Методы управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих на промышленных предприятиях

В современных условиях рыночных отношений все больше возрастает значение системы управления трудом как фактора, влияющего на эффективность производства. Совершенствование этой системы является важнейшим инструментом в руках руководителя для достижения высокой рентабельности производства, роста прибыли, получения предприятием значительных преимуществ перед конкурентами и возможности быстро приспосабливаться к различным изменениям экономической ситуации, сглаживания острых социальных проблем.

Характерной особенностью теории и практики управления трудом прошедшего XX века является переход от эпизодического решения задач к комплексному регулированию экономической, социальной и политической сфер жизни общества. В экономически развитых странах в этом направлении непрерывно ведутся поиски наиболее эффективных средств и методов организации трудового процесса на предприятии, совершенствования стиля и методов управления персоналом.

Промышленное производство в России характеризуется сравнительно невысоким техническим уровнем. Конкурентоспособность отечественной продукции на мировом и отечественных рынках в большинстве случаев ниже, чем у иностранных производителей товаров и услуг. Отдельные положительные примеры не меняют общей картины и низкую оценку эффективности российской экономики в целом.

Из сказанного выше следует, что необходим поиск путей повышения эффективности функционирования предприятий. Одним, из таких путей является увеличение эффективности труда каждого работника, а так же создание организационных, экономических и социальных стимулов, способствующих появлению у каждого сотрудника предприятия внутреннего мотива постоянного стремления к улучшению своих трудовых показателей, использованию личного потенциала в интересах предприятия, чему и посвящена данная работа.

Диссертационное исследование направлено на разработку методов активизации «человеческого фактора», кадрового потенциала.

В условиях рынка кадровый потенциал предопределяет эффективность, конкурентоспособность и платежеспособность предприятия, поскольку представляет собой главную динамичную производительную силу общества. Совершенствование его структуры, повышение производительности труда и творческой отдачи сотрудников на благо предприятия становится первоочередной задачей управления предприятием. Профессионально — квалификационный уровень кадров должен не только соответствовать современным задачам предприятия, но и в какой — то мере опережать их появление с учетом тенденций и динамики научнотехнического и социального прогресса.

На смену организации труда, ориентированной на жесткую организационную структуру, приходят новые модели управления, предполагающие создание условий для роста квалификации, повышения творческой и организационной активности персонала. Их использование дает возможность раскрытия потенциала работников, их знаний, опыта, творческих и организационных способностей, повышая тем самым эффективность труда и функционирования предприятия в целом.

Поэтому в данной работе предпринята попытка на базе изучения существующих теории и практики управления персоналом разработать методы эффективного управления персоналом на современном промышленном предприятии, а так же предложить соответствующие мероприятия по повышению эффективности использования кадров.

Последние десятилетия проблема человека стала одной из основных тем в работах отечественных и зарубежных экономистов, философов, социологов. В их работах делаются попытки взаимно увязать явления научно-технического прогресса и происходящие в мире социальные изменения, интегрировать трудящегося человека в современную производственную систему.

Вероятно, можно более активно применять разработанные мировой и отечественной наукой формы и методы воздействия на трудовой потенциал. Обоснованное сочетание и комплексное использование лучших методов управления трудовыми ресурсами позволит укомплектовать предприятие рабочей силой, инженерно — техническими кадрами, специалистами и менеджерами, повысить эффективность их труда.

Методологической основой успешного решения этой проблемы является создание системы управления персоналом, предполагающей решение задач по приему, продвижению, стимулированию и созданию наиболее благоприятных условий для работы и социальной справедливости на предприятии. Это должно позволить в наибольшей степени использовать имеющийся трудовой потенциал рабочих и управленческих кадров, и содействовать развитию каждого работника.

Возникает необходимость в исследовании вопросов теории и практики управления персоналом, его мотивации.

Существующая отечественная и зарубежная специальная литература, посвященная работе с кадрами, преимущественно ориентирована на подбор руководителей, менеджеров и рабочего состава. В значительно меньшей степени в литературе рассматривались вопросы продвижения и соответствующего стимулирования кадров (не только поощрение в форме заработной платы) с учетом их стажа (японский опыт) как единой системы управления персоналом.

Эти обстоятельства и потребности практики предопределили направление данного исследования, его структуру и методологический подход. Рекомендации автора нацелены на реализацию принципа полного использования способностей работника, его потенциала в процессе труда.

Решение задач развития персонала, снижения его текучести, повышения эффективности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу, роста производительности труда и т. п. являются частью задач, реализуемых в рамках концепции «управления человеческим фактором». Эта концепция предполагает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью улучшения результатов его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий, ориентации производства и труда на возможности и интересы человека.

Высокопроизводительный труд характеризуется оптимальным способом взаимодействия всех элементов труда. Это — экономический аспект, отражающий функционирование труда в качестве созидателя вещественного богатства.

При некотором экономическом росте в России несколько смягчаться, но все же остаются актуальными социальные проблемы труда. Согласно статистическим данным, реальные доходы россиян в 2003 г. выросли на 14%, средняя зарплата — на 24%, при этом, количество людей, проживающих за чертой бедности, в 2003 г. сократилось с 37 млн. до 30,9 млн. Число безработных, по оценке Госкомстата, в конце 2003 года составило 6,2 млн. человек, или 8,6% экономически активного населения страны [104]. Нарастает дефицит квалифицированных рабочих.

Поэтому в диссертационной работе рассматриваются социальноэкономические проблемы управления трудом. Анализ социальноэкономического положения России позволяет сделать вывод о необходимости создания одновременно экономического и социального подхода к управлению трудом на промышленном предприятии. Этот подход положен в основу диссертационной работы. Исследуемый механизм поэтому включает: подбор кадров и их адаптацию, оценку, стимулирование, служебно — квалификационное продвижение в согласовании с планом личной трудовой карьеры работника.

Эффективно действующий на предприятии механизм управления персоналом должен способствовать улучшению психологического климата в производственном коллективе, межличностных отношений, утверждению уважительного отношения к человеку, в сочетании со строгой ответственностью каждого за свои действия, за соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Невысокая заработная плата, ухудшение материальных условий в РФ, вызывают у работника чувство растерянности, страха перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Существующий кризис мотивации проявляется в том, что происходит замена потребностей высшего уровня потребностями уровней низших. Существовавшие ранее жизненные ориентиры разрушены, а новая мотивация не создана. Для ее появления необходим соответствующий механизм, способный влиять на структуру ценностей трудовой деятельности и социальную активность.

Актуальность темы

исследования обусловлена тем, что именно через управление рабочей силой, являющейся проводником целей, стратегий и политики руководства, обеспечивает эффективность использования производственного потенциала, воздействует на качество и конкурентоспособность продукции.

Целью диссертационной работы является совершенствование существующих методов управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих, обеспечивающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях.

Это определило необходимость постановки и решения следующих задач:

— выявление тенденций развития теории и практики управления персоналом на предприятиях;

— развитие системного подхода к управлению персоналом на промышленном предприятии;

— анализ причин текучести кадров и социально — экономических потерь, вызванных ею;

— рассмотрение и развитие методов приема, оценки, стимулирования и профессионального продвижения кадров;

— на основе исследования факторов, влияющих на эффективность труда персонала, разработать рекомендации по повышению профессиональной отдачи персонала — систему управления рабочими кадрами, включающую механизм их профессионально квалификационного продвижения и мотивации.

Новизна полученных результатов заключается в том, что предложена система управления трудовыми ресурсами на промышленном предприятии в современных условиях российской экономики, основанная на профессионально — квалификационном продвижения рабочих кадров и включающая различные формы стимулирования. При этом в процессе диссертационного исследования:

— на основе анализа тенденций развития систем управления персоналом за последнее столетие в индустриально развитых странах и России уточнены и дополнены представления о функциях и структуре управления персоналом на предприятии;

— дополнены теоретические положения мотивации персонала, обусловленной стремлением работников к профессионально — квалификационному росту и общественному признанию;

— разработана концепция квалификационного роста рабочих на предприятиях как способ стимулирования эффективности труда и производства;

— предложены методические решения по обеспечению предприятия кадрами нужной квалификации, в первую очередь, за счет собственных ресурсов;

— выявлены особенности существующей мотивации труда рабочих и недостаточность мотивов квалификационного роста рабочих на своем предприятии;

— разработан механизм регулярного квалификационного продвижения рабочих на предприятии;

— разработана система повышающейся оплаты труда рабочих (в соответствии с профессиональным продвижением), стимулирующая рост их квалификации;

— уточнено место оценок труда в системе квалификационного продвижения рабочих. и.

Результаты исследования показали, что за 100 последние лет управление трудом развивалось от систем организации управления трудовыми процессами на рабочих местах и производствах к комплексным системам управления персоналом промышленного предприятия.

Уточнены функции и структура системы управления персоналом на промышленном предприятии.

Выполняя на предприятии различные функции, каждая часть трудовых ресурсов поразному влияет на эффективность его деятельности, но причины недоиспользования трудового потенциала предприятия характерны для всех категорий персонала. Ими являются низкий уровень заработной платы, неблагоприятные условия труда, неудовлетворительный моральный климат в коллективе, отсутствие перспектив и возможности профессионального роста и т. д.

Исследование теорий мотивации и ее видов, показало, что, являясь непосредственной причиной поведения людей, мотивация представляет собой инструмент воздействия на работника со стороны руководителя, экономической задачей которого, является достижение производственно-экономических целей предприятия. Большое значение, наряду с экономической мотивацией имеет статусная, представляющая собой форму общественного признания, заслуг работника (обществом, трудовым коллективом, государством).

На основании проведенных исследований, представляется целесообразной разработка не эпизодических программ по премированию, а комплексной системы стимулирования рабочих кадров, частью которой, может являться служебно — квалификационное продвижение.

Исследование показало, что в системе мотивации рабочих, образуемой ее экономическим, статусным и административным видами, явно ослаблена мотивация профессионально — квалификационного роста рабочего в пределах своего предприятия.

Системное решение вопроса обеспечения промышленного предприятия кадрами на основе планового подхода позволит руководству предприятий своевременно осуществлять подбор необходимого количества работников требуемой квалификации, что в сочетании с политикой материального и морального поощрения поможет сократить издержки, связанные с текучестью кадров, и повысить эффективность труда в целом.

На основании проведенного исследования представляется целесообразным создание долгосрочной системы организации профессиональной карьеры рабочих в рамках одного предприятия в виде планомерного многоступенчатого перемещения рабочего по квалификационным ступеням и разрядам с разработкой типового индивидуального плана квалификационного развития работника на фирме в течение длительного периода.

Предложена новая тарифная сетка для профессиональноквалификационного продвижения рабочих и соответствующая система стимулирования при переходе работника из одного разряда в другой.

Для обеспечения предлагаемой системы активизации и квалификационного продвижения рабочих предложено использовать известные методы оценки труда, внеся в них некоторые корректировки.

Заключение

.

Россия вошла в XXI век в сложной обстановке, с относительно низкими, по мировым меркам социально — экономическими показателями. Усиливается конкуренция не только за рынки сбыта, но и за ресурсы, особенно трудовые. Все острее ощущается дефицит квалифицированных и высококвалифицированных рабочих и специалистов. Многие предприятия ищут пути снижения текучести кадров, активизации производственных и творческих потенциалов работников.

В данной работе предпринята попытка рассмотреть и, возможно предложить пути решения некоторых вопросов совершенствования управления персоналом на промышленных предприятиях, а так же обосновать методы стабилизации, повышения эффективности использования и закрепления кадров на предприятиях.

При исследовании вопросов управления персоналом рассмотрен и учтен мировой опыт управления персоналом. Особое внимание уделено вопросу текучести кадров. Сделаны выводы о путях ее снижения. Для преодоления чрезмерной текучести кадров предложены меры по повышению материальной заинтересованности (большее число увольнений происходит по причине неудовлетворенности работников своей заработной платой) — по повышению удовлетворенности работой (что может быть достигнуто путем более интенсивного профессионального продвижения) — по созданию благоприятных психологических и социальных условий на производстве.

На основании проведенных исследований сделан вывод о необходимости создания на предприятиях системы регулярного профессионального продвижения, позволяющей закрепить кадры на предприятии, повысить эффективность труда рабочих, стимулировать рост квалификации.

В предложенной системе расстановка кадров на вакантные места по профессиям квалифицированного труда на предприятии осуществляется, прежде всего, не за счет приема новых квалифицированных рабочих, а посредством перемещения уже работающих сотрудников на основе их подготовки и переподготовки. Вновь принятым работникам гарантируется обоснованная перспектива планомерного повышения уровня своей квалификации и продвижения к профессиям квалифицированного труда.

В этих целях была разработана гибкая тарифная сетка с межразрядными квалификационными ступенями и присвоением статусов, предложена концепция вознаграждения с учетом социальных факторов. Так же в работе рассмотрены вопросы организации функционирования разработанной системы.

Использование предложенной в диссертационной работе системы на промышленных предприятиях позволит, по мнению автора, решить такие задачи, как закрепление рабочих на предприятии, рост их профессиональной квалификации, стабилизация трудовых коллективов. В современных условиях, когда темпы технического прогресса все выше, наблюдается рост сложности производства материального продукта (создаются и применяются более сложные машины, оборудование, инструменты). Таким образом, все острее проявляется необходимость закономерного соответствия уровня развития рабочей силы характеру и уровню развития орудий труда. Повышение квалификации рабочих в системе более интенсивного и регулярного профессиональноквалификационного продвижения может стать одним из решающих факторов существенного повышения эффективности производства на основе сочетания личных и производственных интересов в сфере труда.

В результате выполненной работы были получены следующие выводы: