Становление организационной культуры на современном российском предприятии

Актуальность темы

исследования. Внимание к проблемам становления и развития организационной культуры на российских предприятиях обусловлено сложными процессами трансформации, происходящими в России. На смену прежнему экономическому укладу пришли рыночные отношения, в которых значимыми факторами стали конкурентоспособность предприятий, мобильность производства и персонала. Возросла значимость и коммерческая ценность новых знаний, качественного образования, новых способов мотивирования персонала. Кроме того, переход к рыночной экономике подразумевает формирование новой для России системы хозяйствования, а, следовательно, и формирование новых убеждений, ценностей, норм и стиля поведения, т. е. элементов новой культуры. Однако их становление происходит с разной скоростью и разной степенью успешности, ведь преобразования осуществляется людьми со сложившейся системой ценностей, правил и норм поведения, традиций и обычаев, которые не могут быть произвольно изменены.

Организации, действующие в условиях жесткой конкуренции, пришли к осознанию значимости не только экономических, технических, творческих, человеческих и иных ресурсов, но и такого явления, как организационная культура, необходимого для успешной реализации управленческого процесса и развития собственного бизнеса. На наш взгляд, важность существования, развития организационной культуры для предприятия была актуализирована ввиду целого ряда причин.

Возросшая открытость российского общества способствовала усилению внимания и учета важности не только экономических и производственных характеристик компаний, но и культурной составляющей деловых отношений.

Кроме того, в современной практике стоимость компаний оценивается не только через экономические показатели. Не вызывает сомнений, что элементы организационной культуры являются теми внутренними неэкономическими ресурсами компании, которые способствуют ее выживанию в конкурентной борьбе.

Вместе с тем, ориентация преимущественно на зарубежные технологии развития организационной культуры и вера в их универсальный характеротказ от отечественных традиций как отживших, неэффективных, «советских», т. е. утрата собственно российских особенностей в сфере организационной культурынедостаточное количество грамотных, имеющих специальное образование и практический опыт специалистов по человеческим отношениям (в том числе социологов, психологов, HR и PR-менеджеров, тренеров и т. д.) — стимулировали появление стихийности, декларативности работы в сфере организационной культуры, а также к росту менеджерских ошибок.

В итоге налицо следующие проблемы теоретического и прикладного характера. Концепция организационной культуры является сегодня доминирующей на Западе парадигмой менеджмента, в рамках которой анализируется проблематика менеджмента организации в целом. А это значит, что в состав элементов организационной культуры входит вся номенклатура моделей организационного поведения, в совокупности описывающая функционирование организации.

В отечественной же науке пока не сложилось единого понимания того, чем является организационная культура, как особенности сформировавшейся организационной культуры влияют на модели лидерства, модели вертикальной и горизонтальной мобильности, модели профилактики и разрешения конфликтов, модели распределения и делегирования полномочий и ответственности, мотивационно-дисциплинарные практики, модели планирования, модели принятия решений, модели контроля и еще множество моделей, содержательно описывающих функционирование и управление организацией.

В этих вопросах нет единства и ясности как среди исследователей, так и среди менеджеров, непосредственно занимающихся вопросами организационной культуры. Также актуален вопрос о преемственности российской организационной культуры дореволюционного, советского и постсоветского этапов развития.

Необходим широкий подход к организационной культуре как механизму управления, упорядочения общества, тесно связанному с поиском ценностей и норм, которые могли бы стать основой, каркасом новой, сплачивающей россиян, идеологии.

Ощущается острый дефицит информации теоретического и прикладного характера об организационной культуре. Он связан с тем, что в настоящий момент практически отсутствует достоверная и систематизированная информация о том: какими особенными характеристиками обладает российская организационная культуракак они сказываются на особенностях развития страны, на эффективности деятельности предприятий, отдельных работниковс помощью каких методов и механизмов можно управлять организационной культурой и стимулировать ее изменения в нужном руслеможно ли в принципе управлять организационной культурой. Отечественный менеджмент нуждается в действенных «рецептах» оздоровления предприятий и новых ресурсах их эффективности. Однако типичной становится ситуация отказа от отечественных наработок в сфере социологии организаций, организационного поведения, управления и т. д., низкой эффективностью прямого, некритического заимствования западных методик, зачастую не дающих ожидаемого эффекта. Вместе с тем, российские компании имеют возможность повышения показателей, измеряемые сотнями процентов — за счет недобросовестной приватизации, недружественных (а зачастую и просто криминальных) поглощений, за счет коррупции органов государственной власти. На этом фоне те несколько процентов эффективности, которые может добавить отстроенная организационная культура, просто теряются.

Указанные проблемы теоретического и прикладного характера и объясняют актуальность изучения проблемы российской организационной культуры.

Состояние разработанности проблемы. Проблема становления организационной культуры рассматривается с междисциплинарных позиций. Теоретические положения и эмпирический материал по проблемам организационной и экономической культуры и поведения представлены в трудах западных исследователей Ч. Бернарда, Г. Саймона, которые ввели понятие организационной морали, фактически предвосхитившее современное понимание организационной культурыЭ. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Д. Макгрегора, Ф. Херцберга, исследовавших преимущественно принципы управления в организацияхУ. Оучн, Б. Хайнингса, Д. Хиксона, Г. Хофштеде, анализировавших воздействие национальных деловых культур на тип, методы, принципы и эффективность управления организациейМ. Далтона, Т. Дила, А. Кеннеди, Т. Питерса, X. Трайса, Р. Уотермана, изучавших возникновение культур и субкультур в организациях, организационные правила и ритуалы. Работы Дж. Барни, У. Бенниса, П. Бергера, Т. Лукмана, А. Петтигрю, С. Роббинса, посвященные принципам организационных измененийклассические труды И. Ансоффа, У. Оучи, Э. Шайна, разрабатывавших проблематику организационной культуры. Труды Ф. Гилберта, Р. Лайкерта, Ф. Ротлисбергера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, М. Фоллета, исследовавших управленческие аспекты организационной культуры.

В отечественной социологии вопросы организационной культуры затрагиваются в работах А. А. Богданова, А. К. Гастева, С. Г. Струмилина, М.И. Туган-Барановского, В. М. Чернова. Значительный вклад в развитие теории организационной культуры внесли представители индустриальной социологии Н. А. Аитов, В. Г. Васильев, ДМ. Гвишиани, Н. И. Лапин, B.C. Магун, А. И. Наумов, Н. Ф. Наумова, В. Г. Подмарков, М. Н. Руткевич, Ж. Т. Тощенко, В. Н. Шубкин, В. А. Ядов и др.

Особый вклад в изучение влияния экономических факторов на становление организационной культуры внесли Н. С. Антосенков, Ю. В. Арутюнян, Л. А. Гордон, Т. Н. Заславская, А. Г. Здравомыслов, Э. В. Клопов, Р. В. Рывкина, М. Х. Титма, О. И. Шкаратан и др.

Многочисленную группу составляют работы, посвященные исследованиям теоретических и прикладных аспектов отечественной организационной культуры. Это исследования национальных особенностей российской культуры В. М. Гаськова, Н. Н. Зарубиной, А. А. Ицхокина, П. Н. Шихирева и др. Работы B.C. Дудченко, А.И.

Наумова, посвящены организационным изменениям. Особенно отметим работы Ю. Д. Красовского, М. Магуры, А. И. Пригожина, В. А. Спивака, В. В. Щербины, С. В. Щербины и др., содержащие не только теоретические подходы к осмыслению феномена организационной культуры, но и серьезные методические наработки по ее изучению и управлению.

Вместе с тем относительно немного работ посвящено понятийному анализу организационной культуры, влиянию базовых культурных ценностей на современное состояние российской организационной культуры, возможностям управления организационной культурой. Явно недостаточно прикладных исследований, поясняющих существующие модели структуры организационной культуры, состояние организационной культуры на отечественных предприятиях. Недостаточно представлены и оригинальные методические разработки по исследованию организационной культуры. Стремление восполнить недостаточность подобного рода информации обусловило цель и задачи нашего исследования.

Основная цель и задачи исследования. Целью нашей работы является выяснение особенностей становления российской организационной культуры (на примере екатеринбургских организаций).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Выявить и проанализировать социально-исторические предпосылки становления и особенностей современной российской организационной культуры;

2) На основе исследования теоретико-методологических подходов проанализировать понятие организационной культуры, ее структуры и функций;

3) Определить роль организационной культуры в процессе управления организацией и соотношение организационной и управленческой культур;

4) Разработать методический инструментарий исследования процессов становления организационной культуры в современных условиях;

5) Выявить представления менеджеров по персоналу о содержании понятия «организационная культура», параметрах различия организационной культуры и корпоративной культуры;

6) Определить основные характеристики организационной культуры на обследуемых предприятиях, образующих в совокупности различные профили организационной культуры;

7) Разработать практические рекомендации для менеджеров по персоналу по диагностике и управлению организационной культурой на предприятиях.

Объектом исследования стал менеджмент персонала современных предприятий разных сфер деятельности г. Екатеринбурга.

Предметом исследования является состояние российской организационной культуры как инструмента управления в условиях трансформации экономических и общественных отношений.

Теоретико-методологические основы. Рассматриваемая в диссертации проблема предполагает обращение к нескольким группам источников.

Важными для осмысления особенностей структуры организационной культуры и возможностей управления ею представляются идеи О. С. Виханского, Е. Даниловой, К. Камерона, Ю. Д. Красовского, Р. Куинна, М. И. Магуры, А. И. Наумова, А. И. Пригожина, В. А. Спивака, М. Тарарухиной, Э. Шейна, О. И. Шкаратана, В. В. Щербины и С. В. Щербины.

Особое значение для понимания феномена культуры, ее структуры и динамики имеют труды отечественных исследователей П. А. Сорокина, И. М. Моделя, ГТ.Н. Шихиревао влиянии социокультурных факторов на становление российской организационной культуры работы А. С. Ахиезера, Н. А. Бердяева, А. П. Бутенко, Б. П. Вышеславцева, К. Касьяновой, Ю. В. Колесниченко, Р. Д. Льюиса, А. В. Махлаева, Б. П. Шулындинаособенности российской экономической и управленческой культуры рассматриваются в работах Е. С. Балабановой, И.В. Бестужева-Лады, Н. Н. Зарубиной, Р. В. Рыбкиной, Г. Н. Соколовой и др.

Теоретико-методологическую базу диссертационного исследования также составили теории социокультурной динамики, структурного функционализма, социального действия, мотивации и социальных ролей, раскрытые в трудах классиков социологической науки М. Вебера, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, Р. Линтона,.

К. Маркса, Дж. Мида, Дж. Морено, Т. Парсонса, П. А. Сорокина, Ф. Тенниса и других, разработавших методологию анализа социальных явлений с позиций социологииа также теории управления Ф. Гилберта, Дж. Куинна, Д. МакГрегора, Э. Мэйо, А. Файоля, Ф. Тейлора и др.

Комплексный характер объекта и предмета исследования диктует необходимость использования общенаучных принципов системности, единства и многообразия, обеспечивающих целостность подхода к феномену организационной культуры.

Эмпирическая база диссертационной работы. Эмпирической основой диссертационного исследования являются результаты опроса менеджеров по персоналу. Всего опрошено 109 человек (102 человека методом полуформализованного интервью и 7 человек методом глубинного интервью) 89 предприятий различной отраслевой принадлежности г. Екатеринбурга. Помимо этого, эмпирическую основу диссертации составил ряд исследований, проведенных автором среди работников промышленных предприятий г. Екатеринбурга (2001;2004 гг., общее количество опрошенных около 1000 человек1), которые актуализировали необходимость изучения особенностей организационной культуры и послужили базой для апробации методического инструментария исследования.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Уточнено понятие организационной культуры, которая существует не только на микроуровне (уровне конкретной организации), но и характеризует общество в целом. На этом основании предлагается понятие организационной культуры как совокупности представлений, ценностей, верований, моделей поведения членов организации, формирующихся преимущественно спонтанно в ответ на условия внешней среды и внутренние потребности организации, и являющихся средством и.

1 Исследования проводились по заказам руководства металлургических предприятий, входящих в промышленную группу, а также ряда коммерческих предприятий г. Екатеринбурга. Результаты исследований являются конфиденциальными и составляют коммерческую тайну, поэтому не приводятся в дайной работе. способом управления жизнедеятельностью коллектива организации (в узком смысле) и общества (в широком).

2. Уточнено соотношение организационной и управленческой культуры на основе роли организационной культуры в управленческом процессе.

3. Разработан методический инструментарий для диагностики характеристик сложившейся на предприятии организационной культуры.

4. Предпринята одна из первых в отечественной литературе попыток описания основных направлений деятельности, используемых менеджерами по персоналу для управления организационной культуры на предприятиях, и основных трудностей, возникающих на этом пути.

5. Проанализирована вариативность профиля организационной культуры в зависимости от характеристик предприятийвыявлена вариативность профиля в зависимости от наличия мероприятий по развитию организационной культурыописаны особенности восприятия организационной культуры в зависимости от профессионального опыта менеджеров по персоналу.

6. Проанализированы взаимосвязи характеристик организационной культуры между собой, выявлена группа признаков, наиболее сильно влияющих на изменение организационной культуры в компании.

Положения, выносимые на защиту:

1. В ходе исследования выявлено, что основу организационной культуры формируют следующие важнейшие характеристики: 1) способы организации управления- 2) способы самоорганизации людей- 3) состояние дисциплины (включая все ее виды) в социуме- 4) распределение ответственности в организациях (степень централизации — децентрализации, преобладание индивидуальной либо коллективной ответственности, авторитаризм — демократизм организационных связей) — 5) степень формализации организационных отношений (соотношение формальных и неформальных организационных связей).

2. Важнейшим из итогов исследования является вывод о том, что понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» не являются тождественными. Организационная культура более широкое понятие, т.к. свойство организованности проявляется не только в сфере экономики. Корпоративная же культура более конкретное понятие, характеризующее культуру корпорации. Кроме того, корпоративная и организационная культуры в масштабах предприятия будут отличаться по масштабам развития (частное и общее), способу возникновения, а также по средствам регулирования, присущим каждой из этих культур (оперативное и стратегическое управление).

3. Обосновано, что организационная культура присутствует на любом предприятии не зависимо от желания и мнения руководства. Однако управление ею порождает целый ряд противоречий. Как правило, это противоречия между желаемым и действительным состоянием организационной культурысосуществование взаимоисключающих и противоречащих друг другу «старых» и «новых» ценностейнесовпадение ценностей руководителей и рядовых работников.

4. Доказано, что организационная культура является сложным явлением и способна изменяется по мере развития компании, осуществления управленческого воздействия на нее. Сложность явления заключается в неравномерных темпах развития ее элементов. Наряду с элементами, изменяющимися достаточно быстро (единство целей в организации, ясность целей для работников, направленность целей, уровень централизации решений, соотношение поощрений и наказаний, управляемость организации, дистанция власти, количество иерархических уровней, формализованные должностные обязанности, состояние трудовой дисциплины, обмен информацией в организации), существуют элементы, остающиеся практически неизменными (планирование и соотношение краткосрочных и долгосрочных ориентации, соотношение авторитаризма и демократии, соотношение формальной и неформальной структуры, строгость распределения полномочий в организации, гибкость структуры, отношение к качеству, уровень производительности и конфликтности, лояльность по отношению к организации, открытость, командность работников, соотношение коллективизма и индивидуализма, возможность проявления инициативы).

5. Обоснована необходимость системного управленческого воздействия на организационную культуру, т.к. все ее элементы находятся во взаимодействии друг с другом, как прямом, так и опосредованном. Наиболее важными признаками для воздействия являются степень формализации должностных обязанностей, управляемость организации, уровень централизации решений и свобода циркуляции информации в организации.

6. Получены убедительные доказательства того, что потенциал организационной культуры менеджментом большинства предприятий явно не осознается и недооценивается. Компании чаще ориентированы на наиболее доступные для воздействия и внешне эффектные элементы культуры (символику, положения, кодексы и общеорганизационные мероприятия), оставляя без должного внимания менее явные, глубинные элементы организационной культуры.

Научно-практическая значимость работы состоит в том, что получено теоретическое и социально-практическое обоснование особенностей становления организационной культуры как инструмента управления на современных российских предприятиях, разработано методическое обеспечение оценки особенностей организационной культуры на предприятии. В частности, положения и выводы диссертации могут быть использованы:

— в непосредственной работе менеджмента персонала, консультантов по управлению на этапах диагностики, коррекции, мониторинга и управления сложившейся организационной культуры в компаниипри разработке и коррекции стратегических планов развития компании.

— в лекционных курсах и практикумах по дисциплинам «Социология управления», «Социология организаций», «Социология труда», «Управление персоналом», «Социальная инженерия» и т. д.

Апробация результатов. Обобщенный опыт теоретического изучения проблем организационной культуры изложен автором в разделе учебного пособия для вузов «Управление персоналом на производстве» (Под ред. проф. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003) — основные положения диссертации нашли свое отражение в пяти публикациях и выступлениях на международных, всероссийских, межрегиональных и городских конференциях (1999;2003 гг.) — обсуждались на заседаниях кафедры социологии Института социологии РГППУиспользуются в практических занятиях по дисциплинам «Социология труда и экономическая социология», «Социальные проблемы рыночной экономики», «Социальная инженерия» в период с 2002 г. по настоящее время.

Автор выражает благодарность и глубокую признательность своему первому научному руководителю — доктору политических наук, профессору КМ. Моделю.

Структура и объем диссертации

Работа объемом 152 е., состоит из введения, двух глав (включающих в себя 6 параграфов) и заключения, списка литературы, содержащего 166 источников, 4 приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Завершая разговор о проблемах становления организационной культуры на современных предприятиях, отметим еще раз, что этот феномен очень разноплановый и невозможно просто свести его к некоему набору показателей. Ведь сложившаяся культура или та культура, которую мы в организации собираемся развивать, обязательно затрагивает эмоциональную, а зачастую, и иррациональную сферу человеческих взаимоотношений. Поэтому и мнения относительно существования данного феномена, его содержания, методов исследования и механизмов развития так разнообразны и даже противоречивы.

Вместе с тем, теория организационной культуры в настоящий момент стала одной из базовых теорий менеджмента и социологии управления. Интерес к ней неуклонно растет.

Анализ литературы позволил выяснить, что на макроуровне основу организационной культуры составляют такие характеристики, как способы организации управленияспособы самоорганизации населениясостояние дисциплины (включая все ее виды) в обществераспределение ответственности в организациях (степень централизации — децентрализации, преобладание индивидуальной либо коллективной ответственности, авторитаризм — демократизм организационных связей) — степень формализации организационных отношений (соотношение формальных и неформальных организационных связей).

Процесс становления российской организационной культуры характеризуется отсутствием четких ценностных ориентиров развития, смешением культурных образцов дореволюционной, советской и частично западной культуры. Вместе с тем, даже в литературе присутствует стремление отказаться от прежнего опыта и ценностей, стремление достичь какого-то идеального, эталонного набора ценностей (как правило, характерных для западного общества).

Анализ социально-исторических предпосылок становления российской организационной культуры не столько позволил найти ответы на вопросы, сколько поставил новые. Еще предстоит осмыслить, так ли важно стремиться к некоему эталону или этот путь еще больше «размоет» отечественную организационную культуру? Каким образом в отечественной организационной культуре сочетаются прямо противоположные ценности? В чем уникальность российской организационной культуры и как ее ценности могут быть использованы для развития нашего общества?

Проблематика организационной культуры обладает высокой степенью теоретической актуальности, однако практическая ее актуальность пока не оценена в полной мере. Наиболее четко эта тенденция проявилась при анализе материалов исследования.

Гипотезы, сформулированные нами на этапе разработки программы исследования, подтвердились частично. В частности, частично подтвердились наши предположение о том, что менеджеры по персоналу отождествляют организационную культуру с культурой конкретной организации, и о том, что они, как правило, не проводят различия между понятиями организационной и корпоративной культуры, понимая их как синонимы. Как мы указывали в гл. 2, менеджерам трудно сформулировать определения этих терминов, однако на уровне конкретных показателей они довольно уверенно разделяют эти два явления. Скорее можно говорить о том, что организационная и корпоративная культуры настолько тесно пересекаются, что нет необходимости жестко разделять их в практике повседневной жизни организации. Намного важнее для целей нашего исследования разграничить обозначающие эти явления понятия.

Полностью подтвердились наши предположения о том, что организационная культура не входит в число ведущих факторов, влияющих на эффективность деятельности компании. А также о том, что чаще всего организационная культура в компаниях складывается спонтанно, сознательно изменяются лишь поверхностные, формальные элементы организационной культуры. В большинстве случаев, инициатором целенаправленного формирования организационной культуры является руководитель предприятия.

Вместе с тем, анализ результатов исследования позволил уточнить ряд важных аспектов.

Во-первых, важность организационной культуры как фактора эффективности деятельности компании принижается сознательно, пока нет осознания ее реальной роли на предприятии. При помощи факторного анализа мы выявили, что треть менеджеров неосознанно ориентируется именно на факторы культуры как важные для успеха компании.

Во-вторых, мы уточнили, что спонтанность и выраженная ориентация на поверхностные, формальные элементы организационной культуры связана с существующими представлениями о том, что изменение организационной культуры является достаточно легким и быстрым, дефицитом времени, а также отсутствием опыта и знаний о сути организационной культуры. Кроме того, на такую ориентацию влияет и руководитель организации, часто являющегося не только инициатором работ по организационной культуре, но и «задающим вектор» ее развития.

Полученные данные позволяют лучше понять источники и причины трудностей при изменении организационной культуры. Мы подтвердили свое предположение о том, что менеджеры часто сталкиваются с такими трудностями, как сопротивление персонала изменениям, несовпадение целей наемных работников и руководства, формальное следование новым образцам поведения, отсутствие взаимопонимания между инициатором изменений и работниками по поводу целей, форм, методов изменений.

Что касается основных характеристик сложившейся организационной культуры, то опять же наши предположения подтвердились частично. С одной стороны, указанные признаки не только присутствуют, но и являются своеобразными пиками в профиле организационной культуры.

Потенциал данного явления (как для конкретного предприятия, так и для страны в целом) очевиден. Это не просто набор ценностей и правил, но база для формирования качественных отношений, для наиболее эффективного развития, которая пока не оценена в полной мере.

Мы считаем, что результаты нашего исследования позволяют сделать ряд рекомендаций прикладного характера в сфере развития организационной культуры (для конкретных предприятий и менеджеров, занимающихся этим феноменом).

1. Необходимо признать факт существования организационной культуры. Независимо от нашего желания, особенности организационной культуры будут проявляться и развиваться. Вопрос состоит в том, чтобы сделать это развитие управляемым и работающим на достижение целей конкретного предприятия. Организационную культуру можно игнорировать, но нельзя уничтожить или произвольно заменять. Для организаций, понимающих тенденции развития рынка труда, конкуренции между предприятиями стало очевидным, что основная борьба (помимо рынков сбыта) разворачивается в совершенно новых условиях. Ценностью признается персонал, обладающий особыми характеристиками и культурные паттерны, задающие вектор существования и развития компании. Отметим, что качество развития персонала компании также входит в систему критериев ISO (системы качества). Компании, стремящиеся к конкуренции на мировом уровне, просто не могут игнорировать этот факт.

2. Приступая к работе по развитию или изменению организационной культуры, важно помнить, что в ней всегда будут две составляющие: внешняя (формальная) и внутренняя (неформальная). К внешней стороне мы отнесем корпоративные праздники, мероприятия, символику организации, положения, кодексы и т. д. К внутренней — состояние дисциплины, уровень ответственности работников в компании (т.е. то, что субъективно ощущается, но часто трудно измеряемо, латентно). Часто усилия менеджеров по персоналу активно направлены именно на изменение внешних характеристик организационной культуры, на формирование корпоративной культуры. В целом логика действий понятна, ведь это самые простые, явные и легко поддающиеся воздействию сферы культуры, самый поверхностный ее уровень. Однако важно работать и над внутренними ее характеристиками, иначе возникнет риск разрыва декларируемой и реально сложившейся организационной культурой, разрыв в ценностных ориентациях рядовых работников и топ-менеджеров. Неминуемо такая диспропорция приведет, в лучшем случае, к декларативности. В худшем случае — к непониманию менеджмента и производственников и, как следствие, к формированию разных, в крайнем случае — оппозиционных систем ценностей в рамках одной компании.

3. Начиная работу по развитию организационной культуры важно иметь четкую цель работы, а не заниматься ею только «для галочки» или удовлетворения амбиций руководителя (т.е. недопустим разрыв фактических и провозглашенных ценностей). Четко поставленная цель и критерии ее достижения сами по себе станут хорошим результатом работы, позволят вовлечь в процесс преобразования самих работников — носителей конкретных ценностей организационной культуры, но и оптимизировать остальные бизнес-процессы в соответствии с поставленной целью.

Кроме того, важно понять и признать, что все процессы, связанные с формированием, изменением, развитием организационной культуры являются длительными. По времени и прилагаемым усилиям они занимают гораздо больше времени, чем изменение любой другой сферы в организации. А отдача от этой работы реально может быть получена спустя годы после начала преобразований. Это понимание важно не только для самих менеджеров по персоналу, но и для руководителей и рядовых работников — т. е. для всех участников процесса. Помочь в этом могут различные формы обучения и вовлечения в процесс персонала и руководства: тренинги, информационные собрания, разработка мероприятий по повышению лояльности персонала, участия работников в системе управления компанией.

Иными словами, важно сформировать четкий социальный заказ на проведение подобной работы внутри самой компании. В идеале, потребность в развитии организационной культуры должна вырасти «снизу».

4. Недопустимо существование в компании «двойной морали», которая выражается в применении разных требований по отношению к рядовым работникам и руководству. Важно, чтобы следование единым требованиям и ценностям демонстрировалось сверху вниз — от генерального директора до разнорабочего. Иначе фальшь будет очевидной для всех и к преобразованиям работники отнесутся более чем прохладно.

Способствовать достижению желаемых результатов поможет следование таким принципам, как адекватность управленческих воздействий целям и реальному состоянию организацииобеспечение информационной поддержки и гласности преобразований (что представляется особенно важным для рядовых работников) — справедливое поощрение достиженийрегулярный мониторинг и коррекция методов и механизмов преобразований.

Мы предполагаем, что в ближайшем будущем для менеджеров по персоналу актуальной станет проблема получения специализированного образования не только в сфере непосредственно менеджмента персонала, но и в вопросах организационной культуры. Кроме того, актуальными станут и вопросы обмена опытом с коллегами. Наращивание базы теоретических знаний (понимание особенностей самого феномена организационной культуры), а также банка прикладных методов, механизмов и способов развития указанного феномена станет реальным конкурентным преимуществом для самого менеджера по персоналу. В рамках же конкретной компании позволит сделать развитие организационной культуры более управляемым, гибким, отвечающим потребностям именно данного предприятия. Кроме того, это позволит сэкономить время на разработку конкретных мероприятий, выделение конкретных показателей успешности / неуспешности преобразований, ускорит их внедрение и «запуск».

Вопросом ближайшего будущего станет и возрастающая потребность компаний в специалистах по организационной (корпоративной) культуре и специалистов по организации корпоративных мероприятий, корпоративного обучения и т. д. Как следствие, мы считаем, произойдет и профессионализация этих направлений деятельности.

Изучение организационной культуры, поиск ее ценностного ядра, механизмов преодоления стереотипов и внедрения новых культурных паттернов представляется нам перспективным не только в связи с потребностями теории, но и практики.

В теоретическом аспекте также представляется перспективной дальнейшая проработка понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», поиск и уточнение базовых ценностей российской организационной культуры, и изучение их влияния на организационную культуру конкретных компаний.