Совершенствование управления персоналом полиграфических предприятий на основе применения программно-целевого подхода

Актуальностьтемы. Организационно-экономические условия функционирования современных предприятий отличаются возрастающей потребностью в квалифицированных и компетентных специалистах, усилением роли человеческого фактора как необходимых условий эффективности производства и внедрения инноваций.

Эта особенность обусловливает необходимость широкого использования программно-целевого подхода на всех уровнях управления персоналом. Программно-целевой подход занимает центральное место в системе современного менеджмента и становится его теоретической и методологической основой.

В разнообразных программных документах, разработанных в Российской Федерации (РФ) в период перехода к рыночной экономике, основное внимание уделялось финансовой и организационно-правовой сторонам деятельности предприятий. Что же касается кадрового менеджмента, то он рассматривался в основном в рамках традиционных рекомендаций по набору, обучению и управлению трудом персонала.

На полиграфических предприятиях на протяжении ряда лет наблюдается сокращение объемов производства, неукомплектованность квалифицированными специалистами, текучесть кадров, отсутствие последовательной кадровой политикинедостаточный приток молодежи (особенно на государственных предприятиях). На многих предприятиях отсутствуют современные службы управления персоналом, не определены долговременные стратегические цели и программы развития коллективов, недостаточно внимания уделяется стимулированию и мотивации трудовой деятельности.

К проблемам управления персоналом предприятия, обращались многие зарубежные и отечественные авторы. Среди них наибольший интерес представляют концепции и положения, изложенные в работах И. Ансоффа, 3. В. Бабкиной, Э. Берна, В. Р. Веснина, О. С. Виханского, И. Н. Герчиковой, П. Друкера, А. Я. Кибанова, А. А. Литвинюка, Э. Локка, A.M. Омарова, С. Паркинсона, Л. Н. Понамарева, Э. А. Уткина, А. А. Хачатурова, С. В. Шекшни, В Н. Якимова и многих других.

Отдельные вопросы управления персоналом в полиграфической промышленности в разное время рассматривались в научных трудах: К. А. Аникиной, В. А. Богомоловой, Н. М. Гущиной, А. К. Ершова, Б. З. Зельдовича, М. Е. Исаковой, В. К. Кондрашовой, Л. Н. Макаровой, Г. В. Осиповой, Г. В. Павловой, Н. М. Сперанской, Г. Н. Степановой, С. Н. Яковлевой и других.

Однако теоретические и методологические аспекты кадрового менеджмента еще не нашли своего полного отражения в практике управления персоналом. Вместе с тем, кардинальные изменения в жизни общества и новые социально-экономические условия настоятельно требуют усиления стратегической направленности управления на основе программно-целевого подхода.

Это вызывает необходимость комплексного исследования кадрового менеджмента с целью формирования эффективной стратегии управления персоналом, а также поиска более рациональных форм его развития, стимулирования и мотивации трудовой деятельности.

Недостаточность разработок по решению этих проблем определяет актуальность темы настоящего диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является исследование кадрового потенциала современных полиграфических предприятий и разработка предложений и рекомендаций по повышению социально-экономической эффективности управления персоналом на основе применения программно-целевого подхода.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач: Исследовать современную парадигму управления и определить место программно-целевого подхода в системе современной методологии кадрового менеджмента;

— Изучить применение программно-целевого подхода в стратегическом управлении человеческими ресурсами предприятия (организации);

Проанализировать мотивацию и стимулирование труда и определить направления повышения экономической эффективности деятельности пресонала полиграфических предприятий;

Рассмотреть возможности улучшения использования кадрового потенциала полиграфических предприятий на основе обучения и развития персонала;

— Разработать модель программы развития персонала предприятия (организации);

— Разработать предложения по созданию единой службы управления персоналом;

— Подготовить предложения по совершенствованию методики оценки социально-экономической эффективности управления человеческими ресурсами.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых в области программно-целевого управления, теории и практики кадрового менеджмента, а также система законодательных актов, регулирующих деятельность предприятий в Российской Федерации.

При проведении исследования были использованы экономико-математические и статистические методы, а также приемы программно-целевого, комплексного, системного и ситуационного подходов.

База исследования. В качестве базы исследования были использованы данные бухгалтерского учета и статистической отчетности ОАО «Молодая гвардия», ГУП ПФ «Красный пролетарий», ФГУП «Тульская типография». Исследования проводились по данным за 1998 — 2001 годы.

Предметом исследования явилось применение программно-целевого подхода в управлении человеческими ресурсами современного предприятия.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту и их научная новизна:

1. Обосновано возрастание роли программно-целевого подхода в современном кадровом менеджменте, как подхода позволяющего формировать и структурировать цели управления человеческими ресурсами предприятия (организации), а также осуществлять разработку и реализацию программ, составляющих основу кадровой политики.

2. Дополнена методика анализа структуры кадрового состава полиграфических предприятий по уровню образования: выделены не только уровни профессионального образования у различных категорий персонала, но и выявлено наличие отраслевого образования, что позволило определить низкий удельный вес руководителей, специалистов и рабочих, имеющих отраслевое (полиграфическое) образование.

3. Показано недостаточное развитие профессионального обучения персонала на полиграфических предприятиях и разработаны рекомендации по обучению рабочих на специальных курсах, время обучения на курсах и программы которых должны быть приближены к стандартам начального профессионального образования. Обучение на таких курсах должно завершаться аттестационными экзаменами в профессионально-технических училищах, что повысило бы качество профессионального обучения и дало возможность решить проблему получения начального профессионального образования рабочими полиграфической отрасли.

4. Сформулирован принцип социально-экономической эффективности, который предусматривает синтез интересов администрации и персонала и может послужить основой стратегического управления кадрами на современном предприятии для обеспечения социального партнерства. Разработана методика расчета показателя социально-экономической эффективности функционирования полиграфического предприятия.

5. Разработана модель программы развития персонала предприятия (организации), в которой стратегические цели предприятия увязываются с задачами социального развития, обучением персонала и совершенствованием стимулирования и мотивации труда. Подготовлены также рекомендации по разработке «Программы создания системы профессионального развития и обучения персонала полиграфических предприятий на 2004 — 2008 гг.» .

Практическая значимость работы заключается в том, что теоретическое рассмотрение поставленных задач доведено до конкретных рекомендаций с учетом специфики отрасли и современной экономической ситуации. В частности, рекомендации по созданию службы управления персоналом, по формированию кадровой политики и стратегии управления персоналом, а также по совершенствованию оценки социально-экономической эффективности управления доведены до стадии практического внедрения. Использование этих рекомендаций на практике позволит повысить социально-экономическую эффективность функционирования персонала полиграфических предприятий.

Методика формирования программы развития персонала предприятия (организации) может быть использована в практической деятельности при прогнозировании и стратегическом планировании деятельности полиграфических предприятий.

При написании данной диссертационной работы были использованы следующие компьютерные программы: Microsoft Windows ХР Professional (в качестве операционной системы), Microsoft Excel (база данных), Microsoft Word (текстовый редактор).

Апробация работы. Результаты работы использованы в практической деятельности ФГУП «Тульская типография» и АООТ «Политех-4». Результаты исследования докладывались также на выступлениях на 3-ей всероссийской молодежной конференции, а также на межвузовской конференции в МГСА в апреле 2003 года.

Публикации. Основные положения изложены в пяти публикациях общим объемом 2,0 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. Общий объем работы составляет 165 страниц.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3.

Усиление целевой ориентации кадрового менеджмента на полиграфических предприятиях и реализация стратегии управления персоналом требуют формирования определенной кадровой политики. При этом кадровая политика должна рассматриваться в контексте общей концепции развития предприятия (организации) и опираться на систему прогнозов, планов и программ управления персоналом.

Кадровая политика современного предприятия должна основываться на принципе социально-экономической эффективности, который выражает единство экономических и социальных целей предприятия. На основе принципа социально-экономической эффективности, как уже отмечалось выше (см. п. 1. 2.), должна формироваться и стратегия управления персоналом.

4 Более подробно см. Литвинюк А. А. Мотивационный комплек трудовой деятельности в системе менеджмента. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.. МГУП 1997.

Важнейшим направлением кадровой политики полиграфических предприятий на современном этапе развития должно стать улучшение использования кадрового потенциала этих предприятий.

В целях улучшения использования кадрового потенциала и его развития на полиграфических предприятиях представляется необходимым:

1. провести аттестацию рабочих мест, а также поощрять освоение работниками смежных профессий, связанных с основной профессией;

2. провести аттестацию сотрудников и разработать индивидуальные планы развития для каждого работника;

3. организовать работу с резервом руководителей;

4. разработать и обосновать Программу профессионального развития персонала на основе обучения и переподготовки кадров.

Наиболее доступными по стоимости являются различные формы обучения на рабочем месте: инструктаж, ученичество, наставничество, ротация.

Однако эти методы оправдывают себя при стабильном техническом уровне производства. Радикальное обновление технического уровня производства потребует соответствующей подготовки работников и их обучения в специализированных учебных заведениях.

В этой связи представляется целесообразным разработать и реализовать предложенную нами программу создания системы профессионального развития персонала полиграфических предприятий на 2004 — 2009 гг.

Мероприятия в области обучения и развития персонала часто откладываются из-за отсутствия средств. Поэтому, по нашему мнению, следует обратиться к опыту Франции, где предприятия должны потратить определенный процент прибыли на обучение персонала, в противном случае, предусматривается (в отчетном периоде) перечисление этого процента прибыли в местный бюджет на цели развития муниципальной системы образования.

В частности, в России целесообразно создать фонд обучения персонала полиграфических предприятий. Причем средства этого фонда должны использоваться только по целевому назначению. Также, имеет смысл, в будущем создавать подобные фонды в регионах страны.

Усиление целевой ориентации в управлении персоналом предполагает совершенствование мотивации труда и обучения. Наиболее перспективными направлениями совершенствования мотивации в условиях развития программно-целевого управления является распространение теории постановки целей Э. Локка и применение на практике теории мотивационного комплекса трудовой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Программно-целевой подход является основой методологии современного менеджмента. Его сущность состоит в использовании определенных приемов познания и способов деятельности, способствующих достижению целей управления. Программно-целевой подход предусматривает четкое определение целей и этапов их достижения, а также разработку и осуществление программ, планов, действий, направленных на достижение поставленных целей. Он органически связан с другими методологическими подходами: системным, ситуационным, процессным, и др.

В настоящее время роль программно-целевой методологии в управлении существенно возрастает, так как эта методология служит основным инструментом реализации всех функций управления.

Программно-целевой подход является также теоретической основой стратегического управления, ибо стратегия — это искусство планового, целенаправленного руководства, основанного на долгосрочных прогнозах.

Основным инструментом стратегического управления должны стать целевые комплексные программы (ЦКП).

Оптимальное использование ЦКП в практической деятельности полиграфических предприятий требует улучшения использования кадрового потенциала на основе применения программно-целевого подхода в управлении персоналом.

Организационно-экономическая оценка объектов исследования показала, что по состоянию на 01.01.2001 г. все предприятия имели достаточно высокие объемы реализации продукции и услуг и соответствующую прибыль от реализации хозяйственной деятельности.

Однако в управлении человеческими ресурсами на этих предприятиях имеется ряд проблем: так в структуре аппарата управления отсутствует единая специализированная служба управления персоналом, результаты хозяйственной деятельности этих предприятий слабо увязаны с оплатой труда. Не уделяется должного внимания на этих предприятиях обучению и развитию работников, а также возрастает текучесть кадров.

В ходе проведенного анализа разработаны некоторые рекомендации.

Наиболее актуально, по нашему мнению, расширение применения нормативного метода в планировании производительности и оплаты труда, что будет способствовать усилению программно-целевой ориентации управления персоналом и повышению социально-экономической эффективности управления человеческими ресурсами.

В целях обеспечения лучшего использования основных производственных фондов и ускоренного их обновления при планировании и прогнозировании деятельности полиграфических предприятий целесообразно использовать методику расчета взаимосвязанных нормативов фондоотдачи, фондовооруженности и производительности труда.

Усиление целевой ориентации в управлении персоналом требует совершенствования оценки и мотивации трудовой деятельности.

Трудовая деятельность рабочих полиграфического предприятия и руководителей и специалистов имеет существенные различия. Так, если при оценке труда рабочих используются такие критерии, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы, то при оценке результативности труда управленческих работников используются такие методы, как управление по целям, метод графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, анкетирование, метод шкалы рейтинговых поведенческих установок, наблюдения.

Однако при оценке деятельности любого работника полиграфического предприятия имеются и общие позиции. Так, при оценке результативности труда любого работника выделяются естественно-биологические, социально-экономические, технико-организационные, социально-психологические и рыночные факторы.

Совершенствование оценки трудовой деятельности тесно связано с улучшением мотивации труда. Общеизвестно, что в кадровом менеджменте широко используются содержательные и процессуальные теории мотивации. Однако особый интерес, с точки зрения практического использования, представляет, по нашему мнению, теория мотивационного комплекса трудовой деятельности.

При оценке социально-экономической эффективности функционирования персонала можно использовать методику сопоставления результатов финансово-хозяйственной деятельности со среднеотраслевыми и нормативными показателями, увязав их с уровнем потенциальной производительности труда.

Усиление целевой ориентации системы управления человеческими ресурсами тесно связано с созданием современной службы управления персоналом, с разработкой кадровой политики и стратегии управления персоналом, а также с совершенствованием оценки и мотивации трудовой деятельности.

Усиление целевой ориентации кадрового менеджмента на полиграфических предприятиях требует формирования кадровой политики и стратегии управления персоналом на основе принципа социально-экономической эффективности, создания единой службы управления персоналом, а также совершенствования оценки и мотивации трудовой деятельности всех категорий работников.

Принцип социально-экономической эффективности отражает единство экономических и социальных целей предприятия, что означает на практике увязку интересов предприятия и персонала. Этот принцип должен быть основополагающим при формировании кадровой политики полиграфического предприятия, которая охватывает планирование потребностей в кадрах, отбор будущих сотрудников, кадровый контроль.

На основе принципа социально-экономической эффективности должно осуществляться и формирование стратегии управления персоналом полиграфического предприятия. Разумеется, на каждом полиграфическом предприятии при формировании стратегии управления персоналом должны учитываться его специфические особенности (миссия, мощности, базовые цели, организационная культура и т. п.). Однако, по нашему мнению, существует ряд общих положений, которые должны учитываться при формировании стратегии управления персоналом на любом предприятии — это элементы стратегии, ее составляющие и критерии оценки.

Основными элементами стратегии управления персоналом являются:

• Цель деятельности предприятия;

• Система планирования;

• Организационная структура службы управления персоналом;

• Критерии эффективности управления персоналом;

• Ограничения на функционирование системы.

В качестве главных составляющих стратегии управления персоналом можно выделить:

• Отбор персонала;

• Формирование организационной культуры и адаптацию новых работников;

• Стимулирование и мотивацию труда;

• Повышение квалификации, обучение и развитие персонала.

Что касается основных критериев оценки стратегии управления персоналом, то ими должны стать: максимальное удовлетворение потребностей общества в полиграфической продукции и услугах, повышение производительности труда работников предприятия, улучшение психологического климата в коллективе, создание условий для максимального раскрытия способностей каждого работника, повышение качества полиграфической продукции и услуг, создание условий для развития персонала, расширение доли рынка, рост дивидендов и увеличение прибыли.

Осуществление кадровой политики и реализация стратегии управления персоналом должны стать основными прерогативами службы управления персоналом на каждом полиграфическом предприятии. В этой связи возникает проблема единой комплексной службы управления персоналом на отечественном полиграфическом предприятии. На многих отечественных полиграфических предприятиях, в том числе и в полиграфической промышленности, в качестве основных подразделений, осуществляющих управление персоналом, по-прежнему выступают отделы (или управления) кадров. Между тем, традиционные отделы (управления) кадров не являются ни методическими, ни координирующими центрами кадровой работы. Они имеют низкий организационный статус. Вся их деятельность сводится к оформлению документов сотрудников, когда управление персоналом подразумевает огромное количество функций. Поэтому наряду с отделом (управлением) кадров, в традиционной организационной структуре управления имеются и другие подразделения, которые решают отдельные задачи кадрового менеджмента (отделы труда и заработной платы, отделы обучения и повышения квалификации персонала, службы техники безопасности и др.). Все эти подразделения структурно разобщены, что препятствует проведению единой кадровой политики и стратегии управления персоналом.

В этой связи представляется целесообразным сконцентрировать все функции по управлению персоналом полиграфического предприятия в компетенции единой службы.

Служба управления персоналом должна быть создана под единым руководством, и функционировать как единое подразделение. На крупных полиграфических предприятиях такую службу должен возглавлять заместитель директора по управлению персоналом, а внутри данной службы могут быть выделены отдельные сектора. На малых и средних предприятиях возможны различные варианты создания такой службы от введения должности консультанта по управлению персоналом, до создания специального отдела. При формировании службы управления персоналом на каждом конкретном полиграфическом предприятии должны учитываться различные факторы, масштабы деятельности, орагнизационно-правовые формы, численность персонала и т. п. Поэтому создание подсистемы управления персоналом должно осуществляться специалистами поэтапно, включая разработку технико-экономического обоснования и задания на проектирование, разработку организационного общего и рабочего проектов, а также проектирование и внедрение.

В целях улучшения использования кадрового потенциала и его развития на полиграфических предприятиях следует:

1. провести аттестацию рабочих мест, а также поощрять освоение работниками смежных профессий, связанных с основной профессией;

2. провести аттестацию сотрудников и разработать индивидуальные планы развития для каждого работника;

3. организовать работу с резервом руководителей;

4.разработать и обосновать Программу профессионального развития персонала на основе обучения и переподготовки кадров.

Наиболее доступным по стоимости является обучение на рабочем месте (инструктаж, ученичество, наставничество, ротация). Поэтому в настоящее время при повышении квалификации и в подготовке рабочих для полиграфических предприятий наибольшее распространение получило обучение на рабочем месте. По данным Сектора новых технологий и экономики Московского государственного университета печати в 2000 году примерно 47% рабочих полиграфических предприятий приобрели новые знания, используя именно эти методы обучения. Между тем, ученичество и наставничество позволяют усвоить лишь отдельные приемы и навыки работы, но эти методы не дают современному рабочему знания, которые подразумевают стандарты начального и среднего профессионального образования.

В этой связи представляется целесообразным внести коренные изменения в систему подготовки рабочих на производстве. Подготовку рабочих следует осуществлять по программам, близким по содержанию к государственным стандартам начального профессионального образования. Поскольку предприятия не имеют лицензий на осуществление такого образования, то очевидно, на предприятиях следует создать учебно-консультационные пункты (УКП) или вечерние группы от определенных профессиональных училищ. По результатам обучения, которое должно составлять не менее 3−6 месяцев, и после сдачи выпускных экзаменов в профессиональных училищах, рабочие будут получать соответствующие документы о квалификации государственного образца.

Координация различных форм обучения должна осуществляться, по нашему мнению, в рамках разработанной нами программы развития персонала полиграфического предприятия (организации). Модель такой программы должна отражать в единой системе цели развития предприятия (оргаизации), а также перспективы обучения персонала, совершенствование стимулирования и мотивации труда и социального развития.

Как известно, обучение и переподготовка кадров являются наиболее затратоемкими процессами в многофункциональной системе управления персоналом. Поэтому предприятия должны оценить экономическую эффективность этих процессов.

При оценке эффективности и стоимости обучения, переподготовки и повышения квалификации работников мы предлагаем учесть, что:

1. Возможными целями расчетов по определению экономической эффективности процесса обучения являются: а) определение оптимального размера затрат на обучение в составе общих затрат на производствоб) выбор форм и методов обученияв) сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства.

2. Экономическая эффективность обучения с применением тренинга (ПЭВМ, оргтехники и др.) определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебно-тренировочного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде дополнительного прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия, уровня риска его функционирования.

3. Затраты в связи с обучением складываются из:

— дополнительных затрат на обучение (содержание центра обучения, плата за обучение конкретных работников, зарплата работников, замещающих обучаемых на период обучения с отрывом от работы);

— затрат на повышение оплаты труда работников, повысивших свою квалификацию в результате обучения;

— экономии затрат на компенсацию ущерба от развития негативных событий из-за ошибок в действиях работников, связанных с недостатком квалификации до обучения.

4. Усиление связи между процессом обучения и показателями деятельности предприятия, отражающими изменения мотивации и функционального поведения работников прошедших обучение.

К результатам обучения можно отнести:

— увеличение скорости работы;

— расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;

— снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников;

— предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» ;

— снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;

— укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами предприятия;

— рост способности к координированному осознанию совместной деятельности при принятии решений;

— обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, и распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций.

Мероприятия в области обучения и развития персонала в России часто откладываются из-за отсутствия средств. Поэтому, по нашему мнению, следует обратиться к опыту Франции, где предприятия должны потратить определенный процент прибыли на обучение персонала, в противном случае, предусматривается (в отчетном периоде) перечисление этого процента прибыли в местный бюджет на цели развития муниципальной системы образования.

В этой связи представляется целесообразным разработать и реализовать предложенную нами программу создания системы профессионального развития персонала полиграфических предприятий на 2004 — 2008 гг.

В частности, в России целесообразно создать фонд обучения персонала полиграфических предприятий. Причем средства этого фонда должны использоваться только по целевому назначению. Так же, имеет смысл, в будущем создавать подобные фонды в регионах страны.

Распростратнение приемов программно-целевого управления требует дальнейшего совершенствования мотивации труда и обучения. Важнейшими направлениями совершенствования мотивации в этой связи представляются следующие: распространение положений теории постановки целей Э. Локка и применение на практике основных положений теории мотивационного комплекса трудовой деятельности.