Совершенствование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в условиях рыночной экономики

Актуальность темы

исследования.

Рыночные преобразования в российской экономике принципиально изменили производственные отношения и оказали значительное воздействие и на социально-трудовые отношения. Для обеспечения эффективного развития отечественного производства продукции и оказания услуг, необходимо осуществлять процесс рыночного регулирования движения трудовых ресурсов, создать новый механизм управления формирующимся рынком труда с обязательным учетом как количественных, так и, в особенности, — качественных характеристик трудового потенциала. Качество трудового потенциала должно стать одним из главных факторов, оказывающих свое влияние на складывающиеся отношения спроса и предложения на рынке труда, создание на нем конкурентной среды.

На актуальность исследования качества трудового потенциала, указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом. Укрепление здоровья человека, совершенствование его профессионального и творческого потенциала, общей и нравственной культуры представляют собой ведущий комплексный резерв научно-технического и социально-экономического развития каждой страны, единственно надежную основу процветания общества и стабильности государства.

В экономической науке уже давно признано, что в условиях действия научно-технического прогресса наиболее выгодными становятся инвестиции именно в развитие «человеческого капитала», то есть в повышение образования, уровня квалификации, умений, опыта работников, а также в улучшение состояния их здоровья.

Поэтому именно сейчас, когда темпы роста производительности труда снижаются практически во всех, в том числе и в промышленно развитых странах мирового сообщества, проблема изучения способностей человека к труду приобретает все большее значение и ей необходимо уделять особое внимание.

Значение изучения качества трудового потенциала предприятия неизменно возрастает в условиях становления рыночных отношений. Люди и их способности — наиболее ценные ресурсы любой организации.

Для успешного преобразования российской экономики и более быстрого ее выхода из затянувшегося кризиса сегодня становится наиболее актуальной проблема улучшения качества трудового потенциала предприятия. Именно совершенствование способностей человека к труду позволит в какой-то мере обеспечить рост объемов общественного производства и конкурентоспособности выпускаемых товаров. По оценкам специалистов Министерства труда РФ за счет подготовки, переподготовки и совершенствования квалификации практически всех работников действующих предприятий может быть обеспечено до 30% роста объемов производства и до 50% повышения производительности труда в нашей стране.*.

Проблема количественной и качественной характеристики трудового потенциала отнесена к наиболее актуальным вопросам научных исследований в области социально-экономических трансформаций на отечественном рынке труда. Управление трудовым потенциалом становится стратегической задачей, т.к. его развитие превращается в статью инвестиций, а не затрат. Все это и обусловило необходимость переосмысления существующих теоретико-методологических вопросов эффективного управления использованием и развитием трудового потенциала предприятий, а также обоснования новых подходов к их решению в условиях реформирования российской экономики.

Степень разработанности проблемы. Начало изучения способностей человека к труду было положено в трудах видных представителей классической школы английской политической экономии. Однако У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, Дж. Милль в своих работах рассматривали лишь отдельные аспекты Золотарева Е. А. Качество рабочей силы в период становления рынка труда: Автореферат дис.канд.экон.наук. -Воронеж, 1999. С.З. физических и духовных сил работника, раскрывая только самые общие вопросы их формирования и развития.

Наиболее обстоятельный для того времени научный подход к изучению проблем рабочей силы принадлежит К.Марксу. Он детально исследовал способности человека к труду, выделив в их составе отдельные структурные элементы. Кроме этого, им был проведен анализ рабочей силы как экономической категории с рассмотрением и раскрытием присущих ей материально-вещественных и общественных (социально-экономических) свойств.

Заслуживает особого внимания и изучение вопросов формирования способностей человека к труду у представителей неоклассического направления развития экономической мысли (А.Маршалл), а также в трудах современных западных ученых, в том числе приверженцев «теории человеческого капитала» (Г.Беккер, Т. Шульц, Л. Туроу и др.).

Вопросам качества трудовой жизни с точки зрения мотивации труда посвящены работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Виктора Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, Дугласа Маркгрегора, Р. Хакмана и Г. Олдхема.

Содержание качества рабочей силы было достаточно теоретически разработано в советской экономической науке. Среди экономистов, занимавшихся вопросами формирования и совершенствования способностей человека к труду необходимо, в первую очередь, отметить Е. Г. Антосенкова, И. А. Баткаеву, А. С. Бляхмана, А. П. Волгина, П. В. Журавлева, Т. И. Заславскую, А.Г. Здравомы-слова, А. Я. Кибанова, М. Н. Кулапова, Н. К. Маусова, Е. И. Наумову, Ю. Г. Одегова, П.Ф.Петро-ченко, В. П. Рожина, Е. И. Рузавину, Г. В. Слуцкого, М. Я. Сонина, О. В. Стаканову, И. А. Ягодкину, А. Г. Язова, Н. С. Яковчука и др. В работах этих ученых внимание уделялось не только исследованию трудовых свойств работников, но и формированию и функционированию смыслообразующих мотивов трудовой деятельности.

Несмотря на столь пристальное внимание к исследованию данного круга проблем, их острота не снижается. Это обусловлено, прежде всего тем, что в последнее время рассматриваются лишь новые требования, предъявляемые рынком к развитию способностей человека к труду, анализируются структуры занятых и безработных, ведутся разработки практических рекомендаций для содействия в трудоустройстве экономически активному населению. При этом встречается недостаточное количество работ, содержащих в себе теоретико-методологическое обоснование влияния качества трудовой жизни, основывающейся на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека.

Все это обусловило высокую актуальность, а также теоретическую и практическую ценность диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является обоснование комплекса теоретических положений и методики управления повышением эффективности использования трудового потенциала промышленных предприятий в условиях формирования рыночных отношений.

Исходя из намеченной цели, поставлены следующие задачи:

— выявить и обосновать социально-экономическую сущность категорий «трудовой потенциал предприятия» в рыночной экономике и установить ее взаимосвязь с категориями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал»;

— исследовать основные элементы системы мотивации трудового потенциала предприятия;

— сформировать методологические подходы к определению понятия качества трудовой жизни;

— выявить и раскрыть особенности и тенденции формирования, использования и развития трудового потенциала предприятия;

— обосновать систему показателей использования трудового потенциала предприятия, выявить тенденции их изменения;

— определить показатели и факторы роста качества использования трудового потенциала предприятия;

— разработать практические рекомендации по повышению эффективности управления трудовым потенциалом предприятия.

Объект исследования — качественная определенность трудового потенциала промышленного предприятия на примере ОАО «ЯНОС».

Предмет исследования составили социально-экономические процессы организации и управления трудовым потенциалом предприятия в рыночной среде.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным вопросам управления формированием, развитием и использованием трудового потенциала предприятий. Кроме этого, в диссертационном исследовании учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерациидокументы Международной организации труда (МОТ) — материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференцийсведения, помещаемые в периодической печати.

При написании работы использовались диалектический метод познания изучаемого объекта, а также методика проведения системного анализа исследования качественной определенности способностей человека к труду с применением структурного и функционального подходов в сочетании с соотношением исторического и логического аспектов рассматриваемого явления. В процессе исследования использовались методы абсолютных и относительных величин, средних, показателей динамики, индексный и графический, а также методы корреляционно-регрессионного анализа и адаптивного прогнозирования.

Информационной базой исследования выступают официальные статистические сведения Госкомстата Российской Федерации и Ярославского областного комитета государственной статистики, материалы периодических изданий по вопросам социально-экономического положения России, данные статистической и бухгалтерской отчетности ОАО «ЯНОС» за 1994;1998 годы.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке комплекса теоретических положений и практических рекомендаций по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия в условиях рыночных отношений.

Личный вклад автора в решение поставленных проблем состоит в следующем:

— уточнена социально-экономическая сущность категории «трудовой потенциал предприятия» и дана ее трактовка во взаимосвязи с категориями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал», «человеческий фактор»;

— раскрыты особенности формирования и использования трудового потенциала предприятия в условиях становления рыночных отношений в России;

— обоснованы методические подходы к концепции качества трудовой жизни и основные элементы системы мотивации трудового потенциала промышленного предприятия в рыночной среде;

— разработаны практические рекомендации по формированию и применению комплексной системы организационно-экономических методов улучшения использования трудового потенциала предприятия;

— с позиций рыночной экономики выработаны и обоснованы предложения по использованию мотивационных факторов роста эффективности функционирования трудового потенциала предприятия;

— предложен новый подход к определению функций и структуры службы управления персоналом для крупного промышленного предприятия.

Практическая значимость результатов проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и могут быть достаточно широко использованы в процессе эффективного управления формированием и использованием трудового потенциала предприятий.

Кроме этого, полученные в ходе проведенного диссертационного исследования теоретические разработки могут быть использованы в преподавании и изучении курсов «Экономика и социология труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Управление персоналом», в спецкурсах по актуальным проблемам формирования и использования трудового потенциала предприятия в условиях становления рыночной экономики, а также в системе подготовки и переподготовки кадров службы управления персоналом.

Апробация работы и внедрение результатов исследования.

Основные положения диссертационного исследования доложены на межрегиональных научно-практических конференциях «Россия на рубеже XXI века» (г.Ярославль 1996 г.), «Стратегия российских предприятий в современной экономике» (г.Ярославль 1999 г.), а также на V межвузовской научной конференции «Молодежь и экономика» (г.Ярославль 2000 г.).

Кроме того, основные положения работы нашли отражение в изданном Академией труда и социальных отношений (Ярославский филиал) учебном пособии «Управление персоналом».

По результатам научных исследований опубликовано 8 работ общим объемом 9,2 печатных листа.

Заключение

.

Целью управления трудовым потенциалом предприятия, как специфического рода деятельности, является регулирование и координация человеческого фактора, как основного элемента системы управления предприятием.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым сформировать принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации — работники.

Важной особенностью внутрипроизводственного управления становится единое и комплексное воздействие на персонал в целом. В связи с этим складывается система кадровой работы, которая:

1) интегрирует управление персоналом в общую систему управления предприятием, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т. д.;

2) включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;

3) предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;

4) предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками предприятия, так и с членами их семей (японская практика);

5) централизирует управление трудом на предприятии в руках одного из ее лидеров, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство предприятия, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Обобщение нами опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом — обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации, которую можно представить в следующем виде: а) формирование персонала — прогнозирование структуры персонала, определение потребности, привлечение, подбор и расстановка персонала;

6) использование персонала — обеспечение рабочих мест, профессионально-квалификационное должностное продвижение работников, создание постоянных кадровв) стабилизация персонала — оценка результатов труда для выявления потенциала каждого работника, учет квалификации и персональных навыков, обучение, повышение квалификации.

Предлагаемые нами в работе методы анализа и обработки исходных данных, а также проведенные расчеты анализа трудовых показателей позволяют определить степень эффективности труда персонала и предоставить работнику и руководителю информацию, необходимую для принятия решения, связанных с трудовой деятельностью.

Таким образом, оценку результатов деятельности персонала можно разделить на три группы функций: административную, информационную и мотивационную. Эти функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны и действует как система. Информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе. В современных условиях хозяйствования они должны найти свое применение в деятельности служб управления персоналом на предприятиях и учреждениях, которые являются необходимым элементом административного и хозяйственного управления.

В силу этого, службы управления персоналом, формируемые рынком, должны выполнять целый ряд задач, в их числе такие важнейшие, как: психологическая диагностикаанализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководителя и подчиненныхуправление производственными и социальными конфликтами и стрессамиинформационное обеспечение системы кадрового управленияуправление занятостьюоценка и подбор кандидатов на вакантные должностианализ кадрового потенциала и потребностей в персоналемаркетинг кадровпланирование и контроль деловой карьерыпрофессиональная и соцально-психологическая адаптация работниковуправление трудовой мотивациейсоблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

По результатам нашего исследования можно отметить, что для эффективного развития предприятия в целом и успешного функционирования рынка труда в частности, предполагающего согласование и регулирование складывающихся на нем отношений спроса и предложения, следует проводить научно-обоснованную деятельность в области прогнозирования, планирования, организации и стимулирования воспроизводства способностей работника. А это требует постановку и решение одной из актуальных задач — создание механизма эффективного управления повышением качества способностей человека к труду.

Управление повышением качества трудового потенциала предполагает направленное воздействие на все его элементы в целях развития и дальнейшего совершенствования трудовых свойств работника и обеспечение на этой основе необходимого уровня качества способностей человека к труду. Оно должно включать в себя конкретные формы и методы руководства трудовыми и социальными процессами, различные экономические рычаги и стимулы, направленные на повышение рабочей силы.

В работе показано, что управление повышением качества трудового потенциала имеет свои следующие специфические особенности.

Во-первых, данная система не может эффективно функционировать продолжительное время без ее совершенствования в соответствии с требованиями, диктуемыми изменениями в содержании труда, происходящими под воздействием научно-технического прогресса (индекс профессионализма). Следовательно, механизм управления повышения качества трудового потенциала должен быть более динамичным по сравнению с другими механизмами хозяйственного звена. Необходимо, чтобы его преобразование быстро и наиболее полно отражали все совершенствования в средствах и технологии производства.

Во-вторых, в процессе управления повышением качества трудового потенциала надо учитывать значимость человеческого фактора при современном уровне развития производительных сил. Следует руководствоваться такими принципами и методами управления, которые обеспечивают более быстрое развитие интеллектуальных способностей человека, его инициативы и творческой активности (индекс инициативных предложений и продвижение по службе).

В-третьих, поскольку содержание качества характеризуется многими свойствами, изменение которых определяет его динамику, то данная система управления должна отражать структурные изменения в самом качестве (индексы: здоровьявозрастанравственности).

В-четвертых, целевая функция управления повышением качества трудового потенциала непосредственно связана с конечным результатом труда. Отсюда критерием оценки этой системы управления на предприятии должен быть уровень качества труда, выражающийся, прежде всего, в росте его производительности и качества продукции (индекс результативности, индекс удовлетворенности работой).

Таким образом, для установления эффективности действия предполагаемой системы управления персоналом необходимо иметь четко научно-разработанную методику определения уровня развития физических и духовных способностей человека к труду, применяющую комплекс показателей, рассмотренных нами в данной работе, характеризующих изменение трудовых, функциональных и системных свойств работника.