Корпоративная культура как стратегический инструмент управления современной организацией

Актуальность темы

исследования. Учет и развитие социокультурных основ управления, присущих современному менеджменту, оказывает мощное влияние на развитие цивилизованных форм деловых отношений, создает предпосылки устойчивого развития национальных экономик. Интенции, лежащие в основе стремления к успешной и стабильной деятельности хозяйствующих субъектов, достаточно понятны. Однако возникают вопросы эффективного стратегического управления, обеспечивающего высокую трудовую и творческую активность, духовность и комфортность среды обитания с ориентацией на будущее.

В последние годы состояние отечественных промышленных предприятий характеризуется постепенной стабилизацией и наращиванием объемов производства. Высокие темпы роста характерны для отраслей топливно-энергетического комплекса. Предприятия же обрабатывающей промышленности, в т. ч. машиностроения, не имеют позитивных тенденций развития. Такая ситуация может выступить ключевым ограничением положительной народнохозяйственной динамики уже в ближайшей перспективе.

Предприятия, являясь социальными институтами, под воздействием внешних факторов, по-разному расставляют приоритеты в позициях внутреннего управления. Менеджеры организаций должны строить новую систему управления, ориентированную на использование приоритетных ключевых компетенций в повышении конкурентоспособности продукции и активизации промышленной политики, одной из которых является корпоративная культура. Обращение к этому явлению означает стремление предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений. Вместе с тем культурологическая работа еще не до конца освоена и не решена как проблема регулирования жизнедеятельности той или иной социальной общности.

Несмотря на то, что корпоративная культура как составляющая системы управления современной организации приобретает все большую значимость для ее эффективного функционирования, текущий уровень культуры зачастую не только не способствует реализации поставленных целей и достижению максимально возможных финансовых результатов, но и еще находится под влиянием противоречивых отношений к ней. Таким образом, можно утверждать, что проблемы управления в контексте регулирования корпоративной культуры как стратегической доминанты, являющейся не только системообразующей, но и социально значимой в обеспечении нормального рыночного функционирования предприятий в жестких условиях конкуренции, представляются актуальными.

Степень научной разработанности проблемы. Социокультурные основы управления организацией как сложная многоаспектная проблема давно находится в фокусе исследования различного рода наук и широкого круга ученых.

Специфические взгляды на природу культуры представлены в работах А. Аделунга, М. Вебера, А. Гелена, И. Гердера, И. Канта, М. Ландмана, Г. Риккерта, Э. Ротхакера, Г. Э. Хангетенберга, Ф. Хаммера, К. Ясперса [26, 57,88, 136].

В формировании социокультурных основ управления важность представляют работы Ч. Беббейджа, которые были первой публикацией в области научного управления и послужили предпосылками их дальнейшего развития в работах таких ученых, как Ф. Тейлор, JT. и Ф. Гилбрет, Г. Гагата, являющихся представителями научной школы управления и разработчиками научной организации труда [4].

Создание социальной основы экономической эффективности бизнеса, развитие социально-трудовых отношений связывают с появлением школы человеческих отношений, представителями которой являются К. Арджирис, А. Гастев, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. МакГрегор, М.П.Фоллет[4, 81].

Институционализацию организации, ее превращение из производителя товаров и услуг в социальную единицу, выступление организационной культуры как одного из инструментов управления рассматривали авторы Р. Акофф, Ч. Барнард, Л. Берталанфи, М. Вебер, Н. Витке, К. Левин, Т. Пар-сонс, Т. Питере, Ф. Селоник, Ф. Селзник. Р. Уотермен, Д. Форрестер [27, 98, 130].

Заслуживают внимания работы Э. Джакуса, П. Друкера, И. Кузьмина, Ю. Красовского, В. Оучи, В. Сате, Д. Элдриджа и А. Кромби, Э. Шейна, Г. Моргана, Э. Брауна, С. Мишона и П. Штерна, Н. Лемэтра, которые посвятили свои исследования изучению феномена организационной культуры [42, 71,75, 143].

Изменения в культуре отечественных организаций, обусловленные происходящими в нашем обществе реформами, исследовали такие ученые, как Н. Лебедева, Г. Солдатова, А. Наумов, Д. Боллингер, Ш. Паффер, Э. Джонс, И. Юсупова [92, 147].

Проблемы культуры нашли отражение в трудах К. Г. Барбаковой, О. М. Барбакова, Н. А. Балюк, В. И. Бакштановского, Ю. Волкова, З. Т. Голенковой, Ф. Знанецкого, Н.Д. Матвеева-Зотова, В. Мансурова, А. Радугина, С. Д. Резника, А. Н. Силина, С. Г. Симонова, П. Сорокина, В. Степина, Ж. Т. Тощенко, А. Н. Чаплиной, Н. Г. Хайруллиной [9, 14, 16, 104, 109, 113, 122, 135, 163].

Вопросам формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры в контексте стратегического развития посвящены работы А. И. Агеева, В. Дубовцева, К. Кима, Р. Куина, М. Магуры, Л. Л. Тонышевой, Ю. Романовой, О. Харитоновой, и др. [1, 43, 125].

Несмотря на важность рассматриваемой проблемы, корпоративная культура современных организаций остается недостаточно изученной. Перспективным, по мнению автора, является направление исследований, касающееся определения ее отличительных особенностей, комплексной оценки посредством диагностического анализа и выявления приоритетных инструментов управленческого воздействия на повышение уровня культурного развития предприятий. На основе выявленной актуальности темы диссертационной работы, степени ее изученности, а также поставленной проблематики, определены объект и предмет исследования, его цель и задачи.

Объектом исследования является система управления современной организацией. Эмпирическим объектом исследования явились предприятия различных отраслей промышленности юга Тюменской области.

В качестве предмета диссертационного исследования выступает корпоративная культура промышленных предприятий региона.

Цель и задачи диссертации. Целью исследовательской работы является выявление тенденций развития и разработка механизма регулирования корпоративной культуры промышленных предприятий как стратегического инструмента в системе управления современной организацией. В соответствии с поставленной целью выдвигаются следующие задачи:

— теоретическая проработка и уточнение понятия «корпоративная культура» как самостоятельного феномена и выявление ее взаимосвязи со стратегией организации;

— определение профиля корпоративной культуры и оценка ее влияния на эффективность деятельности промышленных предприятий с учетом инновационной составляющей;

— систематизация методической базы и разработка алгоритма диагностики корпоративной культуры в системе управления современной организацией;

— выявление тенденций и факторов культурного развития машиностроительных предприятий Тюменского региона согласно предложенной организационно-методической базе социологического анализа;

— разработка принципов и социального механизма регулирования культуры современной организации путем развития ее ролевых функций и вовлечения работников в процесс социализации.

Гипотезы, верификация которых осуществлялась в рамках исследования:

1) корпоративная культура является системообразующим компонентом социального управления современной организацией, влияющим на эффективность ее функционирования;

2) использование принципов инструментальной роли корпоративной культуры в системе управления направлено на успешную реализацию стратегии развития компании.

Методологическая и теоретическая основа исследования. В диссертационной работе широко использованы труды отечественных и зарубежных исследователей в области социологии управления, корпоративного менеджмента и организационного поведения.

При написании диссертации автор использовал системный, ситуационный и комплексный анализ, методы социологического и сравнительного анализа, корреляционно-регрессионный анализ, методы логики, сравнения и обобщения.

Эмпирическую базу исследования составили статистические данные о социально-экономическом развитии промышленных предприятий Тюменской области, результаты социологических исследований, проведенных автором посредством анкетирования различных категорий работников ряда промышленных предприятий юга Тюменской области в 2003;2006 гг., а также вторичный анализ социологических исследований по поставленной проблематике.

Основные этапы исследования.

На первом этапе разведывательного исследования (сентябрь 2005 г.) автором было проведено изучение состояния корпоративной культуры предприятий машиностроительной, мебельной, деревообрабатывающей, пищевой и легкой отраслей промышленности юга Тюменской области с использованием экспертного опроса. Цель исследования — идентификация типа и выявление профиля корпоративной культуры указанных организаций. Всего было опрошено 54 эксперта из восемнадцати организаций.

На втором этапе (октябрь-ноябрь 2005 г.) был проведен опрос работников машиностроительных предприятий Тюменского региона, продукция которых занимает основную долю в валовом выпуске промышленной продукции. Цель социологического исследования — определение состояния и тенденций развития элементов корпоративной культуры машиностроительных предприятий юга Тюменской области и выявление на этой основе инструментов управленческого воздействия с целью развития их культурного уровня. Было опрошено 130 работников из девяти организаций.

Для статистической интерпретации результатов исследования был использован пакет обработки социологической информации Vortex 3.1.

Научная новизна работы состоит в следующем:

— уточнено понятие «корпоративная культура» как составного элемента системы управления с позиции субъектно-объектных отношений и стратегической значимости в контексте социологического подхода к управлениювыявлены отличительные особенности, разграничивающие данную категорию с организационной культурой;

— скорректирован набор параметров, описывающих корпоративную культуруна основе параметров разделяемости и интеграции разработана матрица профилей корпоративной культуры, позволяющая определить силу ее влияния на организационную динамику и возможные траектории развития;

— предложен и апробирован алгоритм диагностики корпоративной культуры с уточненным методическим обеспечением для установления причинно-следственных связей ее изменения и выявления ключевых проблем достижения адекватности культуры целевым ориентирам развития промышленных предприятий юга Тюменской области;

— проведена социодиагностика корпоративной культуры машиностроительных предприятий юга Тюменской области, позволившая установить восприятие работниками социокультурной среды и определить приоритетные методы эффективного социального управления;

— разработан социальный механизм регулирования корпоративной культуры в контексте стратегического развития предприятияданы практические рекомендации по поддержанию и развитию культуры организации посредством изменения ее ролевых функцийи последовательной социализации персонала.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается:

— в уточнении теоретико-методологических аспектов корпоративной культуры в системе управления современной организацией;

— в разработке методического обеспечения идентификации, определения профиля корпоративной культуры на основе матричного метода и ее чувствительности к инновациям в соответствии с уточненными параметрами, отражающими корпоративный характер современной организации;

— в разработке социального механизма регулирования корпоративной культуры, увязывающего траектории ее изменения согласно выбранным стратегиям развития предприятия.

Практическая значимость работы заключается в формировании системно увязанных методических положений оценки развития корпоративной культуры современной организациив обосновании рекомендаций по обеспечению соответствия социокультурной среды стратегическим ориентирам развития машиностроительных предприятийв разработке программ последовательной социализации для поддержания и развития корпоративной культурыв предложениях по функциональному разделению труда отдела по корпоративной культурев подготовке учебно-методических материалов по блоку социально-управленческих дисциплин с целью их использования в образовательной деятельности при подготовке будущих специалистов.

Апробация работы. Теоретические, методические и практические результаты, полученные процессе исследования, представлены в виде докладов на научных и научно-практических конференциях различных уровней: международных, всероссийских, региональных, в т. ч. г. Тюмень — 2002 -2006 гг.- г. Пенза — 2002 г., 2004 г., 2006 г.- г. Санкт-Петербург — 2006 г., г. Павлодар — 2006 г.

Положения диссертационной работы нашли отражение в учебных пособиях, в Программе создания инфраструктуры инновационно-промышленного парка «Юг для Севера» в рамках проекта развития г. Тюмени, инновационном проекте «Управление конкурентоспособностью предприятия нефтяного машиностроения Тюменского региона» областного конкурса «Лучший инновационный проект 2005 г.», при подготовке учебнометодических комплексов по дисциплинам «Стратегический менеджмент», «Инновационный менеджмент», «Организационное поведение», «Управление персоналом».

По теме диссертации опубликовано 13 работ, в т. ч. 2 учебных пособия, общим объемом 8,2 пл.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Основное содержание работы изложено на 168 страницах. Библиография содержит 170 наименования источников литературы.

выводы.

1. Социологическое исследование корпоративной культуры машиностроительных предприятий юга Тюменской области, в котором приняли участие 130 работников различных должностных уровней, позволило выявить ряд тенденций культурного развития и факторы, его определяющие. Это, прежде всего, отсутствие четкого представления о корпоративной культуре среди работников предприятий. На вопрос о наличии культуры в организации в 44,96% респонденты дали положительный ответ. 43,41% опрошенных ответили, что присутствуют лишь некоторые элементы, а 11,63% считают, что культуры в их организации нет. Данная ситуация вызвана прежде всего тем, что на предприятиях корпоративной культуре уделяется недостаточное внимание со стороны руководства, отсутствует пропаганда совместных ценностей и существующих норм и правил поведения. Наиболее развитыми элементами корпоративной культуры, оцененными по пятибалльной шкале, являются такие, как ориентация на потребителя (4,1 балла), ясность целей и ориентация на их достижение (3,7 балла), условия труда и трудовая дисциплина (3,6 балла), технический уровень производства (3,5 балла), способность к разрешению конфликтов (3,4 балла). Система ценностей, мотивационный механизм, коммуникационные связи, преданность сотрудников целям организации, ориентация руководства на персонал получили низкие оценки со стороны работников организаций. Отмечается также разобщенный характер групповых отношений в коллективе и несовершенство мотивационного механизма, которое выражается в неудовлетворенности существующей системой оплаты труда у работников и отсутствии должного внимания к повышению их квалификации.

2. Проведенная социодиагностика позволила сделать вывод, что корпоративная культура в исследуемых организациях требует изменений и корректировки, прежде всего это касается кадровой политики. Текущий ее уровень не способствует повышению эффективности функционирования предприятий, хотя в значительной степени определяет результативность их работы. По данным корреляционно-регрессионного анализа было установлено, что существует положительная корреляционная связь между целевыми показателями деятельности машиностроительных предприятий Тюменского региона, среди которых были выделены чистая прибыль, качество продукции и доля рынка и их корпоративной культурой (коэффициент корреляции в среднем 0,6), на основе критерия Стыодента установлена значимость данных коэффициентов.

3. Результаты, полученные в ходе диагностического анализа, были использованы при разработке социального механизма управленческой корректировки корпоративной культуры предприятий в соответствии с реализуемыми стратегиями развития. Использование инструментов управленческой корректировки, заключающихся в формировании четкой системы ценностей и норм поведения, корпоративной философии и миссии, привлечении работников к участию в управлении, улучшении процедур коммуникации, повышает качественный уровень корпоративной культуры, которая усиливается и становится мощным стратегическим инструментом в системе управления организацией. Причем характерной тенденцией должна стать социализация деятельности новых и уже работающих на предприятии сотрудников, предполагающая учет и согласование интересов всех социальных групп, усиливающая действенность таких преобразований.

4. Обобщая различные подходы к выделению стадий социализации, целесообразным представляется за основу взять три стадии: предварительная социализация для вхождения и ухода работниковсогласованиеролевое управление. Вместе с тем необходимо рассматривать их с учетом функций установок работников согласно выбранной траектории развития или поддержания корпоративной культуры. На основе этого для осуществления политики последовательной социализации в процессе исследования были разработана программа действий по принятию корпоративной культуры новыми работниками, представленная в данной главе диссертации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Значение корпоративной культуры как стратегического инструмента управления в существующих условиях функционирования современных организаций признали практически все исследователи. От уровня ее развития зависят не только внутренние мотивационные настрои работников предприятий, но и результирующие показатели функционирования, будь то рентабельность, прибыльность и конкурентоспособность. Таким образом, можно утверждать, что проблемы управления в контексте регулирования корпоративной культуры как стратегической доминанты, являющейся не только системообразующей, но и социально значимой в обеспечении нормального рыночного функционирования предприятий в жестких условиях конкуренции, представляются актуальными. Тем не менее, вопросы выбора подходов к оценке культурного уровня организаций, способных выявить надлежащие инструменты его регулирования, пока недостаточно изучены и проработаны.

1. Анализ существующих подходов к определению корпоративной культуры с учетом субъектно-объектных отношений в организациях позволил выделить различные уровни, ее формирующие:

• общий уровень. Это, прежде всего, образцы базовых предположений, которых придерживается каждый член организации в своем поведении и действиях, ценности, которые принимаются каждым индивидом, а также символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членами организации;

• уровень субъектно-объектных отношений в корпоративной культуре, реализуемый через мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностей в рамках организации;

• уровень субъектно-субъектных отношений. Это ценности, оказывающие влияние на выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных сферах деятельности организации (философия, девизы, мифы, герои).

Таким образом, корпоративная культура представляет собой системообразующий компонент управления организацией, включающий в себя набор коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общую направленность их действиям и ориентируют на достижение поставленных целей.

2. Систематизация теоретико-прикладных материалов позволила сделать вывод, что не каждая корпоративная культура способна выступать в качестве стратегического инструмента управления современной организацией. Таковой она будет являться лишь в случае обладания определенными характеристиками и необходимым уровнем, который можно оценить с использованием матричного подхода к определению профиля корпоративной культуры, основанного на параметрах:

• разделяемость — степень признания членами организации основных ценностей компании;

• интеграция — мера совместного участия сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.

Матрица профилей включает поле сильной, средней культуры, промежуточные поля средней культуры с высокой степенью разделяемое&tradeи интеграции, а также поле слабой культуры. Наилучший способ гарантировать развитие фирмы состоит в том, чтобы выстроить особенную организацию, основанную на инновационно-ориентированной корпоративной культуре, способствующей ускорению и повышению эффективности внедрения новых технологий и изобретений, содействию раскрытию инновационного потенциала личности и его реализации.

3. Отсутствие четких теоретико-методических положений по оценке культурной составляющей организаций явилось причиной поиска путей решения данной проблемы. В ходе исследования был разработан алгоритм диагностики корпоративной культуры с уточненным методическим обеспечением, особенностью которого является комплексность, предполагающая оценку ее уровня, специфики, степени проявления в конкретно выбранной для исследования организации, а также определение тенденций и факторов культурного развития по совокупности хозяйствующих субъектов.

Проведенные исследования состояния корпоративной культуры промышленных предприятий Тюменского региона на основе предложенного алгоритма диагностики свидетельствуют о ее силе и развитости в организациях топливно-энергетического комплекса. Организации же обрабатывающей промышленности не имеют четко выраженных позитивных тенденций культурного развития. Идентификация их корпоративной культуры, основанная на параметрах Хофштеде и Боллинже, позволила отнести ее к бюрократическому типу с элементами предпринимательской деятельности. Корпоративная культура в данном случае обладает следующими характеристиками: формальность отношений с руководствомневысокий уровень качества управленияприверженность традиционным методам поддержания активности персоналапродвижение по службе в соответствии со стажем исключительно внутри организациистрогая иерархичность в управлениинеудовлетворенность системой оплаты труда и мотивирования со стороны работников.

Согласно матрице профилей наиболее низкий уровень характерен для предприятий легкой, пищевой и деревообрабатывающей промышленности. Предприятия мебельной и машиностроительной отраслей имеют средний уровень культуры за счет более высокой степени интеграции. При этом выделены соответствующие траектории развития корпоративной культуры: «последовательных улучшений», «динамичных изменений», «кардинальных изменений», «скачка», каждая из которых подразумевает изменение одного или нескольких элементов культуры.

Согласно результатам исследования инновационной ориентации корпоративной культуры, машиностроительные предприятия региона в основном являются чувствительными (48% от общего числа исследуемых предприятий), однако доля низкочувствительных предприятий также высока.

4. Проведенная социодиагностика культурного развития машиностроительных предприятий региона позволила выявить ряд проблем.

• отсутствие четкого представления о корпоративной культуре среди работников предприятий;

• неудовлетворительное состояние элементов корпоративной культуры, в частности системы ценностей, мотивационного механизма, коммуникационных связей, преданности сотрудников целям организации, ориентации руководства на персонал;

• разобщенный характер групповых отношений в коллективе. Существующее состояние групповых отношений в коллективе приводит к снижению эффективности коммуникационных связей, восприятия сотрудниками совместных ценностей, неидентичности индивидуальных целей с общими целями организации;

• несовершенство мотивационного механизма, которое выражается в неудовлетворенности существующей системой оплаты труда у работников и отсутствии должного внимания к повышению их квалификации.

По данным проведенного корреляционно-регрессионного анализа было установлено, что существует положительная корреляционная связь между целевыми показателями деятельности машиностроительных предприятий Тюменского региона, среди которых были выделены чистая прибыль, качество продукции и доля рынка, занимаемая предприятием, и их корпоративной культурой (коэффициент корреляции в среднем 0,6).

5. По результатам проведенного диагностического анализа был разработан социальный механизм регулирования инструментальной роли корпоративной культуры промышленных предприятий Тюменского региона. Его особенностыо является системная взаимосвязь возможных траекторий изменения корпоративной культуры исходя из ее профиля и управленческих воздействий (поддержания, регулирования и изменения культуры организации) с помощью организационного инструментария (система ценностей, ритуалы, традициикорпоративные мероприятиястиль управленияиерархия и структуракадровая политика). Он ориентирован на перенос центра тяжести стратегического планирования на развитие нематериальных активов путем построения системы эффективного персонального менеджмента и позволяет расширить предмет стратегического планирования за счет включения подсистемы корпоративного менталитета, культуры, корпоративной эволюции и их координации между собой с традиционными стратегическими подсистемами.

Учитывая, что в процессе регулирования корпоративной культуры «рабочим материалом» является человек, то усиление инструментальной роли корпоративной культуры достигается путем процессов последовательной социализации. В связи с этим в процессе исследования были разработаны программы действий:

1) по принятию корпоративной культуры новыми работниками;

2) по проведению активной жизненной позиции работниками, которую компания помогает реализовать по мере развития ее корпоративной культуры (по созданию условий для социализированной активности персонала).

Предлагаемые Программы включают структурированные целилогически выстроенные и аргументировано охарактеризованные этапы реализациисистемно представленные методы социализации, а также помогающие людям адаптироваться к рабочему окружению функции установок и их изменение.

Использование принципов и инструментов управленческой корректировки, заключающихся в формировании четкой системы ценностей и норм поведения, привлечении работников к участию в управлении, улучшении процедур коммуникации, повышает эффективность ролевой функции корпоративной культуры, которая усиливается и становится ративной культуры, которая усиливается и становится мощным стратегическим инструментом в системе управления организацией.