Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах организаций строительного комплекса

Актуальность темы

исследования. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям в механизме регулирования заработной платы и формировании источников ее выплаты. Государство, делегировав многие полномочия на уровень хозяйствующих субъектов, практически самоустранилось от регулирования заработной платы, оставив за собой право устанавливать некоторые гарантии, которые сегодня не обеспечивают воспроизводство рабочей силы. В этих условиях перед профсоюзами стоит задача, защищая интересы наемных работников, выступить против административного произвола, добиваться установления таких гарантий по заработной плате, которые бы обеспечили работающим и членам их семей достойный уровень жизни. Работодатели имеют противоположные интересы и объективно заинтересованы в увеличении прибыли компании.

Однако, несмотря на различные интересы, обе стороны вовлечены в единый процесс производства, находятся во взаимодействии и не могут существовать друг без друга. Согласование же интересов наемных работников и работодателей обеспечивается через соглашения и коллективные договоры, выступающие ключевым звеном в механизме регулирования заработной платы.

Особое значение имеет колдоговорное регулирование заработной платы для строительного комплекса, который входит в число базовых отраслей российской экономики, играет более значимую роль в создании валового внутреннего продукта (ВВП), чем в промышленно развитых европейских странах, (в среднем по европейским странам доля строительства в общем объеме валовой добавленной стоимости (ВДС) — около 4,5%, тогда как в России этот показатель равен 7,2% с тенденцией увеличения) и является одной из самых трудоемких отраслей (среднесписочная численность занятых в строительстве — почти 5 млн. человек или 7,2% всех занятых в экономике). В связи с этим особую необходимость приобретает разработка качественно новых подходов к построению системы оплаты труда, обеспечивающей, с одной стороны более надежные социальные гарантии в области оплаты труда, а с другой стороны, заинтересовывающей работников в улучшении результатов коллективного труда и увеличении на этой основе прибыли строительных организаций. Решение этой задачи предполагает совершенствование системы коллективно-договорного регулирования заработной платы, взаимосвязанной по всей цепочке — начиная от Генерального соглашения и заканчивая коллективными договорами на уровне предприятий, что и определяет актуальность темы диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы. Исследованию проблем организации заработной платы и ее коллективно-договорного регулирования на предприятиях различных отраслей экономики, в т. ч. строительства, были посвящены работы ряда отечественных и зарубежных ученых и практиков в области труда и заработной платы, а также в области социального партнерства.

Вопросам исследования сущности заработной платы в рыночной экономике посвящены произведения всемирно известных экономистов: А. Смита, Д. Риккардо, Дж. Кейнса, К. Маркса, Дж.С.Милля, К. Р. Макконелла, C.JI. Брю и др.

Проблеме совершенствования организации заработной платы, в том числе, ее коллективно-договорному регулированию, в условиях формирующейся рыночной экономики России, посвящены работы таких ученых-экономистов, как Аганбегян А. Г., Адамчук В. В., Ардзинов В. Д., Бобков В. Н., Богданова А. В., Волгин Н. А., Валовой Д. В., Гейц И. В., Гриценко Н. Н., Грюнштам В. А., Жуков A. JL, Зубкова А. Ф., Катульский Е. Д., Кокин Ю. П., Костин JI.A., Мазманова Б. Г., Меньшикова О. И., Силин А. А., Слезингер Г. Э., Степанов И. С., Чистов JI.M., Якимов В. Н., Яковлев Р. А. и др.

Систему социального партнерства и коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений рассматривают в своих работах Гайнуллина Ф. И., Гриценко Н. Н., Киселев В. Н., Мысляева И. Н., Разумова Т. О., Саленко В. Я., Смолъков В. Г. и др.

Однако многие вопросы формирования и совершенствования системы оплаты труда, установления по ней гарантий на уровне воспроизводства рабочей силы, усиления стимулирующей роли заработной платы в рыночных условиях хозяйствования, укрепления связи оплаты труда с конечными результатами производства требуют дальнейшей разработки и анализа. В частности, недостаточно полно рассматриваются в современной литературе проблемы совершенствования организации оплаты труда и обоснования ее уровня на основе коллективно-договорного регулирования.

Целью диссертационного исследования является разработка на основе результатов проведенного анализа рекомендаций по установлению более обоснованных гарантий по заработной плате работников и совершенствованию системы коллективно-договорного регулирования оплаты труда в строительных организациях.

В соответствии с целевой направленностью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

• рассмотрены сущность и функции заработной платы в системе согласования интересов наемных работников и работодателей;

• рассмотрены существующие и наиболее характерные для строительства формы и системы оплаты труда;

• проанализировано современное состояние строительного комплекса г. Москвы и России в целом;

• исследованы с использованием фактических данных по работе строительных организаций применяемые в них методы оплаты и стимулирования труда и определены основные направления их совершенствования на предприятиях строительного комплекса;

• проведен анализ современной практики коллективно-договорного регулирования заработной платы в строительстве на уровне предприятия, региона, отрасли и государства в целом;

• определены основные направления совершенствования методов оплаты труда в строительстве;

• разработаны предложения по использованию возможностей коллективно-договорной кампании для повышения гарантий в области оплаты труда на предприятиях строительного комплекса.

Объектом исследования послужили строительные организации г. Москвы и Московской области и заключаемые в них соглашения и коллективные договоры.

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических вопросов формирования, функционирования и развития организации заработной платы в строительстве на основе соглашений и коллективных договоров.

Теоретической и методологической основами исследования служат достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых в области оплаты труда в различных отраслях экономики.

Основными методами, применяемыми автором, являются методы анализа и синтеза, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, качественное и количественное рассмотрение вопросов регулирования оплаты труда.

Информационной базой исследования послужили конвенции и рекомендации МОТ, законодательные акты по экономическим и социальным вопросам в области оплаты труда, официальные статистические материалы Госкомстата РФ (Росстата), трудовое законодательство РФ, материалы периодических изданий, соглашения между профсоюзами и работодателями различных уровней, коллективные договоры и положения об оплате труда строительных организаций г. Москвы и Московской области.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Выявлены факторы, определяющие тенденции развития строительного комплекса г. Москвы и Московской области и соответственно изменения спроса на строительную продукцию и уровня заработной платы работников. К числу таких факторов относятся:

— развитие научно-технического прогресса в строительной отрасли;

— развитие системы планирования градостроительной политики;

— конкурсное распределение строительных подрядов;

— укрупнение строительных организаций и их разгосударствление;

— сложившаяся в Московском регионе система соглашений и коллективных договоров.

2. Выявлены особенности реформирования сметно-нормативной базы в России, направленные на создание нормативов, наиболее полно учитывающих фактические трудовые затраты при производстве строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ, что позволяет повысить обоснованность требований профсоюзных комитетов и подходов работодателей, ориентированных как на сохранение и повышение реального уровня заработной платы работников, так и получение прибыли организации.

3. По результатам анализа применяемых систем оплаты труда в строительных организациях разработаны удовлетворяющие интересы наемных работников и работодателей предложения по тарифному регулированию заработной платы, предусматривающие более обоснованные уровни и коэффициенты дифференциации тарифных ставок и окладов по категориям персоналамеры по усилению заинтересованности работников в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

4. Разработаны предложения по использованию «мобилизационной» модели регулирования заработной платы в условиях вывода строительной организации из кризиса, которая должна строиться с учетом: финансовых возможностей организацииустановления на основе баланса интересов работников и работодателей гарантированной и своевременной выплаты заработной платыпредпринимаемых неординарных мер по выводу из кризиса предприятия, согласованных с работникамиустановления конкретных непродолжительных сроков вывода зарплаты на рыночный уровеньпостроения такой системы стимулирования, которая бы заинтересовывала работников в результатах работы всего предприятия, подняла морально-психологический климат в коллективе и настроила его на созидательный процесс.

5. Разработаны рекомендации по более полному использованию возможностей коллективно-договорного механизма для усиления гарантий и повышения реальной заработной платы работников строительных организаций, которые целесообразно включить в соглашения различных уровней, начиная с Генерального и заканчивая коллективными договорами на предприятиях.

6. Разработаны основные подходы для профсоюзного комитета строительной организации по проведению анализа и обоснованию при заключении коллективного договора уровня минимальной и средней заработной платы, структуры фонда заработной платы, распределения вновь созданной стоимости между собственниками и наемными работниками с использованием форм статистической отчетности.

Практическая значимость заключается в том, что полученные теоретические и практические результаты проведенного исследования и рекомендации могут способствовать проведению преобразований, обеспечивающих совершенствование регулирования оплаты труда на предприятиях строительного комплекса и более полное использование на этой основе трудового потенциала, установление более высоких социальных гарантий по заработной плате в системе коллективно-договорного регулирования.

Результаты исследования также могут найти применение в практике предприятий (организаций), относящихся к другим отраслям и регионам, осуществляющих заключение коллективных договоров и соглашений, в частности, в области организации оплаты труда и ее совершенствования в современных условиях.

Внедрение и апробация результатов исследования. Результаты проведенных исследований получили внедрение в филиале «Ремонтно-строительное управление № 5» ОАО «АРЕМЭКС» (РСУ № 5 ОАО «АРЕМЭКС») в виде изменения тарифной сетки и увеличения в три раза величины минимальной тарифной ставки I разряда, а также метода оценки вклада каждого работника в результаты работы структурного подразделения, предусматривающего более четкий учет квалификации работника и результатов труда.

Руководством ЗАО «Научно-производственный центр «НПЦ» (ЗАО «НПЦ»), при участии профсоюзного комитета, на основании представленных им рекомендаций были осуществлены мероприятия для рабочих ремонтно-строительного участка, направленные на повышение напряженности и качества норм труда при одновременном повышении уровня тарифных ставок. На данном участке вместо прямой сдельной внедрена сдельно-премиальная система оплаты труда, предусматривающая более тесную зависимость размеров вознаграждения от результатов труда.

В ООО «Ремстрой-М» в соответствии с данными им рекомендациями начата работа по реализации первоочередных мер (сокращение необязательных расходов и повышение на этой основе уровня оплаты труда, установление более обоснованной дифференциации тарифных ставок по категориям персонала), способствующих выводу организации из кризисной ситуации.

Профсоюзный комитет ОАО «АРЕМЭКС» считает целесообразным во время новой колдоговорной компании руководствоваться сформулированными в диссертации рекомендациями по анализу резервов повышения уровня реальной заработной платы, построению более социально ориентированной системы оплаты труда, включению в коллективные договоры предлагаемого перечня гарантий в сфере оплаты труда.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

— результаты работы организации;

— квалификационный уровень работника;

— отработанное время;

— коэффициент трудового участия (КТУ).

Существует несколько разновидностей бестарифной системы оплаты труда, но все они сходны и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда. В филиале РСУ № 5 ОАО «АРЕМЭКС» и ООО «Ремстрой-М» фонд оплаты труда планируется в зависимости от объема выполняемых работ, исходя из утвержденного руководством каждой организации норматива оплаты труда в виде процента (схема 1).

Учитывая крайне низкие тарифные ставки рабочих — от 4 (I разряд) до 12 (VI разряд) руб./час (таблица 11) и незначительную долю тарифа в общей заработной плате рабочих — 7−10,5% (таблица 13) в этих двух организациях, можно сказать, что система оплаты труда здесь по своей сути является бестарифной.

Схема 1.

В таблице 15 представлена схема начисления заработной платы рабочим одной из комплексных бригад филиала РСУ № 5 ОАО «АРЕМЭКС». Фонд заработной платы рабочих составляет 24% от стоимости СМР. В этот норматив включаются и начисления за очередной оплачиваемый отпуск. Тарифная часть занимает малую долю начисленной заработной платы и присутствует в общей доле как бы номинально, большую часть занимает приработок. Распределяется дополнительный приработок между членами бригады пропорционально отработанному времени и КТУ.

В действующей методике распределения заработка в бригаде, заработная плата каждого рабочего рассчитывается исходя из общего ФЗП бригады, отработанных им часов и КТУ. При этом не учитывается уровень квалификации работника, выраженный через установленные тарифные ставки. Пример данной методики начисления заработной платы рабочим приведен в таблице 15.

Заключение

.

По результатам проведенного в диссертации с теоретических и практических позиций анализа систем оплаты труда и отражения данного вопроса в соглашениях и коллективных договорах строительных организаций г. Москвы и Московской области можно сделать следующие выводы:

1. Исследовав различные точки зрения на определение понятий «заработная плата» и «оплата труда» и их взаимосвязи, в диссертации сделан вывод о том, что более точные количественные различия между ними определены в системе национальных счетов. В этой системе заработная плата определяется как начисленная работнику за его труд сумма денег, а оплата труда — та сумма денежных средств, которую расходует работодатель на содержание работника. Оплата труда на предприятии занимает двойственное положение — работники непосредственно заинтересованы в получении наибольшей заработной платы, а работодатели — в уменьшении доли зарплаты в добавленной стоимости и увеличении за счет этого размера прибыли. Чтобы сбалансировать эти противоположные интересы сторон, находящихся во взаимодействии и не существующих друг без друга, обоснована необходимость их оптимального сочетания посредством проведения согласованной политики по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и способствующих стабильной работе предприятия.

2. В связи с тем, что на рынке труда рабочая сила выступает как товар, имеет свою цену, которую работодатель согласен платить за использование этой рабочей силы в процессе труда на производстве, и за которую работник согласен трудиться, в диссертации сделан вывод о том, что содержание понятия «заработная плата» следует рассматривать как выплачиваемую за использование труда сумму средств, в основе определения которой лежит цена труда. Данная трактовка, на наш взгляд, наиболее точно отражает сущность заработной платы применительно к рыночной экономике. В целях конкретизации сущности заработной платы в диссертации рассмотрены факторы, определяющие ее уровень и динамику.

3. Формирование рыночного механизма регулирования и управления заработной платой происходит в условиях многообразия форм собственности, в пределах каждой из которых имеются различные ее разновидности, а также различные формы деятельности. В Российской Федерации, как показал проведенный в диссертации анализ, на данный момент еще не создана законодательная база, на основе которой можно разработать достаточно эффективный рыночный механизм организации заработной платы, институт минимального размера оплаты труда не является элементом ее рыночного регулирования и не обеспечивает уровень заработной платы, достаточный для воспроизводства рабочей силы.

С этих позиций, учитывая опыт стран с рыночной экономикой, где центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, которая позволяет на основе переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях (федеральный региональный, отраслевой, уровень предприятия) отразить влияние на размеры оплаты труда различных факторов, в диссертации обоснована необходимость более активного использования возможностей коллективно-договорного регулирования путем увеличения заключения соглашений между работодателями и работниками, особое внимание уделяя их качеству в плане установления гарантий по заработной плате.

4. В связи с тем, что уровень заработной платы работников занятых в строительной отрасли напрямую зависит от темпов развития строительного комплекса, его оснащенности современным оборудованием и технологиями, гибкости в условиях жесткой конкуренции, умения привлечь капиталы в сферу своего производства и правильно ими распорядиться, наличия спроса на строительную продукцию, в диссертации проведен анализ современных тенденций, определяющих развитие строительного комплекса в г. Москве и России в целом. К основным тенденциям относятся следующие:

— воспроизводство на качественно новом уровне плановости развития строительной отрасли;

— расширение и освоение строительной индустрией новых территорий и регионов;

— конкурсное распределение строительных подрядов;

— активное разгосударствление и укрупнение строительных организаций;

— реформирование системы ценообразования, направленное на пересмотр действующих и создание новых оптимальных нормативов, наиболее полно учитывающих фактические затраты при производстве строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ в условиях рынка и совершенствование сметных расчетов;

— развитие в Московском регионе системы заключения соглашений между объединениями работодателей и профсоюзами.

Результаты анализа показали, что в создавшихся условиях у работодателей есть все возможности для улучшения социально-экономического положения работников занятых в строительной отрасли посредством повышения уровня заработной платы и обеспечения необходимых социальных гарантий. В данной ситуации очень многое зависит от грамотных и обоснованных действий профсоюзов на всех уровнях по отстаиванию своих позиций в области оплаты труда.

5. В связи с тем, что, от степени достоверности и точности определения сметной стоимости строительной продукции в условиях современного строительного производства зависит обоснованность установления работникам размера заработной платы, в диссертации проведен анализ современного механизма ценообразования в строительстве.

Выявлено, что в настоящее время в строительной отрасли России при определении стоимости строительства используются сборники территориальных единичных расценок (ТЕР-2001), которые формируются на основе государственных элементных сметных норм (ГЭСН-2001), разработанных и утвержденных Госстроем России 01 мая 2000 года, пришедших на смену нормативов 1984 года. В г. Москве при определении стоимости строительства, кроме объектов, финансируемых из федерального бюджета, применяются московские территориальные сметные нормативы (МТСН 81—98) созданные в базисном уровне цен 1998 года и которые содержат более 48,5 тыс. расценок, адаптированных к условиям современного строительного производства в городе Москве, обеспечивают автоматизированное составление смет на строительство объектов при высокой степени достоверности определения сметной стоимости строительной продукции.

Если раньше предприятия г. Москвы могли допустить при составлении сметы некоторое превышение стоимости СМР и использовать его, в частности, для установления более высокой заработной платы своим работникам, то в данной ситуации увеличение заработной платы целиком ставится в зависимость от повышения производительности труда работников. Собственная сметно-нормативная база в г. Москве более полно и точно учитывает трудовые затраты при проведении организациями строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ, что позволяет повысить обоснованность требований профсоюзных комитетов и подходов работодателей к установлению достойной заработной платы.

6. Проведенный анализ схемы выхода из кризисной ситуации филиала РСУ № 5 ОАО «АРЕМЭКС» и построения адекватной системы оплаты труда позволил сформулировать рекомендации, которые включают в себя следующие положения: а) разработка администрацией строительной организации с учетом мнения профсоюзного комитета «мобилизационной» модели организации оплаты труда и строительного производства, которая привела бы к сохранению предприятия, его развитию и стабильной работе на рынке строительных услуг в г. Москве. б) использование в качестве основополагающего принципа оплаты труда системного анализа ситуации, сложившейся на данном предприятии, и исходя из нее выбор конкретных первоочередных мер, необходимых в данный период с обязательным планированием расходов на заработную плату, а именно:

— относительно быстрая ликвидация задолженности по заработной плате;

— резкое сокращение всех ненужных расходов;

— гарантированная выплата текущей заработной платы;

— определение минимального предела заработной платы для рабочих в среднем укладывающихся в тот нижний предел оплаты труда, который сформировался на рынке строительных услуг на период возникновения кризисной ситуации в организации, и, что очень важно, с постепенным, но постоянным увеличением заработной платы до среднего и в перспективе — до верхнего предела рыночной цены труда. в) разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда, предусматривающей формирование переменной части ФЗП в зависимости от коллективных результатов труда и учитывающей вклад каждого рабочего, специалиста и руководителя. Данная система позволила бы предприятию успешно преодолеть кризис и сохранить основной костяк кадров.

7. Анализ применяемых систем оплаты и стимулирования труда в строительных организациях, показал следующее: а) в строительных организациях, как правило, труд рабочих оплачивается согласно установленным тарифным ставкам, а для руководителей, специалистов и служащих предусмотрена схема должностных окладов, либо оклады, устанавливаются в трудовом договоре. Строительные организации применяют различные походы к установлению тарифных коэффициентов и тарифных ставок. В большинстве организаций тарифная сетка рабочих, как правило, соответствует установленному еще в.

1986 году постановлению ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС № 1115 и рекомендациям Минтруда РФ от 2004 года, предусматривающая диапазон 1: 1,8 (1: 2,0). В то же время прослеживается существенная дифференциация тарифных ставок I разряда в различных строительных организациях, с довольно значительным диапазоном — от 4-х рублей в час (ООО «Ремстрой-М») до 25 рублей в час (ЗАО «Рузский дом»).

На многих предприятиях минимальная тарифная ставка не соответствует уровню воспроизводства рабочей силы, не защищает работника от произвола работодателей и не позволит достойно пережить кризисную ситуацию в организации в случае возникновения таковой. В связи с этим, автором разработаны удовлетворяющие интересы наемных работников и работодателей предложения по тарифному регулированию заработной платы, предусматривающие более обоснованные уровни и коэффициенты дифференциации тарифных ставок и окладов по категориям персонала. б) из форм оплаты труда в строительных организациях преимущественно применяется сдельная, что соответствует специфике и особенностям строительных работ. При этом возрастает в последнее время количество предприятий, устанавливающих норматив формирования ФЗП от объема СМР, что позволяет ставить заработную плату каждого работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего трудового коллектива или коллектива структурной единицы.

При этом некоторые строительные организации, используют системы бестарифной оплаты труда и, соответственно, в коллективных договорах и в «Положениях об оплате труда» не фиксируют гарантированные тарифные ставки и оклады, либо устанавливают их на необоснованно низком уровне. Рекомендовано установить гарантированные тарифные ставки и оклады работникам строительных организаций на уровне, обеспечивающим воспроизводство рабочей силы и составляющем в среднем не менее 70 процентов от общего заработка. В некоторых организациях при распределении коллективного заработка не учитывается уровень квалификации работников. Строительным организациям, практикующим данную систему оплаты труда, предложен порядок распределения коллективного заработка, который наиболее полно учитывает различия в квалификации работника и результатах труда. в) по результатам проведенного анализа выявлено, что в одних строительных организациях отсутствует система премирования, как рабочих, так и руководителей и служащих (ООО «Ремстрой-М»), в другихприменяемые показатели премирования нуждаются в существенной корректировке (ЗАО «НПЦ»). В связи с этим, нами обоснована необходимость организации и функционирования в любой строительной организации, при содействии профсоюза, не только эффективной, но и социально справедливой системы премирования различных категорий персонала, сформулированы общие принципы премирования и предложены более эффективные варианты применения показателей, условий, периодичности и размера премирования, способствующие усилению заинтересованности в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда всех категорий работников в исследуемых строительных организациях. г) обосновано, что при разработке форм и систем оплаты труда администрация должна учитывать мнение профсоюзного комитета, который в свою очередь должен добиваться включения в коллективный договор не только эффективных, но и социально справедливых систем оплаты труда.

8. На основе анализа разработаны предложения по более полному использованию возможностей коллективно-договорного механизма для усиления гарантий и повышения уровня реальной оплаты труда работников строительных организаций, которые целесообразно включить в соглашения различных уровней, начиная с Генерального и заканчивая коллективными договорами на уровне предприятия. В частности предложено отраслевому профсоюзу при заключении нового Соглашения на федеральном уровне и с учетом достигнутого в ОТС уровня заработной платы добиваться поэтапного приближения минимальной тарифной ставки рабочего I разряда к стоимости минимального потребительского бюджета или социального минимума, а также предусмотреть оплату простоев не по вине работника выше установленной статьей 157 ТК РФ, которая бы не ущемляла их интересы.

Предложены рекомендации для включения в региональные и отраслевые соглашения по строительству г. Москвы и Московской области, способствующие усилению гарантий и повышению уровня реальной заработной платы работников, занятых в строительной отрасли, по сравнению с Генеральным и отраслевым соглашениями, заключенными на Федеральном уровне.

По результатам анализа разделов «Оплата труда» 13 коллективных договоров строительных организаций Москвы и Московской области различных организационно-правовых форм, срок действия которых попадает в интервал с 2002 по 2005 годы, предложено профсоюзным комитетам добиваться включения в коллективные договоры следующих пунктов:

• минимальная тарифная ставка;

• тарифные ставки, оклады по категориям персоналакомпенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки и условия их примененияположение о текущем премировании и других видах вознаграждения (в приложениях к коллективным договорам);

• процент аванса от общей месячной заработной платы работника (оклада);

• нижняя граница доли тарифной оплаты труда в структуре заработной платы;

• минимальная доля оплаты труда в добавленной стоимости, обеспечивающая социально справедливое распределение вновь созданной стоимости между наемными работниками и предпринимателями (собственниками);

• конкретный механизм индексации заработной платы, тарифной ставки, оклада с установлением периодичности и степени компенсации удорожания стоимости жизни.

9. В связи с тем, что основная задача представителей профсоюзов состоит в том, чтобы в коллективных договорах были зафиксированы с учетом финансовых возможностей организации более льготные трудовые, социально-экономические условия и гарантии по сравнению с действующими нормами и положениями, определенными законодательством и заключенными на региональном и отраслевом уровнях соглашениями обоснована необходимость в проведении квалифицированного анализа имеющихся на предприятии резервов роста оплаты труда.

В диссертации предложен порядок проведения профсоюзным комитетом анализа имеющихся на предприятии резервов роста оплаты труда, с использованием конкретных форм статистической отчетности, который на наш взгляд позволит убедительно аргументировать свои требования по установлению заработной платы.