Формирование специального человеческого капитала в условиях реализации внутрифирменных интересов

Актуальность темы

исследования. Движущей производительной силой любого общества является человек, созидательные способности которого рассматриваются теорией человеческого капитала как основополагающий фактор динамизма экономического развития.

Одной из центральных проблем становления рыночных отношений в российской экономике является накопление и эффективное использование специального человеческого капитала фирмы, которое требует определенных инвестиций. В этой связи, каждый субъект хозяйствования должен принять решение о том, сколько средств вложить в развитие человеческого капитала для достижения собственных экономических интересов.

Решение такой проблемы предопределяет необходимость рассмотрения концептуальных подходов к обоснованию эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал, выявления особенностей его формирования и накопления.

Данные вопросы затрагивают интересы практически каждого субъекта экономики, но в настоящее время этот вопрос остается теоретически не разработанным, поэтому важность и значимость данной проблемы вызывает необходимость всестороннего исследования формирования специального человеческого капитала в условиях реализации внутрифирменных интересов.

Актуальность работы также обусловлена тем, что именно формирование качественного специального человеческого капитала является источником экономического благополучия фирмы, и, как следствие, экономического возрождения страны.

Степень разработанности проблемы диссертационной работы. Формирование современной теории человеческого капитала связано с исследованиями ученых: Т. Щульца, Г. Беккера, Дж. Минцера, У. Боуэна, М. Фишера, М. Блауга, Дж. Кендрика, Ф. Махлупа, Г. Псахаропулоса, J1. Туроу, и др.

Среди отечественных экономистов методологические подходы к исследованию проблем человеческого капитала, разрабатывались И. Албеговым, А. Добрыниным, С. Дятловым, И. Ильинским, Р. Капелюшниковым, М. Критским, С. Курганским, В. Марцинкевичем, Е. Цыреновой и др.

Проблема рационального применения человеческого капитала является объектом особого интереса для таких субъектов экономики как современные фирмы. Это в свою очередь предполагает изучение и развитие современной теории фирм. Разработка данной теории связана с именами зарубежных ученых, таких как П. Друкер, Г. Саймон, Д. Гари, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедроури и многих др., также отечественных ученых: О. Вихановским, Е. Емельяновым, В. Громыко, А. Наумовым, Ю. Кузнецовым, С. Поварницыным и др. Актуальной с точки зрения формирования специального человеческого капитала является теория множественности интересов фирмы, связанная с именами немецких ученых И. Хейнтце, И. Метцнер, предлагающих рассматривать фирму как совокупность неоднородных взаимоувязанных групп интересов.

Одной из основных форм создания и накопления человеческого капитала является образование. Методологические подходы к образованию, как фактору развития человеческого капитала в экономическом аспекте сформулированы в классических работах А. Смита, К. Маркса, А. Маршалла и др. Их идеи об экономической ценности образования стали основой для последующих научных исследований в этой области и послужили теоретической основой для появления концепции непрерывного образования, предложенной А.Менсбрайдом. Эта идея широко обсуждается научной общественностью, и, связана с именами таких зарубежных ученых как Д. Кидд, А. Кропли, П. Лангранд, Р. Даве, А. Моль, Ф. Мюллер, П. Шукла, Д. Филлипович, а также получила развитие в трудах отечественных ученых таких как А. Владиславлев, В. Днепров, Н. Лобанов, В. Онушкин, Б. Огарев, В. Скворцов, В. Баженова.

Изучение накопления созидательных способностей человека в экономической теории касалось в основном либо полезности общей подготовки для отдельного индивида в ракурсе будущих ходов, либо с позиций полезности образования для государства в целом. Но с позиций хозяйствующего субъекта системная методологическая основа, принципы рационального использования человеческих ресурсов в отечественной науке разработаны недостаточно. Остаются открытыми вопросы формирования специального человеческого капитала в условиях реализации внутрифирменных интересов.

Актуальность данной проблемы, ее важность для современных экономических условий обусловили выбор темы, цель и задачи исследования.

Целью работы явилось исследование процессов формирования условий эффективного использования человеческого капитала фирмы, и определение критериев эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал с позиций теории фирм и непрерывного образования.

В ходе работы были поставлены следующие задачи:

— проанализировать эволюцию теоретических подходов к формированию и развитию человеческого капитала хозяйствующих субъектов экономики;

— рассмотреть процесс накопления специального человеческого капитала с позиций концепции непрерывного образования;

— обобщить и проанализировать теоретические подходы к оценке инвестиций в человеческий капитал;

— проанализировать изменение внутрифирменных интересов в зависимости от тенденций развития фирмы;

— установить факторы, предопределяющие принятие решений о вложении инвестиций в специальный человеческий капитал фирмы;

— определить критерии, характеризующие уровень эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал субъекта экономики;

— предложить рекомендации, преследующие цель активизировать инвестиционные процессы в сфере образования на микроэкономическом уровне.

Предметом исследования являются экономические отношения в сфере инвестиций в человеческий капитал фирмы.

Объектом диссертационного исследования являются хозяйствующие субъекты как носители реализации внутрифирменных интересов, формирующие специальный человеческий капитал.

Теоретической основой проведенного исследования послужили труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых по инвестиционной проблематике, по вопросам теории человеческого капитала, концепции непрерывного образования и теории фирм, доказавших свою теоретическую и практическую значимость.

Методологической основой исследования послужили историко-логический, сравнительный анализ, приемы группировки и обобщения, а также элементы системного подхода и эволюционного развития.

Научная новизна исследования может быть определена следующими положениями и результатами:

— предложен комплексный подход к определению эффективности специального человеческого капитала с позиций триединства концепций человеческого капитала, теории фирм и непрерывного образования;

— выявлено формирование специального человеческого капитала, обусловленное особенностями современного рынка труда в России;

— проведена классификация методов определения эффективности инвестиций в человеческий капитал;

— выявлено влияние трансформации внутрифирменных интересов на формирование специального человеческого капитала;

— выделена взаимосвязь специального человеческого капитала и социального капитала фирмы;

— введены дополнительные критерии, характеризующие уровень эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал фирмы.

Теоретическая и практическая: значимость исследования заключается в том, что результаты и выводы диссертационного исследования могут быть использованы области аналитической оценки деятельности хозяйствующих субъектов при определении приоритетов экономического развития. Основные разделы и положения диссертационной работы могут быть использованы в научно-исследовательской работе, а также при: изучении курсов «Экономическая теория» и «Микроэкономика».

Апробация результатов диссертационной работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на Всероссийской научно-практической конференции «Национальная система качества и оценка эффективности дополнительного профессионального образования с учетом международных требований» (г. Москва в 2003 г.), на ежегодной научно-практической конференции Восточно-Сибирского с государственного технологического университета (г. Улан-Удэ, 2004 г.), на Байкальской международной научно-практической конференции преподавателей и аспирантов «Социально-экономические аспекты реформ в России: проблемы, пути их решения» (г. Улан-Удэ, 2004 г.), также результаты исследования выносились на обсуждение круглого стола по проблемам дополнительного профессионального образования, организованном Ассоциацией развития персонала Республики Бурятия в эфире Бурятского государственного радиовещания (г. Улан-Удэ, сентябрь, 2004 г.).

Результаты научных исследований, основные положения опубликованы в 6 научных статьях общим объемом 2,15 п.л.

Структура работы обусловлена целью и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографического списка, включающего 115 источников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Исследовав эволюцию воззрений на природу человеческого капитала, рассмотрев теоретические аспекты развития фирм, становление теории непрерывного образования, изучив взгляды классиков экономической науки, а также идеи представителей отечественной экономической школы, нами был сделан вывод, что представленные теории тесно соприкасаются друг с другом в области инвестирования производительных способностей человека, с целью их более широкого и эффективного развития и использования. Поэтому теория человеческого капитала представлена в работе во взаимосвязи с теорией фирм и теорией непрерывного образования, что дало определенный толчок к рассмотрению эффективности инвестиций организаций в специальный человеческий капитал с позиций единства этих трех теорий. Принцип такого подхода к проблеме качественного формирования специального человеческого капитала и его эффективного функционирования в условиях возрастания интеллектуальной составляющей труда в XXI столетии, позволяет увидеть более целостную картину этого процесса.

Фирмы, как хозяйствующие субъекты экономики, представляющие собой иерархическую систему внутренних и внешних интересов, в первую очередь заинтересованы в эффективном функционировании специального человеческого капитала. В связи с этим, в работе определены условия наибольшей отдачи такого инвестиционного вложения, которые заключены прежде всего в создании внутри фирмы соответствующего социального капитала.

Категория «социальный капитал» определена в работе как фактор, способствующий развитию человеческого капитала фирмы. Это понятие отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций, отношения к фирме, к работе. Показано, что социальный капитал неотделим и неотчуждаем от конкретной организации и не может быть скопирован и воспроизведен в другом месте, и выступает основным условием более высокого потенциала отдачи инвестиций в специальный человеческий капитал для конкретного субъекта хозяйственной деятельности. Только в условиях атмосферы, стимулирующей работников к более эффективному труду, можно говорить об эффективности инвестиционных вложений в специальный человеческий капитал фирмы.

Накопление и формирование специального человеческого капитала фирмы обусловлено воздействием образования, которое с полным правом можно назвать «катализатором» созидательных процессов как в пределах отдельно взятой фирмы, так и для общества в целом. Это предопределило появление концепции непрерывного образования, именно оно является сейчас «синергетическим катализатором» созидательных процессов в обществе. Данный вывод дает основание для утверждения того, что в обществе назрела необходимость развития теории инвестиций с точки зрения вложения инвестиций отдельно хозяйствующих субъектов экономики в человеческий капитал своей фирмы. Человеческое общество в своем развитии вступило в третье тысячелетие, переходя в качественно новое состояние. Это состояние определяется как информационное общество. В условиях информационного общества существенно возрастает значение науки и применение ее достижений. Только в одной области электронной техники сегодня в повседневный быт рядового человека вошли компьютеры и интернет, сотовая связь и кабельное телевидение. Разработка, и эксплуатация всего арсенала этих средств требует более высокого уровня научного и инженерного образования. В связи с этим, образование вместе с наукой становится основной движущей силой, основным капиталом общества. То есть, в современных условиях начинает формироваться новая модель жизнедеятельности фирмы, в центре которой находится человек, способный ориентироваться в быстро меняющихся обстоятельствах и для которого характерны инициатива, образованность, профессионализм.

Традиционно теория инвестиций в образование рассматривается с точки зрения повышения общего уровня производительности труда и окупаемости для государства, либо с точки зрения полезности получения образования для индивида в ракурсе будущих доходов. Но вопрос, насколько эффективна инвестиционная деятельность в образование для хозяйствующего субъекта экономики, остается открытым.

Для современной фирмы инвестировать образование своих работников — значит обеспечивать соответствие профессиональных качеств персонала текущим и перспективным потребностям фирмы, региона, страны, и, конечном итоге, тенденциям мирового развития.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что современные условия, в свете мировой глобализации, диктуют изменение инвестиционного поведения фирмы, как субъекта экономики, основанной на знаниях, в сторону увеличения инвестиций в формирование специального человеческого капитала с учетом развития концепции непрерывного образования.

Но фирме, действующей в условиях ограниченности экономических ресурсов, свойственно вкладывать средства с получением отдачи, поэтому представление об эффективности специального человеческого капитала можно получить в результате сопоставления затрат на повышение производительных возможностей человека и производительности труда, полученной в результате таких затрат.

В связи с этим, в работе предлагается рассматривать эффективность отдельно взятого хозяйственного субъекта тождественным рассмотрению эффективности национальной экономики, которая означает состояние, при котором невозможно увеличить степень удовлетворенности потребностей хотя бы одного человека, не ухудшая при этом положение другого члена общества (такое состояние в экономической теории называется Парето-эффективностью).

То есть фирма рассматривается нами как совокупность неоднородных групп интересов, находящихся в определенной взаимосвязи, и для эффективного и устойчивого развития которой необходимо оптимальное удовлетворение представленных групп интересов. Данные интересы в своем единстве представляют социальный аспект функционирования фирмы, призванный обеспечивать удовлетворение таких потребностей, как социальное обеспечение, самоутверждение и самовыражение на рабочем месте, хорошие условия труда, возможность учебы и роста для сотрудников фирмы, а также социальные контакты, самоутверждение и самовыражение, социальный престиж, обладание властью, возможности дальнейшего образования и роста для руководящего состава фирмы. На каждом иерархическом уровне фирмы можно наблюдать заинтересованность представителей внутренних групп в дальнейшем образовании и профессиональном росте. С другой стороны, необходимость в непрерывном повышении квалификации и образовании работников в свою очередь формируется под давлением внешних групп интересов, требующих высокую рентабельность и эффективность работы* самой фирмы в целом. Таким образом, теория непрерывного образования органично вплетается> в контекст теории фирмы и становится неотъемлемой частью не только внутренних, но также и внешних интересов фирмы. По мнению автора, данное обстоятельство уже становится одной из основных тенденций развития любой фирмы, и определено соответствующими требованиями времени и развития экономических отношений.

То есть, главенствующая * роль в активном накоплении и эффективном использовании специального человеческого капитала принадлежит инвестициям в непрерывное профессиональное образование. Непрерывное профессиональное образование, должно быть нацелено на обучение людей работать в «команде» во время трудовой деятельности, осуществляется исходя из задач и требований к квалификации конкретного рабочего места и представляет собой среду, где формируются соответствующие знания, умения, навыки для достижения большей гибкости и адаптивности хозяйственной деятельности предприятия в рыночных условиях.

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что непрерывное профессиональное образование является как следствием «экономической эволюции» общества с одной стороны, и также мощным трамплином для эволюционного скачка экономики, с другой стороны.

Но остается открытым вопрос измерения ожидаемой, ценности от инвестиций в непрерывное профессиональное образование человеческого капитала фирмы. Фирму (работодателя), как реального инвестора в специальныйчеловеческий капитал, прежде всего интересует инструментарий оценки стоимости человеческих ресурсов, а именно — баланс затрат и эффективность их использования. Можно сделать вывод, что возникает, своего рода, замкнутый круг — пока вопрос о добавлении к стоимости фирмы накопления специального человеческого капитала не будет решен на уровне финансовой отчетности, фирмы будут мало заинтересованы проводить обучение своих сотрудников профессиональным базовым умениям, которые увеличивают специальный человеческий капитал отдельного индивида, и одновременно увеличивают возможности^ этого же работника к трудоустройству в другой фирме.

Анализ современной экономической практики показал, что нет единого фирменного подхода к учету человеческого капитала в балансе предприятия, отражающего в целом его экономическую деятельность. Данное обстоятельство объясняется отчасти особенностью природы человеческого капитала: воплощая в себе человеческий капитал фирмы, сам человек не является ее собственностью. Получается, что затраты, произведенные в формирование специального человеческого капитала отражаются на финансовых результатах деятельности фирмы немедленно, а эффект (отдача) от данного инвестирования по балансовым счетам фирмы не регистрируется;

Безусловно, процесс формирования специального человеческого капитала имеет ряд трудноразрешимых проблем, которые отрицательно сказываются на его формировании и накоплении субъектами отечественной экономики, но этот негатив постепенно начинает нейтрализоваться совершенно обратным явлением: все больше руководители организаций сталкиваются с нехваткой и невозможностью приобрести готового специалиста на рынке труда. Поэтому, чтобы защитить свои экономические интересы, предприятия вынуждены все больше средств вкладывать в формирование инакопление собственного специального человеческого капитала, т. е. налицо образование обратной ситуации — возрастание двусторонней монополии, ситуации, когда и работник и работодатель заинтересованы во взаимовыгодном сотрудничестве.

То есть, можно сделать вывод, что сегодня формируется ¦ качественно другой собственник, который заинтересован прежде всего в перспективном развитии своей фирмы, делающим основную ставку на высококвалифицированный человеческий капитал.

В результате определения и анализа категории специального капитала фирмы, а также, учитывая проблемы, возникающие при формировании специального человеческого капитала в современных условиях, в работе автором представлен вывод о том, что назрела необходимость поиска инструментария для оценки эффективности использования человеческого капитала на микроэкономическом уровне.

С этой целью в работе проведен анализ методов измерения затрат на формирование человеческого капитала показывает достаточно широкий диапазон методов и подходов, обусловленный разными трактовками человеческого капитала. В результате было выяснено, что основном в анализируемыхметодах используется количественный подход. Но в связи с особенностями российских экономических условий и трудностью получения количественных показателей, такие методы мало применимы в отечественной практике определения уровня накопления человеческого капитала. Поэтому, на наш взгляд, нужно выработать, подход, содержащий в себе качественные составляющие, и который максимально учитывал бы факторы, влияющие на накопление и более эффективное использование специального человеческого капитала.

Что касается самой системы непрерывного профессионального образования, то на сегодняшний день можно констатировать тот факт, что услуги по обучению персонала организаций достаточно востребованы рынком. Данный факт подтверждается присутствием на рынке дополнительных образовательных услуг Республики Бурятия множества фирм, предлагающих различные образовательные программы для повышения уровня квалификации работающих граждан.

Пока не созданы экономические условия для развития на предприятиях системы развития персонала, невозможен точный расчет добавленной стоимости обучения. Решением данной проблемы было бы создание учебно-производственных комплексов, действующих при органах административной власти в регионах.

Основная сложность оценки эффективности инвестиций в обучение персонала заключена в следующем.

Ценность знаний сотрудников для компании состоит в возможности их применения, а точнее, в результатах, которых можно добиться с их помощью. Иными словами, чтобы оценить результат проведенного курса обучения (тренинга), нужно установить взаимосвязь между изменением уровня знаний сотрудника и динамикой результативности его работы. Но здесь возникает ряд проблем. К примеру, очевидно, что не все свои знания сотрудник применяет на практике из-за отсутствия выработанных навыков.

Другая проблема, связанная с оценкой эффективности инвестиций в развитие персонала, — влияние на результативность труда внешних факторов, не связанных с проведенным обучением (изменение условий труда, конъюнктуры рынка и т. д.). Так, например, если для менеджеров по продажам был проведен тренинг на тему «Как добиться роста продаж», и через некоторое время продажи действительно возросли, то может оказаться, что основную роль в этом сыграл не проведенный тренинг, а факт ухода с рынка одного нз главных конкурентов. В таких условиях достаточно сложно определить, какой рост объема продаж был вызван увеличением доли рынка данной компании, а какой- - проведенным тренингом. Поэтому многие руководители компаний уверены в том, что расходы на обучение персонала это — нежелательная неизбежность: учить персонал надо, но что это даст компании, неизвестно.

Выходом из сложившейся ситуации служит разработка методики проведения оценки эффективности инвестиций в обучение сотрудников.

Суть этой методики сводится к построению причинно-следственной связи между проведенным обучением и результатом деятельности, при этом выполнение ряда последовательных шагов позволяет исключить влияние внешних факторов на динамику показателя «результативность работы сотрудников». Затем этот показатель сопоставляется с объемов вложенных средств.

На основании предложенного автором концептуального видения проблемы, в работе предложены дополнительные критерии, характеризующие уровень эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал фирмы наряду с основным показателем возврата на инвестиции ROI, предлагаемый намикак основной критерий. Этот показатель, активно используемый в экономической практике для измерения инвестиционных вложений фирмы, и применяемый для характеристики экономической деятельности хозяйствующего субъекта, должен рассматриваться в системном единстве с качественными показателями результатов инвестиционных вложений.

Внедрение предложенной методики для оценки инвестиций в персонал (системы оценки ROI) значительно облегчит работу специалистов по персоналу, а также улучшит взаимопонимание специалистов по кадрам с топ-менеджментом, что, в свою" очередь, обязательно должно сказаться на функционировании фирмы в целом.