Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Модели и механизмы принятия управленческих решений в системе профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений

Диссертация: Модели и механизмы принятия управленческих решений в системе профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Предложенные механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, осуществляемые на трех основных уровнях: государственном/муниципальном (реализация основных направлений национального проекта «Образование», разработка и реализация специальных программ профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации управленческих кадров… Читать ещё >

Содержание

  • ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
    • 1. 1. Концептуальные подходы к формированию системы профессионального продвижения руководителей
    • 1. 2. Сущность управленческих решений в системе профессионального продвижения руководителей
    • 1. 3. Методические основы исследования профессионального продвижения руководителей
  • ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН
    • 2. 1. Особенности кадрового состава и деятельности управленческого персонала
    • 2. 2. Подготовка и повышение квалификации действующих руководителей
    • 2. 3. Планирование кадрового резерва и перспективы профессионального продвижения управленческих кадров
  • ГЛАВА 3. МОДЕЛИ И МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В
  • ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
    • 3. 1. Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей
    • 3. 2. Функции, принципы и механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей
    • 3. 3. Эффективность профессионального продвижения управленческих кадров

Модели и механизмы принятия управленческих решений в системе профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы управления профессиональным продвижением руководителей в организациях на современном этапе развития России. В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров.

Особую значимость рассматриваемая проблема приобретает в сфере образования, в частности школьного. Вхождение России в мировое образовательное пространство, принятие Болонской конвенции не только существенно меняют требования к основному гаранту повышения качества образования — педагогу, но и предполагают наличие у руководителей школ развитого профессионального мышления, которое реализуется в способности принимать стратегические управленческие решения, нести личную ответственность за их последствия, выбирать оптимальную технологию управления конкретной школой.

Модернизация российского образования усложняет характер задач, стоящих перед общеобразовательными учреждениями, обусловливает цель и содержание управленческой деятельности, изменяет роль современных руководителей учреждений системы образования.

Возросшая автономность и самостоятельность образовательных учреждений, перевод управления ими на научную основу требуют от их руководителей решения новых задач: масштабного видения проблемпоиска альтернативных путей их решения с учетом долгосрочных перспективопределения наиболее важных (первоочередных) проблемвыбора методов их анализа, принятия компетентного (стратегического, тактического, оперативного) решения: умения прослеживать последствия принятых решений с точки зрения гуманистических ценностей.

В этих условиях востребованными становятся руководители (директора школ, заместители), способные создавать индивидуальную управленческую концепцию, выбирать оптимальную технологию управления конкретной школой на научной основе.

Реализация данных задач предполагает наличие у руководителей общеобразовательных учреждений развитого профессионального мышления, которое, прежде всего, характеризуется умением принимать стратегические решения, разрабатывать тактику и осуществлять оперативную деятельность по их реализации.

Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений узкоспециализированных исследований в области теории управления персоналом, теории принятия управленческих решений, педагогики, экономики труда, социологии, психологии карьеры, но отсутствием целостного представления об управлении системой профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях, как социально-экономических системах.

Изучению процесса принятия решений и факторов, влияющих на их качество, уделили внимание многие ведущие отечественные и зарубежные ученые в области управления: Г. Беккер, В. Р. Веснин, Е. П. Голубков, П. Дракер, М. Мескон, Б. З. Мильнер, А. И. Наумов, В. М. Полтерович, Т. Рассел, Г. Саймон, А. И. Татаркин, Ф. Тейлор, Ф. Е. Удалов, Э. А. Уткин, А. Файоль, P.A. Фатхутдинов, Г. Форд, Ф. Хедоури, С. Н. Чудновская, Г. Эмерсон, С. Янг и др. Вместе с тем внимание к данной проблеме не ослабевает, т.к. принятие решений пронизывает всю управленческую деятельность, решеиия принимаются по широкому кругу задач управления.

Проблемам служебно-профессионального продвижения в рамках управления персоналом организации посвящены труды отечественных и зарубежных исследователей: А. Р. Алавердова, Т. Ю. Базарова, А. П. Волгина, М. В. Грачева, Г. Десслера, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, Дж. М. Ивапцевича, А. Я. Кибанова. М. И. Магуры, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегова, В. Т. Пихало, В. П. Пугачева, С. И. Сотниковой, В. В. Травина, C.B. Шекшни, В. И Шкатулльт и др.

Общим экономическим проблемам рационального использования человеческих ресурсов, профессионального развития, обучения, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах О. С. Виханского, Э. М. Короткова, В. И. Матирко, С. Д. Резника, З. П. Румянцевой, И. Б. Скоробогатого, Г. Х. Попова, В. А. Шахового и др.

Если говорить конкретно об организациях сферы образования, то их развитие напрямую зависит от повышения управленческого потенциала руководителей, которое, в свою очередь, происходит за счет развития управленческих кадров: их обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Это отмечается в исследованиях P.A. Акбашева, P.A. Алтынбаевой, A.B. Борисовой, A.A. Войтенко, Г. Г. Габдуллина. В. Г. Гладких, Ю. А. Конаржевского, В. Ю. Кричевского, Ю. Н. Кулюткина, Н. В. Кузьминой, В. А. Мясникова, A.A. Орлова, В. А. Прудниковой, Е. П. Тонконогой, Л. И. Фишмана, М. Н. Чегодаева, Т. И. Шамовой, P.M. Шерайзиной и др.

В диссертационных исследованиях последних лет изучались различные аспекты профессионального продвижения персонала: А. Б. Коровин, В. В. Лапшенков, Л. В. Минченко, П. Г. Сидоров, Т. А Старшинова и др., и управленческой деятельности руководителей школ: О. М. Атласова, A.A. Елютина, Е. В. Казакова, О. В. Косорукова, Г. Н. Лищина, Л. И. Луценко, В. В. Садырин, A.M. Сафина, Н. В. Тамарская и др., но они не позволяют выработать целостное представление о системной сущности профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях.

Таким образом. межнаучный синтез результатов современных исследований, взаимоусиливающее сотрудничество теории управления персоналом, теории принятия управленческих решений, педагогики, экономики труда, социологии могут способствовать разработке механизмов эффективного управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях.

Цель и задачи, диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является разработка моделей и механизмов управления процессом профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений.

Для достижения данной цели целесообразной представлялась постановка и решение теоретических и практических задач:

1. Изучить и обобщить теоретические основы формирования системы профессионального продвижения руководителей.

2. Определить сущность управленческих решений в системе профессионального продвижения руководителей.

3. Разработать методическую базу исследования процессов профессионального продвижения управленческих кадров.

4. Выявить особенности кадрового состава и профессионального продвижения управленческого персонала в общеобразовательных учреждениях.

5. Проанализировать процессы подготовки, повышения квалификации управленческого персонала, планирования кадрового резерва и перспектив развития управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях.

6. Разработать модели и механизмы управления процессом профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях.

7. Апробировать результаты проведенного исследования в государственных общеобразовательных учреждениях.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является система управления профессиональным продвижением руководителей общеобразовательных учреждений, как социально-экономических систем.

Предлтпом исследования выступают модели и механизмы управления процессом профессионального продвижения руководителей.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в обосновании позиции автора, согласно которой на данный момент существует необходимость создания целостной системы профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, так как управление развитием и продвижением управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях осуществляется бессистемно, что отрицательно сказывается на организации процесса профессионального продвижения кадров.

Теоретико-методологическую базу исследования составили положения и принципы теории управления в социальных и экономических системахфундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, теории принятия управленческих решений, педагогике, экономике труда, социологиизаконодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов властинормативно-справочная и статистическая информация.

Информационно-эмпирическая база формировалась на основе официальных данных федеральных и региональных данных органов государственной статистики РФ, статистических сборников, справочников муниципальных образований, материалов, содержащихся в периодических научных изданиях и монографиях отечественных ученых, а так же на основе фактических данных, собранных автором в процессе поведения исследования.

Инструментарно-методологическин аппарат исследования. В процессе решения поставленных задач использованы системный, ситуационный и процессный подходы, методы аналогий и обобщения, методы социологических исследований: анализ документов, массовый опрос, интервью, метод экспертных оценок и др. Работа выполнена с использованием возможностей современной вычислительной техники, средств статистического анализа, а также возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet.

Нормативно-правовую основу исследования составили Указы и Постановления Президента и Правительства РФ, нормативно-правовые Акты органов власти субъектов РФ, администраций муниципальных образований и органов местного самоуправления.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Комплексный подход к исследованию вопросов профессионального продвижения управленческих кадров, способствующий разработке универсальной модели системы управления профессиональным продвижением руководителей, проблемно-ориентированной модели системы повышения квалификации управленческих кадров, совершенствованию функций, принципов и механизмов управления системой профессионального продвижения руководителей.

Реализация этого подхода обеспечивает получение синергетического эффекта от мониторинга состояния объекта исследования, планирования его развития, осуществления процесса управления профессиональным продвижением руководителей.

2. Особенности профессионального продвижения управленческих кадров, выявление которых позволяет сформировать систему профессионального продвижения руководящих работников в общеобразовательных учреждениях, охарактеризовать кадровый состав и специфику деятельности управленческого персонала школ, процессы подготовки и повышения квалификации руководителей общеобразовательных учреждений, работу с резервом кадров на выдвижение, этапы профессионального продвижения и перспективы развития научно-педагогической карьеры управленческих работников школ, свидетельствующие о необходимости создания целостной системы профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях.

3. Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей, обеспечивающая принятие управленческих решений, организацию и контроль их исполнения при постоянно изменяющихся во времени ситуациях, что представляет собой развивающийся процесс, отражающий зависимость между явлениями, происходящими в общеобразовательных учреждениях с учетом влияния множества факторов.

4. Классификация функций управления системой профессионального продвижения руководителей, базирующаяся на экономических и социальных целях учреждений и позволяющая свести все их многообразие к главному: обеспечению эффективности функционирования системы профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений на основе ряда общих (принцип научной концептуальной обоснованности, принцип эффективности, принципы непрерывности и системности, принцип демократизма) и специфических (принцип персонификации ответственности и следования внутренней философии общеобразовательного учебного заведения, принцип непрерывности процесса согласования действий администрации и исполнителей, принцип готовности всех подсистем к организационным изменениям) принципов управления.

5. Механизмы управления, включенные в государственный, муниципальный, внутришкольиый уровни управления системой профессионального продвижения руководителей, а также механизм саморегулирования субъектов управления, способствующие повышению эффективности системы управления профессиональным продвижением руководителей, повышению профессиональной мобильности персонала, сокращению периода адаптации руководителей, преемственности организационного опыта.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в системном подходе к рассмотрению и исследованию проблем профессионального продвижения управленческих кадров и разработке механизмов управления системой профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений, значимых как для отрасли образования, так и для экономики в целом. Наиболее существенные, по мнению автора, новые научные результаты диссертационной работы, обладающие научной новизной, состоят в следующем:

Разработан авторский подход к исследованию и управлению процессом профессионального продвижения управленческих кадров, реализуемый в три этапа и включающий в себя процедуры исследования и разработки теоретических и методических основ управления профессиональным продвижением руководителей, анализа состава управленческого персонала общеобразовательных учреждений, а также разработку моделей и механизмов реализации системы профессионального продвижения руководителей. Данная логика исследования и управления реализует системный подход к решению проблемы.

2. Выявлены особенности кадрового состава и профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях (46,9% женщин являлись директорами средних (полных) общеобразовательных учреждений- 91,7% - заместителями директоров, образование управленческих работников школ как правило высшее педагогическое и т. д.), что позволило выявить структуру и параметры кадрового состава, специфику деятельности управленческого персонала, усовершенствовать процессы подготовки и повышения квалификации руководителей учреждений и работу с резервом кадров на выдвижение, выделить этапы профессионального продвижения и перспективы развития карьеры управленческих работников.

3. Разработана модель системы управления профессиональным продвижением руководителей общеобразовательных учреждений, отличительной чертой которой, является возможность отражения функциональных субъектов (министерства и ведомства, общеобразовательные учреждения, управленческий персопал школ), объекта управления (система профессионального продвижения руководителей), механизмов управления (программы аттестации персонала, работа с кадровым резервом, самообучение и т. д.) и результативных показателей (сокращение периода адаптации персонала, снижение текучести кадров и т. д.).

4. Разработана классификация функций управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, которая охватывает все общие функции управления: планирование, организацию, координацию и регулирование, мотивацию и стимулирование, контроль, учет и анализ, предложенные А. Файолем, и дополняет их с учетом возрастания роли человеческого фактора в общеобразовательных учреждениях и важности его постоянного развития, а также способствует обеспечению эффективности деятельности общеобразовательных учреждений на основе принципа согласования целей с интересами работников школ, достижению целей образовательного учреждения на основе удовлетворения интересов и потребностей персонала.

5. Определены механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей, отличительной чертой которых является то, что они осуществляются на трех основных уровнях: государственном/муниципальном, внутришкольном, личностном и способствуют росту производительности управленческого труда, снижению текучести управленческих кадров, повышению мотивации, удовлетворенности трудом, преемственности организационного опыта, сокращению периода адаптации руководителей, рациональному использованию управленческого потенциала, повышению профессиональной мобильности персонала, повышению на этой основе конкурентоспособности учреждения в условиях рыночной экономики.

Апробация результатов исследования на базе общеобразовательных учреждений (школ, лицеев, гимназий), являющихся социально-экономическими системами, позволяет сделать вывод о возможности тиражирования предложенных разработок на иные сферы деятельности.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные диссертантом разработки могут быть использованы:

— учреждениями и организациями для формирования и развития системы профессионального продвижения управленческого персонала в целях повышения эффективности деятельности;

— руководителями всех уровней для профессионального развития, должностного продвижения в образовательных учреждениях, повышения уровня эффективного использования управленческого потенциала;

— государственными органами управления для разработки эффективной кадровой политики в области профессионального развития управленческих кадров общеобразовательных учреждений.

Апробация диссертационной работы. Результаты диссертационного исследования докладывались на IV и V международных научно-практических конференциях «Управление в социальных и экономических системах», на V и VI международных научно-практических конференциях «Организационные, экономические и социальные проблемы управления высшим учебньгм заведением», на международной научно-практической конференции «Управление высшими учебными заведениями в свете реализации приоритетного национального проекта Образование», используются при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Управленческие решения», «Экономика и социология труда» в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства, Стерлитамакской государственной педагогической академии, рассмотрены Управлением образования Республики Башкортостан и рекомендованы к использованию местными органами по управлению образованием при формировании системы профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях, подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководителей общеобразовательных учреждений, формировании грамотной кадровой политики и кадрового резерва на замещение вакантных управленческих должностей.

Основные положения работы отражены в 8 научных публикациях общим объемом 3,4 печатных листа. Из них 2,25 п.л. принадлежат лично автору.

Соответствие диссертационной работы паспорту специальности. Полученные научные результаты соответствуют паспорту специальности 05.13.10 — Управление в социальных и экономических системах (экономические науки), в частности, пункту 3: «Разработка моделей описания и оценок эффективности решения задач управления и принятия решений в социальных и экономических системах», пункту 4: «Разработка методов и алгоритмов решения задач управления и принятия решений в социальных и экономических системах», пункту 9: «Разработка проблемно-ориентированных систем управления, принятия решений и оптимизации экономических и социальных систем».

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация объемом 212 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 123 источника, и 10 приложений. Диссертация содержит 18 таблиц и 24 рисунка.

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ.

1. На основе системного подхода к управленческой и педагогической деятельности разработана модель системы управления профессиональным продвижением руководителей в общеобразовательных учреждениях с учетом требований' государственных образовательных стандартов, потребностей самих руководителей школ, системы ценностей и миссии общеобразовательного учреждения.

2. Предложенные механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений, осуществляемые на трех основных уровнях: государственном/муниципальном (аттестация руководящих педагогических работников, подготовка и повышение квалификации) — внутришкольном (работа с кадровым резервом, стажировка, ротация кадров) — личностном (самоподготовка, самообучение), способствуют повышению профессиональной мобильности персонала, сокращению периода адаптации руководителей, преемственности организационного опыта, росту производительности управленческого труда и удовлетворенности трудом, снижению текучести кадров.

3. С целью развития у руководителей школ теоретических, методических и практических знаний, умений и навыков управления образовательным учреждением разработана модель системы повышения квалификации руководящих работников общеобразовательных учреждений, позволяющая эффективно решать основную задачу обучения на основе корректировки традиционного содержания, проведения системы учебных занятий, внедрения разработанного комплекса обучающих заданий, применения как традиционных, так и интерактивных форм и методов обучения, предусматривающих оптимальное сочетание индивидуальной, парной, групповой и самостоятельной работы руководителей.

4. С учетом возрастания роли человеческого фактора в организациях сферы образования и важности его постоянного развития, разработана классификация функций системы профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, которая охватывает все общие функции управления: планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет и анализ, а также способствует обеспечению эффективности деятельности общеобразовательных учреждений на основе принципа согласования целей с интересами работников школ, достижению целей образовательного учреждения на основе удовлетворения интересов и потребностей персонала.

5. Определены основные принципы управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, среди которых выделены: общие (научность и концептуальная обоснованность, непрерывность и системность, сознательность и активность, эффективность) и специфические (принцип готовности всех подсистем к организационным изменениям, принцип непрерывности процесса согласования действий администрации и исполнителей, принцип персонификации ответственности и следования внутренней философии учебного заведения) принципы управления, способствующие созданию эффективной системы профессионального продвижения руководителей в школах.

6. Предложены методические подходы к определению экономической эффективности профессионального продвижения управленческих кадров, заключающиеся в оценке эффективности подготовки и использования квалифицированных управленческих кадров, оценке эффективности затрат на профессиональное обучение и повышение квалификации руководителей, оценке обеспеченности, динамики и подготовленности кадрового резерва.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Выполненное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. На рубеже XX — XXI вв. в России произошли переоценка и переосмысление ценностей во всех сферах жизни, в том числе и в образовании, что незамедлительно сказалось не только на процессах обучения и воспитания, по и на управлении этими процессами.

2. Модернизация российского образования усложняет характер задач, стоящих перед образовательными учреждениями, а изменившиеся в условиях рыночной экономики взгляды на роль руководителей и усиление их ответственности перед обществом за принятие управленческих решений, обуславливают особое значение профессионального развития управленческого персонала современных общеобразовательных учреждений.

3. Управленческое развитие каждого руководителя во многом определяется характером его профессионального продвижения. Профессиональное продвижение руководителей напрямую связано с развитием управленческих кадров, которое происходит за счет их обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации. В связи с этим в систему профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений должны входить процессы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

4. Под системой служебно-профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений понимается совокупность средств и методов должностного продвижения, применяемых в организациях школьного образования.

5. В настоящее время отсутствует целенаправленное воздействие на процесс профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях, что приводит, в свою очередь, к непрофессионализму в управлении, снижению эффективности использования трудовых ресурсов.

6. Проведенное в 2006;2007 гг. на базе 194-х общеобразовательных учреждений Республики Башкортостан исследование процессов профессионального продвижения руководителей, позволило выявить следующие особенности: основными управленческими должностями в данных общеобразовательных учреждениях являются: директор школы, заместитель директора по учебной работе, заместитель директора по воспитательной работе, заместитель директора по учебно-воспитательной работе, а также заведующие школами в сельской местности и деревнях. Отсутствуют такие управленческие должности, как: заместитель директора по научно-методической работе, заместитель директора по правовым и финансово-экономическим вопросам, заместитель директора по информационным технологиямособенности кадрового состава руководителей школ:

— женщины — 79,8%, мужчины — 20,2%;

— средний возраст — 43 годапри этом 36,8% руководителей находятся в возрасте от 46 до 55 лет, 4,9% руководителей — пенсионного возраста, но есть плеяда и молодых руководителей (31,3%), возраст которых от 31 до 40 лет;

— средний показатель общего трудового стажа руководителей школ составляет 21,3 года. Хотя для 19,6% руководителей он составляет 26−30 лет, а для 14,1% — более 30 лет;

— средний показатель стажа работы в данной школе — 15 лет;

— средний показатель стажа работы в занимаемой должности — 8,03 лет;

— образование 92,0% руководителей школ — высшее педагогическоев большинстве общеобразовательных учреждений (68,7%) система профессионального продвижения руководителей есть, но управление развитием и продвижением управленческих кадров не имеет научного обоснования, бессистемнов общеобразовательных учреждениях отсутствует кадровая служба, ее функции, как правило, выполняет по-совместительству кто-либо из штатных работников, или секретарь, что отрицательно сказывается на организации процесса профессионального продвижения кадровоколо половины всех руководителей школ (44,8%) повышают свою квалификацию с периодичностью раз в 3−5 лет, причем для большинства из них инициатором подобных процессов выступает вышестоящее руководствоуправленческие кадры общеобразовательных учреждений зачастую слабо представляют себе перспективы своего дальнейшего продвижения, а также своих преемников на случай оставления текущей должностирезерв кадров на выдвижение есть не во всех школах, а там, где он есть — слабо организована работа с ним. Это приводит к тому, что обеспечение организационной структуры персоналом, профессионально подготовленным к выполнению управленческих задач, недостаточнокаждый второй руководитель школы не имеет личного плана развития своей научно-педагогической карьеры, что не является благоприятным моментом для продвижения. Личный план развития карьеры необходим каждому руководителю. Руководитель, который представляет этапы своего продвижения, расписанные на годы вперед, имеет серьезный стимул для работы, личный план побуждает работать лучше, качественнее. Даже те руководители, кто имеют подобные планы, меняют их достаточно редко, что не должно быть свойственно для сегодняшней динамичной ситуациинеобходимо и целесообразно создание целостной системы профессионального продвижения руководителей в государственных общеобразовательных учреждениях, что обусловлено влиянием системы продвижения на результаты и характер деятельности учреждений.

7. На основе системного подхода к управленческой и педагогической деятельности разработана модель системы управления профессиональным продвижением руководителей в общеобразовательных учреждениях с учетом требований государственных образовательных стандартов, потребностей самих руководителей школ, системы ценностей и миссии общеобразовательного учреждения, позволяющая вычленить определенные компоненты системы и, приведя их в функциональное взаимодействие, обеспечить оптимальный вариант достижения цели, которая заключается в формировании эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях.

8. С учетом возрастания роли человеческого фактора в общеобразовательных учреждениях и важности его постоянного развития, разработана классификация функций управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, которая охватывает все общие функции управления: планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет и анализ, а также способствует обеспечению эффективности деятельности общеобразовательных учреждений на основе принципа согласования целей с интересами работников школ, достижению целей образовательного учреждения на основе удовлетворения интересов и потребностей персонала.

9. Определены основные принципы управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, среди которых выделены: общие (научность и концептуальная обоснованность, демократизм, непрерывность и системность, сознательность и активность, эффективность) и специфические (принцип готовности всех подсистем к организационным изменениям, принцип непрерывности процесса согласования действий администрации и исполнителей, принцип персонификации ответственности и следования внутренней философии учебного заведения) принципы управления, способствующие эффективному функционированию системы профессионального продвижения руководителей в школах.

10. Предложенные механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, осуществляемые на трех основных уровнях: государственном/муниципальном (реализация основных направлений национального проекта «Образование», разработка и реализация специальных программ профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации управленческих кадров общеобразовательных учреждений, разработка требований и программ аттестации руководящих педагогических работников), внутришкольном (мониторинг кадрового состава общеобразовательных учреждений, работа с кадровым резервом, стажировка, ротация кадров, формирование грамотной кадровой политики общеобразовательных учреждений), личностном (самообразование, самоорганизация, самооценка) — способствуют повышению профессиональной мобильности персонала, сокращению периода адаптации руководителей, преемственности организационного опыта, росту производительности управленческого труда и удовлетворенности трудом, снижению текучести кадров.

11. С целью развития у руководителей школ теоретических, методических и практических знаний, умений и навыков управления образовательным учреждением разработана модель системы повышения квалификации руководящих работников общеобразовательных учреждений, позволяющая эффективно решать основную задачу обучения на основе корректировки традиционного содержания, проведения системы учебных занятий, внедрения разработанного комплекса обучающих заданий, применения как традиционных, так и интерактивных форм и методов обучения, предусматривающих оптимальное сочетание индивидуальной, парной, групповой и самостоятельной работы руководителей.

12. Предложены методические подходы к определению экономической эффективности профессионального продвижения управленческих кадров, заключающиеся в оценке эффективности подготовки и использования квалифицированных управленческих кадров, оценке эффективности затрат на профессиональное обучение и повышение квалификации руководителей, оценке обеспеченности, динамики и подготовленности кадрового резерва.

Показать весь текст

Список литературы

  1. В., Романенко В. Как воспитать идеального менеджера? // Справочник по управлению персоналом. 2004. — № 2. — С. 11−15.
  2. JI.A. Управленческие решения. М.: Дело, 2008. — 208 с.
  3. C.B. Аттестация руководящих и педагогических работников // Справочник руководителя образовательного учреждения. 2005. — № 10. -С. 16−22.
  4. JI. Общая теория систем: критический обзор // Исследования по общей теории систем: Сб. переводов. Под общ. ред. В. Н. Садовского и Э. Г. Юдина. М.: Прогресс, 1969. — 520 с.
  5. В.Г. О некоторых проблемах аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений // Вестник образования России. 2005. — № 12. — С. 61−74.
  6. O.A. Функции заместителя директора школы по информационным технологиям // Справочник руководителя образовательного учреждения. -2004.-№ 6.-С. 13−17.
  7. Т.В. Информационно-аналитическая деятельность руководителя гимназии по повышению качества образовательного процесса Электронный ресурс.: Дис.. канд. пед. наук: 13.00.01. Москва, 2003. — 182 с.
  8. В.Н. Развитие определения системы / В. Н. Волкова // В сб. тр. Международной научно-практической конференции: Системный анализ в проектировании и управлении. СПб.: СПбГТУ, 2001. — С. 12−14.
  9. Е.П. Сущность и характерные особенности управленческих решений // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — № 1 http://vvww.mevriz.ru/articles/2003/1/1122.html
  10. Е.П. Сущность и характерные особенности управленческих решений // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — № 2 http://www.mevriz.ru/articles/2003/2/l 123. html
  11. Е.П. Системный анализ как методологическая основа принятия решений // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. — № 3 http. V/www.mevriz.ru/articles/2003/3/l 124. html
  12. Е.П. Системный анализ как методологическая основа принятия решений // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. — № 4 http://www.mevriz.rU/articles/2003/4/1125 .html
  13. C.B. Подготовка руководителей общеобразовательных школ в Англии Электронный ресурс.: Дис.. канд. пед. наук: 13.00.01. -Ярославль, 2005. 262 с.
  14. Д. Неизмеримый вклад, или как оценить работу службы персонала // Справочник по управлению персоналом. 2006. — № 6. — С. 78−82.
  15. Д.И. Оценка обеспеченности кадровым резервом // Справочник по управлению персоналом. 2006. — № 11. — С. 76−81.
  16. А.П. Управление персоналом. П. Новгород: НИМБ, 2001. -720 с.
  17. A.A. Подготовка руководителей школ к проведению педагогического мониторинга в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки Электронный ресурс.: Дис.. канд. пед. наук: 13.00.08. Барнаул, 2004. — 194 с.
  18. Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом. 2007. — № 18. — С. 65−68.
  19. А.И. Подготовка и карьера руководителей системы образования // Педагогика. 2001. — № 5. — С. 58−65.
  20. Захарова 3. В кадровый резерв — только победители // Справочник по управлению персоналом. — 2006. — № 3. С. 66−71.
  21. Н.С. Эффективность труда: основные концепции и перспективы развития // Проблемы современной экономики. 2005. — № 1−2. — с. 200 203.
  22. И. Опыт создания модульной адаптивной системы профессиональной переподготовки руководителей школ на муниципальном уровне // Вестник высшей школы. 2005. — № 6. — с. 50−52.
  23. Е.В. Повышение квалификации руководителей сельских школ в условиях модернизации системы образования Электронный ресурс.: Дис.. канд. пед. наук: 13.00.08. Чебоксары, 2004.-278 с.
  24. Карьерный менеджмент: Учебное пособие / С. Д. Резник, И. А. Игошина, A.A. Сочилова. Пенза: ПГУАС, 2007. — 388 с.
  25. И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. 2007. — № 7. — С. 56−58.
  26. А.Я. Управление персоналом организации: Учебник 3-е изд., доп. и перераб. -М.: Инфра-М, 2007. — 638 с.
  27. А .Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2007.-301 с.
  28. А.Б. Влияние профессионально-квалификационного продвижения специалистов на их трудовую активность (на примере предприятий медицинской промышленности): Автореферат дис.. канд. экон. наук: 08.00.07. Москва: НИИ труда, 1991. — 18 с.
  29. О.В. Формирование профессионализма руководителя учреждения начального профессионального образования Электронный ресурс.: Дис.. канд. пед. наук: 13.00.08. Москва, 2004. — 175 с.
  30. Н. Оптимизация издержек на корпоративное обученрте // Управление персоналом. 2005. — № 5. — С. 13−19.
  31. В.Ю. Очерки истории и теории управления образованием. -СПб.: СПбГУПМ, 2001.-261 с.
  32. Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. — 2003. — № 7.-С. 43−45.
  33. Т.В., Тютин A.A., Богомолова Н. В. Системный подход в обучении // Справочник по управлению персоналом. 2003. — № 4. — С. 25−27.
  34. B.C. Системное развитие школы. — М.: Педагогическое общество России, 2002. 304 с.
  35. В.В. Формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала организации Электронный ресурс.: Дис.. канд. экон. наук: 08.00.05. Москва: Гос. университет управления, 2004. — 152 с.
  36. Г. Н. Педагогические условия развития профессионального мышления руководителей школ в процессе повышения квалификации Электронный ресурс.: Дис. канд. пед. наук: 13.00.01. -Тула, 2004.-235 с.
  37. A.B., Капустин В. М. Комплексная система развития персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003. — № 3. — С. 84−88.
  38. Л.И. Повышение квалификации директора школы на основе учета развития его профессионального статуса Электронный ресурс.: Дис.. д-рапед. наук: 13.00.01. Тула, 2005.-410 с.
  39. М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала // Управление персоналом. 2003. — № 11. — С. 59−62.
  40. М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. — 376 с.
  41. A.B. Карьерная политика предприятия его резерв // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 3. — С. 130−133.
  42. Т.Ю. Система управления профессиональной карьерой ректорского корпуса высших учебных заведений: Дис.. канд. экон. наук: 05.13.10.-Пенза, 2007.- 160 с.
  43. Менеджмент организации / Под ред. Румянцевой З. П., Соломатина H.A., Акбердина Р. З. и др. М.: ИНФРА-М, 2000. — 432 с.
  44. Е.В. Организация стратегического управления образовательным учреждением (теоретико-методический аспект): Дис.. канд. экон. наук: 08.00.05. Москва, 2004. — 211 с.
  45. .З. Системный подход к организации управления / Б. З. Мильнер, Л. И. Евенко, B.C. Рапопорт. М.: Экономика, 1983.
  46. Л.В. Методы управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих на промышленных предприятиях: Дис.. канд. экон. наук: 08.05.05. СПб: С-Петербургский государственный инженерно-экономический университет, 2004. — 164 с.
  47. А.М. Функции управления школой Ь11р:^т?.шеЬ81Ь.ги/поо8/^1гес1ог/аи?и81УТипс11опз.ЬЦт11#1
  48. Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Изд-е 2-е, перераб. и доп. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.-550 с.
  49. Е. Факторы развития профессионализма // Управление персоналом. 2006. — № 14. — С. 52−55.
  50. М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления. 2005. — № 5. — С. 88−94.
  51. Образование, которое мы можем потерять: Сборник статей / Под общ. ред. акад. В. А. Садовничего. 2-е изд. -М.: МГУ, 2003. — 386 с.
  52. Г. В. 31 закон карьерного роста / Г. В. Огарев. М.: Экзамен, 2006. -412 с.
  53. Организация работы по обучению персонала: По материалам книги М. И. Магуры, М. Б. Курбатовой «Современная система обучения персонала» // Управление персоналом. 2004. — № 1 -2. — С. 56−63.
  54. А. Обучили! А как измерить результат? // Управление персоналом. 2006. — № 2. — С. 32−34.
  55. Ю. Коучинг и дистанционное обучение // Управление персоналом. 2005. — № 8. — С. 22−23.
  56. Л., Шарай Н. Какого руководителя ждет российское образование // Вестник высшей школы. — 2006. № 7. — С. 7−11.
  57. Ю.В. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда Электронный ресурс.: Автореферат дис.. канд. экон. наук: 08.00.05. Москва, 2007. — 26 с.
  58. А.Г. «Комплекс программ АРМ «Администратор школы» -«Районо» // Справочник руководителя образовательного учреждения.2003. -№ 8-С. 71−77.
  59. Г. Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве // Справочник по управлению персоналом. 2006. — № 6. — С. 83−84.
  60. М.М. Управление современной школой: Пособие для руководителей образовательных учреждений и органов образования / М. М. Поташник, A.M. Моисеев. М.: Новая школа, 2001. — 247 е.
  61. И.В. Системный подход, системное мышление и энтропизация фундаментальных знаний // Проблемы управления. 2003. -№ 1. — С. 3−7.
  62. Л.Б. Оптимизация управления школьным образованием (региональный аспект): Дис.. д-ра. пед. наук: 13.00.01. Челябинск, 2002. -354 с.
  63. В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2002. 279 с.
  64. С.Д., Кондратьев Э. В. Система подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий. Пенза: ПГУАС, 2004.-231 с.
  65. С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. 3-е изд. доп. и перераб. — Пенза: ПГАСА, 1999. — 339 с.
  66. С.Д., Васин С. М., Сазыкина O.A. Формирование, обучение и развитие управленческого персонала высшего учебного заведения в условиях рыночной экономики: Монография / Под общ. ред. д.э.н., проф. С. Д. Резника. Пенза: ПГАСА. — 2003. — 452 с.
  67. С.Д. Карьера лидера: успех это целая наука // Лидеры образования. — 2005. — № 3.
  68. С.Д. Технологии самоконтроля деятельности руководителя образовательного учреждения // Лидеры образования. 2006. — № 1−2.
  69. Е.Ф., Деркачев П. В. Модель расчета стоимости и эффективности финансирования образовательной услуги общего образования // Вопросы образования. 2006. — № 1. — С. 197−214.
  70. Е.П. Искусство планировать развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. 2004. — № 1. — С. 21−26.
  71. В.В. Актуализация профессионализма руководителей учреждений начального профессионального образования (в системе повышения квалификации) Электронный ресурс.: Дис.. канд. пед. наук: 13.00.08. Челябинск, 2004. — 188 с.
  72. Сайд Казель. Педагогические основы формирования профессиональных качеств руководителей школ (на примере друзского сектора Израиля) Электронный ресурс.: Дис.. канд. пед. наук: 13.00.01. Москва, 2002. -189 с.
  73. А.М. Факторы и барьеры творческой самореализации заместителя директора школы в условиях инновационной педагогической деятельности Электронный ресурс.: Дис.. канд. пед. наук: 13.00.01. Набережные Челны, 2003.- 171 с.
  74. О. Внутрифирменное обучение. Повышение квалификации менеджеров производства // Управление персоналом. 2004. — № 19. — С. 24−26.
  75. П.Г. Профессионально-должностное продвижение государственных служащих в органах государственной власти в аспекте социальных процессов: Дис. канд. социол. наук: 22.00.04. — Хабаровск, 2003. 158 с.
  76. Системы управления сферой образования: Сборник статей. М.: МГиУ, 2003.-248 с.
  77. И.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров // Управление экономическими системами: электрон, науч. журн. — 2008. -№ 2 (14). Режим доступа к журн.: http://uecs.mcnip.ru.
  78. Современные проблемы управления персоналом организации: Сборник статей Международной научно-практической конференции / Под ред. С. Д. Резника. Пенза: ПДЗ, 2005. — 157 с.
  79. М.И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: Проспект: КноРус, 2005. — 240 с.
  80. С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001.-408 с.
  81. Н.Ю. Самооценка эффективности управленческой деятельности директора гимназии Электронный ресурс.: Дис.. канд. пед. наук: 13.00.01.-Москва, 2003.-198 с.
  82. В.А. Самооценка директора школы как условие развития управленческих отношений Электронный ресурс.: Дис.. канд. пед. наук: 13.00.01. Санкт-Петербург, 2003. — 165 с.
  83. Н.М. Коммуникативный компонент деятельности руководителя как фактор эффективного управления педагогическим колледжем Электронный ресурс.: Дис.. канд. пед. наук: 13.00.08. — Ростов н/Д, 2003. 160 с.
  84. Стратегия модернизации содержания общего образования: Материалы для разработки документов по обновлению общего образования. — М.: ООО «Мир книги», 2001. 223 с.
  85. Н.В. Формирование управленческой культуры педагога в системе непрерывной профессиональной подготовки: Дис.. д-ра. пед. наук: 13.00.08. Калининград, 2004.-367 с.
  86. Теория систем и системный анализ в управлении организациями: Справочник: Учебное пособие / Под ред. В. Н. Волковой и А. А. Емельянова. М.: Финансы и статистика, 2006. — 848 с.
  87. Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом. — 2003. — № 4. С. 51−55.
  88. Н. Измеряем HR-эффективность // Справочник по управлению персоналом. 2006. — № 3. — С. 122−126.
  89. В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. 5-е изд. — М: Дело, 2003. — 272 с.
  90. М. Системный подход к затратам на персонал // Справочник по управлению персоналом. 2006. — № 11. — С. 23−28.
  91. Универсальная система показателей для оценки личной и корпоративной эффективности / Хьюберт К. Рамперсад, Кари Туоминен. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 148 с.
  92. Управление в социальных и экономических системах: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2006. — 630 с.
  93. Управление в социальных и экономических системах бесприбыльного сектора: Монография / Под ред. P.M. Нижегородцева и С. Д. Резника -Пенза: ПГУАС, 2006. 314 с.
  94. Управление в социальных и экономических системах: Сборник Материалов III Международной научно-практической конференции / Под ред. С. Д. Резника. Пенза: РИО ПГСХА, 2005. — 267 с.
  95. Управление в социальных и экономических системах: Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. — Пенза: РИО ПГСХА, 2006.-251 с.
  96. Управление в социальных и экономических системах: Сборник статей V Международной научно-практической конференции. — Пенза: РИО ПГСХА, 2007.-275 с.
  97. Управление высшими учебными заведениями в свете реализации приоритетного национального проекта «Образование»: Материалымеждународной научно-практической конференции. Пенза: ПГУАС, 2007.-457 с.
  98. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
  99. Управление человеческим потенциалом современной организации: Монография / Под общ. ред. С. Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2004. — 584 с.
  100. P.A. Управленческие решения: Учебник. М.: Р1нфра-М, 2007.-352 с.
  101. Н.В., Миченкова О. Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: КноРус, 2005. — 416 с.
  102. Т.Н. Функции заместителя директора школы по по правовым и экономическим вопросам // Справочник руководителя образовательного учреждения. 2004. — № 6. — С. 9−12.
  103. С. Аттестация руководителей школ: современный подход и процедура // Народное образование. 2006. — № 4. — С. 131 -146.
  104. А.Ф. Развитие акмеологической компетентности руководителей общеобразовательных учреждений Электронный ресурс.: Дис.. канд. психол. наук: 19.00.13. Москва, 2005. — 156 с.
  105. Функции директора школы // Справочник руководителя образовательного учреждения. 2004. — № 9. — С. 40−44.
  106. Функции заместителя директора школы по административно-хозяйственной части // Справочник руководителя образовательного учреждения. 2004. — № 7. — С. 28−30.
  107. Л.А. Решение управленческих задач руководителями школ в процессе обучения на факультете повышения квалификации http://www.informika.ru/text/magaz/pedagog/pedagog10/ryzr.html
  108. Человеческий капитал: теория и практика управления в социальных и экономических системах: Монография. / Под общ. ред. P.M. Нижегородцева и С. Д. Резника. М., Пенза, 2008. 394 с.
  109. С.Н. Управленческие решения: Учебник. M.: Эксмо, 2007. -368 с.
  110. С. Профессиональное развитие // Управление персоналом. -2004.-№ 5.-С. 41−49.
  111. C.B. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. — М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 2000. 368 с.
  112. ИЗ) Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: ИНФРА-М, 2000. — 527 с.
  113. В.И. Управление кадрами в образовательном учреждении // Справочник руководителя образовательного учреждения. — 2003. — № 8. — С. 19−28.
  114. И.Г. Развитие компетентности руководителей школ в вопросах управления персоналом в муниципальной системе образования Электронный ресурс.: Автореферат дис.. канд. пед. наук: 13.00.08. -Омск, 2007. 23 с.
  115. Шубенкова Е.В. TQM: организация внутрифирменного обучения персонала // Управление персоналом. 2004. — № 19. — С. 32−34.
  116. Шубспкова Е.В. TQM: организация внутрифирменного обучения персонала // Управление персоналом. 2004. — № 20. — С. 44−46.
  117. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие / Ю. К. Одегов, М. Н. Кулапов, Н. К. Маусов. М.: Рос. экон. акад. — 2000. — 94 с.
  118. А., Фокин К. Целевые показатели работы HR-службы при управлении кадровым резервом // Справочник по управлению персоналом. -2006.-№ 11. -С. 74−81.
  119. И.А. Философия управления персоналом в России на современном этапе // Управление персоналом. 2004. — № 18. — С. 48−51.
  120. О.Н. Управление профессиональным ростом персонала организации Электронный ресурс.: Автореферат дис.. канд. экон. наук: < 08.00.05. Москва, 2006. — 21 с.
  121. Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. 2-е изд. — Мн.: «Попурри», 2006. 544 с.
  122. Н.В. Развитие системы управления общеобразовательной школой в современных социокультурных условиях Электронный ресурс.: Дис. канд. пед. наук: 13.00.01. Новосибирск, 2004. — 259 с.
Заполнить форму текущей работой

На отлично!