Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Совершенствование управления развитием кадрового потенциала вуза

Диссертация: Совершенствование управления развитием кадрового потенциала вуза
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Апробация результатов исследования осуществлена в публикациях по теме диссертации и выступлениях на Всероссийской научно-практической конференции «Промышленно-ресурсный потенциал региона и проблемы обеспечения экономического роста» (Владивосток, 2003), Всероссийской научной конференции молодых ученых «Структурные и управленческие аспекты трансформации экономических систем» (Владивосток, 2004… Читать ещё >

Содержание

  • 1. Теоретические основы управления развитием кадрового потенциала высшего учебного заведения
    • 1. 1. Кадровый потенциал организации и характеристики его изменений
    • 1. 2. Инвестиционный подход к развитию кадрового потенциала вуза
    • 1. 3. Методы и формы управления развитием кадрового потенциала вуза
  • 2. Анализ состояния кадрового потенциала и системы управления его развитием в вузах
    • 2. 1. Состояние и тенденции развития кадрового потенциала вузов
    • 2. 2. Анализ структуры оплаты труда сотрудников вуза
    • 2. 3. Использование мотивации для развития кадрового потенциала и особенности морального стимулирования сотрудников вузов
  • 3. Формирование системы управления развитием кадрового потенциала вуза на основе инвестиционного подхода
    • 3. 1. Инвестирование развития кадрового потенциала кафедр
    • 3. 2. Определение величины внебюджетных средств структурных подразделений вуза
    • 3. 3. Результаты внедрения системы

Совершенствование управления развитием кадрового потенциала вуза (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Г.

Актуальность темы

исследования. Развитие рыночных отношений в России существенно преобразовало условия функционирования системы высшего образования. Большая динамика научно-технологического и социально-экономического развития общества значительно изменила требования внешней среды к качеству подготовки специалистов и оценке деятельности вузов. Многоуровневые условия финансирования деятельности высших учебных заведений, с определенными ограничениями бюджетного финансирования, существенно усилили конкуренцию на рынке образовательных услуг. Интернационализация высшего образования вследствие глобализации экономики требует обеспечения международного признания качества подготовки специалистов в российских вузах.

В современных условиях отечественные высшие учебные заведения вынуждены решать сложную задачу. С одной стороны, необходимо отвечать на изменившиеся ожидания государства и общества и реализовываться в виде ориентированной на рынок организации. С другой стороны, традиционное академическое восприятие стандартов качества образовательной деятельности часто вступает в противоречие с рыночной идеологией. Возникает необходимость определения наиболее эффективного пути интеграции двух традиционных направлений деятельности вуза: образования и научных исследований с новым видом — коммерциализацией научных и образовательных результатов.

В этих условиях возрастает роль качества ресурсов высшего учебного заведения и эффективности их использования для успешного решения масштабных задач и сложных проблем развития российской высшей школы. В силу особенностей и специфики учебной и научной деятельности центральное место в ресурсах высшего учебного заведения занимает кадровый потенциал.

В период реформирования экономики России кадровые проблемы в I российской высшей школе и науке постепенно вошли в число наиболее актуальных, требующих приоритетного решения. Начавшийся в связи с экономическим кризисом массовый отток из вузов молодых и средневозрастных квалифицированных специалистов сделал реальной угрозу утраты преемственности между поколениями ученых и педагогов, разрушения научных школ, снижения эффективности научно-педагогического труда. Для восстановления и развития кадрового потенциала российских высших учебных заведений необходимы комплексные меры и соответствующие системы развития кадрового потенциала в каждом учебном заведении и на уровне государства в целом.

Проблема рационального использования кадрового потенциала организации и вуза анализировалась в работах Е. В. Астаховой, H.A. Волгина, > А. П. Градова, М. Ф. Королева, В. Т. Королькова, Г. Ф. Красноженовой, В. В. Лукашевича, Ю. Г. Одегова, C.B. Пирогова, Л. И. Романковой, Г. Н. Селянской, Г. И. Сидуновой, В. Н. Слинькова, В. А. Спивака, Э. А. Уткина,.

B.В. Федина и других. Первостепенное значение кадрового потенциала для эффективного функционирования организации в рамках концепции человеческого капитала подчеркивается в работах Г. Беккера, Л. Бреслава,.

C. Дятлова, А. Кибанова, В. Марцинкевича, П. Милгрома, Дж. Робертса, П. Тейлора, Э. Шейна, Т. Шульца, А. Щербакова, В. Щетинина и других.

Вопросы экономики высших учебных заведений и проблемы менеджмента, в частности управления ресурсами вуза и повышения качества образовательных услуг, достаточно детально рассматриваются в работах.

B.А. Балабана, Ю. С. Васильева, В. В. Глухова, Е. Б. Гаффоровой, А. П. Егоршина, Г. Ф. Красноженовой, Н. Р. Кельчевской, Т. Л. Клячко,.

C.Д. Резника, H.A. Платоновой, М. П. Федорова, Г. И. Хотинской и других.

В то же время вопросы управления развитием кадрового потенциала вуза в научной литературе освещаются не так детально и имеют бессистемный характер, отсутствует комплексный, инвестиционный подход к развитию кадрового потенциала, из анализа часто исключаются сотрудники I вспомогательных структурных подразделений вуза.

Таким образом, актуальность теоретических и практических вопросов совершенствования системы управления развитием кадрового потенциала вуза и недостаточная научная проработка исследуемых проблем определили выбор темы диссертационного исследования, цели и задачи данной работы.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является разработка методических аспектов формирования и функционирования системы управления развитием кадрового потенциала вуза на основе инвестиционного подхода.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

• уточнить сущность и особенности кадрового потенциала вуза, ^ возможности использования инвестиционного подхода при его развитии;

• выявить и систематизировать методы и формы управления развитием кадрового потенциала вуза;

• исследовать состояние и тенденции развития кадрового потенциала вузов России и Дальневосточного федерального округа;

• разработать методические основы управления развитием кадрового потенциала вуза, реализующие инвестиционный подход и соответствующее использование и распределение внебюджетных средств вуза;

• проанализировать результаты внедрения системы управления кадровым потенциалом в вузе и обосновать рекомендации по приоритетным направлениям ее совершенствования.

Объектом исследования являются высшие учебные заведения как специфические экономические системы и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития кадрового потенциала вуза.

Предметом исследования являются методы, формы, условия и инструменты развития кадрового потенциала вуза.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили I труды отечественных и зарубежных специалистов по исследуемой проблеме. В процессе исследования использован системный подход к анализу кадрового потенциала вуза, комплексный и инвестиционный подходы к его развитию, общенаучные методы исследования (сравнение, анализ и синтез, аналогия), методы экспертных оценок и анализа иерархий, статистические методы обработки данных, что позволило обеспечить необходимую глубину, достоверность результатов исследования и обоснованность выводов.

Информационную базу исследования составили законодательные государственные акты, решения правительства Российской Федерации, справочные материалы Федерального агентства по статистике РФ, Министерства образования и науки РФ, НИИ Высшего образования, фактические данные кадровых служб вузов г. Владивостока, а также > первичные данные анкетного опроса преподавателей, собранные и обработанные автором.

Результаты исследования. Основным результатом исследования являются предложения по совершенствованию системы управления развитием кадрового потенциала вуза. Данные результаты представляют собой разработки, выполненные лично соискателем:

• систематизированы основные методы и формы развития кадрового потенциала вуза, уточнена по результатам анкетного опроса значимость различных видов стимулирования труда для преподавателей;

• выявлены состояние и тенденции развития кадрового потенциала вузов России и Дальневосточного федерального округа;

• разработаны методические аспекты реализации инвестиционного подхода в развитии кадрового потенциала вуза на основе использования и распределения его внебюджетных средств.

Научная новизна результатов проведенного исследования заключается в следующем:

• предложена методика определения объема дополнительного фонда заработной платы сотрудников кафедры из внебюджетных средств вуза на основе расчета суммы внебюджетных средств, приходящихся на час учебной нагрузки преподавателей кафедры по каждой специальности и направлению обучения, учитывающая количество студентов, обучающихся на компенсационной основе, и учебные планы;

• разработана методика распределения дополнительного фонда заработной платы кафедры из внебюджетных средств вуза между сотрудниками на основе учета их квалификации и трудового вклада в общие результаты деятельности кафедры по сформированным совокупностям показателей, отражающих специфику труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала;

• предложена методика расчета дополнительного фонда заработной платы сотрудников неучебных структурных подразделений из внебюджетных средств вуза, основанная на выявлении и учете значимости структурных подразделений, связанной с их вкладом в результаты деятельности вуза и повышение его конкурентоспособности.

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке методических основ формирования и функционирования системы управления развитием кадрового потенциала вуза. Реализация предложенного в диссертации механизма формирования и распределения фондов оплаты труда между структурными подразделениями вуза будет способствовать переводу вуза на современные методы хозяйствования, в основе которых лежат стимулирование и адекватное вознаграждение труда преподавателей и сотрудников всех подразделений.

Апробация результатов исследования осуществлена в публикациях по теме диссертации и выступлениях на Всероссийской научно-практической конференции «Промышленно-ресурсный потенциал региона и проблемы обеспечения экономического роста» (Владивосток, 2003), Всероссийской научной конференции молодых ученых «Структурные и управленческие аспекты трансформации экономических систем» (Владивосток, 2004), Международной научной конференции «Российский Дальний Восток и страны АТР: Экономический рост и интеграционные процессы» (Владивосток, 2004), 3-й международной научно-практической конференции «Внутривузовские системы обеспечения качества подготовки специалистов» (Красноярск, 2005), региональной научно-методической конференции «Проблемы оценки качества образования в вузе» (Владивосток, 2005), Второй международной научно-практической конференции «Мотивационное поведение экономических субъектов и их социумов в теории и практике современной жизнедеятельности» (Калининград, 2006).

Основные результаты диссертационного исследования нашли практическое применение в формировании и функционировании системы управления развитием кадрового потенциала в Тихоокеанском I государственном экономическом университете, что подтверждается соответствующей справкой о внедрении.

Публикации. Результаты диссертационного исследования представлены в 9 публикациях общим объемом 3,7 п.л. (личный вклад автора 3,15 п.л.), в том числе в изданиях из перечня ВАК [72−78, 144, 185].

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений, содержит 161 страницу основного текста, включает 24 схем и рисунков, 29 таблиц, 4 приложений, список литературы из 212 наименований.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В условиях развития рыночных отношений государственные высшие учебные заведения столкнулись с рядом проблем, которые сказываются практически на всех процессах управления высшей школой, включая систему качества образования и кадрового потенциала высших учебных заведений. Вузы поставлены перед необходимостью самостоятельно решать свои проблемы, разрабатывать новые пути развития и принципы менеджмента в высшей школе. И от того, насколько сотрудники заинтересованы качественно выполнять свою работу, максимально использовать свой потенциал для достижении высоких результатов деятельности, зависит успех продолжающихся преобразований в высшей школе.

Совершенствование управления развитием кадрового потенциала, по нашему убеждению, должно стать приоритетным стратегическим направлением в деятельности вуза. Разработка методических основ реализации системы управления и стимулирования деятельности сотрудников всех структурных подразделений вуза явилась основанием для проведения данного диссертационного исследования.

В соответствии с поставленными целью и задачами исследования были получены следующие результаты:

1. Рассмотрены теоретические основы управления развитием кадрового потенциала вуза.

Анализ работ отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам рационального использования кадрового потенциала организации, концепции человеческого капитала, вопросам экономики высших учебных заведений, позволили уточнить сущность и особенности кадрового потенциала вуза, возможности использования инвестиционного подхода при его развитии.

Кадровый потенциал высшего учебного заведения отражает как готовность руководителей, профессорско-преподавательского состава, учебно-вспомогательного персонала кафедр и специалистов всех ' структурных подразделений вуза к выполнению своих функций в настоящий момент, так и его профессиональные и творческие возможности, которые, в результате грамотного и эффективного руководства, могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед образовательным учреждением целями. При таком понимании кадровый потенциал вуза является главным объектом управления образовательным учреждением.

Развитие кадрового потенциала вуза должно носить всесторонний комплексный характер, чтобы обеспечить достижение главных целей высшего учебного заведения: подготовка высококвалифицированных специалистов и получение знаний как фундаментального, так и прикладного характера. Инвестиционный подход к развитию кадрового потенциала вуза * предполагает:

• использование современных подходов концепции человеческого капитала и достижений научной управленческой мысли;

• необходимость учета интересов и потребностей личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения;

• умение определить место материальных и нематериальных стимулов в поведении работников и трудового коллектива вуза, сферу и эффективность их действия, формы наилучшего сочетания;

• формирование системы оплаты труда, основанной на стимулировании вклада каждого работника и каждого подразделения в.

Ь повышение результативности работы образовательного учреждения;

• необходимость вложения средств на повышение квалификации, профессионального уровня сотрудников, привлечение и поддержку научно-педагогических кадров;

• совершенствование кадровой политики вуза, направленной на продуманную стратегию вуза и повышение конкурентоспособности учебного заведения на рынке образовательных услуг.

2. Выявлены и систематизированы основные методы и формы управления развитием кадрового потенциала вузов.

В настоящее время многие учреждения высшего образования пытаются активно внедрять и развивать системы управления персоналом. Анализ показывает, что на действенность и эффективность этого механизма влияют не только сложившиеся стереотипы формального отношения к нему в прошлом, но и недостаточное развитие научно-методологической и методической базы. В то же время научно обоснованное формирование показателей развития и реализации кадрового потенциала — важнейший элемент системы управления вузом, основа обеспечения экономической ответственности персонала вуза за результаты деятельности, материальной заинтересованности и повышения эффективности труда.

Анализ показал, что на протяжении последних лет в российских высших учебных заведениях применяются различные системы стимулирующих выплат (надбавки и доплаты к основной заработной плате, премирование) за счет внебюджетных источников в целях управления развитием кадрового потенциала. Методы и формы стимулирования труда большинства высших учебных заведений основаны на рейтинговой системе оценки деятельности преподавателей, кафедр, факультетов и других структурных подразделений. Значения коэффициентов рассчитываются экспертным путем в зависимости от стратегических направлений деятельности конкретного вуза или учета мнений большинства сотрудников учебного заведения. В данных методиках слабое внимание уделяется сотрудникам вспомогательных структурных подразделений вуза. Многие методики не имеют комплексного характера и перегружены большим количеством анкет, форм, рейтинг-листов, которые не обеспечивают необходимую системность в развитии кадрового потенциала.

3. Проведено исследование состояния и тенденций развития кадрового потенциала вузов России, Дальневосточного федерального округа и ТГЭУ.

На основе проведенного анализа определены общие тенденции < развития кадрового потенциала системы высшего образования России:

• увеличение численности основного (штатного) персонала вузов и рост численности преподавателей, работающих по совместительству;

• абсолютное и относительное увеличение числа преподавателей, имеющих ученую степень доктора и кандидата наук, рост числа преподавателей, имеющих ученое звание профессора;

• увеличение числа студентов как на одного преподавателя в целом, так и на одного преподавателя с ученой степенью;

• снижение исследовательской и методической составляющих в деятельности преподавателей.

Сложившаяся кадровая ситуация в вузах характеризуется неравномерной возрастной структурой. В начале 90-х годов вузы стали ^ покидать молодые, перспективные научно-педагогические кадры, значительно уменьшилось количество аспирантов. С 1998 года наметились положительные тенденции в подготовке кадров высшей квалификации в вузах страны и Дальневосточного региона, увеличился приток молодых научно-педагогических кадров. В результате этого, в настоящее время возрастной состав кадрового потенциала вузов выглядит не совсем рационально, имеется недостаток кадров среднего возраста. Существует разрыв поколений, нет связующего звена между старшим поколением и молодыми преподавателями. Это может иметь очень серьезные последствия для научно-педагогических школ, т.к. существует недостаток научно-педагогических кадров в наиболее у продуктивном возрасте, активно занимающихся научной и педагогической деятельностью и, самое главное, имеющих огромное влияние на становление молодых ученых и педагогов.

Сравнительный анализ состояния и тенденций развития кадрового потенциала высшей школы России и ДВФО позволил выявить следующие проблемы в кадровом обеспечении вузов Дальневосточного региона:

• отставание темпов развития региональной системы высшего образования как по количественным, так и по качественным показателям;

• нехватка кадров высшей квалификации, приводящая к снижению качества образовательного процесса;

• существующая система воспроизводства научно-педагогических кадров не обеспечивает потребностей вузов в кадрах высшей квалификации.

Выявлено отсутствие государственного статистического учета кадрового потенциала неучебного персонала высшей школы, доля которого составляет до 60% в общей совокупности работников вузов, оказывающих значительное опосредованное влияние на качество осуществления образовательного процесса.

4. Анализ структуры оплаты труда сотрудников вузов из средств бюджетного финансирования, с учетом последних изменений в законодательстве, позволил выявить следующие проблемы.

В современных условиях постоянного и значительного дефицита бюджетных ассигнований, средств для стимулирующих выплат за счет экономии по ФОТ у большинства образовательных учреждений не остается. Бюджетная часть заработной платы учитывает в основном имеющийся потенциал сотрудников (стаж работы, наличие ученой степени и звание), носит недифференцированный, уравнительный характер, что в конечном результате приводит к снижению активности кадрового потенциала вуза. Несмотря на повышение ставок ETC за последние несколько лет, уровень оплаты труда в сфере высшего образования остается достаточно низким по сравнению с другими отраслями экономики.

5. По результатам анкетного опроса преподавателей, проведенного в 2005 году в вузах г. Владивостока, раскрыты мотивы научно-педагогической деятельности, факторы повышения удовлетворенности преподавательской работой, а также значимость различных стимулов, побуждающих педагогов трудиться эффективно. Большинство преподавателей отметили, что удовлетворенность трудом возросла бы при повышении социального статуса преподавателя и вузовской науки в обществе. При этом оплата труда преподавателя является условием наивысшей неудовлетворенности статусом, которое усиливается уверенностью в несправедливом распределении работы и вознаграждения за нее.

Отмечены особенности применения в различных вузах морального стимулирования труда, актуального при существующих экономических условиях и трудностях в обеспечении сотрудников вузов достойной заработной платой. Данные, полученные автором в кадровых службах вузов г. Владивостока, показали, что в качестве морального стимулирования во всех вузах применяются различные формы внутреннего поощрения сотрудников. Таким образом, руководители высших учебных заведений начинают уделять большее внимание мотивационному и творческому климату в педагогических коллективах и пытаются активно внедрять и развивать различные системы управления кадровым потенциалом вуза.

6. Основной частью диссертационного исследования явилась разработка методических аспектов реализации инвестиционного подхода к развитию кадрового потенциала вуза. Предложенная методика включает:

1) Определение объема дополнительного фонда заработной платы сотрудников кафедры на основе расчета суммы внебюджетных средств, приходящихся на час учебной нагрузки преподавателей кафедры по каждому курсу каждой специальности и направлению обучения, с учетом следующих параметров:

• количество студентов, обучающихся на компенсационной основе, по всем курсам и специальностям;

• стоимость обучения на каждом курсе каждой специальности;

• число часов учебной нагрузки (включая часы различных форм контроля), необходимых по рабочему плану для каждого курса каждой специальности;

• количество специальностей, по которым ведется подготовка в вузе (на очной и заочной формах обучения).

• число закрепленных за кафедрой дисциплин;

• количество часов учебной нагрузки преподавателей данной кафедры для студентов, обучающихся на компенсационной основе, каждого курса каждой специальности;

• тип кафедры (выпускающая, общеобразовательная) для каждой специальности.

2) Развитие кадрового потенциала кафедр путем распределения дополнительного фонда заработной платы кафедры из внебюджетных средств вуза между сотрудниками на основе определения их трудового вклада в общие результаты деятельности кафедры.

Величина начисленной внебюджетной заработной платы для отдельного сотрудника вычисляется пропорционально отношению его коэффициента трудового вклада (КТВ) к общей сумме КТВ всех сотрудников кафедры. КТВ получается путем суммирования коэффициентов, учитывающих квалификацию и результативность труда сотрудника по сформированным совокупностям показателей, отражающих специфику труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала.

Коэффициент квалификационного уровня преподавателей и учебно-вспомогательного персонала формируется пропорционально тарифному коэффициенту, соответствующему тарифному разряду ETC сотрудника кафедры. Предполагается, что тарифный разряд характеризует накопленный потенциал (уровень квалификации) каждого работника, отражает сложность труда в соответствии с его должностью.

Коэффициенты результативности труда ППС учитывают учебно-методическую, научно-исследовательскую, организационную работу, вклад в организацию и проведение научно-исследовательской работы студентов. Коэффициенты результативности труда учебно-вспомогательного персонала кафедры учитывают отношение сотрудника к своим должностным обязанностям, уровень профессиональных умений и навыков.

В случае если деятельность сотрудника выходит за рамки кафедры, то есть влияет не только непосредственно на конечные результаты деятельности кафедры, то должны вступать в силу другие подсистемы стимулирования труда в вузе. Например, за разработку пособий и учебников с грифами центральных УМО и министерств, подготовку кандидатов и докторов наук и т. п., доплаты сотрудникам должны предусматриваться на уровне образовательного учреждения, из централизованного фонда внебюджетных средств вуза. С нашей точки зрения, такой фонд необходим в вузе для стимулирования работ по стратегическим направлениям его развития.

Предлагаемая система оценки труда ППС и учебно-вспомогательного персонала позволяет путем выбора приоритетов направлять усилия, как отдельных работников, так и всего коллектива кафедры, на скорейшее выполнение задач, наиболее актуальных для вуза.

3) Расчет дополнительного фонда заработной платы сотрудников неучебных структурных подразделений из внебюджетных средств вуза на основе определения и учета значимости структурных подразделений, связанной с их вкладом в результаты деятельности вуза и повышение его конкурентоспособности. Для определения весомости вклада различных по функциям структурных подразделений, в данной работе предлагается использовать получивший мировое признание и широкое распространение метод анализа иерархий (МАИ), разработанный американским ученым Т. Саати для решения большого класса управленческих, плановых, финансовых и инвестиционных задач.

Методика основывается на осуществлении декомпозиции проблемы (вклада структурных подразделений в результаты деятельности и развитие вуза) в виде иерархии факторов, влияющих на заданную цель — повышение конкурентоспособности вуза. Для последовательного попарного сравнения всех факторов по оценочной шкале МАИ осуществляется индивидуальный опрос экспертов — руководителей структурных подразделений вуза. Знания, интуиция и опыт работы в высшем учебном заведении руководителей различных подразделений позволяют судить об их высокой компетентности в области функционирования и развития вуза. В соответствии с выстроенной иерархией экспертам необходимо определить:

• влияние учебно-образовательного, научно-производственного и материально-технического потенциалов вуза на повышение его конкурентоспособности;

• значимость различных факторов обеспечения деятельности вуза для развития вышеуказанных потенциалов;

• вклад каждого подразделения на обеспечение вуза различными ресурсами.

По данным индивидуального опроса экспертов рассчитываются глобальные векторы приоритетов. В качестве среднего итогового вектора приоритетов рассчитывается среднее арифметическое всех отдельных экспертных оценок. В результате каждому структурному подразделению ставится в соответствие положительное число — приоритет, с учетом мнений различных специалистов. Приоритет количественно выражает вклад структурного подразделения в общие результаты деятельности вуза, которые характеризуются, прежде всего, его стабильностью и повышением конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. При этом учитывается объем и сложность дополнительной нагрузки подразделения в связи с обеспечением всей внебюджетной деятельности университета.

Далее для каждого подразделения рассчитывается весовой коэффициент, как отношение соответствующего приоритета к приоритету с максимальным значением. В зависимости от весового коэффициента формируется внебюджетный фонд оплаты труда структурного подразделения, который распределяется между сотрудниками в виде надбавок за увеличение объема работы в соответствии с Положением об оплате труда, действующим в подразделении.

За время функционирования системы в Тихоокеанском государственном экономическом университете был проведен опрос 19 экспертов — руководителей различных структурных подразделений, в 2003 г. и в 2006 г. За этот период мнения экспертов относительно вклада каждого структурного подразделения в общее развитие университета несколько изменились, в результате новые значения приоритетов отразились на рейтинге подразделений.

Предложенный механизм определения величины внебюджетных средств структурных подразделений на основе метода анализа иерархий позволяет руководству образовательного учреждения с учетом мнений различных специалистов (экспертов в своей области) целенаправленно планировать развитие подразделений.

7. Проанализированы результаты внедрения системы управления развитием кадрового потенциала в Тихоокеанском государственном экономическом университете.

Проведен анализ финансово-экономической деятельности университета за период 2001;2006 гг. Характер направления расходов с ярко выраженной доминантой в сторону фонда оплаты труда определяет приоритетное направление кадрового развития вуза. Анализ изменений в оплате труда персонала вуза показал равномерный рост зарплаты всех категорий работников за счет внебюджетных доплат. Сумма внебюджетных доплат персонала зависит от платного контингента студентов и позволяет оперативно реагировать на рыночную ситуацию, заранее корректировать фонд оплаты труда, не в ущерб другим статьям расхода внебюджетных средств вуза. Появилась возможность планировать стратегические и оперативные расходы по всем направлениям деятельности университета.

Анализ некоторых показателей развития университета показал положительную динамику развития кадрового потенциала и результатов труда научно-педагогического персонала вуза. Повысилась ответственность руководителей структурных подразделений за результаты работы сотрудников. В целом, реализация системы управления развитием кадрового потенциала в университете способствовала повышению эффективности его использования и улучшению морального климата в коллективе.

Использование в практической работе изложенных в настоящем I исследовании методических основ формирования и функционирования системы управления развитием кадрового потенциала вуза, на наш взгляд, будет способствовать ориентации вуза на решение перспективных задач, обеспечению связи стратегического и текущего управления, повышению качества подготовки специалистов, улучшению имиджа высшего учебного заведения, повышению его конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. Реализация предложенного в диссертации механизма формирования и распределения фондов оплаты труда из внебюджетных средств вуза между структурными подразделениями будет способствовать переводу вуза на современные методы хозяйствования, в основе которых лежат стимулирование и адекватное вознаграждение труда преподавателей и сотрудников всех подразделений. В этом нам видится практическая ¦ значимость работы.

Предлагаемая в данной работе система управления развитием кадрового потенциала может быть адаптирована к условиям практически любого образовательного учреждения с учетом актуальности конкретных показателей и стратегических направлений развития определенного вуза. Ц

Показать весь текст

Список литературы

  1. Агапцов С А, Мордвинцев А. И., Фомин П. А., Шаховская Л. С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
  2. Д. Эффективная мотивация. -М.: Изд-во Эксмо, 2003. -256 с.
  3. Е. Споры от ума. По какому пути пойдет реформа профессионального образования на Дальнем Востоке. // Дальневосточный капитал, 2005, № 5 (57).-С. 14−23.
  4. Е.В. Социальная характеристика кадрового потенциала высшей школы: украинский вариант//Инновации в образовании, 2003. -№ 1. С. 27−51
  5. В.А. «Бермудский треугольник» побуждения к труду, его оценки и вознаграждения // Вестник ДВГАЭУ, 2002, № 2(22), с.75−86
  6. В.А., ГаффороваЕ.Б. Управление качеством образования в вузе: проблемы и решения. Владивосток: Изд-во ДВГАЭУ, 2003.-228 с.
  7. В .А. Исследование систем управления: Учебное пособие. -Владивосток: Изд-во ДВГАЭУ, 2001. -184 с.
  8. В.А. Менеджмент: проблемы преподавания и развития. -Владивосток: Изд-во ДВГАЭУ, 1999. -176 с.
  9. Батьковский А, Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления,-1999,№ 1.-С. 104−109.
  10. В.Н., Белкина НА. Мотивы и стимулы труда // Экономическая наука современной России.-2003, № 3.-С. 52−61.к
  11. С.А. Лекции по экономике образования. М.: ГУ ВШЭ, 2002. -338 с.
  12. А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг. -2001,№ 1(56).-С. 88−101.
  13. Н.Н., Могилёвкин Е. А. Кадровый менеджмент в вузе: Монография. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003.-244 с.
  14. КН., Могилёвкин Е. А. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза (на примере вузов Дальневосточного Федеральногоокруга) // Университетское управление: практика и анализ. 2004, № 3(32). — С. 89−97.
  15. И., Джамалудинов Г. Социальные проблемы научно-педагогических кадров // Высшее образование в России, 2002, № 4, С. 21−31.
  16. Большой экономический словарь / Под ред. А. Н. Азрилияна. М.: МультиЛекс, 1997.-1376 с.
  17. Бреслав JL, Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения //Журнал «Человек и Труд" — 2003, № 4. С. 48−53
  18. Бюссинг Андре. Мотивация и удовлетворенность. / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. -1200 с.-С. 777−792.
  19. О.Ю. Преподаватель вуза: мотивация и стимулирование трудовой I деятельности (обзор социологического исследования) / О. Ю. Василенко, Е. В. Вельц //
  20. Вестник Омского университета. 1999. Вып. 4. С. 134−136
  21. О.Ю. Пути совершенствования стимулирования труда преподавателей вузов: Дис. канд. экон. наук. Омск, 2002. 140 с.
  22. Ю.С., Глухов В. В., Федоров М. П. Экономика и организация управления вузом / Под ред. В. В. Глухова. СПб.: Издательство «Лань», 2004. — 608 с.
  23. В.Р. Менеджмент. -М., Белые альвы, 1999. -160 с.
  24. Виды стимулирования труда //Экономика и учет труда.-2004, № 1.-С.З10.
  25. О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1998. — 528 с. ц 25. Восгриков A.C. Гринь А. М. Некоторые проблемы развития вузов на примеревысшей школы Новосибирска // Университетское управление: практика и анализ. -2004,№ 3(31).-С. 31−43.
  26. A.C., Пустовой Н. В. Проблемы децентрализации функций при управлении вузом // Университетское управление: практика и анализ. 2003. — № 4(27). С. 6−15.
  27. Высшая школа в 2001 г. Ежегодный доклад о развитии высшего профессионального образования. М.: НИИВО, 2002. — 204 с.
  28. Высшая школа в 2003 г. Ежегодный доклад о развитии высшего профессионального образования. М.: НИИВО, 2004. — 204 с.
  29. Высшее образование в России: Статистический сборник. М.: ЦИСН, Выпп. 1996−2002 гг.
  30. Г. Х., Ведерникова Н. И. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы. СПб.: Питер, 2003.-416 с.
  31. .М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Изд. НОРМА, 2001.-448с.
  32. И.Н. Менеджмент. М., ЮНИЩ 2002. — 501 с.
  33. В.И. Экономика и социология труда. СПб, 2000. 225 с.
  34. Г. А. Совершенствование организации и нормирования труда работников высшей школы: Дис. канд. экон. наук. Воронеж, 2005. 200 с.
  35. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общей ред. СВ. Пирогова- рук. авт. колл. В. А. Сулемов. -М.: Изд-во РАГС, 1996.-253 с.
  36. Гохберг JI Кадровый потенциал российской науки // Высшее образование в России, 2002, № 4, с. 8−20.
  37. Ф.Н. Формирование оценочных показателей стимулирования персонала промышленного предприятия // Экономика и управление, 2004. № 1. С. 6770.
  38. М.Б., Саградов A.A. Сравнительная ценность различных форм ^ человеческого капитала в России // Человеческий капитал в России в 90-х годах. М.:1. МаксПресс, 2000. С.32−52
  39. HB., Дымова Л. Г., Севастьянов П. В. Нечеткое моделирование и многокритериальная оптимизация производственных систем в условиях неопределенности: технология, экономика, экология-М.: «Издательство Машиностроение -1», 2004. 398 с.
  40. А.И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал втранзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. -СПб.: Наука, 1999.-309 с.
  41. С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.- 91 с.
  42. А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. -ННовгород: НИМБ, 2003.-320 с.
  43. А.П. Экономика и оптимизация учебного процесса. М.: Изд-во МГУП, 1999.-198 с.
  44. АЛ. Регулирование и организация оплаты труда. М.: Издательство «МИК», 2003.-336 с.
  45. П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., f Екатеринбург: Деловая книга, 1998.-232 с.
  46. В.Г., Обуховец В. А. Оценка качества работы преподавателей вуза // Высшее образование сегодня. 2003, № 5. — С. 12−15.
  47. Г. М., Костин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал. М., 1996.
  48. И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004. -368 с.
  49. А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и Труд, 2003. № 12. С.
  50. И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном k производстве. СПб.: Изд. СПбУЭФ, 1996. -163 с.
  51. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. С. Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. — 327 с.
  52. И.В. Управление внебюджетными ресурсами высших учебных заведений // Университетское управление: практика и анализ. 2000. — № 4(15). С. 1018.
  53. A.B. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2003. — 584 с.
  54. Карташова J1.B., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2002. 220 с.
  55. НР. Инновации в вузе. Екатеринбург: Изд-во Урал. Тех. Ун-та, 2001.-320 с.
  56. НР. Качество подготовки специалистов основа эффективной деятельности ВШ в условиях новых экономических отношений. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2001.-77 с.
  57. Н.Р., Зверева Е. Е. Система мотивации персонала в УГТУ // Университетское управление: практика и анализ № 3. — 2000. — С.66−68.
  58. НР., Шкавро C.JI Механизм распределения внебюджетных средств, полученных от образовательной деятельности, внутри вуза // Университетское управление. 2002, № 4(23). — С. 60−64.
  59. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человеки труд, 1997, № 10, с. 90−92.
  60. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, (под ред. проф. В.И. Шкатуллы), 4-е изд., изм. и доп. М.: «Норма», 2006 -1055 с.
  61. Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации (проект) // Образование и общество. 2003. № 4
  62. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года. // Вестник образования, 2002. № 6. С. 11 -41.
  63. . Как преодолеть традиции уравнительной оплаты труда в бюджетной организации // Управление персоналом. 2000, № 12. — С. 22−25.
  64. В. Кадровая ситуация в высшей школе: тенденции и проблемы // Высшее образование в России, 2000. № 6 с. 7−19
  65. Короновский А. А, Сгриханов М. Н., Трубецков Д. И., Храмов А. Е. Анализ научно-педагогического потенциала высшей школы России // Науковедение, 2002, № 2. -С. 82−102.
  66. А.И. Основы управления персоналом.- М: ТЕИС, 2000. 88 с.
  67. Т.Б., Новиков Д. А. Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 2000.108 с.
  68. Г. Ф. Высшая школа России (Проблемы сохранения f интеллектуального потенциала). М.: Мысль, 1998. — 258 с.
  69. Г. Ф. Современное состояние и перспективы развития научно-преподавательских кадров высшей школы. -М.: МГАПИ, 1999. 29 с.
  70. Г. Ф. Социально-экономические преобразования в высшей школе.
  71. И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. — 312 с.
  72. A.B. Инвестиционный подход к развитию кадрового потенциала // Российский Дальний Восток и страны АТР: Экономический рост и интеграционные процессы: Материалы международной научной конференции Владивосток: Изд-во ТГЭУ, 2004. С. 86−87 (0,1 пл.).
  73. A.B. О качестве кадрового потенциала вуза // Проблемы оценки качества образования в вузе: Материалы региональной научно-методической конференции-Владивосток: Изд-во ТГЭУ, 2005. С. 98−103 (0,3 пл.).
  74. A.B. Преподавательский персонал как объект качества образования в вузе // Внутривузовские системы обеспечения качества подготовки специалистов:
  75. Материалы 3-й Международ ной научно-практической конференции. 22−23 ноября 2005 г. -Красноярск: ГОУ ВПО «Гос. ун-т цвет, металлов и золота», 2005. С. 304−306 (0,2 пл.).
  76. A.B. Стимулирование деятельности педагогов вуза // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета № 3(35). -Владивосток: Изд-во ТГЭУ, 2005. С. 113−124 (1,1 пл.)
  77. A.B., Шмидт Ю. Д. Об оплате труда преподавателей вуза // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета № 4(40). -Владивосток: Изд-во ТГЭУ, 2006. С. 3340 (0,5 пл., в т. ч. авт. 0,25 пл.)
  78. Д., Лурье Е, Пахомкина М. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 1: Корпоративное обучение. М.: ООО «Бегин групп», 2004. -84 с.
  79. Г. И. Управление вузом экономическими методами. М.: Высшая школа, 2002.-196 с.
  80. А.И. Управление подготовкой и переподготовкой кадрового потенциала предприятия: (на примере экономических служб): Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук: 08.00.05 /Хабаровск, гос. техн. ун-т.-Хабаровск, 1998.-22 с.
  81. .Г. Экспертные оценки и управленческая деятельность / Сборник трудов конференции «ТАС-2001». М.: ИПУ РАН, 2001. Том 1. С. 95−96.
  82. .Г. Экспертные технологии в управлении / Сборник трудов конференции «ТАС-2003». М.: ИПУ РАН, 2003. Том 1.-С. 106−109.
  83. Лукашевич В. В Управление персоналом. Учебное пособие. М. «ГЕЛАН», 2001−253 с.
  84. Лукичева ЛИ Управление организацией. -М.: Омега-Л, 2005. 360 с.
  85. Я. Успех зависит от стимулирования труда // Служба кадров и персонал, 2004, № 9. С17−20.
  86. М.И. Управление мотивацией персонала. // Управление персоналом, 2004,№ 17(103).-С. 52−55.
  87. Майбуров И Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России // Мировая экономика и международные отношения, 2004, № 4. С. 313.
  88. K.P., Брю C.JI. Экономикс: принципы, проблемы и политика: к Пер. с 14-ш англ. изд. М.: ИНФРА-М, 2002. — 972 с.
  89. В.И., Соболева И. В. Экономика человека: Учеб. Пособие для высш. учеб. заведений. М.: Аспект Пресс, 1995.-286 с.
  90. Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шемегова. М.: ИНФРА-М- Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — 312 с.
  91. В.П. Основы менеджмента. Книга 1. -М.: Издательско-Консалдинговая Компания «ДеКА», 2002. 352 с.
  92. Междисциплинарный словарь по менеджменту / Под общ. Ред. С. П. Мясоедова. -М.: «Дело», 2005. 256 с.
  93. ДА., Ибатуллин И. И., Шостак A.B. Рейтинг субъектов деятельности национального аграрного университета Украины // Университетское управление: практика и анализ. 2004, № 3(31). — С. 44 -58.
  94. Г 95. Менеджмент, маркетинг и экономика образования / Под ред. Ешршина А.П.-ННовгород: Изд-во НИМБ, 2001.-624 с.
  95. М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.-702 с.
  96. Милгром Пол, Роберте Джон. Экономика, организация и менеджмент: В 2х тУ СПБ.: Экон. школа, 1999. Т 1.-468 с.
  97. Милгром Пол, Роберте Джон. Экономика, организация и менеджмент: В 2х тJ СПБ.: Экон. школа, 1999. Т 2. 422 с.
  98. Л. Качество преподавания и внутренние стимулы. // Человек и труд, 2004,№ 11.-С. 76−80.f 100. Модернизация российского образования: документы и материалы /
  99. Редактор-составитель Э. Д Днепров. М.: ГУ ВШЭ, 2002. — 332 с.
  100. Модернизация российского образования: ресурсный потенциал и подготовка кадров / Под ред. Т. Д. Клячко. М.: ГУ ВШЭ, 2002. -182 с.
  101. Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование // Экономика и учет труда -2002, № 3. С. 3−14.
  102. Научный потенциал вузов Дальневосточного федерального округа. 2002: Стат. сб. / ФГНУ «СЗНМЦ», СПб., 2003. -164 с.
  103. Научный потенциал вузов Дальневосточного федерального округа. 2003: Стат. сб. / ФГНУ «СЗНМЦ», СПб., 2004. -166 с.
  104. Научный потенциал вузов Дальневосточного федерального округа. 2004: Стат. сб. / ФГНУ «СЗНМЦ», СПб., 2005. -164 с.
  105. Научный потенциал вузов и научных организаций Минобразования России. 2002: Стат. сб. / ФГНУ «СЗНМЦ», СПб., 2003.-200 с.
  106. Научный потенциал вузов и научных организаций Минобразования России. 2004: Стат. сб. / ФГНУ «СЗНМЦ», СПб., 2005. -196 с.
  107. P.C. Психология. В Зх т. Т1. Общие основы психологии. -М.: Владос, 2003.- 688 с.
  108. Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России / научный доклад № 99/04, декабрь 1998, РПЭИ/Фонд Евразия // Российская программа экономических исследований. 1998. № 4. С. 16.
  109. И.А. Эффективность систем управления персоналом: Монография. СПб.: СПбГИЭА, 1998. -119 с.
  110. Д.А., Цветков A.B. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. -М.: ООО «НИЦ «Апостроф», 2000. -182 с.
  111. О высшем и послевузовском образовании // Федеральный закон от 22.08.1996. № 125-ФЗ (с изм. от 10.01.2003).
  112. О высшем и послевузовском профессиональном образовании / Федеральный закон от22 августа 1996 года№ 125-ФЗ в редакции от 16.10.2006 г. № 161-ФЗ
  113. О высшем и послевузовском профессиональном образовании // Федеральный закон от 22.08.1996. № 125-ФЗ (с изм. и доп., вступивший в силу с 01.12 005).
  114. О д ифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки //Постановление Правительства Российской Федерации от 14.10.1992. № 785.
  115. О минимальном размере оплаты труда / Федеральный закон от 29 декабря 2004 г. N198-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона» // Российская газете (Федеральный выпуск), 30 декабря 2004 г. N 3667
  116. О повышении с 1 октября 2006 г. размера тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений / Постановление Правительства РФ от 30 сентября 2006 г. № 590
  117. О повышении тарифных ставок (окладов единой тарифной сетки по оплатетруда работников организаций бюджетной сферы) // Постановление Правительства Российской Федерации от 02.102 003. № 609.
  118. О повышении тарифных ставок (окладов) работникам федеральных государственных учреждений // Постановление Правительства Российской Федерации от 31.12.2004. № 902.
  119. О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных > тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работниковфедеральных государственных учреждений / Постановление Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. № 256.
  120. Об установлении доплат за учёные степени доктора наук и кандидата наук / Письмо Министерства труда Российской Федерации и Министерства науки и технической политики Российской Федерации от 23 августа 1994 г. № 1623 -РБ.
  121. Образование и экономические стратегии в высшей школе (Основные показатели и ресурсы). Информационный бюллетень «Мониторинг экономики образования» 2005, № 3(14). / ГУ-ВШЭ. М., 2005. — 40 с.
  122. А.С., Оганесян И. А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, № 1.
  123. Ю.Г., Журавлев ПВ. Управление персоналом. -М.: Финстатинформ, I 1997.-229 с.
  124. Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации: Автореф. дис. на соиск. учен. степ, доктора экон. наук: 08.00.05.-Иркутск, 2003.-36 с.
  125. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2003. — 376 с.
  126. Н.А., Хотинская Г. И. К вопросу о совершенствовании бюджетного управления в образовательных учреждениях (на примере государственных вузов) // Экономическая наука современной России. -2003, № 3. С. 133−146.
  127. А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. — 863 с.
  128. БГ., Поварич ИЛ Основы теории и практики стимулирования Р труда Учеб. Пособие. Кемерово: Кемеровский госуниверситет, 1988. -88 с.
  129. С.А. Математическое моделирование процессов стимулирования труда работников в коммерческих организациях: Дис. канд. экон. наук. М., 2002. -163 с.
  130. .А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2005.-480 с.
  131. Раймон-Ален Тьетар. Менеджмент. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. } -96 с.
  132. С.Д. Управление кафедрой: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2004. 635 с.
  133. ОБ. Финансовое планирование и формирование бюджета на университетском уровне // Университетское управление: практика и анализ. 2000. — № 4(15). С. 46−49.
  134. Л.И., Селянская Г. Н. Мониторинг кадрового потенциала вуза. -М.: НИИВО, 2004. 56 с.
  135. О.В. Социология труда: учеб. Пособие. -М.: Гардарики, 2001. -Г 320 с.
  136. С.Ю., Разумова Т. О. Теория рынка труда. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999.
  137. Руководство сотрудниками фирмы: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. A.A. Крылова, проф. Ю. А. Цыпкина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — 352 с.
  138. T.JI. Принятие решений. Метод анализа иерархий. М.: Радио и связь, > 1993.-314 с.
  139. Садовничий В А. Высшая школа России: тенденции и современность // Новая и новейшая история. 2003, № 2. С. 5−9.
  140. Г. Н. Маркетинговое управление кадровым потенциалом вуза: Дис. канд. экон. наук. М., 2003. -220 с.
  141. Г. И. Кадровая политика региона: инновационный под ход
  142. В.Д. Основы менеджмента. Брянск: Издательство БГПУ, НМЦ i «Технология», 1997. — 88 с.
  143. Система финансирования образования: анализ эффективности / Под ред. С. А. Белякова.-М.: Технопечать, 2003,-182 с.
  144. В.Н. Управление персоналом (Практические рекомендации). 2-е изд. — К.: Алерга- КНТ, 2005. — 240 с.
  145. Словарь русского языка (под ред. Ожегова С.И.), М.: Русский язык, 1986
  146. C.B., Мурашова Е. П. Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учеб. пособие. -М.: МГИУ, 1999.- 67 с.
  147. Смит Иен. Материальные стимулы / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. -1200 с. — с. 709−730.
  148. Н.Д. Образование в современном мире (социологический анализ) -М.: МГУ, 2003.-195 с.
  149. F 156. СпивакВА Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.:1. Питер, 2000.-416 с.
  150. О.В. Вложения в человеческий капитал и оплата труда. // Экономика и математические методы. -2005, том 41, № 2. с. 38−43.
  151. Стратегии адаптации высших учебных заведений: экономический и социологический аспекты / Под ред. Т. Д. Клячко. -М.: ГУ ВШЭ, 2002. 324 с. -(Серия: Библиотека развития образования).
  152. М., Трубецков Д., Короновский А., Храмов А. Анализ и прогноз изменений научно-педагогического потенциала высшей школы //Высшее образование в России. 2003, № 3. С. 3−17.
  153. СтукенТ.Ю. К вопросу об управлении трудом //Вестник Омскогоуниверситета, 1997, Вып. 3. С. 90−93.
  154. Теория активных систем / Труды международной научно-практической конференции в двух томах. (19−21 ноября 2001 г., Москва, Россия). Общая редакция -В.Н. Бурков, Д. А. Новиков. М.:ИПУ РАН, 2001. Том 1, — 182 с.
  155. Теория активных систем / Труды международной научно-практическойi конференции. (17−19 ноября 2003 г., Москва, Россия). Общая редакция-В.Н Бурков, Д. А. Новиков. М.: ИПУ РАН, 2003. -137 с.
  156. JI.A., Баринов В. А. Кадровое обеспечение научно-технического прогресса-М.: Наука, 1991.-128 с.
  157. В.В., Дятлов В А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2003. — 272 с.
  158. A.B. Социальное измерение государственной кадровой политики //Журнал «Человек и Труд» 2001, № 7.
  159. Управление организацией: Энцикл. словарь/ Под ред. АЯ.Кибанова. М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2001. — 822 с.
  160. Управление персоналом в организации: Учеб. пособие для вузов/ Авт. А. К. Саакян и др. СПб.: Питер, 2001. -176 с.
  161. V 168. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие для вузовпо спец. «Менеджмент"/ Под ред. АЯ.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. — 295 с.
  162. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002.-488 с.
  163. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. -М: ЮНИЩ 2002. —560 с.
  164. Управление университетом в условиях рынка: Сборник статей. Часть 1. -СПб.: СЗТУ, 2004. — 57 с.
  165. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера / Под общей редакцией В.А. Спивака- СПб.: Питер, 2002. -1200 с.
  166. Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциацияавторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000. 352 с.
  167. М.В. Высшая школа современной России: социологический аспект. -М.: НИИВО, вып.7,2003. 68 с.
  168. Р. Система обеспечения конкурентоспособности вуза// Стандарты и качество. 2001. — № 2. С. 58−61.
  169. P.A. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. М.:
  170. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. 600 с.
  171. В.В. Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике: Дис. канд. экон. наук. М., 2003. 192 с.
  172. С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.:Дело, 1997.
  173. Н.Т. Влияние процессов мотивации на социальную активность персонала// Вестник ДВГАЭУ, 2002, № 2(22), с.57−65
  174. Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: Изд-во ДВГАЭУ, 1999. -112 с.
  175. Хьюбер Вандра JL, Фулер Салли Рштс. Оценка результатов деятельности. / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.-1200 с.-с. 816−830.
  176. A.B. Стимулирование в управлении проектами. М.: ООО «НИЦ1. Апостроф», 2001. -143 с.
  177. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И. Т. Фролова.-М., 1999.-176 с.
  178. С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005.-224 с.
  179. AB. Внутрифирменное управление (модели и методы) М.: ИПУ РАН, 2001.-80 с.
  180. В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования, 2003, № 7. С. 57−69.
  181. В.П. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки. М., 2001.
  182. Экономика и социология труда. / Сост. Семешко М. М. Владивосток: Изд-во ДВГАЭУ, 2001. — 64 с
  183. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2002. — 736 с.
  184. Экономика труда: учебник /Под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. -М.: Юристь, 2002. 592 с.
  185. Экономическая энциклопедия / Гл. ред. Л. И. Абалкин. М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1999. С. 275
  186. Р. А. Оплата труда на предприятии. М.: ЦЭМ, 1999. — 247 с.
  187. Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд // Справочник кадровика, 2004, № 9. С. 89−98.
  188. A decision support system for selecting convenience store location through integration of fuzzy AHP and artificial neural network / by RJ. Kuo, S.C.Chi, S.S.Kao // Computers in Industry. -2002. Volume 47, Issue 2 (February 2002). Pages: 199−214.
  189. Analytic Hierarchy Process: Applications (AHP References Partial Listing) http://www.expertchoice.com/ahp/ & http://www.expertchoice.com/ahp/page saaty. htm
  190. Bhushan, Navneet. Strategic Decision Making: Applying the Analytic Hierarchy Process / by Navneet Bhushan, Kanwal Rai Springer, 2004. — 200 p.
  191. Bok, Derek. Universities in the Marketplace: The Commercialization of Higher Education Princeton University Press, 2003. — 256 p.
  192. Drucker, Peter F. The Essential Drucker: The Best of Sixty Years of Peter Drucker’s Essential Writings on Management-New York: HarperCollinsPublishers, 2003. -368 p.
  193. Gawel, Joseph E. Herzberg’s theory of motivation and Maslow’s hierarchy of needs. Washington, DC: ERIC Clearinghouse on Assessment and Evaluation, 1997. // http://chiron.valdosta.edu/whuitt/files/herzberg.html
  194. Hwang, Kevin P., Wang, Chi-C. A policy-oriented method in prioritizinginnovative traffic facilities // Proceedings of the Eastern Asia Society for Transportation Studies, Vol.4, October, 2003. Pages: 1046−1058.
  195. Kleyle R, de Korvin A. Fuzzy Analytical Hierarchial Processes // Journal of Intelligent and Fuzzy Systems. -1999. Volume 7, Numbers 4. Pages: 387−400.
  196. Krulis-Randa J. Strategic Human Resource Management in Europe // Human Resource Management. 1990. Vol 1. № 2. September.
  197. Maslow, Abraham H. Maslow on Management-New York: Wiley, 1998.336 p.
  198. Maslow, Abraham H. Motivation and Personality New York: HarperCollinsPublishers, 1987.-293 p.
  199. McCaffrey, James. The Analytic Hierarchy Process // MSDN Magazine (The Microsoft Journal for Developers) 2005http://msdn.rmcrosoft.com/msdnmag/issues/05/Q6ArestRun/
  200. Solow, Robert M. Work and Welfare / Edited by Amy Gutmann Princeton University Press, 1998. -112 p.
  201. Witte, John F. The Maiket Approach to Education Princeton University Press, 2001.-240 p.
  202. Yoon, Jeong-Mi, de Korvin, Andre. A decision making model for an optimaly medicine using analytical hierarchical processes // Journal of Intelligent and Fuzzy Systems. -2001. Volume 11, Numbers 3−4. Pages: 135−145.
Заполнить форму текущей работой

На отлично!