Организационные аспекты управления персоналом в электроэнергетическом комплексе Российской Федерации в условиях его реформирования

В последние годы произошло значительное увеличение интереса к проблемам развития персонала отечественных компаний. Это и научные труды серьезных ученых-экономистов (А.Я. Кибанов, Б. М. Генкин, Т. Ю. Базаров и др.), и хорошие учебные и учебно-практические пособия (Травин В.В., Дятлов В. А., Шекшня С. В. и др.). Появился ряд новых специальных изданий и журналов по вопросам управления персоналом. В ряде ВУЗов введено преподавание дисциплины «Управление персоналом» и уже трудятся на рынке труда первые выпускники-менеджеры по персоналу. Активно изучается и пропагандируется зарубежный опыт управления человеческими ресурсами. Произошел явный переворот в сознании большинства представителей отечественного бизнес-сообщества, пришло понимание управления персоналом как науки, имеющей на этапе вхождения в рыночную экономику особенно важное практическое значение.

Однако следует отметить, что, изучая работы большинства авторов, занимающихся проблемами управления персоналом, диссертант пришел к выводу, что многие из них пишут о том, какой должна быть служба управления персоналом, но очень немногие останавливаются на практических рекомендациях относительно того, как это сделать. Разработанных методов и рекомендаций, связанных с внедрением предприятиями и организациями 1 эффективной системы управления персоналом еще недостаточно. Эффективная система управления персоналом — это, по мнению автора, система управления персоналом, использующая в своей деятельности новейшие достижения науки, передовой опыт в области управления людьми и способная эффективно управлять человеческими ресурсами предприятия. В понятие человеческие ресурсы автор вкладывает, в первую очередь, отношение к персоналу как к важнейшему ресурсу предприятия, человеческому капиталу, имеющему соответствующую стоимость, а средства, затрачиваемые на развитие персонала — это инвестиции в производство, способные принести прибыль не менее существенную, чем вложения в основное производство.

Анализ специальной литературы, выполненный автором, позволяет сделать вывод о том, что для отечественных кадровых служб, в том числе энергетики, пока только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами работы с кадрами и методологией управления персоналом в известной степени носит умозрительный характер.

Не дает готовых рецептов и анализ зарубежных источников, который, с одной стороны, показывает богатейший опыт управления человеческими ресурсами и помогает «раскрыть глаза» на многие аспекты этой деятельности, а, с другой стороны, выявляет столько подходов к решению проблем управления персоналом, что невольно подталкивает к выводу о некоем отсутствии единой методологии управления человеческими ресурсами.

И все-таки, изучение теории управления человеческими ресурсами, зарубежного и лучшего отечественного опыта работы по управлению персоналом крупных компаний позволяет сделать ряд практических выводов, реализация которых, на взгляд автора, поможет кадровому менеджменту большинства крупных промышленных предприятий относительно безболезненно перейти от учетной работы с кадрами к эффективной системе управления персоналом — в этом практическая значимость данной работы.

Тема эта чрезвычайно актуальна, в частностидля энергетических.

14 компаний, входящих в систему Холдинга РАО «ЕЭС России», по целому ряду причин. Ее актуальность определяется, во-первых, необходимостью формировать новые подходы к управлению энергетическими компаниями, где уже на стадии создания новых бизнес-единиц в соответствие со стратегией реформирования одной из крупнейших компаний страны, проявляется основное конкурентное преимущество, заключающееся в умелом формировании человеческого капитала. Во-вторых, энергетика является базовой отраслью, своего рода становым хребтом экономики государства и оттого, насколько успешно пройдет этап реформирования отрасли и сформируются современные кадровые ресурсы компании, не в последнюю очередь зависит и благосостояние государства в целом. В-третьих, энергетикавысокотехнологичная отрасль, требующая наличия системы управления и, в том числе, управления человеческими ресурсами, соответствующей ее уровню и задачам производства. Перечень факторов, определяющих актуальность проблемы, можно было бы продолжить, но главное не в этом. Главное сегоднянайти механизм, способный создать и запустить в действие программу внедрения эффективной системы управления персоналом, отвечающей задачам динамично развивающейся компании.

По мнению автора, есть два возможных пути совершенствования работы с персоналом организации — это традиционный путь, по которому идет большинство кадровых служб отечественных компаний. Суть его заключается в совершенствовании технологии работы с персоналом, т. е. отдельных направлений деятельности кадрового менеджмента (развития персонала, найма и учета персонала, кадрового планирования и маркетинга персонала, социального развития и т. д.). Другой же путь, который представляется автору наиболее перспективным, — это внедрение комплексной системы управления человеческими ресурсами компании. Следуя им, менеджмент организации, помимо создания целостной системы управления персоналом, неизбежно придет к пониманию совершенствования и отдельных ее подсистем.

Таким образом, тема, предмет диссертации и предлагаемое исследование актуальны, и содержат положения и доводы, свидетельствующие в пользу научной и прикладной значимости решения проблемы, рассматриваемой в диссертации. Актуальность данной работы находится в тесной связи с решаемой в диссертации научной и прикладной проблемой, что позволяет наметить конкретные шаги по практическому применению данного научного исследования, и выстроить целостную систему перехода от существующей сегодня работы с кадрами к эффективной системе управления персоналом на примере крупной энергокомпании, использование которой, по мнению диссертанта, будет полезно и уже используется другими энергетическими компаниям отрасли.

До проведения данного диссертационного исследования в науке управления персоналом подобных работ, носящих выраженный прикладной характер, не было, что предопределяет актуальность исследования, выполненного в диссертации, и служит интересам науки и практики.

Целью исследования является разработка механизма формирования системы управления персоналом электрогенерирующих компаний в условиях реформирования энергетического комплекса страны.

Цель работы предопределила необходимость решение ряда задач, что позволяет достичь поставленной цели исследования:

• Комплексное рассмотрение проблемы внедрения системы управления персоналом компании в условиях реформирования РАО «ЕЭС России» и обоснование необходимости перехода от сложившейся практики работы с кадрами к управлению человеческими ресурсами крупной энергетической компании.

• Исследование процесса управления персоналом как составной части процесса управления энергокомпанией.

• Изучение зарубежного и передового отечественного опыта управления персоналом организаций.

• Выявление особенностей управления персоналом в электроэнергетике.

• Проведение аналитического исследования практики организации работы с персоналом конкретных энергокомпаний.

• Формирование концепции перехода к системе управления персоналом, определение этапов ее построения и основных направлений работы с персоналом энергокомпании.

• Разработка механизма и практического инструментария внедрения эффективной системы управления человеческими ресурсами крупной генерирующей компании в условиях реформирования.

• Создание методических предпосылок для формирования технологии стратегического управления человеческими ресурсами энергокомпании (поскольку данная проблема еще недостаточно разработана в науке и пока еще редко применяется на практике, что является одной из причин возникновения проблем внедрения системы управления человеческими ресурсами в практику хозяйствующих субъектов). В этом, по мнению автора, научная новизна диссертационного исследования.

• Формирование организационной структуры службы управления персоналом.

В целом же, в задачу автора входит показать, как от деятельности обычной кадровой службы перейти к целостной системе управления человеческими ресурсами современного предприятия.

Предметом исследования являются процессы формирования эффективной системы управления персоналом организации в условиях реформирования экономики, объектом исследования — система управления персоналом в условиях эксплуатации крупных гидроэнергетических объектов.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области экономической теории, управления экономикой и персоналом организаций, психологии управления.

В диссертации использованы такие методы исследования, как методы системного анализа и исследования операций, математические, статистические методы, метод сравнений и аналогий, метод обобщений, метод натурального моделирования, метод экспертных оценок и др.

В использованной автором методологической и теоретической базе исследования управления человеческими ресурсами видное место принадлежит ученым, внесшим неоценимый вклад в развитие науки. Среди них: Базаров Т. Ю., Виханский О. С., Гастев А. К., Генкин Б. М., Грачев М. В., Кибанов, А .Я.,.

A. Маслоу, Э. Мэйо, Маслов Е. В., Одегов Ю. Г. В диссертации использованы также труды Э. Берна, Борисовой Е. А., Веснина В. Р., Галки В. В., Гительмана Л. Д., Гнездилова Е. А., Дятлова В. А., Егоршина А. П., Журавлева П. В., Д. Карнеги, Р. Марра, Ратникова Б. Е., Райзберга Б. А., Самыгина С. И., Травина.

B.В., Чернышева В. Н., Шекшни С .Я., Шкатулла В. И., Яковлева Р. А. и др.

В числе информационных источников диссертации использованы: а) научные работы авторов и творческих коллективовб) статистические источники, в том числе компаний энергетикив) официальные государственные и нормативные отраслевые документыг) результаты собственных расчетов и проведенных экспериментов, включая опыт внедрения системы управления персоналом в ОАО «Зейская ГЭС» .

Личный вклад автора в решение изучаемой проблемы заключается в том, что впервые в энергетике предложен механизм перехода от традиционной работы с кадрами к эффективной системе управления человеческими ресурсами крупной энергетической компании в условиях реформирования ОАО РАО «ЕЭС России» и разработан практический инструментарий для успешной реализации предлагаемого проекта. Данное исследование, на взгляд автора, имеет практическую значимость для многих отраслей народного хозяйства и может быть использовано другими отечественными компаниями.

Результаты проведенного исследования прошли практическую проверку в РАО «ЕЭС России» и ОАО «Зейская ГЭС», где при непосредственном участии автора создана и в течение семи лет совершенствуется система управления персоналом компании, а также в научной и преподавательской деятельности.

Другим признаком, позволяющим утверждать о научной новизне диссертации, является созданные автором на примере ОАО «Зейская ГЭС» рекомендации по применению технологии стратегического управления в сфере управления персоналом. Основанием для подобного утверждения является свидетельство автора книги «Управление персоналом организации» А .Я. Кибанова о том, что «отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом» (62).

Кроме того, используя зарубежный и отечественный опыт управления персоналом, автором разработана и предложена к применению на практике эффективная система управления человеческими ресурсами, отвечающая современным задачам реформирования ОАО РАО «ЕЭС России». В этом, на взгляд диссертанта, также заключается научная новизна работы и отличие ее от прежних исследований по данной теме.

Автором составлены и используются в учебном процессе Благовещенского государственного торгово-экономического колледжа Методические указания и контрольные задания для студентов заочной формы обучения и экстернат образовательных учреждений среднего профессионального образования по специальности «Менеджмент» (дисциплина «Управление персоналом»). Результаты исследования также неоднократно докладывались на многочисленных отраслевых и региональных семинарах энергетиков, опубликовывались в журналах «Служба кадров и персонал» (2004. № 8), «Управление персоналом» (2004, № 14) и в средствах массовой информации в течение 1998;2004 г. г. общим объемом 3 печатных листа.

На защиту выносится ряд базисных положений, в том числе: а) методика перехода от традиционной работы с кадрами к эффективной системе управления человеческими ресурсами (СУЧР) на примере крупной гидрогенерирующей компанииб) этапы создания СУЧРв) стратегия управления персоналом и соответствующая ей организационная структура компанииг) рекомендации по совершенствованию деятельности службы управления персоналомд) технология стратегического управления в сфере управления человеческими ресурсамие) методика формирования службы управления персоналом энергокомпании.

Диссертационная работа состоит из трех основных глав. В первой главе автором раскрываются проблемы управления персоналом в электроэнергетическом комплексе Российской Федерации в условиях его реформирования, в том числе:

• предпосылки и особенности реформирования электроэнергетического комплекса Российской Федерации;

• обоснование необходимости совершенствования работы с кадрами на предприятиях электроэнергетики;

• проблемы перехода к системе управления человеческими ресурсами в условиях реформирования электроэнергетики.

Вторая глава раскрывает методические основы формирования системы управления персоналом в гидрогенерирующей компании, в том числе:

• анализ современных систем управления персоналом;

• кадровую политику — основу формирования стратегии управления персоналом;

• основные направления и этапы процесса управления персоналом энергокомпании.

В третьей главе исследования автор предлагает проект формирования системы управления персоналом гидроэнергокомпании, который включает в себя следующие основные направления:

• концепцию стратегического управления ОАО «Зейская ГЭС»;

• анализ организационной структуры ОАО «Зейская ГЭС» и обоснование необходимости ее преобразования;

• стратегию управления персоналом ОАО «Зейская ГЭС»;

• механизм формирования и внедрения эффективной системы управления персоналом в энергокомпании.

В Приложениях представлен дополнительный материал, имеющий, на взгляд автора, важное практическое значение.

Выводы к главе 3.

1. Автором сформирована концепция стратегического управления энергокомпании как предпосылка стратегического управления ее персоналом. Основные ее положения таковы:

• разработать концепцию развития акционерного общества, определить миссию, стратегию, цели и задачи;

• разработать программу реализации стратегии компании;

• создать современную систему управления персоналом;

• разработать систему мероприятий по нейтрализации неблагоприятных факторов и устранению слабых сторон в деятельности менеджмента компании, используя для этих целей сильные стороны менеджмента и благоприятные факторы внешней среды;

• сконцентрировать управленческие усилия и финансовые возможности на реконструкции и техперевооружении основных фондов, внедрении современной техники и информационной технологии;

• вовлечь в процессы преобразования компании большинство персонала, вести активную работу по разъяснению стратегии компании и освещению хода ее реализации внутри компании и среди населения региона.

Определены и охарактеризованы этапы стратегического управления, миссия, цели и задачи компании.

2. Сформированы направления стратегии управления персоналом энергокомпании. Они таковы:

• создать современную систему управления персоналом;

• в связи с удаленностью от научных центров, отсутствием центров подготовки кадров, слабой научной базой и неразвитостью рынка рабочей силы в регионе необходимо сделать упор на внутрифирменное развитие персонала;

• сохранить и по возможности усилить и расширить социальную помощь и поддержку персонала с тем, чтобы избежать оттока специалистов в другие регионы;

• предусмотреть дополнительные финансовые средства для разработки и внедрения современной системы управления человеческими ресурсами;

• уделить первостепенное внимание подготовке специалистов самой службы управления персоналом, привести в соответствие структуру службы стоящим перед ней задачам. Произвести необходимые кадровые перестановки и перестроить ее работу. Привлечь для этих целей внешнего консультанта.

Разработана технология стратегического управления персоналом ОАО «Зейская ГЭС» на основе концепции стратегического управления энергокомпании, определены основные составляющие и управленческие задачи процесса реализации стратегии управления персоналом.

3. Обоснована необходимость изменения организационной структуры энергокомпании, предложены пути совершенствования структуры управления ОАО «Зейская ГЭС», а также структуры управления ее персоналом. Представлена усовершенствованная организационная структура службы управления персоналом, позволяющая в комплексе решать задачи по обеспечению эффективной работы службы управления персоналом энергокомпании, определены ее функции, задачи и направления деятельности,.

4. Предложена к внедрению система управления персоналом, разработана методика формирования службы управления персоналом (СУП) современного предприятия, которая включает в себя:

• общие положения;

• принципы формирования структуры управления;

• порядок подготовки материалов;

• оценку эффективности создания СУП.

5. Разработана программа внедрения эффективной системы управления персоналом в ОАО «Зейская ГЭС», включающая следующие основные направления:

• создать приказом по предприятию проектную группу по разработке и внедрению в акционерном обществе системы управления персоналом (СУП) (далее Проект);

• разработать и утвердить генеральным директором Положение о проектной группе;

• разработать мероприятия по реализации стратегии развития управления персоналом в ОАО «Зейская ГЭС» ;

• сформировать стратегический план работы с персоналом на пять лет, выделив в нем основные направления по внедрению СУП, сроки и конкретных исполнителей.

• проработать все вопросы, связанные с внедрением СУП, в рамках проектной группы, устранить все спорные положения;

• вынести на широкое обсуждение разработанные мероприятия, организовать разъяснительную работу;

• во время всего периода внедрения СУП вести активную работу по подготовке персонала к работе в новых условиях;

• обеспечить поэтапный контроллинг и отчетность руководителей отдельных направлений Проекта;

• придать работе по внедрению Проекта статус особо важного задания, утвердив Проект Советом директоров Общества;

• обеспечить внедрение Проекта финансовыми ресурсами, проведя при необходимости корректировку бизнес-плана и Программы по управлению издержками.

Следует отметить, что предложенный механизм формирования системы управления персоналом на электроэнергетических предприятиях показан на примере ОАО РАО «ЕЭС России» и крупной гидроэнергокомпании — ОАО «Зейская ГЭС». Однако, имеющиеся проблемы в области управления персоналом и способы их решения не имеют принципиальных отличий, что, на взгляд автора, позволяет успешно применить данную методику на большинстве предприятий отрасли.

Заключение

.

В диссертации автор ставил своей целью восполнить существующий в науке дефицит исследований по проблеме внедрения в практику результатов научных разработок и передового опыта в сфере управления персоналом организаций. Решение этой задачи осуществлено на примере ОАО «Зейская ГЭС» , — энергокомпании, входящей в систему ОАО РАО «ЕЭС России» .

Энергетика, как важнейшая отрасль экономики страны, вступила в сложнейший этап реформирования, связанный с переходом на рыночные отношения, сменой идеологии и корпоративной культуры. Это потребовало перестройки всей структуры управления, как на уровне ОАО РАО «ЕЭС России», так и отдельного предприятия, причем в жестких временных рамках. На первый план в этой ситуации выдвинулась ключевая проблема, определяющая успех реформирования, — управление персоналом.

Решение этой задачи возможно только с учетом технико-экономических особенностей и специфики управления персоналом на предприятиях электроэнергетики, на основе глубокого анализа существующей проблемы и осознания необходимости перехода от годами сложившейся практики работы с кадрами к эффективной, соответствующей требованиям времени и задачам производства, системе управления персоналом.

В ходе исследования были оценены существующие функции службы управления персоналом, их соответствие уровню решаемых задач на данном этапе, а также выработаны и предложены к применению новые функции и технологии, необходимые для перехода к эффективной системе управления персоналом.

Однако, для отечественных кадровых служб, в том числе и кадровых служб энергетики, пока только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами работы с кадрами и методологией управления персоналом в известной степени носит умозрительный характер. Поэтому в ходе исследования автор обратился, в первую очередь, к анализу зарубежного, а также имеющегося отечественного опыта, чтобы оценить его достоинства и недостатки, и использовать указанный опыт в практической деятельности при создании и реализации проекта системы управления персоналом современного энергопредприятия.

Проведенное исследование показало, что управление персоналом — это наука и изучение ее, в том числе носящее прикладной характер, требует знания и понимания объекта исследования: философии, концепции, закономерностей, принципов и методов управления персоналом. Иначе говоря, управление персоналом, как наука, подчинена действию экономических законов, которые носят объективный характер. Из чего следует, что работа по совершенствованию управления персоналом энергокомпании не должна зависеть от желания (или нежелания) руководителей и специалистов, — она требует постоянных и целенаправленных усилий менеджмента энергокомпаний по внедрению в практическую деятельность результатов научных исследований и передового опыта в этой области.

Проектирование и внедрение эффективной системы управления персоналом совпало с проводимыми крупномасштабными изменениями в энергокомпаниях РАО «ЕЭС России». Это потребовало разработки концепции обеспечения перехода к новой системе управления персоналом в условиях реформирования. Реализацию указанной задачи трудно обеспечить без вовлечения работников в связанный с этим процесс внедрения организационных изменений. Концепция перехода к системе управления персоналом и программа подготовки персонала к преобразованиям с учетом новых требований разработаны диссертантом и предложены к практическому применению энергетическим компаниям.

В соответствии с целями и задачами производства, руководства энергокомпаний и персонала в условиях реформирования, определены этапы построения системы управления персоналом, основные задачи каждого этапа и направления работы с персоналом энергокомпаний.

В целом, в результате проведенного научного исследования получены следующие результаты.

• Обоснована необходимость перехода от сложившейся практики работы с кадрами к управлению человеческими ресурсами крупной энергетической компании на примере ОАО «Зейская ГЭС» .

• Создана концепция перехода к системе управления человеческими ресурсами энергокомпании, определены этапы ее построения и основные направления работы с персоналом.

• Разработана методика и практический инструментарий формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами крупной генерирующей компании (на примере ОАО «Зейская ГЭС») в условиях реформирования РАО «ЕЭС России», позволяющие энергокомпаниям перейти от традиционной деятельности кадровой службы к эффективной системе управления человеческими ресурсами предприятия, а также улучшить работу по отдельным направлениям деятельности кадрового менеджмента.

• Разработана и внедрена в практику еще недостаточно разработанная в науке технология стратегического управления персоналом энергокомпании. В этом, по мнению автора, научная новизна диссертационного исследования.

Результаты проведенного исследования прошли практическую проверку в ОАО «Зейская ГЭС», где при непосредственном участии автора создана и в течение семи лет совершенствуется система управления персоналом компании, а также в проводимой диссертантом учебной и преподавательской деятельности. Наряду с этим, представленная методика формирования службы управления персоналом энергокомпании, полезность которой, на взгляд автора, будет положительно оценена HR-специалистами, найдет применение в практической деятельности предприятий энергетики, а также других отраслей народного хозяйства страны. В этом, по мнению автора, заключается не только научная новизна, теоретическая значимость, но и практическая ценность диссертационного исследования.

Безусловно, проведенное автором исследование не дает ответы на все вопросы по исследуемой теме и не решает весь круг проблем, которые возникают или могут возникнуть при перестройке кадровой работы на современные, рыночные рельсы. Нуждаются в дальнейшем исследовании технология стратегического управления персоналом, необходима более детальная проработка отдельных направлений деятельности кадрового менеджмента и, конечно, оценка эффективности планируемых мероприятий по внедрению новых кадровых технологий. Все эти задачи необходимо будет решать в будущем при продолжении исследования данной темы. На взгляд автора, они крайне важны и актуальны как с точки зрения науки, так и практики.

Автор выражает уверенность, что при наличии желания, воли, и поддержки первого руководителя, большинству энергокомпаний не составит большого труда реализовать данные научные разработки или, по крайней мере, организовать работу по совершенствованию управления персоналом практически в любом акционерном обществе. Безусловно, коррективы внесет широкомасштабная реформа энергетики, проводимая РАО «ЕЭС России», однако, в данном случае, она коснется только перераспределения полномочий между материнской и дочерней компаниями, — суть же предлагаемого к внедрению проекта системы управления человеческими ресурсами от этого не изменится.

Таким образом, проведенное исследование, на взгляд автора, позволило решить поставленную научно-практическую проблему, а полученные результаты имеют важное значение для науки и практики.