Стимулирование труда государственных и муниципальных служащих

Интересы народа составляют смысл и содержание деятельности всего государства и государственной службы.1 В этой связи с показателями удовлетворения этих интересов и потребностей представляется необходимым увязывать показатели стимулирования государственных и муниципальных служащих. Действующие системы стимулирования таковой увязки не предусматривают, что, на наш взгляд, является одной из причин, нынешнего всё ещё кризисного состояния отечественной экономики. Так, валовой национальный продукт за 1991;1996гг. сократился на 41%, инвестиции — в 4 раза, продукция промышленности — на 54%, сельского хозяйства — на 38%, ввод в действие основных фондов — в 4.6 раза. Численность безработных в 1996 г. достигла 6,8 млн. человек — 9,3% от экономически активного населенияиз них 38,8% - в возрасте 16−29 лет- 50,2% - 30 — 49 лет, — 39,8% имеют высшее, незаконченное высшее и среднее специальное образование- 40,8% - общее среднее. Это означает, что основную часть безработных составляют люди в активном возрасте и с высокой квалификацией, прежде всего высвободившиеся из предприятий военно-промышленного комплекса и машиностроения.2 По данным Министерства экономики России к концу марта 1999 г. численность безработных достигла 8,99 млн. чел. или 12,4% против 8,93 млн. чел. в конце декабря 1998 г. Кроме того, миллионы работников заняты неполную рабочую неделю или месяцами не получают заработной платы, что является по существу скрытой безработицей.

Такой резкий, небывалый для мирного времени спад производства и массовую безработицу связывают с переходом к рыночной экономике. Вместе с тем опыт перехода к НЭПу в России и экономические реформы в.

1 Эффективность гоударсгвенной власти и управления в современной России. — Ростов-на-Дону: СКАГС, 1998.

— Яковец Ю. Перспективы выхода России на траек торию экономического роста и эффективной занятости.// Траектория и перспективы социально-экономических реформ в России. !. РАГС, 1999.

Китае с 1978 г. характеризуются постоянным ростом производства и увеличением занятости.

Кризис отечественной экономики большинство экономистов связывают с демонтажом системы государственного регулирования, в результате чего с 1991 по 1996 гг. оборонная промышленность сократилась в 12 разпроизошло небывалое падение конкурентоспособности отечественной продукции из-за сокращения с 1991 по 1996 гг. объёмов производства машиностроения на 62%- лёгкой промышленности в 6,9 разапервоначальное накопление капитала пошло не по пути наращивания производительного капитала, а по пути роста спекулятивно финансового капитала, массового перетока валюты за рубеж (в 1996 г. по оценкам зарубежных экспертов вывоз капитала достиг 22 млрд долл. США) — происходит катастрофическое обесценивание главного товара — рабочей силы, её состояние усугубилось практической конфискацией сбережений у населения.

Особенно опасен отказ государства от выполнения социальных и стратегических инновационных функций в период кризиса. Демонтаж системы государственного регулирования, привёл к развязыванию разрушительной рыночной стихии, всевластию стремительно обогатившейся с помощью чиновников финансовой олигархии, лидеров мафиозных структур.

Условием реализации долгосрочной эффективной стратегии государства, направленной на удовлетворение интересов и потребностей населения, является формирование нового поколения государственных и муниципальных служащих, адаптированных к условиям регулируемой рыночной экономики, сочетающих стратегический подход с высоким профессионализмом, умеющих эффективно действовать в кризисных ситуациях.

Для привлечения в государственную и муниципальную службу таких кадров требуется создание эффективных мотивационных и стимулирующих механизмов, обеспечивающих повышение результативности их деятельности.

Сложность и актуальность указанной проблемы труда государственных и муниципальных служащих заключается в отсутствии необходимых научно-методических материалов в части подходов и принципов её решения. Складывается впечатление, что этой проблемы в государственной и муниципальной службе не существует. Она же, между тем, тесно связана с решением проблем эффективности труда государственных и муниципальных служащих. Впервые лицом к задачам повышения эффективности труда работников госаппарата всех уровней повернулась Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации, организовав проведение совместно с Федеральной академией государственного управления Федерального министерства внутренних дел ФРГ 7−8 октября 1998 г. научно-практической конференции «Траектория и перспективы социально-экономических реформ в России» и другие такого рода мероприятия. Однако вопросам стимулирования работников госаппарата и методам её решения как в научном, так и в практическом плане, в настоящее время не уделяется должного внимания.

Вышеизложенным определяется актуальность темы диссертационного исследования.

Целью исследования является разработка методологических подходов к стимулированию труда государственных и муниципальных служащих на основе определения системы факторов и условий, влияющих на общую мотивацию повышения эффективности результатов деятельности этой категории служащих.

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:

— анализ нормативных правовых актов, регулирующих стимулирование труда государственных и муниципальных служащих;

— комплексное исследование теории и методологии мотивации труда управленческого персонала;

— исследование и анализ существующей практики премирования государственных и муниципальных служащих;

— анализ зарубежного опыта стимулирования труда служащих госаппарата;

— разработка новых методических принципов и показателей премирования государственных и муниципальных служащих за результаты их деятельности.

Объект исследования. Объектом исследования являются государственные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.

Предмет исследования. Предметом исследования являются методические подходы к стимулированию труда государственных и муниципальных служащих и включающие их факторы, условия и показатели.

Теоретические и методологические основы исследования. Для обоснования выдвинутых на защиту методологических основ стимулирования государственных и муниципальных служащих автор изучил и использовал действующие нормативные правовые акты, регламентирующие стимулирование труда государственных и муниципальных служащих, научные труды отечественных и зарубежных учёных, связанные с темой диссертационного исследования, научные отчёты Института труда, материалы научных и научно-практических конференций. Также использовались методы системного и сравнительного анализа, экспертных оценок и др.

Проблеме совершенствования стимулирования труда служащих бюджетной сферы и государственных служащих в условиях рыночных отношений посвящены работы: Ананьевой Ю. Д., Антосенкова Е. Г., Барышева В. Н., Бобкова В. Н., Баткаева Р. А., Волгина Н. А., Зубковой А. Ф., Кокина Ю. П., Костина Л. А., Никифоровой А. А., Слезингера Г. Э., Сушкиной Л. П., Шкурко С. И., Яковлева Р. А. и других.

Научная новизна. Результаты исследования, определяющие его научную новизну, заключаются в следующем: проанализированы особенности содержания труда государственных служащих и их отличие от муниципальных служащих, а также влияние этих особенностей на стимулирование повышения эффективности работы каждой из этих категорий работниковисследована действующая и разработана новая комплексная система факторов и условий, влияющих на мотивацию труда государственных и муниципальных служащихобоснованы новые методические подходы к премированию государственных и муниципальных служащих, основанные на сочетании экономических, организационных, социальных и психологических аспектовв отличие от предусмотренных в нормативных правовых актах и применяемых на практике показателей премирования, ориентированных на стаж работы государственного и муниципального служащего, разработана новая их система, учитывающая в большей мере содержание и результаты деятельности государственных и муниципальных служащих, определяемых как мера удовлетворения интересов и потребностей общества, населения региона или муниципального образованияпредложена концепция стимулирования труда государственных и муниципальных служащих в современных условиях с дифференциацией показателей стимулирования в соответствии с реестром государственных и муниципальных должностей.

Практическое значение проведённого исследования. Разработанные в диссертации методические подходы и принципы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих призваны способствовать решению народнохозяйственной проблемы — повышению эффективности работы органов государственного и муниципального управления.

Концептуальные предложения по решению данной проблемы изложены в ряде учебных и учебно-методических пособий, в подготовке которых участвовал автор, в том числе: «Основы государственного и муниципального управления» (1997 г.) — «Условия и порядок прохождения муниципальной службы"(1999г.) — в сборнике научных трудов «Эффективность труда государственных служащих"(1998г.).

Проведённые исследования осуществлялись в соответствии с тематикой научно-исследовательских работ Института труда по заказам Минтруда России и Минрегионнаца России соответственно по темам- «Исследование психологических аспектов премирования государственных служащих, порядок выплаты надбавок за особые условия госслужбы и разработка рекомендаций по подготовке положений по премированию госслужащих"(1999г.) и «Анализ и разработка методов мониторинга муниципальной службы, порядка и условий денежного содержания, премирования и поощрения муниципальных служащих в опорных зонах» (1998; 1999гг.), в которых автор являлся одним из ответственных исполнителей.

Всего по теме исследования опубликовано 5 научных работ в объёме 3,5 п.л.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1) Основы государственного и муниципального управления. Учебно-методическое пособие.-М.: НИИ Труда,-! 997.

2) Нормативно-правовое регулирование социально-трудовых отношений государственных служащих. Учебное пособие. М.: НИИ Труда-1997.

3) Функции и структура системы государственного управления персоналом. Учебно-методическое пособие. М.: НИИ Труда,-1997.

4) Экспертный метод определения трудоемкости государственных решений// Эффективность труда государственных служащих: Сб. научных трудов.-М.: НИИ Труда,-1998.

5) Порядок и условия прохождения муниципальной службы. Учебно-методическое пособие. -М: Редакторско-издательский центр «Муниципальная власть»,-1999.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенные исследования одной из ключевых проблем социально-трудовых отношений государственных и муниципальных служащих позволяет сделать следующие выводы.

В настоящее время все большее понимание в обществе находит идея усиления постоянного вмешательства государства в регулирование всеми сферами и отраслями экономики независимо от того, какая форма собственности в них превалирует. Результаты бесконтрольной, антинародной приватизации привели к тому, что большая часть приватизированных предприятий и отраслей экономики были разрушены, разграблены и разорены, а спросить сейчас за эти результаты не с кого.

Вместе с тем в Курсе экономической теории1, который должен лежать в основе программы подготовки государственных и муниципальных служащих, изложено, что для достижения улучшения уровня и качества жизни населения государство должно вмешиваться не только в обмен, но и во все другие фазы воспроизводственного процесса и прежде всего в темпы, факторы и эффективность экономического роста. Выделяются две формы вмешательства государства в экономику: прямое и косвенное. Прямое вмешательство государства—это принятие законодательных актов, призванных упорядочить и развивать отношения между всеми элементами рыночной системы. В зависимости от объема косвенного вмешательства меры экономической государственной политики могут быть направлены на стимулирование капиталовложений экспорта и импорта товаров, капиталов и рабочей силывоздействие на общий уровень цен в целях его стабилизацииподдержку устойчивого экономического ростаперераспределение собственности и доходов и др.

На основе анализа тенденций развития государственной и муниципальной службы, учитывая зарубежный опыт, предлагается: в основу реформирования государственной и муниципальной службы включать меры, обеспечивающие постоянное исполнение важнейших задач по удовлетворению потребностей общества, населения соответствующего региона или муниципального образованияпо мере того, как будет расширяться практика оценки деятельности государственных органов необходимо повсеместно внедрять методы премирования государственных и муниципальных служащих, учитывая степень улучшения показателей состояния подведомственных им сфер и отраслей экономики2- государственная и муниципальная служба должна в большей степени соответствовать потребностям населения, которое готово ее финансировать и согласиться с социальными преимуществами ее работников только при этом условии3- администрация государства только тогда легитимна, когда она отвечает потребностям общества.

Вышеприведенные тезисы еще раз подтверждают обоснованность идеи о необходимости создания конструктивных механизмов, которые помогут увязать систему стимулирования труда государственных и муниципальных служащих с показателями результатов удовлетворения потребностей населения в продуктах и услугах соответствующих сфер и отраслей экономики, курируемых тем или иным федеральным органом, органом государственного управления субъекта Российской Федерации или органом местного самоуправления, сформированных на основе предметов ведения, закрепленных федеральным законодательством за соответствующим уровнем государственного и муниципального управления.

Необходимо разработать социально-экономические показатели, определяющие состояние или развитие тех или иных сфер и отраслей экономики. Классификатор таких показателей позволит более конкретно обосновывать показатели премирования государственных и муниципальных служащих за результаты их деятельности.

1 Курс экономической теории.—М.: МГИМО МИД РФ, 1994. Национальный доклад Франции на XII Международном Конгрессе по обучению высшего административного аппарата.—М.:1993. ' Там же.

На основе выполненного в диссертации системного анализа предлагается при создании стимулирующих механизмов учитывать такие группы факторов, как:

1. Экономические (бюджетные и другие) источники финансирования денежного содержания государственных и муниципальных служащихразмеры должностных окладовпоказатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов и потребностей населения;

2. Организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов (Конституция (Устав) субъекта Российской Федерации, устав муниципального образования, положение о ведомстве и подразделениях, их организационные структуры, регламенты распределения полномочий и ответственности, должностные инструкции), режим работы, квалификационные требования, аттестация и оценка персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификацииквалификационное категорирование, выдвижение в резерв и др.;

3. Социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение рада социальных гарантий, закрепляющих молодые кадрына основе проведённого анализа можно предложить следующую возрастную структуру кадров: 15−20% молодых, 60−70% - зрелых и опытных, и 15−20% - ветеранов.

4. Моральные и психологические: повсеместное применение присяги, введение патриотического воспитания вплоть до создания специальных для этой цели методов воспитанияпересмотр методов оценки персонала с целью уделения внимания оценки результатов труда, психологическому аспекту оценки и стимулирования персонала.

Изучение социально-экономических проблем груди показало, что выдвигаемые ходом реформ новые, более сложные задачи не подкрепляются реорганизацией государственных и муниципальных структур управления, профессиональной компетенции и ответственности за результаты работы, психологической устойчивостью кадров, их умением работать в кризисных и экстремальных ситуациях, непривычных условиях складывающегося рынка.

Определяющими условиями повышения результативности труда служащих органов государственного и муниципального управления выступает профессиональная подготовка специалистов, развитие системы формирования их карьеры, создание моральных и материальных стимулов управления их мотивацией.

Вместе с тем действующая образовательная система не удовлетворяет потребности рыночной экономики по качественным показателям. Необходимо коренное реформирование этой системы с обновлением ее научно-методической и нормативной базы, усилением преподавательского состава, укреплением её материально-технической и финансовой основы. При подготовке кадров служащих большое внимание предлагается уделять не только получению ими необходимых профессиональных знаний, но и умению работать. Для этого необходимо создание научно-методической, нормативной и проектной (гибкой) базы, определяющей содержание деятельности руководителей и специалистов в определенных условияхформирование социально-экономических показателей и нормативов для оценки результатов их труда с привязкой этих показателей к новым мотивационным механизмам, разработанных с применением предложенных в диссертации теоретических подходов и методических принципов, апробированных на практике.

В связи с этим остро стоит проблема совершенствования государственной кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления.

Основные принципы этой политики включают: законность, определяющую многообразие социально-политических, экономических, правовых, психологических и иных факторов, влияющих на кадровое обеспечение аппарата управлениясистемность, учитывавшую многообразие социально-политических, экономических, правовых, психологических и иных факторов, влияющих на кадровое обеспечение аппарата управлениянепрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персоналапрофессиональную компетентность, предусматривающую наличие знаний и опыта, необходимых для осуществления служебной деятельности в динамично меняющихся условияхпродвижение по службе по результатам трудапреемственность, предполагающую закрепление и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадровизучение обобщение и внедрение передового отечественного и зарубежного опытасоциальную защиту, обеспечивающую в обстановке высокого профессионального риска отдельных категорий государственных и муниципальных служащих условий для их достойной жизни и др.

Качественные изменения в отборе, подготовке, закреплении и воспитании кадров достигаются при коренном пересмотре содержания деятельности (функций), статуса, организационно-правовых форм, научно-методического обеспечения и качественного состава служб управления персоналом. Представляется необходимым развитие научных исследований в этом направлении. На службы управления персоналом в современных условиях возлагаются функции координации проведения государственной кадровой политики, организации разработки и реализации федеральных и региональных программ формирования кадрового потенциала, базирующихся на систематической оценке (мониторинге), анализе и прогнозе его качественного состава, увязке их с задачами проводимых политических и социально-экономических реформ, учете национальных и местных условий и традицийформирования информационных банков резерва кадров, обобщения и распространения передового опыта и др.

По созданию всей системы стимулов, их взаимоувязки в единый механизм, разработке показателей стимулирования за результаты государственной и муниципальной службы необходимо усиление научных исследований в этой области.