материальных и моральных элементов. В современный период наиболее известны содержательный и процессуальный подходы к анализу мотивации трудовой деятельности. К содержательному можно отнести известные теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда и К. Альдерфера. Процессуальный представлен в теории ожидания, теории постановки целей, теории равенства и теории партисипативного управления, представленных в работах В. Врума, JI. Портера и Э. Лоулера, С. Адамса, Э. Лока. Первый подход основывается на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, в основе второго — динамика взаимодействия различных мотивов, как инициируется и направляется поведение человека.

В отечественной литературе можно отметить классические работы (Н.А. Аитова, А. А. Богданова, А. К. Гастева, А. Г. Здравомыслова, Л. Н. Когана, В. Г. Подмаркова, С. Г. Струмилина, И. И. Чангли, В. А. Ядова и многих других авторов), которые оказали свое влияние на современный период изучения трудовой деятельности в целом.

В переходный период в России проблемы изучения и изменения системы мотивации стали особо актуальными. В основном, исследователи применяли содержательный подход при изучении мотивации, который позволяет проанализировать значимость появления новых элементов в системе мотивации труда работников на предприятиях разных форм собственности. О. Н. Волгина посвятила свою работу изучению мотивации труда персонала финансово-кредитных организаций [30]. В. Л. Торгова проанализировала вопросы материального стимулирования и оплаты труда применительно к предприятиям бытового обслуживания населения [147]. Большой вклад в изучение системы мотивации внесли исследования, касающиеся изучения системы оплаты труда, как одного из основных рычагов стимулирования персонала (Л.Г. Миляева, Г. П. Койнаш [99 -100], В.В. Травин[149], В. А. Щукин [168−169]).

Круг отечественных исследователей, занимающихся проблемами изменения системы мотивации, постоянно расширяется. М. П. Дьякович, А. Г. Сичкарев, Т. В. Хлопова, Н. И. Шаталова исследовали трудовой потенциал работников предприятий промышленности, где одним из основных факторов потенциала стала оценка мотивации работников[156], [129]. Н. М. Воловская, Л. К. Плюснина, М. В. Удальцова изучили ценностные ориентации, мотивацию трудовой деятельности и мобильность занятого населения Новосибирской области [152].

Особого внимания заслуживают работы ученых Г. П. Бессокирной, В. Д. Патрушева и А. Л. Темницкого, посвященных исследованиям динамики мотивов трудовой деятельности в России [10 -15], [107 -111], [139 — 143].

Своеобразен подход к анализу трансформации трудовых мотивов B.C. Магуна. Отличительная характеристика его исследования заключается в том, что он анализирует трансформацию трудовых ценностей в России в контексте общемировых изменений. База исследования — занятое население семи стран мира: Россия, Бразилия, Республика Корея, Италия. Германия, Финляндия, США [86−91].

Выше приведены далеко не все авторы, изучающие проблематику мотивации труда. Однако заметим, что большинство из них в соответствии с общепризнанными теориями мотивации труда ориентируются на изучение системы мотивации в стабильном состоянии, выявление ее структуры, максимум — ее изменение под влиянием внутренних сил системы. Сложность изучения трансформации системы мотивации заключается в том, что не существует методологического подхода, позволяющего проследить закономерности изменений под влиянием изменяющихся социально-экономических условий.

Целью диссертационной работы является выявление закономерностей трансформации системы мотивации труда на крупном промышленном предприятии под влиянием изменяющихся социально-экономических условий.

Задачи исследования:

1. Обобщить теоретические подходы к изучению трансформации социально-экономических систем, разработать общую модель трансформации системы мотивации труда.

2. Определить общие социально-экономические предпосылки трансформации трудового поведения в России в переходный период.

3. Обозначить основные аспекты изменения отношения к труду и трудовых ценностей на промышленных предприятиях под влиянием социально-экономических изменений.

4. Выявить закономерности трансформации мотивации трудовой деятельности на крупном промышленном предприятии металлургической промышленности ОАО «Северсталь».

Объект исследования — система мотивации труда персонала крупного промышленного предприятия.

Предмет исследования — основные закономерности трансформации системы мотивации труда работников крупного промышленного предприятия под воздействием изменяющихся социально-экономических условий.

Методологической установкой диссертационного исследования является положение о том, что производство материальных благ есть в то же самое время производство и воспроизводство общества и человека, развернутое в частности в трудах разных представителей Санкт-Петербургской школы экономической социологии (Ю.В. Веселов, В. Г. Долгов, В. Я. Ельмеев, Н. А. Пруель, В. Т. Пуляев и др.).

В качестве теоретико-методологической основы исследования системы мотивации трудовой деятельности использовались некоторые положения трансформационного подхода, предложенного К. Поланьи, а также идеи Й. Шумпетера, модели организационных изменений К. Левина, теории «7-С», ситуационного подхода И. Ансоффа.

Эмпирической основой исследования послужил анализ результатов прикладных социологических исследований, выполненных в период с 2000 г. по 2004 г. Службой социологических исследований ОАО «Северсталь» и Корпоративным Университетом «Северсталь» при непосредственном участии автора: «Изучение системы мотивации работников ОАО «Северсталь» (май 2000, N = 500- май 2003, N = 500) — «Социальный портрет жителей города Череповца» (апрель 2002, N= 1100) — «Изучение уровня жизни экономически активного населения г. Череповца» (октябрь 2004, N= 975) — «Бюджетное обследование домохозяйств города Череповца» (октябрь 2004, кол-во домохозяйств — 411). Для расчета показателей, характеризующих положение населения г. Череповца и работников ОАО «Северсталь», в работе использовались данные государственного и областного комитетов государственной статистики, данные официального сайта ОАО «Северсталь», а также материалы центральных и местных СМИ, посвященные исследуемой проблематике.

Теоретическая и практическая значимость работы определяется актуальностью проблематики исследования. Диссертация направлена на выявление механизма трансформации системы мотивации персонала крупного промышленного предприятия. Разработанный подход может быть использован в дальнейшей разработке теории социально-экономического развития.

Обоснованные в диссертации научные положения и выводы могут выступить в роли теоретических принципов разрешения проблем диагностики системы мотивации трудовой деятельности. Предложенная методическая база для изучения трансформации системы мотивации на предприятии может использоваться применительно к предприятиям разных сфер занятости и различных форм собственности. Выводы, обобщения и материалы диссертационного исследования могут быть применены при подготовке специалистов, бакалавров и магистрантов высших учебных заведений по экономической социологии, социологии и экономики труда.

Результаты исследования являются эмпирической базой для совершенствования системы стимулирования работников ОАО «Северсталь» и построения политики управления персоналом предприятия в целом.

Научная новизна диссертационного исследования видится автором в следующем:

— применен трансформационный подход к анализу мотивации труда;

— выявлены общие закономерности трансформации системы мотивации трудовой деятельности, которые могут быть распространены на многие промышленные предприятия современной России.

— предложены подходы к формированию методики эконом-социологического изучения трансформации системы мотивации на предприятии, которая включает использование качественных и количественных методов;

— впервые использован регрессионный анализ для построения математической модели основных типов мотивации трудовой деятельности и количественного анализа их трансформации.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на городских, региональных и республиканских конференциях: на научно-практической конференции, посвященной 100-летию С. И. Резникова, первого директора ЧМЗ-ЧМК-ОАО «Северсталь» (Череповец, 2001) — Всероссийской научной конференции «Традиции в контексте русской культуры» (г. Череповец, 2003) — городской конференции «Милютинские чтения. Череповец: прошлое, настоящее, будущее» (Череповец, 2004) — I Всероссийской конференции «Сорокинские чтения -2004: Российское общество и вызовы глобализации» (Москва, 2004);

Всероссийской научной конференции «XXI век: новые горизонты гуманитарных наук» (Самара, 2004) — научно-практической конференции «Экономика и общество: проблема социальной справедливости» (Санкт-Петербург, 2005) и других.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ. Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографиииллюстрирована диаграммами, таблицами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В основу изучения трансформации системы мотивации трудовой деятельности на крупном предприятии был положен трансформационный подход изучения социально-экономических систем, как метод анализа мотивации в нестабильном состоянии.

В ходе изучения трансформационного подхода К. Поланьи, И. Шумпетера, модели организационных изменений К. Левина, теории «7-С», ситуационного подхода И. Ансоффа было выделено, что трансформация социально-экономической системы происходит под влиянием активных или побуждающих к изменению и пассивных или сопротивляющихся, внутренних сил системы и внешних воздействий. Внешними факторами для такой социально-экономической системы, как система мотивации трудовой деятельности являются: во-первых, изменение внешней среды предприятия — социально-экономической обстановки в стране, во-вторых, трансформация внутри предприятия, вызванная необходимостью адаптации к изменяющимся условиям. Силами побуждения является система управления персоналом, стратегия предприятия. Сдерживающей силой или силой сопротивления являются существующие у персонала нормы и ценности.

Общей теоретической модели было недостаточно для выявления общих закономерностей трансформации системы мотивации труда промышленного персонала. Питательной средой для любой теории является эмпирический материал, который служит средством проверки теории и основой формирования новых гипотез и уточнения основных составляющих общей модели. Поэтому была рассмотрена совокупность социально-экономических изменений, под влиянием которых происходит трансформация системы мотивации труда экономически активного населения России в переходный период. Объединив общие элементы трансформационных подходов и эмпирическую схему социальноэкономических изменений в России в переходный период, были выявлены основные предпосылки трансформации отношения к труду и мотивации трудовой деятельности.

Переход к рыночной экономике, прежде всего, ознаменовался появлением института частной собственности, саморегулирующегося рынка. Помимо позитивных перемен, проявились и негативные последствия, которых невозможно было избежать, — инфляции, безработицы, резкой дифференциации населения по доходам, что вызвало рост социальной напряженности в обществе.

Изменения повлияли и на предприятия, разорвав основные экономические и социальные механизмы его функционирования. Экономическая самостоятельность предприятия и конкуренция, как следствие рыночных условий, привели к тому, что бизнес стал достаточно жестким. Для того, чтобы выжить в таких условиях, предприятиям любой сферы деятельности пришлось в короткие сроки полностью преобразовать политику сбыта и снабжения, производства и управления персоналом. Как утверждают основатели ситуационного подхода, основными задачами руководителей в изменяющихся условиях являются: анализ ситуации под углом зрения ее воздействия на организацию, определение подхода и способа реагирования, использование стиля управления в соответствии с потенциалом и культурой организации, проведение изменений в целях адаптации организации к ситуации и достижения наивысшей эффективности. В зависимости от адаптационного потенциала предприятия имели разные возможности для существования и дальнейшего развития. Одни, так и не сумев приспособиться к переменам, обанкротились. Вторые искали пути выживания. Для повышения конкурентоспособности в первую очередь необходимо было минимизировать затраты, что многие делали за счет сокращения затрат на оплату труда работников, социального пакета и льгот. Ряд предприятий провело сокращение численности персонала. Как следствие, дестабилизация морально-психологического климата в коллективе. Предприятиям в условиях перемен приходилось чем-то жертвовать, чтобы получить шанс для развития в будущем, и чаще всего такой жертвой становился персонал предприятия.

Предприятия, которые смогли выжить, со временем стали ориентироваться на стратегию развития предприятия. Быстрее всего с этой задачей справлялись организации мелкого и среднего бизнеса, с малочисленным штатом, относительно небольшим денежным оборотом, тем самым, которые более мобильны. Большинство же крупных промышленных предприятий к стратегии развития переходили медленно, преодолевая длительный период адаптации к рыночным условиям.

В сложных социально-экономических условиях менялись и жизненные ценности граждан, которые оказывают непосредственное влияние на трудовое поведение экономически активного населения страны. Духовно-нравственные ценности, всегда преобладавшие в российском менталитете, начали вытесняться ценностями сугубо материального, прагматического характера. Обозначился отход от патерналистских представлений о государстве и переориентация на собственные возможности (теперь сложно ожидать помощи, как от государства, так и от организации, в которой работаешь). Но ценности и нормы поведения человека являются очень консервативными по сравнению с происходящими социально-экономическими изменениями, подвижной внешней средой. Весомое давление со стороны внешних сил зачастую вызывает не приспособление, а наоборот — сопротивление изменениям, ограничивающее адаптацию к новым условиям.

Таким образом, система мотивации работников и их трудовое поведение в переходный период оказались под сложным воздействием агрессивной, подвижной внешней среды, меняющейся стратегии предприятия и изменения ценностных ориентаций работников и системы ценностей в обществе в целом.

Исходными посылками эконом-социологического изучения динамики трудовых ценностей и трансформации системы мотивации в производстве являются следующие: 1) констатация, что социально-экономические отношения составляют главную причину, определяющую общественное положение рабочего в системе производства, его отношение к труду и мотивы его деятельности- 2) признание невозможности сведения социально-экономических отношений к социально-психологическим и организационным производственным связям- 3) учет двойственного характера труда.

Согласно результатам исследований, в переходный период снизилась значимость труда, как творческого процесса. Одной из предпосылок, повлиявшей на изменение отношения к труду стало изменение трудовых отношений, обострившаяся социальная несправедливость и изменение общих норм и ценностей экономически активного населения. Факт социальной несправедливости подтверждается существенно возросшими в переходный период показателями дифференциации доходов населения (децильный коэффициент дифференциации населения в России с 4,5 раз в 1991 году возрос до 14,8 в 2004 году) и увеличением недовольства работников промышленных предприятий несправедливым распределением доходов. Согласно теории справедливости Адамса, когда человек видит, что отдача и усилия его работы не соответствуют отдаче и усилиям работы других, существенно ослабляется его мотивация к труду.

С другой стороны, увеличение уровня прагматизации населения, капитализация трудовых отношений привели к увеличению значимости труда, как средства зарабатывания денег. Как следствие, заметнее стала рационализация трудового поведения работников. Работники предпочитают таким образом организовать свою трудовую деятельность, чтобы она не только соответствовала его внутренним творческим порывам и потребностям в деятельности, но и приносила весомый материальный доход, чтобы можно было в свободное время достойно удовлетворить свои потребности в развитии, отдыхе и т. д.

Силы сопротивления, т. е. относительно стабильные нормы и ценности оказали свой эффект на трудовую деятельность. Часть населения, которая с трудом пережила адаптационный период перехода к рыночным условиям, все-таки предпочитает невысокую, но стабильную зарплату большим нерегулярным заработкам. Это говорит о стремлении работников к стабильности, боязни рисковать. Усугубляет ситуацию высокий уровень безработицы и большая вероятность быть уволенным на предприятиях.

Для более глубокого изучения трансформационных процессов был взят конкретный эмпирический пример — крупное промышленное металлургическое предприятия ОАО «Северсталь». Были рассмотрены особенности адаптации предприятия в переходный период. Предприятие в достаточно короткий период для промышленных предприятий перешло от стратегии выживания к стратегии развития. В настоящее время руководство прилагает большие усилия для преобразования системы стимулирования работников, внедряются совершенно новые, очень близкие к западным образцам механизмы мотивации.

Главная цель кадровой политики, проводимой в компании, достижение экономической эффективности по всем направлениям работы с персоналом на основе всестороннего учёта всех факторов, влияющих на мотивацию работника, ведущих к наиболее полному раскрытию его потенциала. В политике стимулирования персонала предприятие ориентируется на развитие мотивации достижения у работников. Основная идея заключается в том, что стремление к саморазвитию, самореализации, профессиональному росту, успеху работников сопутствует развитию кадрового потенциала, а, следовательно, и потенциалу компании в целом.

Существенно отстает от руководства предприятия в адаптационном потенциале, в готовности воспринимать перемены персонал предприятия, работники промышленной площадки. Адаптация была рассмотрена через векторное пространство совокупности переменных. Учитывались: самоощущение индивида (насколько он считает себя приспособленным к новым социально-экономическим условиям, насколько уютно ощущает себя в постоянно изменяющейся среде) — самооценка работником своего материального благополучия и его динамикиморально-психологическое состояниеудовлетворенность сторонами повседневной жизни (место работы, содержание работы, материальный достаток, удовлетворенность социально-экономическими условиями) — ценностные ориентиры поведения индивида. Согласно нашей методике, можно разделить работников предприятия с точки зрения влияния всех вышеописанных компонентов по трем группам: удачно адаптированные, средне адаптированные, неадаптированные.

В результате анализа было определено, что большая часть работников — средне адаптированные. К средне адаптированным относятся работники, в принципе, сумевшие приспособиться к новым условиям жизни, но порой не приветствующие эти перемены. Среди них те, кто готов к активным действиям для достижения своих целей, и действует, пусть пока и не слишком удачно, кого новые условия вынуждают «вертеться, лишь бы обеспечить себе и своей семье терпимую жизнь», те, кто предпочитает не замечать перемен, считать, что они живут по-прежнему и те, кто «свыкся и ограничивает себя в большом и малом». Это средняя группа, которая соответствует основной массе работников, именно на их ориентиры и ценности надо полагаться при внедрении инноваций и при совершенствовании процессов на предприятии.

Изменения в ценностных ориентирах работников ОАО «Северсталь» имеют те же тенденции, что и у экономически активного населения России в целом (по результатам сравнения с исследованиями Института комплексных социальных исследований РАН). По результатам исследования «Изучение уровня жизни экономически активного населения г. Череповца», в течение 2003;2004 годов произошло усиление прагматизации населения. На промышленных предприятиях города (ОАО «Северсталь», ОАО «Череповецкий сталепрокатный завод», ОАО «Череповецкий «Азот», ОАО «Аммофос») эта тенденция наиболее ярко выражена. В 2003 году 45% работников промышленных предприятий города считало, что «главное в работе — это сколько за нее платят», в 2004 году таковых было уже 67%. Таким образом, подтверждается факт увеличения значимости труда как средства достижения материального благополучия.

В ходе сравнительного анализа системы мотивации трудовой деятельности в 2000 — 2004 годах были сделаны следующие выводы. В течение четырех лет произошел откат важности мотивов достижения (реализовать свои способности, навыки, умения, возможность проявлять инициативу, возможность работать самостоятельно), т. е. подтверждается факт уменьшения значимости труда как творческого процесса. Также уменьшилась значимость труда, как общественно значимого процесса (важность мотива «приносить пользу обществу» занимает последнее место в рейтинговой таблице мотивов трудовой деятельности).

В 90-е годы, согласно общероссийским исследованиям (Г.П. Бессокирной, А. Л. Темницкого и В.Д.Патрушева), значимость благоприятного морально-психологического климата, общения как мотива труда несколько снизилось, особенно на фоне повышения значимости заработка и стабильного места работы. В современный период, согласно нашим исследованиям, значимость отношений с коллегами и руководителями начинает увеличиваться, возвращаясь на свое прежнее место.

Сравнительный анализ мотивации труда разных социально-демографических и статусных групп работников показал, что более всего в «пакете» мотивационных ориентиров отличаются работники дирекций и работники производственных цехов. Для промышленного персонала менее важными является потребность в самореализации, проявлении инициативы, тогда как у работников дирекций мотивы достижения наиболее значимы, для них более важны возможность работать самостоятельно, возможность творчески решать поставленные задачи, проявлять инициативу, перспективы служебного роста. Значим и тот факт, что структура важности мотивов у работников промышленной площадки отличается стационарностью и консервативностью на протяжении всей трудовой деятельности работника, тогда как в системе мотивации работников дирекций происходят заметные изменения в зависимости от возраста.

Для выделения основных типов трудового поведения и отслеживания основных тенденций в трансформации системы мотивации был применен факторный анализ, который позволил выделить комплексные факторы, которые как можно более полно объясняют наблюдаемые связи между переменными. По результатам факторного анализа было выделено три основных типа трудовой мотивации работников.

Для работников с превалирующим первым типом мотивации более значимыми являются следующие характеристики: возможность проявлять инициативу, творчески решать поставленные задачи, перспективы профессионального, служебного роста, содержание работы. Такой тип мотивации можно охарактеризовать как мотивацию достижения.

Для работников с преобладающим вторым типом мотивации важны стабильность работы, отношения в коллективе, наличие свободного времени после работы, тогда как практически незначима возможность самореализации, проявления инициативы. Данный тип мотивации можно обозначить, как мотивация сохранения.

Далеко не все работники обладают основными двумя типами мотивации. Был выделен третий тип, объединяющий людей, для которых в работе значимыми являются следующие аспекты: высокая оплата труда, безопасность, работа оставляет время для отдыха. Такой тип мотивации обозначим, как пассивный. Остальные работники имеют смешанный тип мотивации, т. е. не имеют явно очерченного типа поведения и в разных ситуациях проявляются как люди с разными типами мотивации.

При использовании регрессионного анализа были построены математические модели каждого типа мотивации. Анализ изменений моделей в течение определенного промежутка времени под влиянием внешних факторов позволил сделать вывод, что в ОАО «Северсталь» распространение мотивации достижения несущественно увеличилось за последнее время. Наиболее значимой является тенденция увеличения мотивации сохранения и пассивной мотивации. Значительно сократилось количество работников, которые имеют смешанный тип мотивации.

В силу взаимосвязанности трудового поведения в изменяющихся условиях с адаптационным потенциалом работников, необходимо и систему мотивации трудовой деятельности рассматривать через призму адаптации работников. Как показал анализ, уровень адаптации работников взаимосвязан и с присущей им мотивацией трудовой деятельности. Среди работников с мотивацией достижения наиболее характерна высокая адаптация к изменениям. Людей с мотивацией сохранения можно охарактеризовать как средне адаптированных. Среди работников с пассивным типом мотивации много работников неадаптированных. Важнейшим фактором трудовой и социальной активности работника является готовность приспосабливаться к заданным правилам игры, адаптироваться к требованиям рынка и складывающейся структуре спроса на труд, к нововведениям по организации труда на предприятии. Работников с мотивацией сохранения, а, следовательно, и со средним уровнем готовности к изменениям, в ОАО «Северсталь», также как и на многих промышленных предприятиях, большинство, поэтому они определяют интенсивность хода реформ и преобразований, они же определяют и средний уровень сопротивления переменам.

Руководство компании в своей политике ориентируется в большей мере на работника быстро воспринимающего любые нововведения и успешно развивающегося в новых условиях. При этом не учитывается тот факт, что работников с мотивацией достижения и с высоким уровнем адаптации, на которую делает ставку руководство предприятия, в том числе при совершенствовании системы мотивации, меньшинство. Мотивы достижения более развиты у работников управленческого аппарата, но их на предприятии всего 5%. Большинство же работников необходимо мотивировать по-другому, принимать во внимание их консервативность и укорененность в традиционной системе мотивации, достаточно высокий уровень сопротивления изменениям. Таким образом, изменение системы мотивации и распространенность того или иного типа мотивации идет вразрез с существующей системой стимулирования работников.

Такое положение дел тем или иным образом характерно для большинства промышленных предприятий России. Общие закономерности изменения мотивации трудовой деятельности работников и отношения к труду распространяются на большую часть экономически активного населения нашей' страны. Изменение социально-экономических условий коренным образом отразилось на мотивации трудовой деятельности. В процессе трансформации выявилось увеличение прагматических наклонностей населения, усиление значимости материального мотива. С другой стороны, уменьшилась значимость работы, как творческого процесса, саморазвития человека. Тем не менее, основные типы мотивации трудового поведения остаются достаточно консервативными при изменениях значимости основных мотивов трудовой деятельности. При этом многие предприятия, в том числе и ОАО «Северсталь», делают ставку на мотивы достижения в стимулировании персонала. В свою очередь относительно стабильная, косная система ценностей сдерживает распространение мотивации достижения. В результате — декларируемые ценности не совпадают с ценностями, реально существующими на предприятии, что неизбежно ведет к несоответствию системы мотивации труда с существующей системой стимулирования, к торможению большинства нововведений и изменений на нем.