Социоструктурные детерминанты регулятивно-кадровых процессов на региональном рынке труда: на примере санаторно-курортного комплекса

Актуальность темы

диссертационного исследования. В условиях рыночных отношений и конкуренции жизнеобеспеченность населения во многом определяется состоянием рынка труда, который по своей сути является связующим звеном между трз’доспособными людьми, ищущими работу, и производственными организациями, учреждениями и предприятиями — работодателями. Жизнь подтверждает как очевидное: современные прогрессирующие производства нуждаются в высококвалифицированных профессиональных работниках, приток которых может рационально обеспечивать кадровые потребности производства через рынок труда, что актуализирует исследование социологических детерминант этого процесса.

Кадровые процессы на рынке труда при этом могут протекать неупорядоченно, чю, с одной стороны, снижает эффективность работы организаций, а с другой — создает соответствующие препятствия к свободному выбору деятельности людей. При росте численности современных городов, образовании мегаполисов и возникающих противоречиях между наемными работниками и работодателями с необходимостью возникает потребность в контроле и регуляции процессов на рынке трудаво многом это связано с созданием различных служб по трудоустройству и обучению свободных работников, включая элементы государственного контроля и регуляции. Становится понятным, что рынок труда как социальный институт, нуждается сегодня, как никогда ранее в социологическом осмыслении и научном обосновании.

Процессы, происходящие на рынке труда, в современных условиях оказывают значительное влияние не только на экономическую, но и на социальную жизнь людей. Если ранее эти процессы освещались в основном экономистами, то сейчас они стали привлекать к себе внимание социологов, психологов и философов. В связи с быстрыми изменениями в производительных силах общества, в структурах экономической, политической, социальной и духовной жизни людей накопилось немало проблем, связанных с состоянием рынка труда, регуляцией кадровыми процессами и с их влиянием на образ жизни людей. Все это потребовало обобщенных социологических исследований именно данной стороны общественного бытия индивидов. Социологи стали активно выявлять современные социальные связи и отношения, вести значительную работу по анализу новых социологических категорий, давать социологическую интерпретацию важнейших экономических понятий. Исследования в этом направлении становятся все более аюуальными и современными.

Актуальность данной диссертационной работы усиливается сложностью и противоречивостью процессов и явлений в связи с утверждением в России новых экономических, политических и социальных отношений. В условиях трансформации в конце XX — начале XXI столетия сложилась неустойчивая ситуация на российском рынке труда. Возник ряд социальных противоречий, обусловленных изменением форм собственности, социальной структуры, появлением безработных и др. Для характеристики сложившегося состояния требуются определенные социологические обобщения, которые не могут не затронуть вопросы детерминации регулятивно-кадровых процессов на региональном рынке труда.

Поскольку современное производство все в большей степени ориентируется на сферу традиционных и новых услуг, то особое внимание привлекает связь санаторно-курортных комплексов с условиями становления рынка труда в России. При этом оказываются важными теоретические и практические аспекты исследований по кадровым процессам, найму, отбору, расстановке кадров и их обучению, а также регулированию и контролю данных процессов, образующих во взаимосвязи с кадровыми процессамисистемное единство. Таким образом, актуальным становится комплексное системное социологическое исследование рынка труда, кадровых процессов не только в стране, но и в организациях санаторно-курортного комплекса.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы рынка, рассмотренные в аспекте их обусловленности общественными отношениями трансформирующегося российского общества, являются одними из важнейших и поэтому привлекают к себе внимание не только со стороны отечественных, но и зарубежных ученых.

Рынок труда становится предметом междисциплинарного изучения.

Социологические исследования рынка труда как особого социального института, обладающего системообразующими функциями, представлены в работах Дикаревой А. А., Мирской М. И. Теличевой Е.Г. и др.1 Красильникова М. Д. исследует мнение работодателей о современном состоянии рабочей силы и профессиональном образовании. Анализом рынка труда в канадской социологии занимается Смит Майкл Р.

Рынок труда как особый рынок, охватывающий способы, общественные механизмы и организации, позволяющие работополучателям найти нужную им работу, а работодателям нанять нужных им работников, выступает в настоящее время предметом исследования преимущественно экономической социологии.

Исследования изменений на рынке труда и кадровых процессов в большинстве своем относятся к области экономических и социально-экономических исследований, а также к работам по психологии труда. Теоретико-методологические исследования проводятся по отдельным компонентам современного рынка труда: организации и учреждения, потребляющие рабочую физическую и интеллектуальную силуформирование технологии найма, отбора и расстановки кадровчеловеческий ресурс (человеческий капитал) — рыночные деньги — «движущая сила».

1 Дикарева А. А, Мирская М И Социология труда — М • Высшая школа, 1989 — 304 сТеличева ЕГ Формирование рынка труда как социального института в условиях трансформирующегося российского общества — Дис. канд. социол наук. — Хабаровск, 2003.

2 Красильникова М Д Работодатели о современном состоянии рабочей силы и профессиональном образовании // Вестник общественного мнения: Данные Анализ Дискуссии. 2005. № 3 С. 59−69.

3 Смит Майкл Р. Анализ рынков труда в канадской социологии /Перевод Е С. Фидри / Под ред. М? Добряковой, В В Радаева//Экономическая Социология. Том 4 № 5 -С 95−117. наемных работников и работодателейбезработица и занятость населения и др.

Проблема регулирования процессов рынка трз’да, безработицы и занятости населения освещается в работах В. С. Буланова, Н. А. Волгина, Н. М. Воловской, Л.К.ГТлюснина, Г. Г. Руденко, М. В. Удальцовой, В. М. Эшрокова и многих др.4.

Различные аспекты по технологии найма, отбора, расстановки кадров, их обучения, связи с общественностью, деловой оценки, рефляции кадровыми процессами организаций рассматриваются в работах Т. Ю. Базарова, И. Б. Дураковой, П. В. Журавлева, А. Я. Кибанова, Т. А. Комисаровой, М. Н. Кулапова, П. Мучински, Ю. Г. Одегова, С. А. Сухарева, А. Н. Чумикова и многих др.5.

Для анализа сложившейся практики технологии регуляции и управления персоналом организаций санаторно-курортного комплекса, разработки рекомендаций по оптимизации данной деятельности поучительны выводы, которые сформулировали специалисты по изучению социологии управления, социальной технологии, социальному проектированию Д. Гибсон, Д. Даннели, П. В. Журавлев, Д. М. Иванцевич, А. И. Кравченко, Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова и др.6.

4 Буланов В С Особенности воспроизводства рабочей силы в условиях формирования рыночных отношений — М: Луч, 1993; Волгин Н, А Социальная политика — М: Экзамен, 2002 — 453 сУдальцова М В, Воловская Н М, Плюсшш Л К Четыре среза занятости ценности, мотивация, доходы, мобильность // Социологические исследования., № 7, 2005. — С. 43, Руденко Г Г. Муртозаев Б Ч Формирование рынков труда — М' Экзамен 2004 — 416 сЭшроков В М Региональные сдвиги в занятости населения Ставропольского края при переходе к рынку // Автореферат диссертации, М • 2000,76 с.

5 Базаров Т Ю. Управление персоналом развивающейся организации — М. ИПК госслужбы, 1996; Базаров Т Ю, Еремин Б Л Управление персоналом — М: ЮНИТИ, 1998 — 152 сДуракова И Б Управление персоналом1 отбор и панм Исследование зарубежного опыта М, Центр, 1998 160 сЖуравлев П В, Каргашов С А., Маусов НК., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 1999 — 576 сЖуравлев П. В, Кулапов М Н, Сухарев С А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных исктиков // монография М: Изд во Рос окон акад., Екатеренбурп Деловая книга, 1998 — 232 сКибанов АЯ, Дуракова И Б Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для студентов вузов М: Изд-во «Экзамет), 2003. 336 сКомисарова T А. Управле1п$е человеческими ресурсами — М: Дело, 2002 312с, Мучински П. Психология, профессия, карьера — 7-е изд. — СПб: Питер, 2004. 539 сЧумиков, А Н Связь с общественностью — 2-е изд., испр и доп. — М: Дело, 2001. -2% с.

6 Гкбсои Д, Ивапцевич Д., Доплели Д Организацииповедение, структура, процессы, М, Ипфра М, 2000 — 662 с, Журавлев ПВ, Карташов С А, Маусов Н. К, Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом Настольная книга менеджера. — М: Экзамен, 1999 — 576 сКравченко, А И Трудовые организации. Структура Функции. Поведение М: Наука, 1991. 196 сПряжникоз НС, Пряжиикова ЕЮ Психология Tpj да к человеческого достоинства М' Издательский центр «Академии», 2001. — 'ISO с.

Проблема управленческих кадров в российском бизнесе и организационные управленческие патологии рассматривают В. Й. Герчиков, п.

Т.И. Заславская, А. И. Пригожин и др.

Представления о человеческом капитале, социальном капитале, человеческом ресурсе развивали такие авторы, как П. Бурдье, Р. Барт, Л. Вакан, Р. Вейд, Ю. А. Васильчук, С. Госад, Р. Инглехарт, Дж. Коулман, Г. Лури, Ж. Наханет, Д. Нок, В. В. Радаев, Л. В. Стрельникова, Н. Е. Тихонова, П. Н. Шихирев, О. И. Шкаратан и др.8.

И.Мачеринскене, Р. Минкуте-Генрнксон, Ж. Симанавичене предложили определенную методологию исследования социального капитала организации.9.

Демографический аспект в человеческих ресурсах рассматривается в работах АХ. Акопяна, М. Брука, С. П. Капицы, М. Н. Руткевича и др.10.

7 Гсрчиков В И. Миссия организации и особенности полигики управления // Управление персоналом, № 12, 1999; Заславская Т It Социальная стрзтстура совремеппого российского общества //Обществекпые кауки к современность № 2, 1997 — С 5−23- Пригожин, А И Организационные управленческие патологии // Общественные науки и современность 1998, № 3. С. 16 — 23 — Пригожин, А И Современная социология сргашгзащн! М." Игггеряракс, 1995 296 с.

8 Bourdieu Р The Forms of Capital // Handbook of Theory and Research for Sociology of Education New York, 1986, Bourdieu P Forms of Capital // The Sociology of Economic Life. Boulder, 2001; Бурдье П. Практический смысл. СПб 2001; Coleman J Social Capital in the Creation of Human Capital // American Journal of Sociology 1996 Vol 94 SupplementКоулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность 2001, № 3 — Bourdieu P. The Forms of Capital // Handbook of Theory and Research for Sociology of Education. New York, 1986; Bourdieu P, Wacquant L An Imitation to Reflexive Sociologi Chicago, 1992; Burt R. Structural Holes' The Social Structure of Competition. Cambridge (Mass), 1992; Wade R. Governing the Market: Economic Theory and the Role of Government m East Asian Industrialization, New Jersey, 1990; Взагльчук ЮЛ Социальное развотие человека в XX веке Фактор денег//Обществепиые пауки и современность 2001, № 4 С. 5−30- Inglechart R. Modernization and Post-Modernization: Cultural, Economic, and Political Change in 43 Societies New Jersey, 1997. Inglehart R. Culture Shift in Advanced Industrial Society. New Jersey, 1990; Coleman J S The Foundations of Social Theory. Cambrige (Mass) 1990; Loury G A Dynamic Theory of Racial Income Differences // Women, Minorities, and Employment Discrimination. Lexington, 1998; Nachapiet J, Ghoshal S Social Capital, Intellectual Capital, and the Organization Advantage // Academy of Management Review 1998 Vol 23- Knoke D. Insensitive in Ccllektive Action Organization // American Sociological Review. 1998 № 5, Радасв В В Понятие капитала, формы капиталов и их конвсртацияУ/Обществснные науки и современность 2003, № 2. С 5−16- Стрельникова Л В. Социальный капитал' типология зарз’бежиых подходов //Общественные v&yw. к современность 2093, ДЬ 2. — С 33 41- Тихонова Н Е. Бюрократия: часть общества или его контрагент? // Социологические исследования № 3, 2006; Шихирев ГШ. Природа социального капитала, социально-психологический подходУ/Общественные пауки к современность 2003, Дз 2 С. 17 32- Шкаратзп ОII, Тихонова Н. Е, Тихонова Е И Потенциал человеческих ресурсовУ/Общественные науки и современность 1995; Шкаратан ОМ. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность 2003, № 1. С. 30 — 54.

9 Мачерикскекг И. Мпякуге Геггргкссог: Р., Скманавичеие Ж Социальный кагпгтзл организации1 методология исследованияУ/Социологические исследования 2006, № 3. С. 29 — 39.

10 Брук И С. Население мира. — М.: Наука, 1981 — 880 е.- Капица С П Рост населения Земли и будущее цивилизация //Общественные пауки к современность 2003, № 3. С 128 146- Капица С П Теория роста населения Земли. Очерк принципа демографического императиваУ/Математическое моделирование. М * 1997;PjTKCEinМН Социологиясбрг"ЕгяяямолодежиМ, 2002.

Социально-групповая структура общества и социально-демографический потенциал исследовался Т. И. Заславской.11.

Социальные функции денег и денежное выражение потребностей исследовали Ю. А. Васильчук, Н. Н. Зарубина, В. Зелизер, В. Л. Иноземцев и.

Отдельные аспекты взаимосвязей работодателей и высших учебных заведений как субъектов в системе отношений рынка труда рассматриваются в работах Е. М. Аврамовой, Ю. Б. Верпаховской, В. В. Выборновой, Е. А. Дунаевой, Г. Б. Кораблева и многих др.13.

Особенностью указанных работ является то, что большинство исследователей берут в расчет лишь отдельные аспекты проблемы рынка труда, кадровых процессов, их социальной значимости, при этом явно недостает целостного системного социологического исследования, касающегося социально-структурных детерминант кадровых процессов и процессов их регуляции в условиях трансформации российского общества.

Актуальность, теоретическая и практическая значимость, недостаточная разработанность обозначенных выше вопросов, позволили сформулировать проблему исследования, которая состоит в необходимости разработки системы социоструктурных показателей анализа кадровых процессов и процессов кадровой регуляции рынка труда.

Объектом исследования выступают социоструктурные детерминанты регулятивно-кадровых процессов на российском рынке труда в структуре санаторно-курортного комплекса.

11 Заславская Т. И. Авангард российского делового сообщества: гендерный аспект //Социологические исследования. 2006, № 4 (264) С 26 — 37. u Васяльчук ЮЛ Социальное развитие человека с XX вевг Фактор денег//Общественные пауки п современность 2001, № 4 С 5−30- Зарубина Н Н. Деньги в социальной коммун икации7/Социологические исследования № 6, 2006; Зелшер В. Социальное значение денег. — М: Дом интеллектуальной книги, ГУ ВШЭ, 2002; Иноземцев В Л На перепутье' Россия в мировой системе XXI века //Общественные пауки п современность. 2002, № 4. с. 101−112.

13 Аврамова ЕМ, Ю Б. Верпаховская Ю Б Работодатели и выпускники вузов на рынке труда' взаимные ожидания // Социологические исследования, № 4, 2006; Выбсрнсга В В Учебный процесс к ценностные ориентации студентов 2-го курса дневного отделения Финансовой Академии Социол Анализ. Информационно-аналиг. Бюллетень кафедры социологии. № 9. М., 2000; Выборнова В В, Дунаева Е. А. Актуализация проблем профессионального самоопределения молодежи // Социологические исследования, 2006, № 4. С.99−105- Кораблева Г Б Об институциональном подходе к исследованию связи профессии и обрззогакия // Социологические псследагакия, ЛЬ 6,2000 — С 48.

Предмет исследования социально-структурная обусловленность регулятивно-кадровых процессов и их влияние на современный рынок труда.

Цель диссертационного исследования состоит в системном социологическом анализе социоструктурных детерминант регулятивно-кадровых процессов на современном российском рынке труда и выявлении специфических характеристик их действия в организациях санаторно-курортного комплекса.

Для достижения поставленной цели исследования требуется решить следующие задачи:

— дать социологическую интерпретацию изменений социоструктурных детерминант на современном рынке труда;

— выявить основной социоструктурный критерий изменений в системе регулятивно-кадровых процессов на российском рынке труда;

— проанализировать специфику регулятивно-кадровых процессов в современных социальных организациях;

— изучить человеческие ресурсы и их параметры, показать их влияние на стабилизацию рынка труда;

— провести социологический анализ социоструктурных детерминант регулятивно-кадровых процессов в организациях регионального санаторно-курортного комплекса;

— исследовать регулятивно-кадровые процессы и специфику кадровой политики в организациях санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод.

Основная гипотеза исследования: социально-структурные особенности рынка труда являются основными детерминантами регулятивно-кадровых процессов в современном российском обществе.

Гипотеза — следствие: система взаимоотношений социоструктурных компонентов в балансе спроса и предложения на рынке труда является динамической детерминацией происходящих регулятивно-кадровых процессов.

Теоретико-методологические основы исследования. При выявлении и анализе социоструктурных детерминант изменений на рынке труда в диссертационном исследовании использованы методологические принципы и постулаты структурно-функционального подхода, а также современного системного подхода, позволивших дать анализ регулятивно-кадровым процессам на региональном рынке труда во взаимосвязи всех его основных компонентов.

Методологическую и теоретическую основы работы составляют логические правила и принципыобщие и частные социологические принципы и методы, многие апробированные методы социологии социальных изменений, социологии труда и управленияфилософские принципы всеобщей взаимосвязи явлений.

Эмпирическую базу исследования составили:

— анализ научных периодических изданий по исследуемой проблеме;

— вторичный анализ социологической информации;

— анализ статистических данных, характеризующих состояние рынка труда;

— комплексное социологическое исследование «Контроль и регуляция кадровых процессов в организациях санаторно-курортного комплекса», проведенное в марте-апреле 2005 года и включающее: документально-статистический анализ материалов, относящихся к деятельности организаций санаторно-курортного комплекса и региональных служб занятостиизучение системы нормативно-правовых актов, относящихся к проблеме управления персоналом и трудовым отношениям, принятых на федеральном, региональном и территориальном уровняхконтент-анализ региональных средств массовой информации (4-х изданий): объявлений о вакансиях в организациях санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Водинтервью со специалистами служб кадров и административно-управленческими работниками организаций санаторно-курортного комплекса;

— методы математической обработки эмпирических данных;

— анализ социологической литературы;

— анализ эмпирической информации, полученной в процессе анкетного и экспертного опроса, проведенного по авторской методике.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

— дана социологическая интерпретация соотношения понятий «потенциал человеческих ресурсов», «человеческий капитал», «социальный капитал»;

— проведена социологическая интерпретация и операционализация потенциала человеческих ресурсов как основного социоструктурного критерия изменений в системе регулятивно-кадровых процессов на рынке труда;

— представлена авторская концепция системы социально-структурных взаимоотношений на рынке труда;

— рассмотрены особенности становления современного рынка труда и регуляции кадровых процессов в России, связанных, с одной стороны, с изменениями культуры и ментальности населения, появлением явления наемного труда и наемной рабочей силы, с другой — с организационными управленческими патологиями и спецификой проявления микрополитики в организациях;

— исследованы особенности кадровых процессов и процессов их регуляции в организациях регионального санаторно-курортного комплекса.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социоструктурные детерминанты изменений на рынке труда — это социально-структурная характеристика человеческого и социального капитала, состоящая из следующих критериев: демографические (уровень рождаемости, смертности, брачности, разводимости, половозрастная структура населения);

— экономические (структура региональной экономики, инфляционные процессы, формирование потребительского рынка, ценовая политика и т. д.);

— социальные (уровень качества и условий жизни, доходов населения, организация социальной защиты, развитие социальной инфраструктуры);

— организационно-технические (степень развития материально-технической базы регионального санэторно-курортного комплекса);

— административно-правовые (развитие законодательной базы, степень защиты трудовых и иных прав и свобод граждан);

— социально-этнические, особенно значимые для ставропольского регионального рынка труда (распределение населения по национальному признаку).

2. Потенциал человеческих ресурсов рассма! ривается как комплексный социоструктурный критерий изменений в системе регулятивно-кадровых процессов на рынке труда. Социоструктурные характеристики человеческого ресурса в данном критерии определяются показателями: демографической структуры населенияполовозрастной структуры населениясоциальной стратификацииструктуры трудового потенциала, складывающейся из численности трудоспособных, занятых и безработныхсоциально-профессиональной структурыуровня образованияуровня квалификации.

3. Система социально-структурных взаимоотношений на рынке труда, включает в себя следующие компоненты:

— потенциал человеческих ресурсов (представляющий количественные и качественные характеристики физической и интеллектуальной рабочей силы) — организации и предприятия работодателей (потребляющие физические и интеллектуальные свойства наемных работников) — денежный поток рынка труда (как денежное выражение потребностей и интересов наемных работников и работодателей).

4. Кадровые процессы найма, отбора, расстановки кадров, обучение, связи с общественностью, деловой оценки, а также процессы регулирования и контроля за данными кадровыми процессами в своем системном единстве могут быть обозначены как регулятивно-кадровые процессы. Главной системообразующей функцией рынка труда является поддержание стабильной рациональной и эффективной взаимосвязи потребностей и интересов трудоспособного населения с потребностями и интересами организаций и предприятий работодателей. Поэтому регуляция кадровых процессов должна происходить с соответствующей подготовкой и переподготовкой трудоспособного населения, увеличением потенциала человеческих ресурсов. Эффективная качественная подготовка возможна только благодаря согласованному контролю и регуляции со стороны служб трудоустройства, государства, структурных служб организаций и предприятий.

5. Формирование рынка труда в эколого-курортном регионе Кавказских Минеральных Вод происходит под воздействием внешних и внутренних факторов, влияющих на регулятивно-кадровые процессы и кадровую политику организаций санаторно-курортного комплекса. К ним относятся следующие факторы:

— региональные (локальные): уровень социальной инфраструктурытип воспроизводства человеческих и трудовых ресурсовобщее состояние рынка труда и регионального рынка труда;

— социально-экономические: сложившаяся экономическая системаприоритеты государства в области занятостичисленность экономически активного населения, выявленная по итогам обследования населения по проблемам занятости, с учетом данных о занятых в экономике и безработныхвнутриорганизационные: кадровая политика организациитип кадровой стратегии организацииорганизационная культураусловия труда;

— индивидуальные: социально-демографические характеристики персоналамотивационные установкипсихологические факторыобщественно-нравственная зрелость.

6. Состояние рынка труда и характер регулятивно-кадровых процессов зависят как от объективных, так и от субъективных факторов, проявляющихся в спросе и предложении. Успехи и неудачи во многом объясняются типом и уровнем управленческой и политической культуры руководящего корпуса отечественных организаций. Определенное влияние оказывают организационные управленческие патологии и уровень правовой культуры. С другой стороны, существуют препятствия в реализации имеющегося потенциала человеческих ресурсов, обусловленные инертностью менталитета населенияу значительной части работников существует расхождение между желанием трудиться в условиях рынка и слабой реальной подготовленностью к функционированию в рыночных механизмах: функциональная неграмотность, отсутствие навыков жизни в условиях негарантированной занятости, неготовность к смене профессии, места жительства и т. д.

Теоретическая значимость работы. Теоретические положения и результаты диссертационного исследования могут быть применены в системе профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров, преподавания дисциплин, связанных с социологией организаций, социологией труда, социальной стратификацией и мобильностью, предпринимательством и управлением, при преподавании целого комплекса дисциплин специальности «Социально-культурный сервис и туризм».

Практическая значимость работы состоит в том, что материалы данного исследования могут использоваться при разработке общеметодологических подходов в социологических исследованиях социальных организаций, на рынке труда и при регуляции кадровых процессов. Эмпирические результаты представляют материал, который может быть рекомендован для практической кадровой политики, организациям санаторно-курортного комплекса и использован в практической деятельности организаций всех форм собственности при наборе и отборе персонала в организации санаторно-курортного направления.

Апробация работы. Диссертация обс}окдена на заседании кафедры философии Северо-Кавказского государственного технического университета и рекомендована к защите по специальности 22.00.04 -Социальная структура, социальные институты и процессы.

Основные положения и выводы диссертации изложены в 10 публикациях, общим объемом — 5,9 п.л. Теоретические положения, практические результаты, предложения и рекомендации, содержащиеся в диссертации излагались автором в статье Кадровые процессы в условиях современного рынка труда // Экономические исследования: анализ состояния н перспективы развития: монография (г. Воронеж, 2006), в статье Системный подход к анализу взаимосвязи субъективных и объективных факторов управления // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета (г. Ставрополь, 2006) — из перечня, утвержденного ВАК, а также в докладах и выступлениях на международных, всероссийских и вузовских конференциях, в том числе: Экология, курорты и туризм. Проблемы и перспективы. III Международная научно-практическая конференция (г. Пятигорск, 2004) — Экология, управление и развитие курортно-рекреационных регионов: проблемы и перспективы. IV Международная конференция (г. Пятигорск, 2005) — Состояние развития сервиса. Образование, управление, технологии: Всероссийская научно-практическая конференция (г. Самара, 2004) — Проблемы исследования развития социально-культурного сервиса и туризма на КМВ: Научно-практический семинар преподавателей и студентов (г.Пятигорск, 2006).

Результаты исследования использовались при проведении лекционных и практических занятий в ГОУ ВПО «Московский государственный университет сервиса» (филиал в г. Пятигорске) и в Кавминводском институте сервиса (КМВИС) (филиал Южно-Российского государственного университета экономики и сервиса в г. Пятигорске.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих 5 параграфов, заключения, библиографического списка литературы, включающего 141 наименование и 19 приложений. Текст диссертации содержит 36 таблиц и 9 графиков. Общий объем диссертации составляет 210 страниц.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Рассмотренные в диссертации проблемы и полученные результаты показывают, что развитие системных представлений о рынке труда и кадровых процессах в рамках социологии приобретает теоретическое и практическое значение. Проведенное исследование позволяет сформулировать ряд теоретических и методологических положений и принципов, сделать выводы, имеющие, принципиально важное значение как для разработки общего социологического учения о рынке труда и регуляции кадровыми процессами, так и для социологического эксперимента и практического внедрения его результатов. Применение системной методологии позволяет увидеть, что более полное целостное освещение характера взаимоотношений на рынке труда и кадровых процессов, получается тогда, когда они рассматриваются как составная часть единого общественного организма, выполняющие системообразующие функции.

Поскольку в социально-экономических учениях в обиход вошли многие экономические понятия, характеризующие особенности рыночных отношений, то они с необходимостью стали применяться в социологических исследованиях. Для социологического анализа проблем рынка труда и регуляции кадровыми процессами потребовалось уточнение смысла определенных экономических понятий. Поэтому, прежде всего, в диссертации проведен социологический анализ понятия «рынок труда» и дано авторское обобщенное определение в социологической интерпретации этого понятия, как не только процесса купли-продажи, но в целом спроса и предложения рабочей физической и интеллектуальной силыа это предполагает уже не только наличное, но и потенциальную часть, что выводит понятие в сферу социальных отношений.

Наряду с понятием рынка труда, автором проведен анализ социологической интерпретации таких понятий, как «потенциал человеческих ресурсов», «человеческий потенциал», «социальный потенциал». Отмечая неупорядоченное употребление в научной литературе данных понятий, автор критически осмыслил и уточнил их смысловое содержание в социологической интерпретации и выявил их соотношение.

Проведенный автором анализ позволил установить следующее соотношение данных категорий. Человеческий капитал — это те свойства, знания, навыки и способности человека, которые используются для увеличения экономического и социального развития общества. Социальный капитал — это те силы, которые увеличивают экономическое и социальное развитие общества путем создания и поддержания социальных связей и моделей социальных организаций. Потенциал человеческих ресурсов является сложным многоплановым понятием. Человеческий ресурс определяется многими параметрами, к числу которых относятся:

— демографические параметры — численность и плотность населения, характер концентрации населения;

— половой состав;

— возрастной состав;

— социальная стратификация;

— численность трудоспособных, занятых и безработных;

— уровень образования;

— характер профессионального распределения;

— уровень квалификации.

В диссертации принимается как системный факт о том, что рынок труда существует не сам по себе, а находится в структуре целостного общественного организма и выполняет определенные системообразующие функции. В качестве главной системообразующей функции рынка труда автор выделяет: поддержание стабильной рациональной и эффективной взаимосвязи потребностей и интересов трудоспособного населения с потребностями и интересами организаций, предприятий и учреждений работодателей. Следовательно, регуляция кадровых процессов должна происходить с соответствующей подготовкой трудоспособного населения.

Эффективная качественная подготовка возможна только благодаря согласованному контролю и регуляции со стороны служб трудоустройства, государства, структурных служб организаций.

На кадровые процессы оказывает влияние характер изменения потребностей наемных работников и покупателей их физических и интеллектуальных способностей. Социальная и экономическая обусловленность происходящих на рынке труда кадровых процессов усиливается с появлением современного «цивилизованного потребителя» и денежным выражением потребностей горожан. Постоянное развитие и совершенствование производительных сил под воздействием НТР, как реальной основы изменений во всех сферах современной жизни, обусловило и возникновение «цивилизованного потребителя», но возникновение «цивилизованного потребителя» оказало и оказывает непосредственное влияние на производительные силы, рынок труда и кадровые процессы. Действительно, интенсивное городское производство является сильнейшим стимулом к росту новых потребностей и интересов городского населения, которые, в свою очередь, способствуют созданию новых форм и достижений Производительного труда. Удовлетворение же любых потребностей и интересов непосредственно связано с денежной массой. Ю. А. Васильчук пометил важную особенность потребностей «цивилизованного потребителя»: они получили денежную форму. Однако, автор обращает внимание на другую сторону взаимосвязи потребностей и денежной массы. Во-первых, деньги становятся главной потребностью и интересом человекаво-вторых, деньги приобретают новое социальное свойство, новый функциональный смысл, они становятся всеобщим эквивалентом потребностей и интересов. Именно поэтому «цивилизованный потребитель», обладающий многими нетрадиционными потребностями и интересами, не только экономическими, но и социальными, духовными, выделяет прежде всего свою главную потребность, потребность в деньгах, удовлетворить которую он может продавая свой физический и интеллектуальный потенциал. Для этого он вступает в систему взаимоотношений на рынке труда. И рынок труда, предоставляя ему возможность подходящей работы, выполняет не только экономическую, но и социальную системную функцию, способствующую социальному благополучию человека.

Взаимоотношения на рынке труда предстают как система, включающая в себя такие компоненты, как потенциал человеческих ресурсов (поставляющий физическую и интеллектуальную рабочую силу), организации и учреждения работодателей (потребляющие физические и интеллектуальные свойства наемных работников), денежный поток рынка труда (денежное выражение потребностей и интересов наемных работников и работодателей). Учет этой системы позволяет рассматривать кадровые процессы в их комплексе и взаимосвязи с источниками и потребителями физических и интеллектуальных сил человека.

Становление современного рынка труда и регуляции кадровых процессов в России связаны с такими особенностями, как изменение культуры и менталыюсти населения, наемных работников постсоветского развития, а также с организационными управленческими патологиями и спецификой проявления микрополитики в организации.

В результате социологических исследований кадровых процессов и их регуляции в организациях санаторно-курортного комплекса:

1) определена совокупность показателей уровня набора при приеме персонала в учреждениях санаторно-курортного комплексав эту совокупность входят соотношения спроса на рабочую силу и предложение рабочей силы в организациях санаторно-курортного комплексасредняя продолжительность набора и ее процедуры при приеме;

2) установлен ряд эмпирических верифицированных зависимостей, основной вывод из которых состоит в том, что административно-управленческий персонал, работники и соискатели вакансий осознают необходимость в более качественном и объективном отборе и оценке при приеме в организацию. Административно-управленческий персонал организаций санаторно-курортного комплекса указывает на то, что основная проблема при найме персонала зависит от многих аспектов: повышения качества государственной кадровой политикиразвития и совершенствования региональной кадровой политикифинансирования инновационных программ в сфере регуляции и управления персоналом и др.

Большинство респондентов, руководителей и специалистов отделов кадров организаций регионального санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод не относятся к процессу формирования кадрового резерва, как одному из основных регулятивно-кадровых процессов. У большинства руководителей отсутствует целенаправленная стратегия формирования и развития кадрового резерва их организации, что косвенно свидетельствует об их невнимании к развитию человеческих ресурсов. Руководители организаций регионального санаторно-курортного комплекса не ставят в своей работе долгосрочных целей, не занимаются стратегическим перспективным планированием.

Основным направлениям трудовой адаптации в организациях регионального санаторно-курортного комплекса является первичная адаптация молодых специалистов, никто из респондентов не отметил вторичную адаптацию работников как важное направление трудовой адаптации. Во всех организациях, выделенных в кластеры исследования, отсутствуют программы трудовой адаптации персонала.

В большинстве своем подготовка и переподготовка, повышение квалификации ведется организациями самостоятельно, а также посредством вышестоящих организаций и ведомств, участия в профильных семинарах и конференциях. Все респонденты-руководители и специалисты отделов кадров отметили, что в их организациях отсутствуют такие формы организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации как школа молодых специалистов, школа молодых рабочих, школа резерва руководителей. Также показателен тот факт, что методы обучения персонала на рабочем месте сводятся к производственному инструктажу и направленному приобретению опыта. Совершенно не используются такие методы обучения персонала на рабочем месте, как смена рабочего места, использование работников в качестве ассистентов, стажеров и подготовка проектных групп.

Процесс служебно-профессионального продвижения работников в большинстве организаций приветствуется. Однако, никто из респондентов-руководителей организациями регионального санаторно-курортного комплекса не отметил в качестве данных целей «обеспечение направленности планирования карьеры», «устранение карьерных тупиков».

К сожалению, мы должны констатировать тот факт, что большинство принятых на работу ограничились формальным заполнением бланка заявления 98,3%, предварительную отборочную беседу прошли 85%, проверку рекомендаций или послужного списка 5%.

Можно сделать вывод, что основными формами оценки при приеме на работу в организациях регионального санаторно-курортного комплекса является закрытая оценка качеств работника самим работодателем или представителями отдела кадров и предварительная отборочная беседа (традиционные методы оценки при приеме на работу).

В процессе отбора персонала внимание уделяется в первую очередь специальным и техническим вопросам, формальной квалификации, но Значительно в меньшей степени планам человека на будущее, его самооценке. Эта одна из кардинальных ошибок в процессе отбора и управления человеческими, трудовыми ресурсами.

Летные качества не рассматриваются специалистами и рядовыми работниками как значимые критерии их трудоустройства. Доминируют такие критерии как квалификация, образование, опыт предыдущей работы, профессиональные навыки. Эти данные соотносятся с результатами опроса руководителей и специалистов отделов кадров. Необходимо отметить, что ранжирование этих критериев свидетельствует о том, что работодателем уделяется большее внимание формальным признакам специалиста и рядового работника, чем его индивидуально-личностным характеристикам и профессиональным навыкам.

Как показали результаты проведенного социологического исследования, первоначально сформулированные гипотезы в программе исследования полностью подтвердились. Действительно оценка кадровой политики в организациях регионального санаторно-курортного комплекса свидетельствует о том, что она нацелена в большей степени на использование, а не на развитие человеческих ресурсов. В организациях регионального санаторно-курортного комплекса регулятивно-кадровым процессам не уделяется той степени внимания, которая необходима для обеспечения перспектив развития комплекса.

Это касается и гипотез всего диссертационного исследования. Как показали результаты исследования, социально-структурные особенности рынка труда являются основными детерминантами регулятивно-кадровых процессов в современном российском обществе, а система взаимоотношений социоструктурных компонентов в балансе спроса и предложения на рынке труда является динамической детерминацией происходящих регулятивно-кадровых процессов.

Полученные в ходе исследования результаты позволили сформулировать ряд рекомендаций.

Специалистам, занимающимся разработкой концепций и конкретных мер в области управления санаторно-курортным комплексом эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод необходимо обратить пристальное внимание на целенаправленную и долгосрочно-перспективную подготовку трудовых ресурсов, развитие потенциала человеческих ресурсов отрасли.

Руководителям и специалистам отделов кадров организаций санаторно-курортного типа необходимо уделять повышенное внимание оптимизации регулятивно-кадровых процессов в их организациях в соответствии с социально-структурными характеристиками потенциала человеческих ресурсов отрасли.

Специалисты в области прикладных социологических исследований, специалисты кадровых служб могли бы воспользоваться разработанным в данном исследовании эмпирическим инструментарием исследования и оценки регулятивно-кадровых процессов в организациях санаторно-курортного типа.