Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации: На примере машиностроительных предприятий

Актуальность исследования. Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одной из важнейших проблем которой является максимальное использование трудового потенциала работников.

Большие резервы в решении этой проблемы состоят в увеличении производительности труда всех категорий персонала промышленных предприятий, на которых занята значительная часть трудоспособного населения страны. Состояние современной российской промышленности в целом и одной из ее базовых отраслей — машиностроения — нельзя пока охарактеризовать как стабильное. С одной стороны, на него оказывают негативное влияние инфляция, нестабильная налоговая политика, частые изменения законодательства, снижение финансирования крупных государственных заказов и т. п.

В докладе по материалам ученого совета института мировой экономики и международных отношений РАН на тему «Конкуренция в глобальном экономическом пространстве» [56, с. 140] отмечается, что проблемы современного отечественного машиностроения необходимо рассматривать через призму его структуры, особенностей развития и той роли, которую этот ключевой функционально-отраслевой комплекс играл в экономике и политике бывшего СССР. Хорошо известно, что, по разным оценкам, до 80−90% всего производства машин и оборудования, включая гражданскую продукцию, до начала 90-х годов прямо или косвенно было связано с оборонным комплексом страны.

Несмотря на тесную привязку к достаточно конкурентоспособному сектору военного машиностроения, конкурентоспособность отечественных машин и оборудования на мировых рынках постоянно снижалась. Низкий технический уровень, недостаточное качество, неспособность удовлетворять требования по технике безопасности, дизайну, сервису, экологичности привели к тому, что уже в 70−80е годы наши поставщики грузовиков, автобусов, зерноуборочных комбайнов, экскаваторов, буровых установок, ж/д и метровагонов вынуждены были в большинстве случаев покинуть рынки машиностроительной продукции промышленно развитых стран.

С другой стороны, на сегодняшний день остро стоят внутренние проблемы функционирования самих промышленных предприятий. На многих российских машиностроительных предприятиях (далее по тексту — РМП) высок износ производственных фондов, значительна доля ручного труда и по-прежнему происходит отток квалифицированных кадров в другие отрасли народного хозяйства, более экономически эффективные. Руководство многих действующих РМП не стремится к обновлению методов работы, способов управления производством и персоналом, к повышению рациональности использования внутренних ресурсов.

В докладе [56] отмечается, что «в результате глубочайшего инвестиционного кризиса и обвального сокращения объемов продаж отечественное машиностроение утратило существенную часть потенциала конкурентоспособности. Значительно сократилась численность наиболее квалифицированного персонала, занятого на РМП. Практически отсутствует приток в отрасль молодых кадров» .

По данным опроса работников предприятий промышленности по конкурентоспособности РМП [56] отмечается, что наряду со старым оборудованием и низким качеством сырья, материалов и комплектующих мешают конкурентоспособности продукции предприятий низкая квалификация работников (17%) и неэффективный менеджмент (7%). Респонденты считают главными факторами, способными повлиять на повышение конкурентоспособности РМП (со стороны предприятий), повышение квалификации кадров (61%) и реорганизацию организационно-управленческой структуры (24%).

Теорией и практикой выработано множество направлений повышения эффективности деятельности машиностроительных организаций, среди которых можно выделить следующие:

• увеличение объемов производства и продаж;

• совершенствование технологий производства продукции и ее реализации;

• модернизация производственных мощностей предприятия;

• улучшение качества продукции;

• регулирование ценообразования;

• улучшение использования материальных, финансовых, человеческих ресурсов предприятия;

• совершенствование управления производством;

• и другие.

Человеческие ресурсы предприятия — его персонал — может активно способствовать повышению эффективности функционирования организации, а может относиться к результатам деятельности безразлично или противодействовать нововведениям. Только заинтересованный в своей работе человек, удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать, и приносить пользу организации и обществу.

Как известно, управленческий персонал играет особую роль в деятельности промышленного предприятия. Непосредственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на «все стороны их производства — организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени прогрессивности которых зависит эффективность работы предприятия» 1.

Проблема повышения результативности труда персонала управления предполагает в числе различных вариантов ее решения и комплексный подход к совершенствованию механизма трудовой мотивации, поскольку трудовая мотивация — важнейший фактор результативной работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника. Мотивация — это своего рода пусковой механизм, определяющий, какие способности и в какой степени работник захочет и сможет развивать и использовать в процессе труда.

От действенности механизма мотивации труда зависит социальная и творческая активность каждого управленческого работника — руководителя, специалиста и технического исполнителя, — которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия, ведь только заинтересованный в своей работе человек, удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать, и приносить больше пользы предприятию и обществу. Поэтому одна из главных задач продуманной системы мотивации труда персонала — это создавать и укреплять заинтересованность персонала в своей работе, активно способствовать росту удовлетворенности различными параметрами трудовой жизни.

Отсюда следует главная цель совершенствования механизма мотивации труда персонала — создавать и укреплять заинтересованность работников в своей работе, содействовать росту удовлетворенности качеством трудовой жизни, проявлению энтузиазма, увеличению трудовой отдачи, тем самым активно способствуя повышению производительности и результативности труда работников. Совершенствование механизма трудовой мотивации управленческих работников представляет собой реальную возможность сделать деятельность по управлению предприятием более результативной и организованной.

Цель диссертационного исследования — теоретическое обоснование, разработка методических основ и практических рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации управленческих работников машиностроительных предприятий, направленного на повышение результативности управленческого труда.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач: • исследовать теоретические вопросы формирования механизма мотивации труда и управления результативностью труда персонала управления с учетом социально-психологических особенностей управленческой деятельности и экономических условий функционирования предприятий машиностроения;

1 Л. Н. Зудина. Организация управленческого труда. — М.: ИНФРАМ, 1997 — с. 10.

• уточнить и конкретизировать понятия, характеризующие мотивацию труда и его результативность с учетом специфики управленческого труда на предприятиях промышленности (на примере машиностроения);

• изучить опыт формирования и функционирования, механизмов трудовой мотивации управленческих работников на предприятиях машиностроения;

• исследовать методические аспекты и провести анализ существующих практических подходов к определению и повышению результативности труда персонала управления на российских и зарубежных машиностроительных предприятиях;

• провести социологическое исследование на предприятиях машиностроения, включающее определение результативности управленческого труда и оценку действующего механизма мотивации;

• разработать социально-экономическую модель, отражающую механизм трудовой мотивации персонала управления, раскрыть сущность и взаимосвязь его элементов.

• разработать методический инструментарий для: 1) изучения структуры потребностей и мотивов труда управленческого персонала предприятий машиностроения- 2) организации системы оценки результатов управленческого труда на машиностроительных предприятиях;

Объектом исследования является управленческий персонал предприятий машиностроительной промышленности.

Предметом исследования являются социально-психологические и организационно-методические проблемы повышения результативности труда управленческого персонала и совершенствования механизма его мотивации на предприятиях машиностроения.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные следующим вопросам:

— в области теории и методологии мотивации труда изучены работы отечественных ученых Д. А. Аширова, И. А. Баткаевой, И. Ф. Беляевой, Н. А. Волгина, О. Н. Волгиной, Б. М. Генкина, Г. Гагаринской, Н. Дряхлова, С. С. Занюка, Е. П. Ильина, А.Я. Киба-нова, А. И. Кочетковой, Ю. П. Кокина, С. Кокорева, Д. А. Леонтьева, Б. Мазмановой, Т. Н. Матрусовой, Н. Ф. Наумовой, А. А. Русалиновой, В. А. Розановой, Е. А. Токаревой, А. Л. Свенцицкого, А. А. Соболевской, В. П. Рожина, В. Щукина, Э. А. Уткина, В. А. Ядова, и др. Также в исследовании были рассмотрены отдельные теоретические разработки зарубежных авторов, среди которых Л. Портер, Дж. Аткинсон, В. Врум, Ф. Герцберг, С. Керролл, К. Левин, Э. Лоулер, Д. Макгрегор, Д. Макклеланд, А. Маслоу, Ф. Лютенс, Г. Тоси, Х. Хекгаузен, Дж. Шоннеси, и др.

— в области теории управления персоналом и методологии оценки управленческого труда — работы В. В. Адамчука, А Я. Кибаиова, М. И. Магуры, М.Б. Курато-вой, В. А. Столяровой, Л. Н. Зудиной, И. Гущиной, И. С. Ворожейкина, Ю. Ласточкина, В. Лобанова, А. Г. Поршнева, В. В. Травина, В. И. Дятлова, А. И. Турчинова, В. И. Шкатуллы, В. В. Шпалинского и др. Среди работ зарубежных авторов рассмотрены работы А. Мес-кона, Г. Холла, П. Самуэльсона и др.

— в области практических аспектов управления мотивацией персонала и оценки результативности управленческого труда — исследования и тематические публикации А. Александровой, Ю. Балашова, А. Блинова, 3. Богатыренко, Е. Борисовой, Б. Глиньского, И. Гущиной, В. Каткова, Р. Ильясова, Д. Кашницкого, Н. Лазаревой, В. Кудрова, И. Пономарева, А. Силиной, А. Рощиной, А. Федоровой, Н. Чайковской, Я. Эйдельмана и др.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, абстрактно-логического и функционально-стоимостного методов, метода экспертной квалиметрии.

При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических конференций, статистические данные об исследуемых машиностроительных предприятиях, а также отчетность предприятий, внутренняя документация, материалы опросов и анкетирования управленческого персонала по проблемам удовлетворенности трудом, результативности работы, структуре потребностей и др.

База исследования — Вышневолоцкий машиностроительный завод (Тверская область), Шполянский завод запасных частей (Украина), Мытищинский машиностроительный завод (Московская область), в состав которого входят 4 крупных машиностроительных производства — вагоностроительное, автосамосвальное, серийное, производство рельсовых автобусов, а также сервисный центр МП «Метросервис» .

Основные научные результаты, полученные лично автором и обладающие элементами научной новизны, заключаются в следующем: 1) автором разработана социально-экономическая модель, которая отражает функционирование механизма мотивации управленческого персонала и предлагает усовершенствованный, отвечающий требованиям современного этапа общественного развития, подход к содержанию, структуре и этапам процесса мотивации труда- 2) автором разработан организационно-методический подход к совершенствованию механизма мотивации, применение которого позволяет повысить результативность труда управленческого персонала машиностроительных предприятий. Достоверность результатов подтверждена расчетами экономической эффективности предложенных мероприятий и применению методики на ряде РМП.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом и методологическом исследовании проблем мотивации и определения результативности управленческого труда, а также в разработке методических и практических рекомендаций по повышению результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма его мотивации (для машиностроительных предприятий).

Научную новизну представляют собой уточненные и конкретизированные понятия: мотивация управленческого труда, результативность управленческого труда, механизм трудовой мотивации, мотивационная диспозиция, сформулированные с учетом специфики предприятий машиностроения.

В логическом единстве с анализом теоретических вопросов мотивации труда и оценки результатов труда управленческого персонала проведен синтез практического опыта предприятий отечественного и зарубежного машиностроения в этой области. Обобщение и логическое комплексирование изученной информации, проведенные автором в исследовании, позволили конкретизировать ряд современных организационно-экономических и социально-психологических проблем регулирования мотивации и определения результативности труда для управленческого персонала РМП.

К новым результатам можно отнести предложенный автором состав факторов, оказывающих наибольшее влияние на мотивацию и на результаты труда персонала управления РМП на современном этапе развития российского машиностроения. Обобщение, анализ и экспертно-аналитическая оценка данных факторов позволили определить характер их влияния на функционирование механизма мотивации и структуру потребностей современного работника РМП и, затем, обосновать их значимость и место в механизме трудовой мотивации управленческих работников.

Теоретическую значимость имеет разработанная в исследовании циклическая модель механизма мотивации управленческого персонала РМП. Данная модель основана на сформулированном автором двуедином взаимодействии личности и организации в процессе мотивации трудаотражает субъектно-объектный подход к управленческому персоналу как носителю и объекту мотивационных воздействийобъединяет в единый цикл все элементы и этапы трудовой мотивации управленческого персонала, совершенствование которой необходимо рассматривать в неразрывной связи с повышением результативности трудаоткрывает возможность осуществлять регулирующее воздействие на отдельные элементы и этапы механизма с учетом специфики мотивации труда управленческого персонала РМП;

В исследовании разработан следующий методический инструментарий:

• методические аспекты формирования системы оценки результатов труда управленческих работников РМП, позволяющие сделать процесс оценки труда на машиностроительных предприятиях более организованным и эффективным;

• методика исследования трудовой мотивации работников машиностроения, открывающая возможность выявления и анализа структуры ведущих потребностей и мотивов труда управленческих работников, составляющих основу трудовой мотивации персонала;

• методические рекомендации по повышению результативности труда управленческих работников РМП, основанные на совершенствовании элементов и этапов механизма мотивации их труда. Научной новизной обладает предложенный автором подход, состоящий в направленном стимулировании преобладающих групп потребностей. Анализ структуры и выявление преобладающих потребностей автор предложил проводить на основании разработанной в исследовании комплексной анкеты для опроса работников машиностроительных предприятий, а обрабатывать результаты анкетирования в соответствии с методикой исследования трудовой мотивации.

Практическая значимость исследования. На основе разработанных практических рекомендаций на ряде предприятий машиностроения были проведены мероприятия по совершенствованию механизма мотивации труда, дополнен перечень показателей для оценки результатов управленческого труда персонала управления.

Данные, полученные после обработки и интерпретации результатов социологического опроса управленческих работников, использованы для принятия более обоснованных кадровых решений и для повышения эффективности управления персоналом исследуемых машиностроительных предприятий.

Методический инструментарий и практические рекомендации по повышению результативности управленческого труда могут быть применены в деятельности предприятий крупного и среднего машиностроения.

Результаты настоящего исследования могут быть использованы в преподавании курсов «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организационное поведение», «Психофизиология труда» и повышении квалификации управленческого персонала РМП.

Апробация результатов исследования осуществлялась на международных научно-практических конференциях молодых ученых: «Актуальные проблемы управления — 2001» и «Актуальные проблемы управления — 2002», где были представлены и обсуждены доклады по теме диссертации, а также изданы тезисы этих докладов. Кроме того, результаты исследования обсуждались на практических занятиях по курсу «Введение в специальность» и на аспирантских семинарах кафедры «Управление персоналом» Государственного университета управления.

При апробации методик, представленных в исследовании, были использованы практические данные машиностроительных предприятий: Вышневолоцкого машиностроительного завода, Шполянского завода запасных частей, МП «Метросервис» и четырех производств Мытищинского машиностроительного завода.

Публикации по теме диссертационного исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных статей. Общий объем — 2,47 печатных листа. Еще 1 работа объемом 0,65 п.л. находится в печати.

Структура и объем диссертационной работы. Для решения поставленных задач автором проведено исследование, результаты которого представлены в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (160 наименований), 5 приложений. Работа изложена на 190 страницах основного текста, оформлено 46 таблиц, 6 рисунков.

Выводы по Главе ЛЬЗ.

Таким образом, проведенное исследование дает основание утверждать, что применение разработанной в диссертации системы направленного стимулирование способствует совершенствованию механизма трудовой мотивации управленческого персонала и позитивно отражается на интенсивности трудовых усилий, вызванной ростом трудовой мотивации и повышением удовлетворенности параметрами трудовой жизни. В свою очередь, более высокая интенсивность усилий, прилагаемых работниками для выполнения своих должностных обязанностей, влечет за собой повышение результативности управленческого труда. Цикличность процесса заключается в том, что более высокая результативность становится основой для формирования более устойчивой позитивной трудовой мотивации.

В итоге изучения и обобщения теоретического и практического материала сформулировано определение механизма трудовой мотивации управленческого персонала РМП — это совокупность закономерных связей и отношений, последовательность состояния элементарных стадий процесса трудовой мотивации. С одной стороны, они отражают переход от актуализированных трудовых потребностей (желаний, интересов, мотивов) работника, реализуемых посредством целенаправленного труда, непосредственно к управленческому труду, дающему определенный результат. С другой стороны, включают применение целенаправленных внешнеорганизованных воздействий, активизирующих трудовые усилия работников, и оценку эффективности для предприятия этих мер.

На основании понимания содержания и стадиальности процесса трудовой мотивации, полученного в ходе изучения теоретических основ и практического опыта в области мотивации труда, разработана циклическая модель, отражающая механизм дву-единсго взаимодействия человека и организации в процессе мотивации труда. В этой модели отражены наиболее важные, с точки зрения решаемой в исследовании проблемы, стадии внутриличностнсго процесса трудовой мотивации управленческого работника РМП, а также направленные на них меры организационно-экономического и социально-психологического регулирования, предпринимаемые администрацией предприятия для воздействия на структуру трудовых мотивов и на процесс трудовой мотивации работника. Кроме этого, в модель включены важные понятия темы — интенсивность трудовых усилий (через рабочую продуктивность персонала) и результативность трудовой деятельности — как видимый, наблюдаемый элемент, по которому можно судить об эффективности предпринимаемых мер.

В разрезе темы настоящего исследования было определено, что на результативность трудовой деятельности персонала управления оказывает влияние множество различных факторов, наиболее важными из которых являются: личностные характеристики работника, действующая система побуждения работников к труду, экономические факторы деятельности предприятия. Эти элементы также отражены в модели.

Механизм трудовой мотивации управленческого персонала машиностроительных предприятий в его связи с результативностью управленческого труда рассматривался в двух аспектах: как строение (внутренне устройство) процесса мотивации труда — одной из основных функций управления трудовым коллективом, и как совокупность и последовательность элементов, которые можно рассматривать как этапы воздействия на внутренние и внешние силы (мотивы и стимулы) с целью активизации трудового поведения работника или создания у него побуждения к деятельности, обоснования рамок и форм рабочих заданий, и придания ей (работе) четкой ориентации на достижение фиксированных целей.

Большое значение в разработке циклической модели имели результаты социологического исследования, проведенного на нескольких машиностроительных предприятиях. Обобщение, сопоставление и анализ полученной в ходе исследования информации позволил сделать выводы о том, что в числе основных проблем, связанных с трудовой мотивацией управленческого персонала РМП, можно назвать:

1. Неудовлетворенность системой оплаты труда, которая не побуждает большинство управленческих работников трудиться лучше и результативнее, а также не четко отражает взаимосвязь результатов, полученных работником, с критериями поощрения этих результатов.

2. При этом у большинства управленческих работников (2/3) наблюдается преобладание мотивации развития, содержательной (интересной) работы и общественного признания заслуг, т. е. значителен ценностной слой в мотивации. В то время как инструментальный (прагматический) слой — мотивация стремления к получению материальных благ — выражен гораздо слабее. Рассматривая эти две стороны, можно отметить, что неудовлетворенность величиной заработка обусловлена, во многом, причинами макроэкономического характера и является в большей степени реалией современности, нежели отражением сложностей микросреды (предприятия).

3. В среднем среди управленческих работников предприятия отмечается близкий к критическому уровень рабочей продуктивности, отражающий, что 1/3 работников трудится «не в полную силу», интенсивность их рабочих усилий снижена. Выявленная сниженная рабочая продуктивность, в основном, отмечается у работни.

184 ков с преобладающей мотивацией комфорта, избегания неудач, стремления к получению материальных благ и более заниженной мотивацией к развитию, содержательности труда и общественному признанию. Если рассматривать полученные данные в разрезе категорий управленческого персонала, то можно отметить, что сниженная рабочая продуктивность отмечается, в основном, среди руководителей среднего звена и среди специалистов, а наименьшие цифры по сниженной продуктивности принадлежат руководителям высшего звена и техническим специалистам.

Таким образом, выявлены два направления в области совершенствования трудовой мотивации управленческого персонала РМП: первое состоит в формировании действенной системы оплаты управленческого труда, побуждающей персонал в целом и каждого работника в отдельности работать лучше, результативнее В и позволяющей зарабатывать тем, кто работает лучше и больше. Второе направление заключается в совершенствовании всего механизма трудовой мотивации управленческого персонала, поскольку в настоящее время нет современного, целенаправленного и системного подхода к потребностно-ценностной структуре личности каждого управленческого работника, а ведь именно через индивидуальный подход к каждому работнику необходимо вести поиск решений в области эффективной мотивации труда многочисленного коллектива.

В соответствии с логикой и выводами настоящего исследования, решение на* званных проблем возможно путем направленного стимулирования трудовой активности управленческого персонала РМП. Для этого в диссертации разработана схема направленного стимулирования трудовой активности управленческих работников РМП, концептуальная основа которой представлена на рис. 4, а пути реализации (на основе данных исследуемых РМП) в параграфе 3.2. В схеме отражена гибкая система «пульсации» стимулирующих компонентов и в соответствии с ней предполагается системный подход к формированию эффективного комплекса мероприятий для повышения трудовой активности управленческих работников на основе совершенствования механизма их трудовой мотивации. Данная схема стала результатом научно-исследовательской работы, включающей изучение, обобщение и анализ теоретических трудов российских и зарубежных ученых, обобщение и критический анализ материалов из практики российских и зарубежных предприятий, подготовку, проведение и анализ результатов социологического исследования на отдельных предприятиях машиностроения.

Расчетным путем определено, что, применяя разработанную в исследовании систему направленного стимулирования труда возможно создание более высокой.

185 удовлетворенности преобладающих групп потребностей, и тем самым увеличение интенсивности «трудовой отдачи», усилий работников по выполнению своей работы. При этом прогнозируемая экономия численности управленческого персонала составит 2,04%, прогнозируемый рост РУТ составит 1,021%, а абсолютные значения этих цифр, как показали приведенные выше расчеты, в масштабах крупного машиностроительного предприятия приобретают весомые значения и измеряются в миллионах рублей.

Важно, что рассчитанные выше данные об экономической эффективности предлагаемых мероприятий определены, исходя из минимально возможного изменения РУТ, в то время как размеры более масштабных изменений, которые могту быть возможно, нельзя даже приблизительно спрогнозировать, не только рассчитать. И все это потому, что трудовая мотивация, как говорилось ранее, не только функция управления, но и внутриличностный процесс, и решение задачи предполагает многовариантность, при которой результаты внедрения мероприятия можно только спрогнозировать и проверить экспертным путем уже в практике применения на реальном предприятии.

Тема управления трудовой мотивацией персонала созвучна многим аспектам управления персоналом. Мотивация труда как канва принизывает все подпроцессы в процессе управления персоналом организации, т.к. для современного человека является основой для выработки и принятия множества каждодневных текущих решений. Ведущие, более сильные потребности придают направленность деятельности по их удовлетворению. И выявление структуры этих ведущих мотивов, определение преобладающих из них позволяет не только достичь понимания проблем персонала, но и сформировать более гибкую, «пульсирующую» вместе с «пульсацией» потребностей, систему стимулов, направленных на активацию этих потребностей.

Важно, что мотивацию управленческого труда как функцию управления необходимо рассматривать именно в неразрывной ее связи с результативностью управленческого труда, несмотря на то, что теоретически доказана и подтверждена практикой связь: з цепочке «высокие результаты труда — повышение трудсеой мотшации». Проведенное' исследование гоказало, что лсшшвная трудовая мотивация, имеющая ценностную ориентацию, отме*-:эегся, в основном, среди управленческих работников с высокой результативностью труда, и позггому связь в цепочке «возможность удовлетворения преобладающих потребностей посредством труда — усиление мотиве*, ш к дос-» мженцо удовлетворения — псеь пиение интенсивности трудовь ix усилий — псвь ишение результативности выполнения работы" вполне обоснована результатами данного исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Масштабные изменения в социально-экономической и политической ситуации, происшедшие в России за последние десятилетия, поставили перед управленческой и экономической науками ряд актуальных теоретических и практических проблем, которые в условиях плановой социалистической экономики считались решенными или неактуальными.

К числу таких проблем, к которым в настоящее время наука и практика проявляют значительный интерес, можно отнести и проблемы мотивации труда. Но совершенствование мотивации труда не является конечной целью, так как решение этой проблемы, прежде всего, связано с повышением эффективности функционирования предприятий и следовательно, отрасли и экономики в целом. Но кроме этого проблемы мотивации труда тесно связаны с возрастанием роли личности современного управленца в процессе производства — не как фактора производства, а как стратегического ресурса, особого ресурса, обладающего не только физической силой и способностями, но, главное, интеллектом, психикой, душой. И внимание именно к этой второй особенности человеческого фактора открывает значительные перспективы в создании и совершенствовании систем управления посредством управления людьми в организациях не только через призму материального, прагматического подхода, но и используя методы социально-психологического регулирования структуры ценностей и удовлетворения важных потребностей самих работников.

Новое понимание роли мотивации труда персонала в организации предполагает не только исключение механической замены термина «стимулирование» модным словом «мотивация» (без изменения сущности процессов), но и главное, отход от такого «стимулирования труда», которое предполагало, что человеку не свойственно желание эффективно работать, его труд необходимо стимулировать, вознаграждая за превышение нормативных заданий. В современном понимании в стимулирование труда включается признак индивидуального подхода к работнику как личности, и главная задача системы побуждения к высоко эффективному труду — через интерес и желание-каждой личности формирование у работников самостоятельного побуждения работать лучше и с более высокими результатами.

Для этого необходима и продуманная действенная система оплаты труда, позволяющая, во-первых, получать такой заработок, на который можно удовлетворить основные потребности человека в современном обществе. Во-вторых, система оплаты труда должна увязать структуру и размеры материальных поощрений с реальными трудовыми заслугами, которые не только отражают результаты конкретного труда, но и о которых работник знает как о критериях оценки своего труда. В третьих, система оп.

187 латы труда должна создавать побуждение трудиться лучше, чтобы добиться большего, для тех, кто к этому стремится и способен.

Как показали результаты исследования, проведенного на нескольких машиностроительных предприятиях, кроме системы оплаты труда, для большинства управ> ленческих работников, несмотря на прагматичность условии современной жизни в России, все еще актуальным является общественное признание их заслуг. Исследование показало, что 98% (!) опрошенных окрыляет похвала и признание окружающих, что 87% опрошенных стараются делать добро людям, даже если им это дорого обходится, и лишь 3% считают, что «деньги не пахнут, и совершенно не важно, как они заработаны». Эти цифры свидетельствуют еще и о том, что в россиянах все еще сильно то хорошее, что, вместе с проблемами досталось нам от периода социализма и что свойственно по менталитету: любовь и уважение к окружающим, альтруизм, желание делать р добро, позитивный коллективизм, стремление к развитию и позитивное недовольство собой как основа для самосовершенствования. Эти и другие положительные качества необходимо изучать, развивать и использовать во благо и работникам и предприятиям.

Решение прикладных вопросов мотивации труда имеет в России благодатную почву не только благодаря изменению роли человека в процессе производства. Большим плюсом выступают здесь и экономические соображения: для реализации мероприятий не требуются значительные финансовые вложения, а вот результаты не станут отрицательными в любом случае — внимательное отношение к проблемам работ* ников и поиск более эффективных путей управления персоналом в процессе производства всегда будут иметь позитивные последствия, даже в случае отсутствия быстрых успехов в начале процессов совершенствования.

Гпавный смысл проведенного диссертационного исследования автору видится в разработке эффективных методических и практических подходов к повышению результативности труда управленческого персонала, основанных на совершенствовании механизма мотивации управленческого персонала РМП.

С этой точки зрения к важнейшим результатам диссертации могут быть отнесены следующие:

• конкретизация понятий: мотивация управленческого труда, результативность управленческого труда, механизм трудовой мотивации, мотивационная диспозиция с учетом специфики РМП;

• на основе анализа отечественного и зарубежного опыта выявлены и раскрыты организационно-экономические и социально-психологические особенности мотивации и определения результативности управленческого труда на РМП;

• разработана циклическая модель механизма мотивации управленческого персонала РМП, которая отражает структурированный подход к процессу трудовой мотивации и на его основе позволяет корректировать отдельные элементы и этапы механизма, при этом учитывая особенности субъектно-объектного положения управленческого персонала в процессе мотиеэции труда;

• выявлены факторы, наиболее влияющие на мотивацию труда и на результаты труда управленческого персонала, определены направления и характера их влияния;

• разработан методический инструментария для формирования системы оценки результатов управленческого труда для РМП, для совершенствования механизма трудовой мотивации, для выявления и анализа структуры трудовых мотивов управленческих работников РМП.

Методические и практические рекомендации, предложенные в настоящей диссертации, использованы на ряде российских предприятий машиностроительной промышленности для повышения результативности труда управленческих работников. Дальнейшие исследования могут проводиться в следующих направлениях:

1) дальнейшее совершенствование механизма трудовой мотивации управленческого персонала РМП с учетом динамических изменений в структуре и содержании основных потребностей работников, а также социальных и экономических преобразований в отрасли машиностроения;

2) научный поиск более эффективных подходов к решению проблем повышения результативности управленческого труда в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса;

3) развитие теоретико-методологической базы, охватывающей круг вопросов о протекании процесса мотивации труда персонала промышленных предприятий, с учетом перехода предприятий к новым управленческим технологиям.

В заключение необходимо отметить, что теоретические, методологические и практические результаты проведенного исследования, итогом которых стала выработка рекомендаций по повышению РУТ, а также решение вновь поставленных в ходе исследования задач, позволит в дальнейшем продолжать работу по повышению производительности и результативности труда управленческого персонала и успешнее решать проблемы увеличения эффективности использования трудового потенциала работников российских машиностроительных предприятий.