Приверженность организации как ценностно-нравственная установка личности

Актуальность исследования.

В начале 1990;х годов Россия в очередной раз вступила в фазу коренных социально-экономических преобразований, основанных на конкуренции и свободе производителей. В сфере производства и в организациях возникла необходимость работать по-новому — в соответствии с законами и требованиями рынка. Стала очевидной необходимость овладения новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся социально-экономической ситуации. В новых условиях рынка от человеческих ресурсов требуется повышенная отдача, поскольку работнику предъявляется некоторый набор требований, среди которых большое внимание уделяется внутренней установке трудиться в конкретной организации. Возрастает значение гибкости и адаптивности организаций в связи с возникающей необходимостью их реструктуризации и изменения сети коммуникаций между работниками. В результате одним из условий конкурентной способности и социального выживания становится приверженность работников организации.

Важность изучения приверженности организации обусловлена как логикой развития социальной психологии, так и практикой управления персоналом. В последнее время социальные психологи все чаще обращаются к изучению взаимодействия человека с социальными институтами, в частности с организацией. Приверженность работника организации указывается как необходимое условие эффективности его профессиональной деятельности, взаимодействия с коллективом и одновременно становится необходимой для любой организации, которая «борется за выживание» в условиях постоянных социально-психологических изменений. Практика показывает, что каждый работник, приходя в организацию, привносит в нее свой жизненный опыт, мировоззрение. Однако, далеко не в каждой организации учитывается уникальная особенность личности. Цели и интересы работника и организации могут не совпадать, взгляды расходиться, потребности не удовлетворяться. 3.

Главное — организация может не соответствовать представлениям работников о ней. И тогда, какие бы социально-психологические ресурсы ни задействовало руководство, приверженность работников организации будет оставаться на низком уровне. Сегодня проблема приверженности — это проблема многих организаций: частных, некоммерческих, государственных и т. п.

Однако, в комплексных прикладных исследованиях, в частности, в области социально-психологических проблем общественного и организационного развития проблема приверженности практически не рассматривается. Чаще всего они предполагают оценку соотношения стиля руководства и эффективности групповой деятельности, разрешение конфликтов, оптимизацию процессов принятия группового решения, профотбор и др. (Русалинова А. А., 2007, Панферов В. Н., 2009).

Необходимость изучения организационной приверженности признается практически всеми исследователями, однако в отечественной социальной психологии эта тема теоретически и практически мало разработана, терминологически запутанна, эмпирически почти не изучена. Не достаточно разработан и комплекс методических средств диагностики данной проблемы. При изучении организационной приверженности обычно опираются на западные традиции, в частности, при исследовании преданности организации (organizational commitment). За рубежом сложились взаимодополняющие подходы к рассмотрению феномена приверженности: установочный и поведенческий. В рамках установочного подхода приверженность определяется как желание оставаться членом организации, прилагать усилия в интересах организации и принимать ценности организации и разделять ее цели. (Kanter R., 1968, Porter L., 1982, Buchanan В., 1984, Allen N. J, 1990, Meyer J. P., 1990 и др.). Поведенческий подход определяет приверженность как поведение, связанное с поступлением на работу и продолжением работы в организации (Becker Н., 1960, Meyer J., 1990, и др.).

Отечественные подходы предполагают рассмотрение приверженности как установки к организации (Доминяк В. И., 2000, Королева О. Е., Почебут J1. 4 t.

Г., 2001 и др.), с позиции безопасности организации (Ковров А. В., 2004), по отношению к клиенту (Кричевский И. Н., 1999), в конфликтологическом ключе.

Моисеенко Н. В., 2000, Чистякова Т. Н., 2000) и адаптацией зарубежных моделей (Магура М. И., 2001, Доценко Е. В., 2002, Сидоренко Е. В., 2004,.

Витман Д. С., 2004 и др.),.

Анализ подходов показал нам сложность в определении специфических особенностей приверженности. В результате многообразия подходов растворяется сущность феномена приверженности и его содержание, утрачивается уникальность связи с личностью. Содержательно приверженность часто пересекается с другими видами взаимодействия личности с организацией.

В проведенном нами исследовании организационная приверженность рассматривалась как самостоятельный, многокомпонентный и структурноорганизованный социально-психологический феномен, отражающий устойчивость взаимодействия работников с организацией, которая проявляется в отношении работника с организацией, в соответствии личных ценностей организационным и в нравственных убеждениях, препятствующих нарушению норм и правил организации. Структура организационной приверженности включает в себя компоненты, раскрывающие личностный смысл конкретной организации, выраженность и осознанность принадлежности к ней, эмоциональную вовлеченность в профессиональную деятельность, идентификацию с организацией, ценностные ориентации и особенности поведения в ситуации нравственной провокации.

Организационная приверженность формируется в зависимости от типа организации. Если учитывать особенности социально-экономического развития.

России, а также тенденции развития современной социальной психологии, то для осуществления поставленных нами целей и задач в выборку исследования необходимо было включить представителей разных типов организаций. В соответствии с существующими характеристиками типов организаций: коммерческая, государственная, частная, некоммерческая (Кошелева С.В.,.

2004) — для нашего исследования были выбраны группы предпринимателей, 5 работников коммерческих организаций, работников государственных организаций.

Цель исследования: изучить трансформацию психологического содержания и структуры организационной приверженности как ценностно-нравственной установки личности работников разных типов организаций с определенной формой собственности.

Гипотеза исследования заключается в том, что приверженность организации выражается в высокой степени идентификации работника с организацией и является ценностно-нравственной установкой, регулирующей его взаимоотношения с организацией. Приверженность обусловлена типом организации, к которой принадлежит работник: по мере ослабления государственного статуса организации приверженность повышается.

В соответствии с поставленной целью и гипотезой исследования предполагалось решение следующих задач исследования:

1. систематизировать представления и научные подходы к исследованию организационной приверженности;

2. определить обусловленность психологического содержания и компонентной структуры организационной приверженности типом организации с определенной формой собственности;

3. раскрыть ценностно-нравственные установки работников разных типов организаций;

4. установить взаимосвязи приверженности и ценностно-нравственных установок работников разных типов организаций;

5. описать индивидуально-групповую выраженность организационной приверженности работников разных типов организаций;

6. разработать комплекс методических средств для изучения организационной приверженности.

Предмет исследования — содержание организационной приверженности как ценностно-нравственной установки личности работника в организациях с разной формой собственности.

Объектом исследования являются предприниматели, работники государственных организаций и работники коммерческих организаций. В исследовании участвовали 180 человек: 60 предпринимателей (из них 32 женщины и 28 мужчин), 60 работников государственных организаций, (из них 32 женщины и 28 мужчин) и 60 работников коммерческих организаций, (из них 32 женщины и 28 мужчин),.

Использовался следующий комплекс методов сбора эмпирической информации: анкетирование, тестирование, метод экспертных оценок, методы статистической обработки. Тестирование было представлено методиками, направленными на изучение приверженности организации: шкалой равнокажущихся интервалов JI. Терстоуна, проективной пробой «Личностные установки в организации», модифицированным вариантом методики «Незаконченные предложения», и проективным рисунком на тему «Я в организации» и методиками, направленными на изучение ценностно-нравственной сферы личности работников: методикой изучения ценностных ориентаций М. Рокича, модифицированным вариантом методики изучения ценностных ориентаций М. Рокича, модифицированным вариантом теста рисуночных ассоциаций С. Розенцвейга, авторской методикой «Совесть».

Достоверность результатов исследования обеспечена методологической обоснованностью исходных позиций, системным анализом проблемы приверженности, единством общенаучных и конкретных методов исследования, адекватных объекту, цели, задачам и логике исследованиярепрезентативностью объема выборкикорректным использованием процедур математической статистики при обработке данных, а также экспертными оценками результатов проективных методик.

Научная новизна состоит в том, что впервые организационная приверженность рассматривается как ценностно-нравственная установка личности работников разных типов организаций с определенной формой собственности. Предложена многокомпонентная модель приверженности и определено психологическое содержание каждого компонента. Доказано, что 7 организационная приверженность является динамичным феноменом, трансформирующимся в зависимости от типа организации с определенной формой собственности. Выявлены общие для всех работников проявления приверженности как ценностно-нравственной установки, а также специфические для каждого типа организации с определенной формой собственности. Определена индивидуально-групповая выраженность организационной приверженности, дифференцирующаяся в зависимости от типа организации. Показано, что при ослаблении государственного статуса организации приверженность работников наиболее выражена.

Теоретическая значимость состоит в том, что полученные результаты расширяют представления о приверженности организации как социально-психологическом феномене. Раскрыты общие и специфические характеристики организационной приверженности и других видов взаимодействия личности с организацией. Определены психологическое содержание, и структура организационной приверженности, которые трансформируются в зависимости от социально-психологических факторов. Доказано единство проявлений приверженности и ценностно-нравственных установок, определяющее ценностно-нравственную сущность организационной приверженности. Доказано, что ключевым фактором, определяющим единство организационной приверженности и ценностно-нравственных установок, является поведение в ситуации нравственного выбора.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования полученных результатов в организациях при разработке комплекса мер, направленных на сохранение, укрепление и повышение организационной приверженности работников. Результаты данного исследования могут быть использованы для анализа социальнопсихологического климата, групповой сплоченности, а также при планировании организационных изменений. Выявленные особенности реагирования работников разных типов организации в ситуации нравственного выбора могут учитываться в практике индивидуального психологического 8 консультировании с целью снижения текучести кадров, при консультации работников, находящихся в ситуации межличностного конфликта. Составленные психологические портреты работников с разной организационной приверженностью могут найти применение при решении проблемы оптимизации кадрового состава. Разработанный и апробированный комплекс методических средств диагностики организационной приверженности может способствовать созданию новых диагностических процедур и тренинговых программ. Использование методик дает возможность потенциальным кандидатам выбирать наиболее привлекательное место работы.

Полученные результаты исследования могут быть использованы в процессе обучения студентов при разработке курсов «Социальная психология», «Основы психологической диагностики» и в ходе профориентационной практики. Разработанная модель организационной приверженности внедрена в работу ряда коммерческих организаций.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Приверженность — это самостоятельный, многокомпонентный структурноорганизованный социально-психологический феномен, отражающий устойчивость и направленность взаимодействия работников с организацией.

Модель организационной приверженности основывается на взаимосвязях таких компонентов: личностный смысл конкретной организации для работника, идентификация с организацией, эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность, организационная лояльность, социальнобиографические характеристики, а также ценностные и нравственные установки, препятствующие нарушению норм и правил организации.

2. Выраженность и структура приверженности организации обусловливаются типом организации с определенной формой собственности. По мере ослабления государственного статуса наиболее выраженные изменения происходят в личностном смысле организации для работников, их эмоциональной вовлеченности в профессиональную деятельность, идентификации с организацией и. нравственной установке. В меньшей мере 9 от типа организации зависят организационная лояльность, ценностная установка, социально-биографические характеристики.

3. Приверженность организации представляет собой ценностно-нравственную установку личности на соответствие личных ценностей организационным и на сохранение должного поведения в ситуации нравственного конфликта:

— Приверженность организации как ценностно-нравственная установка предпринимателей, обладающих частной формой собственности, выражается в фиксации на нравственном барьере и активности личности в самостоятельном разрешении нравственного конфликта с ориентацией на саморазвитие.

— Приверженность как ценностно-нравственная установка работников государственных организаций, не обладающих собственностью организации, отличается слабой дифференциацией ценностей и ориентацией на защиту собственной личности в ситуации нравственного конфликта при отказе от собственных усилий для его преодоления.

— Приверженность как ценностно-нравственная установка работников коммерческих организаций, взаимодействующих в организации с частной формой собственности, но не обладающих ею, отражает агрессивную фиксацию на нравственном барьере, при ожидании активного разрешения нравственного конфликта кем-либо, сочетающуюся с отказом от доверительных отношений.

4.Организационная приверженность как ценностно-нравственная установка свойственна предпринимателям, работникам государственных и коммерческих организаций. Индивидуально-групповая выраженность организационной приверженности дифференцируется в зависимости от типа организации с определенной формой собственности. Предприниматели отличаются высокой, средней и низкой организационной приверженностью, работники государственных организаций — средней и низкой, работники коммерческих организаций — высокой и низкой приверженностью организации.

Апробация результатов исследования. Результаты и основные положения проведенного исследования обсуждались на первой Международной научно-практической конференции «Феномен человека в психологических исследованиях и в социальной практике», Смоленск, 2003, на III Всероссийской научно-методической конференции «Корпоративное управление», Пенза, 2008, на VIII Международной научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие», Пенза, 2008, на Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 210-летию Герценовского университета и 10-летию психолого-педагогического факультета «Психология и педагогика в инновационных процессах современного образования», Санкт-Петербург, 2008, на Международной научно-практической конференции «Психологическое сопровождение личности в процессе ее профессионального самоопределения», Пенза, 2008. Полученные экспериментальные материалы обсуждались на заседаниях кафедры методов психологического познания РГПУ им. А. И. Герцена. Внедрение результатов работы осуществлялось в процессе проведения оценки состояния организационной приверженности в коммерческих организациях Санкт-Петербурга, на их основе разрабатывались рекомендации по осуществлению повышения приверженности работников организации.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Чернякевич Е. Ю. Нравственная сфера личности работников коммерческой организации // Феномен человека в психологических исследованиях и в социальной практике: Материалы 1-й Международной научно-практической конференции.- Смоленск: СГПУ, 2003, С.301−303, 0,1 п. л.

2. Чернякевич Е. Ю. Приверженность организации как смысловая категория профессиональной деятельности: Сборник научных статей «Смысловые пространства современного человека».- СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 2005, С. 195 -201, 0,4 п. л.

3. Чернякевич Е. Ю. Ценности как элемент корпоративной культуры: Сборник статей III Всероссийской научно-методической конференции «Корпоративное управление». — Пенза, 2008. С. 78 — 80, 0,2 п. л.

4. Чернякевич Е. Ю. Разрешение конфликтных ситуаций, связанных с нравственным выбором, в условиях организации: Сборник статей VIII Международной научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие». — Пенза, 2008 С. 128 -130, 0,2 п. л.

5. Чернякевич Е. Ю. Изучение ценностных ориентаций работников разных типов организаций: Психология и педагогика в инновационных процессах современного образования: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 210-летию Герценовского университета и 10-летию психолого-педагогического факультета. — Санкт-Петербург, 2008, С.393−395, 0,2 п. л.

6. Чернякевич Е. Ю. Актуальная приверженность работников разных типов организаций: Психология и педагогика в инновационных процессах современного образования: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 210-летию Герценовского университета и 10-летию психолого-педагогического факультета. — Санкт-Петербург, 2008, С.391−393, 0,3 п. л.

7. Чернякевич Е. Ю. Представления работников о своих организациях: Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. № 30(67).- СПб., 2008. С.307−310, 0,3 п. л.

8. Чернякевич Е. Ю. Мотивационная основа приверженности: Психологическое сопровождение личности в процессе ее профессионального самоопределения: Сборник статей Международной научно-практической конференции. — Пенза,.

2008, С.81−83, 0,1 п. л.

9. Чернякевич Е. Ю. Приверженность организации в образовательной среде: Развитие специального образования в современной России. Ребенок: интеллект, личность, развитие — междисциплинарные исследования: Материалы межвузовской научно-практической конференции, приуроченной к 80-летию Д. Н. Исаева — Санкт-Петербург: ИСПиП, 2009, С.34−36, ОД п. л.

10.Чернякевич Е. Ю. Регуляторы нравственного поведения работников: Социокультурные проблемы современного человека: материалы 111 международной научно-практической конференции (22 — 26 апреля 2008 г.) / под ред. О. А. Шамшиковой, Н. Я. Болыпуновой. — Новосибирск: Изд. НГПУ,.

2009. — Ч. II., С.315−316, 0,25 п. л.

11.Чернякевич Е. Ю. Поиски смысловых аспектов приверженности: К десятилетию кафедры методов психологического познания: лица, годы, рубежи. — СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2009. — С. 103−108, 0,3 п. л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Основной текст диссертации изложен на 182 страницах, содержит 9 таблиц и 31 рисунок. Имеет 34 приложения.

Список литературы

включает 174 наименования, в том числе 19 на иностранном языке.

выводы.

1. Приверженность представляет собой сложное, многокомпонентное социально-психологическое явление, отражающее уникальность взаимосвязи личности с организацией. Специфика организационной приверженности определяется содержанием и выраженностью таких взаимосвязанных компонентов, как личностный смысл организации для работника, идентификация с организацией, эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность, организационная лояльность, ценностные и нравственные установки, а также социально-биографические характеристики.

2. Организационная приверженность представляет собой ценностно-нравственную установку, свойственную работникам разных типов организаций. Все компоненты организационной приверженности и ценностно-нравственных установок личности взаимосвязаны. Выраженность и содержание взаимосвязей определяются типом организации с определенной формой собственности:

— у предпринимателей, представителей частной формы собственности, системообразующая ценностно-нравственная установка — установка на организацию как условие для гармоничного межличностного общения;

— у работников государственных организаций, не обладающих собственностью организации, — установка на прагматическую ценность и осмысленность профессиональной деятельности в организации;

— у работников коммерческих организаций, взаимодействующих в структуре организации с частной формой собственности и не обладающих ею, — установка на прагматическую ценность и эмоциональную насыщенность профессиональной деятельности в организации.

3. Выявлены общие и специфические характеристики организационной приверженности как ценностно-нравственной установки личности. К общим проявлениям приверженности, не зависящим от типа организации с определенной формой собственности, относятся социально-биографические характеристики, организационная лояльность и ценностная установка. Обусловлены типом организации с определенной формой собственности личностный смысл организации, эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность, идентификация с организацией и нравственная установка в ситуации нравственного конфликта.

4. Содержание личностного смысла организации обусловливается типом организации с определенной формой собственности:

— у предпринимателей личностный смысл богаче и разнообразнее по сравнению с работниками коммерческих и государственных организацийпотребительское отношение к организации сочетается с самореализацией, возможностью личностного роста, построением карьеры, ценностью собственного дела, успешностью деятельности и гармоничными межличностными отношениямиличностный смысл для работников государственных организаций выражается в потребительском и эмоционально насыщенном отношении к организации, в прагматической ценности профессиональной деятельностиличностный смысл для работников коммерческих организаций выражается в потребительском отношением к организации, прагматической ценности профессиональной деятельности и нравственной противоречивости самореализации в организации.

5. Тип организации с определенной формой собственности обусловливает эмоциональную вовлеченность в профессиональную деятельность и идентификацию с организацией:

— предприниматели гармонично идентифицируют себя с организацией, их личные установки совпадают с деловымиони обладают большей эмоциональной вовлеченностью в профессиональную деятельность по сравнению с работниками государственных и коммерческих организаций;

— работники государственных организаций отличаются дифференцированной идентификацией с организацией, их личные позиции противоречат деловымони в большей степени, чем работники коммерческих организаций, идентифицируют себя с организацией и проявляют большую эмоциональную вовлеченность;

— личные установки работников коммерческих организаций не противоречат деловым позициямидентификация с организацией выражена в меньшей степени по сравнению с предпринимателями, а эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность менее по сравнению с работниками коммерческих организаций.

Содержание организационной приверженности как ценностно-нравственной установки определяется типом организации с определенной формой собственности, к которой принадлежит работник:

— у предпринимателей она выражается в активности личности в самостоятельном разрешении нравственного конфликта с ориентацией на саморазвитие;

— у работников государственных организаций — в слабой дифференциации ценностей, в защите собственной личности и неосознаваемой приверженности к конкретной организации, сопровождающейся с уходом от разрешения нравственного конфликта;

— у работников коммерческих организацией — в фиксации на нравственном барьере, в агрессивном активном разрешении нравственного конфликта, сочетающемся с отказом от доверительных отношений.

Выраженность индивидуально-групповой организационной приверженности дифференцируется в зависимости от типа организации с определенной формой собственности. Группа предпринимателей как представителей частной формы собственности отличается вариативностью проявлений организационной приверженности. Высокая выраженность приверженности организации характерна для 32% предпринимателей, средняя — для 25%, низкая — 43%. Работники государственных организаций, не обладающие.

181 собственностью организации, демонстрируют низкую — 58% работников — и среднюю выраженность приверженности организации — 42% работников. Работники коммерческих организаций, не обладающие частной формой собственности организации, проявляют высокую — 45% работников — и низкую выраженность организационной приверженности — 55% работников 7. Разработан и апробирован комплекс методических средств, для изучения феномена организационной приверженности как ценностно-нравственной установки. К наиболее информативным методикам относятся модифицированный вариант методики «Незаконченные предложения», модифицированный вариант теста С. Розенцвейга, проективный рисунок на тему «Я в организации».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Сегодня социальная психология сталкивается со многими, не изученными ранее феноменами, актуальными на современном этапе общественного развития. Среди них с полным основанием можно выделить такой социально-психологический феномен, как приверженность организации. Новая социальная система и связанное с ней расширение спектра форм собственности определили появление разных типов организаций и, следовательно, разных видов взаимодействия работников с организацией. В связи с этим организационную приверженность можно рассматривать по отношению к определенному типу организации, в частности, государственному, коммерческому, частному.

Систематизация научных исследований раскрывает многообразие подходов к пониманию приверженности. Логика развития этих подходов привела к расширению спектра понимания приверженности как установки личности по отношению к организации, безопасности организации, отношения к клиенту, конфликта, в адаптации зарубежных моделей. В результате многообразия подходов растворяется сущность феномена приверженности и его содержание, утрачивается уникальность связи с личностью. Смысловое содержание приверженности и других видов взаимодействия личности с организацией часто пересекается. Анализ научных подходов, а также вариативных и инвариантных признаков позволили определить ключевые компоненты приверженности, изученные в социальной психологии. Среди них обычно указываются социально-биографические характеристики, отождествление с организацией, эмоциональная вовлеченность, организационная лояльность, а также ценностная установка. Ряд компонентов активно изучается исследователями, однако, достаточно редко уделяется внимание ценностно-нравственному компоненту организационной приверженности. Эмпирически остается не доказанной ценностно-нравственная сущность приверженности.

На основании систематизации отечественных и зарубежных исследований, а также личного опыта консультирования организаций возникло.

168 iff предположение о том, что организационная приверженность выражается в высокой степени идентификации работника с организацией и является ценностно-нравственной установкой, регулирующей его взаимоотношения с организацией. Приверженность обусловлена типом организации, к которой принадлежит работник: по мере ослабления государственного статуса организации организационная приверженность более выражена.

Возникшая гипотеза позволила сфокусировать исследование на ценностно-нравственной сущности приверженности организации, которая редко включается в теоретические разработки и практико-ориентированные исследования. Недостаточная разработанность данной проблемы побудила нас определить цель исследования — изучить трансформацию психологического содержания и структуры организационной приверженности как ценностно-нравственной установки личности работников разных типов организаций с определенной формой собственности.

В исследовании участвовали предприниматели, обладающие частной формой собственности, работники государственных организаций, не обладающие собственностью организации, и работники коммерческих организаций как представители организации с частной формой собственности, но не обладающие данной собственностью. Каждая из форм собственности отличалась не только экономической составляющей, но и психологической. Психологическая составляющая формы собственности заключается в личной ответственности за развитие, жизнедеятельность организации, а также способствует возникновению новых способов самопознания и саморазвития.

Для достижения поставленной цели использовались основные положения структурно-функционального, интегративного, личностно-ориентированного и субъектного подходов. Указанные подходы позволяют определить психологическое содержание приверженности, увидеть его проявления в реальной действительности как целостное социально-психологическое явление. Ориентация на интегративный подход дала возможность определить компоненты приверженности, взаимосвязи между ними и место в целостной.

169 структуре личности и ее социальных взаимоотношениях. Личностно-ориентированный и субъектный подход позволили сконцентрировать внимание на изучении ценностных и нравственных установок личности и признать самостоятельный и осознанный субъективный выбор работником организации.

С позиции структурно-функционального похода можно определить приверженность организации как социально-психологический феномен, отражающий единство всех ее компонентов:

— социально-биографических характеристик, организационной лояльности, -личностного смысла конкретной организации, -эмоциональной вовлеченности в профессиональную деятельность, -идентификации с организацией, ценностной установки, —нравственной установки.

Указанные подходы легли в основу рассмотрения организационной приверженности как самостоятельного, многокомпонентного и структурно-организованного социально-психологического феномена. Организационная приверженность отражает устойчивость взаимодействия работников с организацией, которая проявляется в отношении к организации, в соответствии личных ценностей организационным и в нравственных убеждениях, препятствующих нарушению норм и правил организации. Исследование позволило раскрыть психологическое содержание каждого компонента. Каждый из указанных компонентов имеет свою специфику и выполняет уникальную роль в трансформации организационной приверженности. Эмпирически обоснованная компонентная модель организационной приверженности представлена на рис. 31. Полученные нами результаты позволяют утверждать, что приверженность организации является сложным, неоднородным феноменом, интегрирующим приверженность и ценностно-нравственные установки. Ценностно-нравственная установка заключалась в совпадении личных целей и ценностей с организационными, сохранение должного поведения в ситуации.

170 нравственной провокации, обращение к совести как к внутреннему нравственному регулятору поведения.

Независимо от типа организации с определенной формой собственности показатели приверженности и ценностно-нравственные установки образуют единую, достаточно высокоструктурированную систему. Мы можем сказать, что приверженность вписана в ценностно-нравственные установки и ценностно-нравственные установки составляют суть приверженности работников организаций с определенной формой собственности. В меньшей мере от типа организации с определенной формой собственности зависят социально-биографические характеристики, организационная лояльность и ценностная установка.

Возраст, пол, образование, стаж, семейное положение, количество детей, пол детей, наличие акций организации, занятость в управленческом аппарате .ЛИ.,.

Сониадьно-биографнческне характеристики.

Идентификация с организацией.

Совпадение личных позиций с деловыми, самоидентификация, диапазон включенности в организацию, ролевая идентификация, актуальная приверженность.

Принятие любой организации не зависимо от работы и ней.

ПРИВЕРЖЕННОСТЬ.

Организационная лояльность ОРГАНИЗАЦИИ.

Нравственная установка.

Поведение работника в ситуации нравственного конфликта, совесть как регулятор повеления.

Эмоциональная вовлеченность.

Ценностная установка.

Личностный смысл организации.

Осмысленность деятельности, эмоциональная насыщенность профессиональной деятельности, рационализация.

Представления работников об организации.

Совпадение личных целей и ценностей с организационными рис. 31.

Компонентная модель организационной приверженности.

Проведенное нами исследование показало, что тип организации с определенной формой собственности нивелирует роль социально-биографических характеристик, ценностной установки и организационной лояльности. В свою очередь, по данным зарубежных исследований, уровень образования и приверженности положительно взаимосвязаны (Mathieu J., Zajac D., 1990). В отечественных исследованиях получены противоположные данные — уровень образования работников снижает готовность к проявлению приверженности организации (Мучински П., 2004). Работники, имеющие семью, характеризуются более высоким уровнем приверженности организации (Феоктистова Р. В., 2004). Существуют взаимосвязи преданности организации, общего стажа работы и стажа работы в конкретной организации (Андреева И. А., 2009). Многие исследователи отмечают влияние на приверженность соответствия ценностей работника ценностям организации (Магура М. И., 1998, Доценко Е., 2002, Андреева И. А., 2009).

Наше исследование продемонстрировало, что существуют общие тенденции в проявлении приверженности как ценностно-нравственной установки, связанной с актуальной глубинной приверженностью у работников всех типов организаций. Актуальная глубинная приверженность проявляется в ситуации неопределенности, когда работник неосознанно останавливает свой выбор на организации, в которой он работает, что позволяет говорить о его приверженности. Приверженность организации как ценностно-нравственная установка предпринимателей, выражается, главным образом, в активности личности в самостоятельном разрешении нравственного конфликта в ситуации нравственной провокации с ориентацией на саморазвитие. У работников государственных организаций, в отличие от предпринимателей и работников коммерческих организаций, приверженность как ценностно-нравственная установка проявляется в актуальной глубинной приверженности и сопровождается уходом от разрешения нравственного конфликта, а также отличается слабой дифференциацией ценностей. Приверженность как ценностно-нравственная установка работников коммерческих организацией отличается активностью личности преимущественно в агрессивном разрешении нравственного конфликта в ситуации нравственной провокации, сочетающейся с отказом от доверительных отношений с друзьями.

Наряду с этим в нашем исследовании показано, что приверженность организации как ценностно-нравственная установка является динамичным феноменом. Трансформация приверженности во многом обусловлена типом организации с определенной формой собственности. Изменения типа организации в большей или меньшей степени затрагивают все компоненты приверженности организации.

В зависимости от типа организации с определенной формой собственности выражены, прежде всего, такие компоненты, как: — нравственная установка, определяющая выбор работника в ситуации нравственной провокацииличностный смысл организацииидентификация с организациейэмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность.

Ведущей нравственной установкой предпринимателей является фиксация на нравственном барьере и стремление преимущественно к самостоятельному его устранению. Наиболее устойчивым коррелятом организационной приверженности как ценностно-нравственной установки в группе предпринимателей является восприятие организации в виде условия для гармоничного межличностного общения. Гармоничное межличностное общение возникает при значимости аккуратности, счастья других, терпимости, чуткости, когда конфликтная нравственная ситуация разрешается путем избегания осуждения лица, создавшего ее. Подобное разрешение возможно при восприятии ситуаций нравственного выбора как своего рода блага и с использованием различных реакций, направленных на самозащиту. При этом возможно обесценивание ответственности, эффективности в делах, исполнительности.

Ведущей нравственной установкой работников государственных организаций являются самозащитные реакции, направленные на разрешение.

173 $ нравственной ситуации: Работники ожидают разрешения нравственного конфликта путем взаимопонимания или взаимоуступок, а также выражают надежду, что время и события автоматически его разрешат. Наиболее устойчивым коррелятом организационной приверженности как ценностно-нравственной установки в группе работников государственных организаций является прагматическая ценность профессиональной деятельности. Предположительно в группе работников государственных организаций, прагматическая ценность проявляется при отсутствии фиксации на препятствии, создаваемом фрустрирующей нравственной ситуацией, когда ожидается активное разрешение ситуации, когда ценится терпимость.

Ведущей нравственной установкой работников коммерческих организаций являются реакции направленные на разрешение ситуации, связанной с нравственным выбором (ожидают или требуют разрешения конфликта кем-то) и фиксации на нравственном барьере. Они не осуждают и сводят до минимума ответственность лица, попавшего в ситуацию нравственного конфликта. Наиболее устойчивым коррелятом организационной приверженности как ценностно-нравственной установки в группе работников коммерческих организаций является прагматическая ценность профессиональной деятельности. Предположительно, прагматическая ценность выражена при значимости независимости, ролевой идентификации и желании разрешить конфликтную фрустрирующую ситуацию, связанную с нравственным выбором любым способом.