Управление развитием промышленных предприятий на основе эффективного использования трудового потенциала

Актуальность темы

исследования. Существующая экономическая система Российской Федерации обуславливает возрастание роли человеческого фактора в процессе развития народного хозяйства и обеспечении конкурентных преимуществ промышленных предприятий, которые во многом зависят от используемых методов и инструментов в управлении развитием промышленного предприятия на основе эффективного использования трудового потенциала.

В соответствии с современными изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в управлении первичными звеньями промышленности, а именно на промышленных предприятиях в области использования трудового потенциала. Многие функции государства, по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия.

Управление развитием предприятия на основе эффективного использования трудового потенциала требует решения ряда проблем теоретического и практического плана, необходимо усилить исследовательскую работу по таким направлениям, как выявление методических подходов к решению проблем в области управления трудовым потенциалом через регулирование заработной платы как многосложной и многоаспектной экономической и социальной категории, а также разработку методов по решению проблем дифференциации заработной платы на машиностроительных предприятиях с учетом современных реалий.

Развитие предприятия на основе эффективного использования трудового потенциала способствует: усилению экономической и трудовой активности персонала к увеличению результатов экономической деятельности предприятияулучшению производительной деятельности и обеспечению на этой основе материального благополучия персонала предприятия. В условиях возрастающей социальной напряженности эффективное управление мотивацией работников является главным стержнем управления развитием предприятий машиностроения. Поэтому рассматриваемые вопросы управления развитием машиностроительных предприятий на основе эффективного использования трудового потенциала являются весьма актуальными, что обусловило выбор темы и основные направления диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является выявление тенденций функционирования институциональных преобразований в первичных звеньях промышленности с последующим управлением развитием машиностроительных предприятий на основе эффективного использования трудового потенциала.

В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:

— выявить тенденции динамики управления развитием машиностроительных предприятий как основы, для совершенствования методов эффективного использования трудового потенциала;

— предложить систему управления предприятием, направленную на выявление трудового вклада персонала в формирование конечных результатов деятельности промышленных предприятий и позволяющую управлять их развитием;

— разработать метод управления предприятиями машиностроения на основе эффективного использования трудового потенциала, позволяющий определять соотношение фонда заработной платы и чистой прибыли и дающий возможность эффективно регулировать их соотношение;

— определить и сформулировать альтернативные пути создания бестарифной системы оплаты труда, учитывающие трудовой вклад персонала в общие результаты деятельности машиностроительного предприятия;

— установить подходы к эффективному использованию трудового потенциала, направленные на увеличение показателей результативности работы машиностроительного предприятия.

Объектом диссертационного исследования являются крупные машиностроительные предприятия Нижегородского региона.

Предметом диссертационного исследования являются методические подходы к решению проблем в области управления развитием предприятия на основе эффективного использования трудового потенциала промышленных предприятий.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования стали труды ученых по вопросам эффективности управления, обеспечивающие достижение максимальной эффективности в изучении проблем управления, в создании систем работы с кадрами Ф. Ф. Аунапу, Р. А. Белоусова, Ю. П. Васильева, О. С. Виханского, Е. И. Евенко, Э. М. Короткова, Д. Мак-Грегора, Л. И. Меньшикова, Ф. Д. Милберта, Р. Оуэна, А. И. Панова, А. Р. Поршнева, О. П. Разникова, С. Д. Резника, З. П. Румянцевой, И. П. Скоробогатова, Ф. У. Тейлора, Ф. Е. Удалова и" др. Существующие подходы в теории развития управления на предприятии диктуют следующие требования к руководителю: необходимо уделять очень серьезное внимание менеджменту в области кадров и поддерживать широкие контакты со своими сотрудникамиему предстоит постоянно держать в поле зрения вопросы стимулирования труда и в первую очередь рационально решать вопросы зависимости между оплатой труда и результатами труда каждого сотрудника.

Теоретические основы эффективного использования трудового потенциала на базе концепций заработной платы и методов ее регулирования, исследование категорий доходов населения заложены в работах ученых: Л. Клейна, Дж.М.Кейнса, А. Лернира, К. Маркса, А. Маршалла, Д. Робинсона, Д. Рикардо, А. Смита, Ж. Б. Сэя, Э.Хансена.

Проблемы оплаты труда персонала на предприятиях в отечественной экономической науке отражены в работах авторов: Л. И. Абалкина, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, А. П. Егоршина, Ю. П. Кокина, В. В. Куликова, Д. С. Львова, В. П. Щетинина и др.

При решении поставленных задач использовались методы сравнительного анализа, прогнозирования, экспертных оценок, математической статистики, анкетирования, обобщения.

Диссертация выполнена в соответствии с пунктами: 15.26. Паспорта специальностей: методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации и управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса- 8.7. Паспорта специальностей: стимулирование и оплата труда работниковорганизация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производствавоспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Информационную базу диссертационной работы составили сведения Федеральной службы государственной статистики РФ и ее территориальных органов, статистических органов зарубежных государств, а также плановые и отчетные данные предприятий реального сектора экономики, личные наблюдения диссертанта и анкетные опросы работников трудовых коллективов.

В процессе подготовки работы в качестве информационных источников были использованы коллективные работы, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций. Информационной и фактологической базой послужили сведения, рассмотренные в сети Интернет на сайтах российских правительственных и неправительственных организаций, научно-исследовательских институтов и центров, а также материалы о деятельности предприятий, самостоятельно собранные автором.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

— выявлены современные тенденции в управлении развитием машиностроительных предприятий в части, касающейся необходимости модернизации методов эффективного использования трудового потенциала, что позволяет обеспечивать более гибкую увязку результатов деятельности персонала с итогами деятельности предприятия;

— разработана система управления развитием предприятия, которая дает возможность последовательно выявлять трудовой вклад персонала в формирование конечных результатов деятельности предприятий машиностроения и позволяет более эффективно использовать их трудовой потенциал;

— предложен адаптированный к управлению предприятиями машиностроения метод, основанный на эффективном использовании трудового потенциала и позволяющий регулировать соотношение фонда заработной платы и чистой прибыли с целью дальнейшего динамичного развития предприятия. Нахождение рационального соотношения заработной платы и чистой прибыли основано на анализе динамики производительности труда и величины средней заработной платы как основных показателей результативности в работе персонала машиностроительных предприятий;

— разработаны альтернативные пути создания бестарифной системы оплаты труда, учитывающие индивидуальный фактический трудовой вклад в общие результаты работы машиностроительного предприятия, что на базе экономической заинтересованности каждого работника обеспечивает наиболее полное использование трудового потенциала, а следовательно, и рост эффективности функционирования предприятия;

— установлены направления интенсификации использования трудового потенциала с базированием на рост производительности труда и на повышение эффективности интегральных результатов деятельности машиностроительного предприятия.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется актуальностью поставленных задач и достигаемым уровнем разработанности проблематики, анализом отечественного и зарубежного опыта управления промышленными предприятиями на основе эффективного использования трудового потенциала, а также регулирования оплаты труда на промышленных предприятиях.

Практическая значимость результатов исследования состоит в разработке последовательных подходов по управлению развитием предприятия на основе эффективного использования трудового потенциала: разработана система управления развитием предприятия, которая последовательно выявляет трудовой вклад персонала в формирование конечных результатов деятельности машиностроительных предприятийпредложен метод, адаптированный к управлению предприятиями машиностроения на основе эффективного использования трудового потенциала, позволяющий регулировать соотношение фонда заработной платы и чистой прибыли.

Результаты исследования использованы в деятельности предприятий: ОАО «Этна" — ОАО «ЛЭТЗ" — ОАО «Мельинвест" — ОАО «Румо" — промышленной «Группы ГАЗ», а также в процессе преподавания курсов «Экономика и социология труда» и «Экономика предприятия» в Волжском государственном инженерно-педагогическом университете, что подтверждается справками о внедрении полученных результатов.

Апробация и внедрение результатов работы. Основные результаты исследования опубликованы и доложены посредством выступления с докладами на Международных и Всероссийских научно-практических конференциях: в г. Нижнем Новгороде, в городах Нижегородской области, в Г. Владимире, г. Москве, г. Пензе, г. Ростове, а также в г. Самара, г. Сочи. Основные положения диссертации отражены в 21 научной статье и монографии, общим объемом 12 п. л., в том числе авторский вклад 8,5 п. л.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, отражает ее логику и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 143 источник. Работа изложена на 168 страницах, содержит 46 рисунков, 21 таблицу и 11 приложений. У.

Выводы по третьей главе.

Проведенный системный анализ методов формирования оплаты труда на предприятиях машиностроения позволил выявить преимущества мотивации персонала на основе расчета добавленной стоимости, чем на основе исчисления прибыли. Поэтому нами предлагается система выявления трудового вклада в формирование конечных результатов деятельности машиностроительных предприятий на основе исчисления добавленной стоимости акционерного предприятия. Она позволяет при регулировании величины оплаты труда как основного стимулирующего фактора в отрасли машиностроения: производить адресное стимулирование трудапроизводить расчет трудового вклада в объем товарной, реализованной и валовой продукции. Особенно важным является контроль уровня трудового вклада в товарную продукцию, так как она включает в себя стоимость сырьевых и других материальных и энергетических ресурсов, приобретенных предприятием со стороны, удельный вес которых в себестоимости продукции достигает порой 50−60 и более процентов.

В современных условиях с использованием наемного труда трудятся одни лица, а распоряжаются доходом И' имуществом другие, положение последних определяется экономической властью, а положение первыхэкономической зависимостью. Необходимо найти такое рациональное соотношение между экономической властью и экономической зависимостью, чтобы оно устраивало обе стороны, а также способствовало развитию трудовой мотивации. Для нахождения данного рационального соотношения воспользуемся методикой исчисления добавленной стоимости, на основе которой сравним соотношение трудовой мотивации с предпринимательской мотивацией, т. е. найдем рациональное соотношение прибыли и заработной платы на машиностроительных предприятиях. Достоверность определения соотношения подкрепим показателями: производительность труда и средняя заработная плата как одни из основных показателей результативности работы персонала.

Основываясь на полученных результатах по машиностроительному предприятию ОАО «Мельинвест», мы считаем, что руководителям предприятия надо придерживаться соотношения в чистом доходе предприятия — заработной платы — 36% и чистой прибыли — 64%. При данном соотношении среднегодовой показатель производительности труда составляет 4,5%- а величина роста средней заработной платы по отношению с предыдущим годом 5,7%. Сопоставление заработной платы как основного материального стимулирующего фактора с величиной чистой прибыли в добавленной стоимости предприятия позволит дифференцировать заработную плату относительно чистой прибыли. Увеличение чистой прибыли — основная задача предпринимателя, а значит, при определенных рыночных условиях будет обеспечиваться и рост заработной платы. Выполнение данного соотношения должны отслеживать государственные органы, а именно налоговые органы, которые на основании предоставленных документов от предприятия по уплаченным в бюджет налогам с прибыли и с заработной платы могут повлиять на величину данного соотношения.

Определение рационального соотношения заработной платы без единого социального налога и чистой прибыли (прибыли после налогообложения) дает возможность более точно решить следующие вопросы, а именно — максимально реализовать принципы справедливости при построении механизма стимулирования труда на предприятии: четко определять «адресата премирования», стимулировать за отличные показатели работы, повлекшие за собой определенный экономический эффект от результатов деятельности подразделения или всего предприятия (например, увеличения объемов товарной, реализованной и валовой продукции) — производить сравнительную оценку размера экономического эффекта с суммой, которую необходимо выделить на премирование.

При рациональном соотношении доли заработной платы без единого социального налога 36% и 64% чистой прибыли на рассматриваемых машиностроительных предприятиях средняя заработная плата составила -12 300 руб., что соответствует средней заработной плате по отраслям машиностроения г. Н.Новгорода и Нижегородской области.

Предлагаемые альтернативные пути создания бестарифной системы оплаты труда призваны рационально регулировать величину заработной платы на основании трудового вклада в результаты деятельности машиностроительного предприятия. Для улучшения показателей результативности работы машиностроительных предприятий на основе альтернативных путей создания бестарифной системы оплаты труда предлагаем подходы по стимулированию персонала: премированием, расчетом бонусов на основе роста производительности труда, которые апробированы на машиностроительных предприятиях промышленной «Группы ГАЗ». Разработанные подходы позволяют обеспечить четкую адресность выплат премий (объект премирования) — определить конкретные виды работ и их количество (предметы премирования), за которые работник получает премиюдифференцировать размер премиальных выплат в зависимости от количественных параметров результатов труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. Анализируя существующие подходы в теории развития управления на предприятии, приходим к выводу, что руководителю на предприятии необходимо придерживаться следующего перечня требований: он должен быть стратегом, способным решать проблемы с учетом будущего развития предприятияон должен уделять очень серьезное внимание менеджменту в области кадров и поддерживать широкие контакты со своими сотрудникамиему предстоит постоянно держать в поле зрения вопросы стимулирования труда и в первую очередь правильно решать вопросы зависимости между оплатой и результатами труда сотрудников.

Системообразующими на предприятии являются интересы наемных работников и собственников. В России на уровне финансовых показателей, в частности, при формировании отчета о финансовом результате компании, доминирует узкий подход главенства прибыли для акционеров, т. е. интересов собственниковотсюда — игнорирование интересов непосредственных работников, незаинтересованность в труде и повышении его эффективности. Компания, которая выплачивает своим работникам заработную плату ниже среднего уровня, чтобы выгадывать на издержках переменного капитала в краткосрочной перспективе, в долгосрочной теряет своих лучших работников и в конце концов оказывается в относительно худшем положении.

Основная проблема коллективных форм стимулирования трудамногообразие коллективов. При разнообразии коллективов и видов коллективных стимулирующих выплат трудно настаивать на одном постоянном типе коллективного стимулирования труда, однако необходимо найти единственный наилучший способ.

На современном этапе промышленные предприятия все активнее стараются применять гибкие формы оплаты труда, которые бы обеспечивали рациональную увязку размеров заработной платы с результатами деятельности всего предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда.

2. На основе рассмотренного зарубежного и отечественного опыта эффективного использования трудового потенциала на предприятиях машиностроения мы пришли к выводу, что в первую очередь необходимо обеспечить личную экономическую заинтересованность каждого и коллективный интерес работников различных структурных подразделений в увеличении собственного трудового вклада в конечные результаты работы предприятия.

Повышение оплаты труда в отрасли машиностроения Российской Федерации является приоритетной задачей в силу ее преобладающей доли в доходах населения и особой роли в переходе на рыночные принципы оплаты труда. Средняя заработная плата в отрасли машиностроения варьируется от 12 000−19 ООО руб. в месяц. Сопоставляя с другими отраслями промышленности, величина заработной, платы в. отрасли машиностроения занимает одно из последних мест. Самая высокая среднемесячная заработная плата в 2004;2008гг. зафиксирована в топливной отрасли — 32 300 руб. Второе место по показателю средней заработной платы занимает отрасль электроэнергетики — 26 700 руб. Показатели средней заработной платы доказывают развитие в регионе, а так же и по России в целом, сырьевых отраслей, что приводит к уменьшению доли заработной платы в наукоемких отраслях промышленности.

Проведенное анкетирование удовлетворенности персонала уровнем мотивации на предприятиях промышленной «Группы ГАЗ» подтвердило недовольство работников уровнем заработной платы:

— 45% опрошенных работников поставили на первое место показатель неудовлетворенности уровнем заработной платы;

— 20% опрошенных работников на 40% удовлетворены своим трудом;

— 7% опрошенных работников хотят перейти в другую организацию, причем их не пугает смена профессии;

— 28% работников на вопрос о показателе, который больше всего оказывает влияние на их трудовую активность, на первое место поставили материальное стимулирование.

3. Проведенный системный анализ методов формирования оплаты труда на предприятиях машиностроения позволил выявить преимущества мотивации персонала на основе расчета добавленной стоимости, чем на основе исчисления прибыли. По своей экономической сути критерий «добавленная стоимость» характеризует совокупный экономический эффект функционирования предприятий, а потому шире, чем прибыль. Различие между ними заключается в круге охватываемых системой интересов. Поэтому нами предлагается система выявления трудового вклада в формирование конечных результатов деятельности машиностроительных предприятий на основе исчисления добавленной стоимости акционерного предприятия. Она позволяет при регулировании величины оплаты труда как основного стимулирующего фактора в отрасли машиностроения: производить адресное стимулирование трудапроизводить расчет трудового вклада в объем товарной, реализованной и валовой продукции.

В современных условиях с использованием наемного труда трудятся одни лица, а распоряжаются доходом и имуществом другие, положение последних определяется экономической властью, а положение первыхэкономической зависимостью. Необходимо найти такое рациональное соотношение между экономической властью и экономической зависимостью, чтобы оно устраивало обе стороны, а также способствовало развитию трудовой мотивации. Для нахождения данного рационального соотношения воспользовались структурным методом выявления трудового вклада в формирование конечных результатов деятельности машиностроительных предприятий, на основе которого сравнили соотношение трудовой мотивации с предпринимательской мотивацией, т. е. нашли рациональное соотношение прибыли и заработной платы на машиностроительных предприятиях.

Это соотношение стало базовым для разработки и последующей апробации альтернативных путей создания бестарифной системы оплаты труда на машиностроительных предприятиях промышленной «Группы ГАЗ».

Предлагаемые альтернативные пути создания бестарифной системы оплаты труда призваны рационально регулировать величину заработной платы, что позволит формировать оплату труда персонала на основании трудового вклада в результаты деятельности машиностроительного предприятия. Для улучшения показателей результативности работы машиностроительных предприятий на основе бестарифной системы оплаты труда предлагаем подходы по стимулированию персонала: премированием, расчетом бонуса, которые апробированы на машиностроительных предприятиях промышленной «Группы ГАЗ». Разработанные подходы позволяют обеспечить четкую адресность выплат премий (объект премирования) — определить конкретные виды работ и их количество (предметы премирования), за которые. работник получает премиюдифференцировать размер премиальных выплат в зависимости от количественных параметров результатов труда.