Управление кадровым потенциалом в промышленности: На примере предприятий Нижегородской области

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ. Кадровый потенциал представляет собой один из важнейших факторов долгосрочного экономического развития регионов, роста конкурентоспособности предприятий.

Для возрождения и интенсивного развития реального сектора экономики в России требуется высококвалифицированный персонал, обладающий современными знаниями и навыками. Бытует мнение о том, что такой рабочей силы, в том числе специалистов с высоким уровнем образования и интеллектуальным потенциалом, в России сегодня более чем достаточно. Анализ реальной ситуации показывает, что в отраслях российской промышленности, определяющих научно-технический прогресс: приборостроение, точное машиностроение, станкоинструментальная промышленность, радиоэлектроника и другие наукоемкие отрасли, за годы реформ потеряно свыше 70% производственного персонала1.

Новая кадровая политика в России предполагает разработку и осуществление новых механизмов и форм управления человеческими ресурсами. Необходимо их теоретическое обоснование, поскольку меняются условия формирования, развития и востребованности квалифицированных кадров. Происходят существенные изменения в планировании, финансировании, организации процесса управления кадрами промышленных предприятий, нарастают процессы регионализации, интеграции, диверсификации.

По мнению автора, интенсивный толчок наращиванию кадрового потенциала в промышленных отраслях региона могут дать только совместные действия всех субъектов кадровых отношений. Это позволит преодолеть, неприемлемое с точки зрения краткосрочных и долгосрочных перспектив развития, отставание от развитых экономических систем.

В современных, динамично меняющихся условиях внешней и внутренней среды промышленного производства, важнейшим источником повыше.

1 Федосеева В. Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности.// Менеджмент в России и за рубежом, 1999, № 3. С. 24 ния кадрового потенциала является профессиональное развитие кадров. Следовательно, развитие кадрового потенциала должно стать инструментом непосредственного воздействия на процесс динамического роста предприятий регионов.

Актуальность рассмотренных проблем, а также их недостаточная разработанность в науке обусловили выбор темы диссертации и направления исследования.

СОСТОЯНИЕ ИЗУЧЕННОСТИ ПРОБЛЕМЫ. Вопросы управления кадровым потенциалом и занятостью в территориально-отраслевом разрезе в современных условиях рассматриваются в работах К. И. Азизова, В. В. Алексеева, А. Дадашева, Н. Б. Иванова, И. В. Кириченко, Е. Комарова,.

B.С.Кабакова, А. Г. Косаева, Е. С. Красинца, Г. М. Курошевой, А.

C.Панкратова, Э. Р. Саруханова, М. Р. Сафиуллина, В. Н. Сулицкого, А. А. Ткаченко, Д. Б. Эскерова и других. Различные аспекты управления кадрами на предприятиях привлекают внимание таких отечественных специалистов, как И. В. Бизюкова, Т. Ю. Базаров, М. В. Грачев, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, М. И. Магура, Е. Б. Моргунов, Ю. Г. Одегов, А. А. Тарасов, В. В. Травин, С. И. Самыгин, С. И. Сотникова, С. В. Шекшня и другие.

Интерес к проблеме управления занятостью и кадрами на предприятиях проявляют и ряд зарубежных ученых: М. Блауг, Г. Беккер, С. Бир, Ф. Гильбрет, Э. Денисон, П. Дракер, Ч. Макмиллан, Ш. Майталь, Я. Мейтланд, М.Х. Мес-кон, Дж. Псачарополоус, А. Смит, Т. Стоуньер, Б. Швальбе, Т. Шульц, А. Фай-оль, Г. Форд, Р.Дж. Эренберг, Г. Эммерсон и другие.

В начале 90-х годов прочное место в научных исследованиях занимает региональный аспект в управлении кадрами и рыночные аспекты взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг. Этим проблемам посвящены работы В. А. Антропова, А. И. Жилина, В. М. Зуева, А. М. Озиной, А. П. Лунева.

Однако многие теоретические и, особенно прикладные вопросы управления кадровым потенциалом предприятий в промышленности региона остаются дискуссионными и нерешенными. Практика экономических реформ, связанная с децентрализацией и регионализацией власти, ставят новые проблемы управления кадровым потенциалом, которые требуют своего изучения и решения. Пока еще отсутствует комплексное исследование проблем формирования региональной политики в области воспроизводства и развития кадрового потенциала промышленных территорий и ее реализации на уровне предприятий.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ

Целью настоящей диссертации является обоснование системы управления кадровым потенциалом предприятий региона для условий динамичного развития промышленности.

Локальными целями (подцелями) становятся: во-первых, выявить предпосылки создания системы управления кадровым потенциалом в промышленности регионаво-вторых, определить наиболее эффективные модели и мероприятия, направленные на развитие кадров предприятийв-третьих, разработать формы и методы управления развитием кадрового потенциала в промышленности.

Достижение поставленных целей предполагает решение следующих задач:

— раскрыть экономическую сущность понятия «кадровый потенциал» на уровне промышленного предприятия и промышленного региона в современных условиях;

— выявить взаимосвязи развития промышленного производства и кадрового потенциала;

— изучить элементы системы управления кадровым потенциала предприятий в регионе;

— изучить региональные особенностей формирования и развития кадрового потенциала промышленных предприятий Нижегородской области;

— проанализировать и оценить использование форм и методов управления развитием кадрового потенциала в промышленности;

— разработать модели и практические рекомендации по управлению кадровым потенциалом предприятий в условиях развития промышленности.

ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Объектом исследования является система управления кадровым потенциалом промышленных предприятий в регионе в условиях формирующихся рыночных отношений, включающая всех субъектов территориального рыночного процесса. При исследовании главное внимание уделялось вопросам управления развитием кадров в промышленности.

Предметом исследования являются формы и методы управления кадровым потенциалом промышленности, направленные на непрерывное развитие кадров в современных условиях.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области современных проблем управления экономикой и персоналом предприятий, источники энциклопедического характера, периодическая литература, ресурсы глобальной информационной системы ИНТЕРНЕТ. В ходе исследования использовались законодательные и нормативные акты Российской Федерации и субъектов РФ. Информационной базой данных послужили материалы Государственного комитета по статистике Нижегородской области, отчеты Департамента труда о динамике рынка труда и материалы Департамента образования Нижегородской области, практические данные с предприятий г. Н. Новгорода (ОАО «ГАЗ», ОАО «Завод им. Г.И. Петровского», ОАО «Нижфарм», ЗАО экспериментальный винодельческий завод «Сормовский» и др.), а также данные независимых источников, опубликованных в периодической печати.

Для достижения поставленной цели нами были использованы следующие методы: статистический анализ, системный анализ и синтез, абстрактно-логический анализ, сравнительный подход к исследованию изучаемых проблем, а также методы моделирование и прогнозирования социально-экономических процессов.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА проведенных исследований заключается в следующем: впервые сформулировано автором понятие «кадровый потенциал промышленного региона» как важнейший источник экономического развития региона. Раскрыты отличительные черты кадрового потенциала предприятия и кадрового потенциала регионаобоснована необходимость создания системы управления кадровым потенциалом в промышленном регионевыявлены и систематизированы основные организационные формы управления кадровым потенциалом в развитии промышленности и оценено их влияние на состояние кадрового потенциала предприятиясоставлена классификация методов управления кадровым потенциалом промышленности и показано их влияние на состояние кадрового потенциала предприятияобоснованы методы оценки и стимулирования профессиональноквалификационного роста специалистов и руководителейразработана концептуальная модель организации управления кадровым потенциалом в условиях развития промышленного производства в регионеразработана идея создания банка кадровой информации в промышленности, способствующего эффективному планированию развития и оценке кадрового потенциала предприятийобоснованы предложения по организационному обеспечению управления кадровым потенциалом в промышленности;

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ состоит в следующем. Для промышленных предприятий представляют интерес предложенные мероприятия по построению системы управления кадровым потенциалом, рекомендации по построению структуры управления персоналом, рекомендации по выявлению целей обучения сотрудников и созданию информационной системы.

Разработанная модель управления развитием кадрового потенциала в промышленности и конкретные рекомендации по ее применению, модель банка кадровой информации, методика оценки образовательных продуктов, рекомендации позволяют объективно влиять на развитие кадров промышленных предприятий. Эти разработки представляют практический интерес как для отдельных хозяйствующих субъектов, так и для областных территориально-отраслевых органов.

АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ. Основные теоретические положения и результаты исследования отражены в 10 публикациях и были представлены на конференциях:

— научно-методическая конференция «Учетно-финансовые проблемы рыночной экономики», Н. Новгород, 1998 год.

— вторая международная научно-практическая конференция «Государственное регулирование экономики. Региональный аспект», Н. Новгород, 1999 год.

— четвертая Нижегородская сессия молодых ученых (гуманитарные науки), г. Н. Новгород, 1999 год.

ОБЪЕМ И СТРУКТУРА РАБОТЫ. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения. Работа иллюстрирована таблицами, рисунками, графиками и диаграммами.

Выводы.

Состояние кадрового потенциала на промышленных предприятиях Нижегородской области требует серьезного внимания как со стороны предприятий, так и со стороны региональных органов управления.

На большинстве промышленных предприятий руководство осознает необходимость развивать свой кадровый потенциал. Предпринимаются мероприятия для повышения профессионального уровня, как рабочих кадров, так и руководителей и специалистов. Однако не многие из предприятий способны пока создать у себя систему управления кадровым потенциалом. Для этого как минимум необходимо:

1. Взаимосвязь развития кадров и развития производства.

2. Четко установлены принципы поведения, главный из которых — постоянное обучение всего персонала.

3. Вся деятельность по обучению и развитию персонала подвергается тщательной оценке.

4. Существует организационная структура, строго определяющая ответственных за развитие кадров.

5. Осуществляется разнообразное и многопланов обучение рабочих кадров и руководителей. Для руководства используется система ротации, планирование карьеры, накопление резерва руководящих кадров.

6. Цели, которые ставит человек для своего общего развития и развития своей карьеры, должны правильно оцениваться на предмет их реалистичности и увязываться с планами кадровых перемещений.

7. Рост профессионального уровня сопровождается соответствующей материальной или моральной поддержкой.

Проблемы, стоящие перед промышленными предприятиями в области создания системы управления кадровым потенциалом требуют значительных финансовых, материальных, трудовых затрат. Решить эти проблемы самостоятельно большинство предприятий сегодня не способно. Поэтому требуется активная поддержка региональной администрации и органов управления в регионе.

Органам исполнительной власти в регионе в соответствии с функциями управления и с учетом проблем, стоящих перед промышленными перед предприятиями в управлении кадровым потенциалом в промышленности региона необходимо максимально задействовать имеющиеся в их резерве методы управления. Это и организационно-правовые, и программно-целевые методы, и экономические методы. Выбор методов управления необходимо осуществлять на основе определения целей и задач управления. Для целей регулирования рынка профессий целесообразно использовать экономические методы: прогнозирование, мониторинг рынка. Для кадрового обеспечения отделов управления персоналом на предприятиях экономические и программно-целевые методы: открытие новых специальностей, установление регионального заказа. Для стимулирования профессионального роста кадров промышленности — введение порядка определения квалификационного уровня кадров, моральное стимулирование и т. п. Для распространения мирового и отечественного опыта развития персонала — вводить единые требования к содержанию и методам подготовки, разрабатывать учебные планы и типовые программы, осуществлять контроль за качеством программ обучения и т. п.

Глава III. Совершенствование механизма управления кадровым потенциалом в условиях развития промышленности региона.

3.1. Пути повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала на промышленных предприятиях.

Правильно определить суть системы развития и обучения и разработать требования к содержанию программ и необходимым навыкам сотрудникамэто значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всего предприятия. Результаты многочисленных наблюдений, наши собственные исследования показывают, что даже в том случае, если компания тратит большие средства на подготовку кадров, предлагает разнообразные курсы и программы обучения, нанимает высококвалифицированных специалистов, результаты проведенных мероприятий часто не оправдывают размеров инвестиций. В результате, руководство предприятия начинает рассматривать обучение и развитие сотрудников как слишком дорогостоящее развлечение и снижает затраты на подготовку кадров. Прошедшие обучение сотрудники не приносят компании большей пользы. Проблемы, которые она испытывала (организационные, финансовые, маркетинговые и т. п.) принимают все возрастающие масштабы. Да к тому же, вполне вероятна ситуация, что получившие за счет компании образование или обучение работники перейдут на работу в другую компанию.

Оценка эффективности предлагаемых учебных курсов на исследованных нами предприятиях выявила низкую эффективность многих из них. Например, к слабым сторонам, снижающим эффективность обучения руководителей в учебном центре ОАО «ГАЗ» следует отнести:

• необходимость совмещать обучение с производственной деятельностью;

• отсутствие у слушателей возможности профессионального общения в ходе обучения с обучающимися представителями других предприятий этого же профиля с целью обмена, позитивным опытом в вопросах управления (основная форма обучениялекции);

• нерегулярность организации выездных семинаров-практикумов на успешно работающих отечественных предприятиях (в основном, осуществляется ознакомительный экскурс в Учебном центре ОАО «ГАЗ», дающий слушателям «знания-информацию», а не «знания-навыки»;

• отсутствие логически выстроенной системы обучения (слушатели по своему усмотрению выбирают программу обучения, которая, по их мнению, восполняет пробелы в знаниях, но часто полученные знания не могут увязать с работой «по-старинке».

Данные негативные факторы усугубляются также:

• неготовность части руководителей, прошедших обучение, максимально использовать вновь приобретенные знания на практике;

• невозможность использования полученных навыков вследствие отсутствия на своем предприятии объективных или субъективных предпосылок для осуществления организационных изменений.

Для преодоления негативных факторов необходимо:

1. Развивать многообразие форм учебного процесса и приоритет отдавать активным краткосрочным формам обучения слушателей;

2. Индивидуализировать учебные программы за счет внедрения системы обязательных и дополнительных учебных курсов, позволяющих слушателям выбирать курсы под реальные потребности своего подразделения;

3. Внедрять систему семинаров-практикумов на успешно работающих предприятиях региона, которая даст слушателям новый управленческий опыт;

В рамках разработанной структуры банка кадровой информации на исследуемых промышленных предприятиях, мы предложили руководству предприятия провести маркетинговое исследование с целью определения наиболее эффективных мероприятий для развития персонала данной компании.

В проведенном нами опросе приняли участие руководители разных уровней управления. Всего 40 человек. Для опроса была составлена анкета, включающая 8 вопросов и несколько вариантов ответов (приложение № 1).

Несмотря на положительную тенденцию в вопросе повышения квалификации управленческих работников, исследование выявило и другое. Общая самооценка потребности в дополнительных знаниях содержится в вопросе «Испытываете ли Вы в процессе работы недостаток в каких-либо знаниях?», на который ответили 75% всех опрошенных. Из них в среднем 17% ответили утвердительно, а 18% - «пожалуй, да». Таким образом, оставшаяся часть (65%) считает, что имеющихся знаний для выполняемой ими работы достаточно (табл.3.1).

Заключение

.

1. В условиях формирующихся рыночных отношений, характеризующихся перестройкой механизмов функционирования предприятий и отраслей, одним из наиболее важных направлений повышения уровня конкурентоспособности отечественной промышленности становится построение эффективной модели непрерывного всестороннего развития персонала предприятий в соответствии с их стратегическими целями, а также в русле общей экономической стратегии региона.

2. Кадровый потенциал промышленного предприятия — это совокупность промышленно-производственного персонала предприятия и его возможностей по достижению целей предприятия.

В контексте отельного региона и его отраслей, также уместно понятие кадровый потенциал. Кадровый потенциал промышленности региона — это часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов региона, способных влиять на показатели развития промышленных предприятий и региона.

Различия между кадровым потенциалом в регионе и на предприятиях заключаются в том, что в составе кадрового потенциала региона можно выделить реализованную и нереализованную часть. Если уровень квалификации рабочих мест не ниже уровня квалификации кадров, то кадровый потенциал реализуется на этих рабочих местах. Нереализованный кадровый потенциал составляют граждане, проживающие в регионе, способные и готовые занять рабочее место в соответствии со своим уровнем квалификации, но в силу экономических причин, являющиеся безработными, или занимающие рабочее место с более низкой квалификацией.

3. Развитие кадрового потенциала в промышленности тесно связано с развитием производства. С одной стороны, инновации и конкуренция в производстве заставляют предприятия повышать уровень кадрового потенциала. С другой — работники, обладающие новейшими знаниями и навыками способны влиять на увеличение объемов производства, сбыта, технологическую оснащенность, инновационный уровень предприятия и т. п. Эти взаимосвязи позволяют рассматривать управление кадровым потенциалом как систему, включающую субъект, объект управления, цели, задачи, функции и методы.

Необходимость управления кадровым потенциалом на российских предприятиях промышленности определяется также структурной перестройкой экономики страны, падение темпов промышленного производства, перераспределение функций и полномочий в управлении регионами, сложным процессом перехода от плановой к рыночной экономике, стратегическими приоритетами региональной политики, резким сокращением высококвалифицированного кадрового потенциала на большинстве промышленных предприятий, несовершенством рынка труда и рынка образовательных услуг.

4. Управление кадровым потенциалом в промышленности — это приведение в соответствие возможностей работников и целей, стратегии, условий развития промышленных предприятий и региона.

5. С точки зрения управления, кадровый потенциал промышленных предприятий является объектом управления в многоуровневой системе. Субъектам управления кадровым потенциалом выступает определенная совокупность органов исполнительной власти, отраслевых и территориальных общественных организаций и промышленных предприятий.

Основные принципы, функции, формы и методы управления развитием кадрового потенциала в промышленности проистекают из внешних и внутренних особенностей объекта управления и правовой наделенности субъектов управления. Задачей системы управления кадровым потенциалом на предприятии является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик кадров целям организации и повышение конкурентоспособности и прибыльности предприятия, способности удовлетворять потребительский спрос за счет использования этого кадрового потенциала.

Основными функциями региональных органов власти в управлении развитием кадрового потенциала становится создание оптимальных условий для непрерывного профессионального роста кадров промышленных предприятий.

6. Успешные условия развития кадрового потенциала внутри промышленных предприятий определяются объемом финансовых затрат, наличием системы непрерывного профессионального роста кадров, содержанием обучающих программ, вниманием со стороны руководства к проблемам роста, готовностью самих работников, в первую очередь руководящих кадров, постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, наличием компетентных сотрудников по управлению персоналом, наличием контроля, ответственности, стимулов к профессиональному росту и качественной информации для принятия решений.

В условиях ограниченности финансовых и материальных ресурсов для целей предприятия необходимо проводить взвешенную политику между запросами работников в отношении своего профессионального роста и целями предприятия в отношении выбора программ обучения, и конечным поощрением сотрудников. Руководству отделов управления персоналом следует тщательно выявлять мотивацию к обучению кадров, и в первую очередь руководящих кадров. Их обучение обходится фирмам дороже всего. Руководству следует разрабатывать критерии, позволяющие оценить профессиональный вклад каждого руководителя в деятельность компании. При выборе программ развития руководителей следует выявлять мнение самих сотрудников о направлениях роста. При этом, приоритет следует отдавать все же целям компании.

7. Проблемы, стоящие перед промышленными предприятиями в области развития кадрового потенциала требуют значительных финансовых, материальных, трудовых затрат. Решить эти проблемы самостоятельно большинство предприятий сегодня не способно. Поэтому требуется активная поддержка региональной администрации и органов управления в регионе.

Органам исполнительной власти в регионе в соответствии с функциями управления и с учетом проблем, стоящих перед промышленными перед предприятиями в управлении кадровым потенциалом в промышленности региона необходимо максимально задействовать имеющиеся в их резерве методы управления. Это и организационно-правовые, и программно-целевые методы, и экономические методы. Выбор методов управления необходимо осуществлять на основе определения целей и задач управления. Для целей регулирования рынка профессий целесообразно использовать экономические методы: прогнозирование, мониторинг рынка. Для кадрового обеспечения отделов управления персоналом на предприятиях экономические и программно-целевые методы: открытие новых специальностей, установление регионального заказа. Для стимулирования профессионального роста кадров промышленности — введение порядка определения квалификационного уровня кадров, моральное стимулирование и т. п. Для распространения мирового и отечественного опыта развития персонала — вводить единые требования к содержанию и методам подготовки, разрабатывать учебные планы и типовые программы, осуществлять контроль за качеством программ обучения и т. п.

При определении целей и задач управления важно учитывать различия в удовлетворении производственного, экономического и социального спроса. При разработке прогнозов кадрового потенциала в субъектах федерации, учитывая специфику региональных рынков труда, целесообразно опираться на национальные программы развития рабочей силы, мировые тенденции мобильности трудовых ресурсов и использовать теоретические разработки, практический опыт и модели планирования, созданные в последние десятилетия в стране и за рубежом, и адаптировать их к современным региональным задачам.

В целом, проведенное исследование позволяет сделать следующие принципиальные выводы:

1. Сегодняшнее состояние кадрового потенциала в отечественной экономике предопределено, целым рядом причин, основными из которых являются: несбалансированность, низкий уровень оплаты труда по отраслям, сферам, уровню квалификацииотсутствие стабильной системы повышения квалификации кадров и рост предложения рабочей силы с устаревшими знаниямине заинтересованность предприятий, местных органов власти в развитии своих кадровнедостаточная ориентированность системы подготовки кадров на запросы работодателейреструктуризацией ряда жизненно важных для регионов производствкризисным состоянием ряда отраслей промышленности регионах.

2. В регионах страны существуют все предпосылки для качественного развития кадрового потенциала в отраслях на своих территориях. Однако пока не создано комплексной системы развития кадрового потенциала в промышленности, включающего совместные усилия предприятий и исполнительных органов управления в регионах.

3. Построение эффективной модели управления кадровым потенциалом в условиях нестабильности подразумевает реформирование существующих нормативно-правовой, институциональной, информационной систем содействия развитию кадрового потенциала. В этих условиях необходимо создавать в регионах эффективную систему управления кадровым потенциалом предприятий. Такая система направлена на создание в регионе: 1) высокого уровня кадрового потенциала, соответствующего производственным и экономическим потребностям предприятий в регионе- 2) формирование такого качественного состава кадрового потенциала, который способствует укреплению конкурентных позиций предприятий и региона в во внешней среде и содействует росту общественного благосостояния и экономическому росту.

4. Эффективная модель управления кадровым потенциалом в регионе должна строиться таким образом, чтобы 1) управленческое воздействие региональной администрации строится на основе анализа внешней и внутренней среды региона- 2) действия субъектов управления кадровым потенциалом в промышленности согласованны и направлены на достижение как собственных, так и общих целей- 3) каждый из субъектов управления использует свой арсенал методов и форм управления с учетом особенностей региона и воспроизводства рабочей силы- 4) усилия органов управления направлены на улучшение показателей кадрового потенциала для стимулирования как экономических, производственных показателей региона, так и социальных.

5. Проанализированный автором процесс построения региональной системы управления развитием кадрового потенциала систем позволяет утверждать, что действия региональных органов управления должны быть сосредоточены на приоритетах промышленной политики региона, но и учитывать цели предприятий. На взгляд автора, одним из способов создания такой системы является развитие новых организационных форм управления. Для оценки эффективности управления развитием кадрового потенциала на предприятии целесообразно использовать трехуровневую систему оценки, включающую сравнительную оценку уровня результатов управления для предприятийоценку уровня результатов управления в промышленности регионаи оценку накопленного кадрового потенциала.