Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка

В настоящее время, в условиях формирования и развития новых экономических рыночных отношений в государстве одним из важнейших условий выхода из кризиса является решение проблем повышения эффективности деятельности организаций, каждая из которых производит и реализует продукцию, нанимает рабочую силу, приобретает оборудование, сырье, организует производственный процесс, осуществляет расширенное производство, имеет самостоятельный баланс, является юридическим лицом, владеет собственностью, строит свою деятельность на основе удовлетворения потребностей рынка, являясь основным звеном народнохозяйственного комплекса, от которого зависит повышение или снижение материального благосостояния граждан, трудовых коллективов и всего общества в целомматериальная и моральная удовлетворенность людейуровень конфликтности, агрессивных настроенийизменение криминогенной обстановки, возможности для созидательной, научно-технической, творческой работы людей и т. д.

В теории и практике экономики и управления существует офомное количество направлений повышения эффективности деятельности организации, среди которых совершенствование технологических процессов производства, процессов торговли, обслуживания клиентов, расширение рынков сбыта продукцииулучшение качества продукции, снижение цен, увеличение объема производства и продаж, повышение производительности труда, улучшение социально-психологического климата в коллективах, совершенствование способов и форм мотивации и стимулирования труда, что предполагает заботу о повышении экономических показателей или об улучшении технико-технологического, человеческого факторов предприятия, об улучшении социально-психологических методов воздействия или совершенствовании системы мотивации и стимулирования, оптимизации функции контроля или планирования и т. д.

Однако, несмотря на многоаспектность и многообразие этих направлений состояние экономики государства, экономическое состояние предприятий и организаций народнохозяйственного комплекса, тяжелое материальное и психологическое состояние огромного числа граждан, работников предприятий и уровень энергетических, физических, умственных затрат пропорционально небольшого числа людей, которым удается удержать сравнительно 5 достойное положение в обществе, свидетельствуют об обширности поприща для выявления и решения проблем повышения эффективности деятельности организации в условиях становления рыночных отношений.

Расширение хозяйственной самостоятельности приватизированных предприятий, огромный рост числа частных предприятий в сфере малого бизнеса, изменение государственной формы собственности на частную, дало практически полную свободу предприятиям в организации и изменениях своей деятельности.

Однако для многих предприятий такая свобода не дала положительных результатов. В качестве негативных тенденций, проявляющихся в условиях становления рыночной экономики отмечают резкие и часто необоснованные темпы проведения рыночных реформ со стороны государства, спонтанный и нерегулируемый рост инфляции в стране, нестабильную налоговую политику государства, постоянные законодательные изменения и т. д.

Но немало серьезных проблем эффективности деятельности организаций заключается в недостатках их работы. Руководство многих предприятий не стремится в необходимой мере к обновлению методов работы, способов воздействия на персонал, к повышению рациональности использования внутренних ресурсов, потому что ещё вероятно не успели осознать глубину изменений, происходящих в отечественной экономике, хозяйственных отношениях, в экономических отношениях, устанавливающихся между предприятием и его персоналом, и в целом в обществе.

С приходом рыночных отношений, например, изменились цели хозяйственной деятельности предприятий, выражающиеся в системе показателей. Так, при плановой экономике в нашей стране наукой и практикой была сформирована система экономических, финансовых и статистических показателей, разработаны методы их расчета и учета, рассчитанные на централизованно — плановую систему хозяйствования. С переходом к рыночным отношениям эта система показателей как в части их расчета и учета, а также роли в обосновании решений претерпела и претерпевает определенные изменения.

Так, например, если в условиях плановой системы хозяйствования в оценке деятельности предприятия важную роль играли такие показатели, как выполнение плана, объем товарной продукции, объем валовой продукции, то в условиях рынка на первое место выдвигаются такие показатели, как объем продаж, прибыль, рентабельность и т. д. Ориентировка производства на удовлетворение спроса резко усилила значение оценки различных вариантов удовлетворения спроса [31, с. 314].

Развитие конкуренции стимулировало расширение ассортимента товаров народного потребления, как промышленных так и продовольственных товаров, стимулировало повышение удовлетворенности потребностей потребителей в улучшении культуры обслуживания: от организации торгового процесса, ликвидирующего очереди за товарами, до рационализации фасовки, культуры упаковки и т. д.

С другой стороны, выдвижение на первый план показателей прибыли, дохода, ужесточение конкуренции стимулирует развитие негативных тенденций от нарушения допустимых норм вредных веществ в готовой продукции до использования любых ухищрений для повышения доходов организации, включая использование или перенасыщение веществами, наносящими вред здоровью потребителей, но например, способствующими быстрому росту сельскохозяйственных растений, животных. Погоня за прибылью и необходимость выживания в условиях жесткой конкуренции повсеместно стимулирует, а реализацию продукции, после истечения срока хранения или использованияреализацию продукции, не допущенной структурами здравоохранения до реализациипродукции, не прошедшей испытаний на предмет влияния на здоровье человекав ускорение процессов внедрения различных заменителей ингредиентов, заменяющих дорогие, но полезные ценные незаменимые для организма продукты на бесполезное, в пределах норм вредное сырье, но дешевое, а значит, увеличивающее прибыльш многочисленные подделки продукции, употребление которых может приводить к смертельным исходам потребителей, например алкогольной продукции, игрушек, разукрашенных яркими эффектными красками, вызывающими отравления у маленьких детей и т. д.

В условиях «загнивающей» плановой экономики СССР, у предприятий не было необходимости в погоне за прибылью, и как следствие этого, в снижении качества продукции ради количества, или легкой наживы. Это поддерживалось и широкой пропагандой приоритета нравственных, моральных, духовных ценностей, уровня эрудиции, знаний истории, литературы, культуры, науки, техники перед материальным благосостоянием, что стимулировало людей к духовному обогащению против материального. Однако, люди нередко испытывали нехватку средств на существование, раздражение от необходимости часами, днями простаивать в очередях и т. д.

Поэтому, в целом можно сделать вывод, что рыночная экономика, пусть пока (хочется надеяться) не всем улучшила жизнь, но отдельным категориям граждан дала больше возможностей для использования и реализации своих способностей, и в дальнейшем будет способствовать улучшению жизни всех людей живущих в нашем отечестве.

Но, современным организациям необходимо все же учитывать, что рынок стимулирует развитие криминогенной обстановки, стимулирует распространение вышеназванных преступлений, преступлений перед своим обществом, что может вызвать в долгосрочной перспективе отрицательные генетические необратимые изменения будущих поколений. И в тоже время необходимость снижения качества продукции за счет повышения количества, повышения прибыли, жестокая не чистоплотная или криминальная борьба, направленная на уничтожение конкурентов, использование СМИ для рекламы нереальных преимуществ продукции и стимулирования наивных покупателей к их покупкам, и многие другие явления становятся законами рынка.

И тех кто не может, или в силу своих моральных ценностей, нравственных убеждений (кстати развитых «отсталым» социалистическим укладом) не хочет подчиниться этим беспощадным законам, рыночная экономика уготовила суровое наказание: нищета или каторжный труд за невысокие доходы.

Таким образом, перед руководителем отечественного предприятия в условиях рынка выросла необходимость выбора одного из следующего альтернативного варианта направленности деятельности, идеологии фирмы:

Вариант 1. Наиболее высоко прибыльный, предполагающий полное согласие с законами рынка, и отказ от морально-нравственных «социалистических» ценностей. Включает достижение цели выживания, существования и развития предприятия, на основе использования любых средств повышения прибыли: законных и незаконных, наносящих и не наносящих вред потребителямиспользование нечистоплотных либо преступных действий в борьбе с конкурентами, в борьбе за прибыль.

Это направление можно охарактеризовать принципом: «чем меньше моральных ценностей, тем выше прибыль». Вариант 2. Также очень высоко прибыльный вариант, предполагающий деятельность в сферах или отраслях хозяйства, так называемых «обреченных на успех», например, нефтяной бизнес, торговля очень дорогостоящим сырьем, материалами. Но такие сферы доступны узкому кругу, так как связаны с огромными капиталовложениями.

Вариант 3. Превращение своих жизненных принципов в оправдание своего бездействия, доходящего до полного безделья, позиции выжиданияв упрямое соблюдение устаревших методов работы, повергающих предприятие в состояние затяжного кризиса, в результате чего происходит упущение возможностей, не противоречащих нравственным принципам, обречение предприятия и его сотрудников на тяжелое существование.

Вариант 4. Сознательный выбор самого тяжелого пути, предполагающего очень высокую, физическую, психическую, умственную отдачу, нередко на пределе возможностей руководителя как живого существа, в сферах «не обреченных на успех» заведомо понимая, что этот путь ведет к одному из трех результатов: к разорению, высокой эффективности или к бесконечному неопределенному состоянию между первым и вторым результатом. Этот путь, с точки зрения выгоды имеет только одно преимущество, ценность которого зависит от индивидуальных особенностей человека — сохранение морально — нравственных принципов, сохранение уважения к себе как к личности человека.

Эта работа посвящена повышению эффективности деятельности организаций, руководство которых сознательно определяет для себя 4 -й из описанных путей (Вариант 4), направлений деятельности, основанный на я постоянном усовершенствовании методов работыя совершенствовании технологических процессовя рационализации расходования и экономии ресурсовя заботе о людях как работниках предприятия, предполагающей я стимулирование их к повышению своего дохода на основе повышения эффективности работы, количества и качества, на основе воскрешения похороненного вместе с социализмом, вдохновения и энтузиазма, патриотического отношения к организации в которой работаютя жестокое наказания изгнанием (не просто увольнением) из организации за предательское, нечистоплотное отношение к ней или её сотрудникам, в целях личной наживы, вместо совмещения работ или увольнения, в случае если работа не совсем устраиваетя заботе о работниках как о человеческих личностях, которым даже в жестких условиях выживания в эпоху рынка необходимо удовлетворять потребности в повышении образования, интеллектуального и творческого развития, устройстве личной жизни, создании семьи, оказании ощутимой помощи близким людям и т. д. я заботе о потребителях, даже в тех аспектах деятельности, которые они неспособны по достоинству или вообще оценить и т. д. я трудоемкой борьбе с нечистоплотными конкурентами, основанной на защите своих интересов от их мападков, зная, но не применяя другие более действенные, но очень жестокие способы.

Таким образом, в условиях формирования и развития новых экономических рыночных отношений в государстве одним из важнейших условий выхода из кризиса является решение проблем повышения эффективности деятельности организаций, являющегося основным звеном народнохозяйственного комплекса, от которого зависит благосостояние граждан, трудовых коллективов и всего общества в целомматериальная и тральная удовлетворенность людейвозможности для созидательной, научно-технической, творческой работы людей и т. д.

В теории и практике экономики и управления существует огромное количество направлений повышения эффективности деятельности организации, однако состояние экономики, предприятий, организаций, трудящихся свидетельствуют об обширности поприща для выявления и решения проблем повышения эффективности деятельности организации в условиях становления рыночных отношений.

Актуальность темы

«повышения эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка» обусловлена теми обстоятельствами, что важнейшим условием улучшения экономики государства, повышения благосостояния её населения является повышение эффективности деятельности организаций, как основного звена народнохозяйственного комплекса.

А основные направления повышения эффективности деятельности организации, в условиях, с одной стороны, ограниченности ресурсов, ограниченности финансовых возможностей организаций в использовании дорогостоящего оборудования, капиталоемких улучшений работы, инноваций, с другой стороны, повышения роли работника в общественном производстве, в связи с развитием НТП, повышения значимости мыслительных, творческих процессов в производстве, повышения образования, связанны с повышением эффективности деятельности персонала.

В свою очередь эффективность деятельности работника зависит от эффективности воздействия на их деятельность.

Важнейшим методом воздействия на деятельность работников, является мотивация, «изнутри» побуждающая человека к деятельности, к действиям, направленным на развитие собственных способностей, эффективность трудовой деятельности или деятельности организации, в случае правильного осуществления мотивации или наоборот, вызывающая мощное противодействие любым интересам, функционированию и эффективности организации со стороны работника, если мотивация осуществлена неправильно. А также воздействие с целью мотивации может не вызывать никаких внутренних побуждений в работнике, и свести эффективность затрат руководства на осуществляемые воздействия к нулю.

Но используя любые направления повышения эффективности организации, руководитель должен учитывать, не только влияние на деятельность организации внутренних факторов, основным из которых является персонал. Необходимо учитывать влияние внешней среды, в которых функционирует организацияусловия рынка. Мотивация же трудовой деятельности, являющаяся важнейшим методом воздействия на её эффективность, в условиях рынка, с точки зрения ограниченности ресурсов, становится наиболее доступным распространенным и недорогим методом.

Поэтому тема «повышения эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка» является очень актуальной.

Целью исследования являлась разработка мер, адаптированных к рыночным условиям, по повышению эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотива.

II ции, основанной на материальном и нематериальном стимулировании труда персонала.

Для достижения поставленной цели были определены и решены следующие задачи:

Я рассмотрена сущность эффективности деятельности организации и показатели её измеренияя проведен анализ основных факторов, влияющих на эффективности функционирования организациия исследованы пути повышения эффективности деятельности организациия проведен анализ мотивации как основного фактора эффективности трудовой деятельности персоналая исследованы пути совершенствования мотивации, основанной на материальном стимулированииформы и системы заработной платыя проанализированы причины снижения мотивирующего воздействия существующих форм и систем оплаты труда в новых экономических условияхя разработана предпринимательская (новая) формы оплаты труда и её системыя рассмотрены возможности использование нормирования труда при предпринимательской форме оплаты и выработанный способ идентификации показателейя разработаны новые принципы стимулирования и организации труда, используемые в системах предпринимательской формы заработной платыя исследованы пути совершенствования мотивации, основанной на нематериальном стимулированииЯ проведены анализ факторов, определяющих и характеризующих способность персонала к достижению целей организации и оценка зависимостей между мотивационными диспозициями и качеством трудовой деятельностия с использованием методов математической статистики разработан метод расчетных матриц оптимизации процесса управления персоналомя на основе данного метода разработана методика построения и использования матрицы совершенствования способностей персонала к достижению целей организациия матрица модифицирована в решетку совершенствования способностей персонала к достижению целей организациив проведены исследования работников предприятий торговли, сферы услуг и группы студентов при помощи матриц и решеток совершенствования способностей персонала к достижению целей организациив проанализированы результаты использования методик для повышения профессиональных качеств персоналая проведено исследование результатов применение разработанных предпринимательской формы, систем и принципов для совершенствования мотивации, основанной на материальном стимулированииш исследованы результаты использования разработок по совершенствованию мотивации, основанной на материальном и нематериальном стимулировании для повышения эффективности организации.

Объект исследования. Направления повышения эффективности деятельности организации, наиболее важные в условиях формирования рыночной экономики.

Предмет исследования. Экономические отношения, формирующиеся, существующие или развивающиеся между организацией и работниками, по поводу эффективности деятельности персонала, её направления на достижение целей организации. Наиболее оптимальные пути повышения эффективности деятельности организации в условиях рынка.

Исследования выполнялись на предприятиях розничной и оптовой торговли, а также сферы услуг, находящихся на территории г. Омска, г. Новосибирска, г. Петропавловска.

Теоретические, методологические и эмпирические основы исследования. Современные научные разработки по проблемам менеджмента, законодательные акты и постановления, связанные с проведением экономической реформы в Российской Федерации.

Концепции и подходы к изучению направлений и повышению эффективности деятельности отечественных и зарубежных организаций, изложенные в работах специалистов в области экономики А. И. Гребнева, Ю. К. Баженова, O.A. Габриэлян, Л. П. Павловой, Г. А. Гориной, В. И. Созонова, О. И. Волкова, Ю. Ф. Елизарова, И. Л. Тихомировой, Н. Б. Акуленко, Л. С. Бабынина, Е. Ф. Борисова, В. П. Грузинова, Й. Ворста, П. Ревентлоу, Т. Бойделл.

Результаты теоретических и практических исследований отечественных и зарубежных управленцев, экономистов, специалистов в области менеджмента, бухгалтерского учета, изложенные в работах И. Ансоффа, В. И. Бовыкина, И. А. Васильевой, В, Р, Веснина, В. К. Вилюнаса, О С. Виханского, А. И. Наумова, Д. А. Зарайского, Ю. Д. Красовского, Р. Л. Кричевского, М. Х. Мескона, Э.Е. Старо-бинского, В. Ш. Раппорта, U.E. Тишкова, В. В. Травина, А. К. Шишкина, В, И. Шкатуллы, А. Ю Юданова и др.

Методы и подходы к изучению способностей персонала, представленные в работах специалистов в области психологии С. Л. Рубинштейна, Е. В. Руденского. П. С. Таранова, C.B. Шмачили-ной и др.

Мотивационные концепции отечественных и зарубежных ученых Л. С. Выгодского, А. Н. Леонтьева, С. Л, Рубинштейна, В. И. Мясиицева, Д. Н. Узнадзе, К. Левина, Д. Бернулли, Л. Фестингера, Дж. Аткинсона, B.C. Мерлин и др.

Фактической базой работы являются литературные источники, журналы, сборники, справочники, результаты проведённых автором экономических и социологических обследований предприятий оптовой, розничной торговли и сферы услуг.

Научная новизна исследования заключается в следующем разработана новая форма оплаты труда, названная предпринимательской, построенная на установлении прямой зависимости заработной платы от прибыли или дохода предприятия, в отличии от ш повременной формы, устанавливающей зависимость заработной платы от отработанного времениш сдельной формы, устанавливающей зависимость заработной платы от выработки: произведенного объема работ, услуг, изделий, реализованного товараm участия в прибылях или премий из прибыли, имеющих очень опосредованный для работника характер, так как зависят от огромного количества факторов, поэтому стимулирует коллективную заинтересованность и не зависят напрямую от усилий работника. на основе предпринимательской формы оплаты труда разработаны системы, различающиеся по способам определения предпринимательской расценки (прямая, прогрессивная, косвенная, аккордная) — расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная) — материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). разработаны формулы для расчета оплаты по предпринимательской форме оплаты труда и её системам, которые могут иметь большое количество разновидностей, в зависимости от вида затрат, от специфики предприятия и т. д.- разработан способ идентификации показателей, представляющий собой способ определения показателей, используемых в формулах для расчета заработной платы при использовании предпринимательской формы оплаты труда. разработаны новые принципы стимулирования и организации труда, обобщенно названные принципами создания условий, удобных для работы сотрудников, способных работать с наибольшей эффективностью, в частности выбора графика работы и его формализацияинструктирования по оплате трудавыработки и формализации иерархии основных критериев оценки трудовой деятельностирассчитан экономический эффект от использования разработанного принципа, основанного на утверждении что необходимо «не под условия и требования выдуманные руководством подбирать человека, а под требования высококвалифицированных работников, перестраивать работу руководства.» разработан метод расчетных матриц оптимизации управления персоналом (РМОУП) (на основе использования некоторых элементов математического метода расчетных матриц), включающего систему операций по построению матриц в системе координат, дифференцированных на сегменты с образованием полейразработана принципиально новая методика построения и использования разработанной матрицы способностей к достижению целей организации (СДЦО), позволяющая выявлять взаимосвязи между качеством труда и мотивацией, оценивать профессиональные способности работников и их способности к достижению целей организации, прогнозировать возможности их профессионального роста, совершенствовать методы управления персоналом для достижения целей организацииразработана новая методика построения и использования разработанной решетки, представляющей модификацию матрицы СДЦО.

При достижении поставленной цели, в ходе исследования автором сделан ряд частных теоретических и практических разработок. К их числу относятся: в вариант расчета прямой индивидуальной предпринимательской оплаты труда информационных агентов за вычетом непосредственных расходоввариант расчета прямой индивидуальной предпринимательской оплаты информационных агентов за вычетом условных совокупных постоянных и переменных затрат (или их части) — вариант расчета прямой индивидуальной предпринимательской формы оплаты труда старшего информационного агента (менеджера) за вычетом условных совокупных постоянных и переменных затрат (в данном случае, их части) — вариант расчета прямой индивидуальной предпринимательской оплаты информационных агентов за вычетом условных постоянных и непосредственных затратформула максимальной оценки качества труда для того или иного коллективаопределение способностей к достижению целей организации и их места в иерархии способностей человека и т. д.

Практическая значимость (и внедрение) результатов исследования заключается в.

А возможности использования предпринимательской формы оплаты труда и её систем для стимулирования персонала к повышению эффективности трудовой деятельности в большей степени, чем другие формы оплаты, за счет в непосредственной связи оплаты с прибылью предприятияпредоставления работнику одновременно тройной возможности повысить зарплату: либо повышая выработку, либо снижая затраты, либо и повышая выработку и снижая затратыустановления расценок, которые при прочих равных условиях, всегда выше расценок по другим формам оплаты труда.

А возможности использования предпринимательской формы оплаты труда и её систем для стимулирования персонала к «повышению результатов при снижении затрат, «оптимизации использования рабочего времени, ¦ повышению работником конкретной части дохода организации, на которую он оказывает непосредственное влияние на своем участке работш экономию затрат с помощью экономического стимулирования или материальной заинтересованности и т. д. А возможности превращения системы заработной платы при использования предпринимательской формы оплаты труда и её систем в мощный инструмент как разорения предприятия, в случае не профессионального её использования, так и резкого возрастания эффективности предприятия, в противоположном случае, так как предпринимательская форма оплаты труда, устанавливает прямую связь между эффективностью труда и эффективностью организациит между квалификацией работников, эмоциональным, социально — психологическим состоянием людей и прибылью предприятия и т. д.- А возможности использования способа идентификации показателей как способа регулирования организации оплаты, предназначенного для избежания риска снижения эффективности организации при использовании новой формы оплаты и её системвозможности использования разработанных новых принципов стимулирования и организации труда, обобщенно названные принципами создания условий, удобных для работы сотрудников, способных работать с наибольшей эффективностью, в частности выбора графика работы и его формализацияинструктирования по оплате трудавыработки и формализации иерархии основных критериев оценки трудовой деятельности для избежания риска снижения эффективности организации при использовании новой формы оплаты и её системт для повышения эффективности труда любого Человека, работающего в любой организации. А возможности применения предпринимательской формы оплаты труда практически во всех случаях применения повременной и сдельной оплаты труда;

А целесообразности применения во всех случаях применения сдельной оплаты труда и в отдельных случаях применения повременной формы оплаты труда, в зависимости от различных условий производства, вида деятельности предприятия, категории и должностей персонала и т. д. возможности на основе использования разработанных методик оценки и совершенствования способностей персонала к достижению целей организации, проектировать систему развития способностей персонала к достижению поставленных перед организацией целей, совершенствовать методы управления работниками, прогнозировать и развивать их возможности к профессиональному росту, эффективно воздействовать на их поведение и т. д.

Основные результаты исследования и рекомендации автора внедрены: на предприятии оптовой торговли ТОО «Импульс» на предприятии оптовой торговли ЗАО «Новопром» в Информационном центре РАСНИБ «Информация" — на малых частных предприятиях розничной, оптовой торговли и сферы услуг: мчп. «Атамекен» (Петропавловск, 1995), ПИК «Гали и К» (Петропавловск, 1996), ООО «Луара» (Омск, 1997) и Др.

Апробация работы осуществлена в выступлениях: на Научно-практической конференции ОФ МГУК «Проблемы коммерческой деятельности в регионе», Научно-методической конференции ОФ МГУК «Подготовка специалистов экономического профиля в регионе», Международной конференции «Проблемы оптимизации и экономические приложения», Научно-практической конференции «Информационные аспекты решения социально-трудовых проблем», Научно-практической конференции «Внутри региональный рынок: тенденции и прогнозы, проблемы развития и перспективы», а также в публикациях автора. По результатам исследования автором опубликованы 3 научно — практические работы. Наиболее полно основные полученные результаты отражены в статье «Повышение способностей персонала к достижению целей организации».

Данная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы из 182 наименований и приложений.

Текстовая часть работы содержит 34 таблиц, 22 рисунка, 4? формул и алгоритмов.

Итак, результаты работы предприятия в сфере информационных услуг находятся в непосредственной зависимости от внешних и внутренних факторов, основными из которых являются сезонные колебания спроса и предложения, квалификация персонапа, внутренняя система контроля и т. д. Ситуация на рынке информационных услуг в сфере аренды жилой недвижимости характеризуется тем, что в апреле — сентябре повышается интенсивность конкурентной среды.

Снижается эффективность функционирования различных предприятий, в связи с чем они ищут другие сферы приложения капитала, в частности многие риэлторские фирмы периодически пытаются начать работать в сфере информационных услуг по аренде помещений. Ухудшаются условия для существования негосударственных предприятий в области экономики, законодательства, системы налогообложения.

В результате, несмотря на увеличение затрат на реализацию услуг, на получение необходимого объема информации, объем выручки и дохода не увеличивается, эффективность деятельности снижается, следовательно повышаются требования к квалификации персонала, и в первую очередь — к квалификации информационных агентов.

В тоже время оказывают влияние на снижение эффективности организации внутренние факторы, такие как недобросовестность, непорядочность большинства сотрудников в условиях самоконтроля. Например, работники занимающие должности информационных агентов, несмотря на риск увольнения, штрафа стремятся заключать договоры без оформления, т. е. скрывать выручку.

Для решения таких проблем, в фирмах, сферой деятельности которых являются информационные услуги по аренде недвижимости осуществляются следующие действия: ® совмещение руководителем несколько должностей, то есть нередко руководитель либо способствует заключению договоров на предоставление информации, либо выполняет функции одного из информационных агентов, что возможно только в условиях маленькой фирмы, имеющей 1−2 офиса- • постоянный контроль руководителя. В большинстве фирм руководитель занимается личным контролем, постоянно присутствуя в офисе, что исключает сокрытие выручки.

Однако, если фирма имеет не один офис, то при отсутствии прямого контроля увеличивается вероятность сокрытия выручки. В то же время необходимо помнить определение менеджмента как процесса достижения целей организации через трудовую деятельность персонала, а не посредством выполнения менеджером рутинных операций, а тем более постоянного личного надзора за подчиненными.

Необходимо отметить, что эти способы действуют только в присутствии руководителя, но в периоды времени, когда он занят поставкой материала для работы, организацией поступления информации, отбором и подготовкой кадров, организацией технологического процесса на складе и т. д., работники используют информацию и средства фирмы для личного обогащения, нанося ущерб предприятию, поэтому практически все фирмы, кроме ИЦ РАСНИБ, используют для выживания следующий способ: постоянное увольнение работников с лишением обещанной зарплаты.

В ИЦ такие способы не применялись и не применяются из-за личной позиции руководства, особенностей, порядка работы и более сложной, по сравнению с другими фирмами, организационной структурой, поэтому для решения проблемы сокрытия выручки использовалась периодическая форма контроля с использованием поставных лиц в качестве клиентов. Такое мероприятие имеет ряд недостатков: периодичность контроля, поэтому он может выполнить только функцию разового наказания, большие материальные затраты на организацию, включающие поиск работников для выполнения функций подставного клиента, отбор, инструктирование, выдача денежных средств на заключение проверочных договоров, оплату труда работникарезультатом качественно проведенной проверки всегда является выявление сокрытия выручки и необходимость увольнения сотрудников, поэтому необходимо подготовить резерв для замены нескольких работников одновременно, что также требует длительного времени и затрат.

Данный способ также неспособен устранить сокрытие выручки и обеспечить поступление денежных средств в объеме, необходимом для выживания организации. Об этом свидетельствуют следующие обстоятельства: случайное выявление непорядочности информационных агентов, то есть нередко сокрытие выручки выявлялось случайно, при внеплановой смене графика работы агентов, по инициативе руководства, в связи с какими — либо обстоятельствамив случаях, когда руководитель брал трубку телефона, чтобы ответить на несколько телефонных звонков в офискогда у руководителя изменялись обстоятельства, были отменены деловые встречи и он неожиданно появлялся в офисе. К таким ситуациям, как правило, непорядочные работники, как и клиенты, оплатившие им лично были не готовы, и факт обмана фирмы фазу выявлялсяповышение производительности работниками, зависящее прямо пропорционально не от увеличения опыта работы, а от угрозы увольнения. Здесь подразумевается следующая закономерность, образовавшаяся в ИЦ РАСНИБ: новый обученный работник в первый день работы заключает 4−5 договоров, на 2 день -2, на 3, 4, 5 — 10 день, то по нулю, то по 1 договору. На следующий день после предупреждения руководителя о возможности увольнения за невыполнение нормы, работник заключает 3−5 договоров, доказывая, что может работать, затем снова все повторяется. В результате в конце месяца получается очень маленькая заработная плата. На предложение руководителя работнику об увольнении, работник не соглашается, объясняя это тем, что работа ему очень нравится, а зарплата для него не имеет значенияи резкое повышение производительности у некоторых работников во время присутствия руководителя в офисеосуществление работником поведения, снижающего заинтересованность клиента в услугах фирмы, то есть, кроме указанного выше, существует ещё один тип поведения: в присутствии руководителя, при посещении офиса клиентами, работ ник ведет себя явно пассивно, вяло объясняет условия работы, излагает имеющиеся варианты, подталкивая клиентов своим поведением к тому, чтобы они ушли, в результате договоры не заключает. Иными словами, если некоторые сотрудники не скрывали того что договоров можно заключить много, но только под контролем руководителя, то другие стремились создать у руководителя впечатление, что выручка небольшая всегда, как в его присутствии, так и в его отсутствие.

Таким образом, сложившаяся система работы неуклонно вела к разорению предприятия. Были предприняты попытки совершенствования системы материального стимулирования, путем введения двойной шкалы по принципу дифференцированной заработной платы Ф. Тейлора (приложение 26). После ее введения, производительность отдельных работников немного возросла, и они стали получать заработную плату по повышенному проценту. Большинство же информационных агентов, не изменили своего поведения. Поэтому это нововведение не повлекло существенных изменений, а предприятие по прежнему оставалось в кризисном положении.

Далее был проведен анализ возможности снижения расходов, который также не привел к желаемым результатам. Например, снижение расходов на формирование банка информации о сдающихся жилых помещениях могло повлечь снижение качества услуг и вызвать волну недовольства клиентов с последующими требованиями о расторжении договоров и возвращении оплаты за услуги. Снижение расходов на рекламу в СМИ могло снизить и без того низкое количество договоров.

В июне 1998 года началось внедрение предпринимательской формы оплаты труда. В процессе работы была использована прямая индивидуальная предпринимательская система оплаты труда, рассчитываемая по одной из двух частных формулЗгГпип = (Р — 3) X В пип | или|ЗП пип = Р X Влип • 3 (, где.

ЗП пип — предпринимательский заработок работника, при прямой индивидуальной предпринимательской системе, руб. Робъем выполненной работы, ед.(руб.) В — расценка оплаты труда на выполненную работу, руб./ ед.- 3 — затраты предприятия, руб.,.

На их основе была развита методика использования прямой индивидуальной предпринимательской системы оплаты труда, и её варианты, основанные на формулах: п.

ЗПпип=?(Р1 — Зпс — Зн) Ха ?=1 или п.

ЗП пип, а 2 р X С!"Зпс — Зн.

I =1.

ЗП пип — заработок работника при прямой индивидуальной предпринимательской системе, руб.;

Р1 — результат, в виде объема выручки за каждый ±- й день работы, руб., ед.;

С1 — расценка оплаты труда на I — й день работы, %- п — число дней, дни;

Зпс-условно постоянные затраты предприятия, руб., Зн — затраты на материалы, или какие либо важнейшие затраты, непосредственные затраты, производимые непосредственно работником для осуществления трудовых действий, расход которых зависит от работника и т. д., руб.

Варианты методик использования предпринимательской формы оплаты труда составлялись для работников фирмы, от эффективности деятельности которых непосредственно зависят результаты работы и эффективность деятельности организации. К этим сотрудникам в фирмах, работающих в сфере недвижимости относятся прежде всего информационные агенты, а также менеджеры, расклейщики. Кроме того сотрудники занимающие эти должности, составляют большую часть персонала (табл. 29).