Формирование и развитие персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала

Актуальность темы

исследования.

Современная российская экономика характеризуется новым пониманием места и роли человека в процессе производства и оказания услуг. В качестве основного фактора повышения конкурентоспособности предприятия и снижения издержек производства рассматривается трудовой потенциал организации. Основной ресурс любой организации заключен в располагаемых ею трудовых ресурсах. Поэтому результат деятельности организации зависит от формирования необходимого и достаточного для достижения целей организации трудового потенциала. Кроме того, по прогнозам, к 2050 г. в России численность трудоспособного населения может сократиться в несколько раз. Восполнить недостаток трудовых ресурсов можно будет за счет развития трудового потенциала, при правильном использовании он улучшает свои качественные характеристики, не изменяясь количественно. Этот процесс может быть эффективно реализован в рамках крупных хозяйственных структур, осуществляющих экономическую деятельность в различных регионах страны и за ее пределами с помощью сети филиалов и дочерних организаций, к числу которых принадлежат корпорации. В таких крупных экономических образованиях аккумулируются значительные ресурсы на развитие сотрудников. Кроме того, при подобного рода организации хозяйственной деятельности возможно не только вертикальное и горизонтальное, но и межфилиальное перемещение сотрудников, а также имеются более широкие возможности для продвижения и ротации персонала. Отсюда возникает необходимость новых научно обоснованных подходов к определению форм и методов управления трудовым потенциалом в рамках корпораций.

Для многих развитых стран корпорации выступают в качестве основной, уже достаточно давно сложившейся, устоявшейся формы организации хозяйственной деятельности. Деятельность корпораций является важнейшей составляющей экономики и политики современных государств.

По данным Института политических исследований (Institute of Policy StudiesВашингтон, США) в последние годы наблюдается усиление вклада крупных корпораций как экономических объединений в мировую экономику. Совокупный объем продаж двухсот крупнейших корпораций мира больше совокупного ВВП всех стран планеты, за исключением десяти наиболее развитых (США, Японии, Германии, Франции, Великобритании, Италии, Китая, Бразилии, Канады и Испании). Усиление мощи корпораций демонстрирует тот факт, что совокупная выручка двухсот крупнейших компаний мира за последние 25 лет увеличилась на 362,5%. 200 крупнейших корпораций контролируют свыше 50% мирового промышленного производства, более 60% международной торговли, более 80% патентов и лицензий на новую технику, технологии и ноу-хау, почти 90% прямых зарубежных инвестиций. Производительность труда работников крупнейших корпораций в 3,7 раза выше, чем в среднем и мелком бизнесе.1.

В современной России роль крупного бизнеса как важного субъекта хозяйственной деятельности и активного участника социальной жизни все более возрастает: по оценкам Всемирного банка вклад 22 крупнейших корпораций в ВВП России оценивается около 20% его объемаисследования Департамента региональной экономики Минэкономразвития России свидетельствуют о том, что регионы с ведущей ролью крупного бизнеса по численности населения представлены более значительно (40% регионов и 52% живущего в них населения). Таким образом, специфика корпорации как особой социально-экономической системы, концентрирующей в своем составе более 1/5 трудовых ресурсов страны, позволяет выделять трудовой потенциал корпорации как особый объект изучения в рамках управления персоналом. Учитывая данное обстоятельство, совершенствование трудового потенциала корпораций положительно скажется не только на деятельности отдельных компаний, но и на развитии трудовых ресурсов страны в целом.

На практике в корпорациях часто отсутствует системный подход к процессу формирования и развития трудового потенциала. На сегодняшний день нет четко сформулированных методик оценки трудового потенциала корпорации с учетом стратегических целей деятельности организации. Данные факты позволяют сделать вывод о необходимости формирования научно обоснованного подхода к процессу формирования и развития трудового потенциала корпорации, который позволит повысить эффективность ее деятельности.

Таким образом, актуальность данной проблемы обусловливает выбор темы диссертационного исследования.

Степень научной проработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях теории управления персоналом, в том числе проблем управления трудовым потенциалом, а также проблем корпоративного управления. Общие вопросы формирования и развития трудового потенциал рассматриваются в работах Дятлова В. А., Кибанова А. Я., Базарова Т. Ю., Дураковой И. Б., Травина В. В. Бухалкова М.И. и других. Проблемам кадрового потенциала посвящены работы Атаманчука С. Г., Матирко В. И., Андреева C.B., Сафарова С. Указанными авторами.

1 www-РБК.Рейтинг формулируются основные принципы и подходы к процессу управления трудовым потенциалом, методы отбора, подбора и найма персонала, его развития. Индивидуальный трудовой потенциал работника подробно изучен в исследованиях Токсанбаевой М. С., Холоповой Т., Шаталовой Н. И. В указанных работах рассмотрена структура и элементы индивидуального трудового потенциала.

Проблема корпоративной формы организации экономической деятельности рассматривается такими авторами как Перегудов С. П., Страхова Л. П., Бартенев А. Е., Винслав Ю., Иноземцев В., Драчева Е. М., Либман A.M., Ансофф И., Бандурин A.B., Храброва И. Ю., Сонькин Н. Б., Авдашева С., Дементьев В. Авторы рассматривают корпорацию в различных аспектах ее деятельности, ее роль и значение в современной экономике.

Вопросы оценки и развития индивидуального и коллективного трудового потенциала нашли отражение в работах Бухалкова М. И., Кузьминой Н. М., Маслова Е., Паршиной B.C., Поташевой Г., Радько С, Афанасьевой А. и др. Авторы указывают на необходимость анализа показателей трудового потенциала в процессе управления трудовыми ресурсами организации и отсутствие комплексного обобщенного показателя трудового потенциала предприятия. В работах указанных исследователей предлагаются методы оценки трудового потенциала организации, ориентированные на применение какого — либо одного или совокупности нескольких критериев (показателей), но не отражающих в полной мере всех характеристик трудового потенциала как сложной социально-экономической системы.

Кроме того, в научной литературе не разработанным остается вопрос взаимосвязи стратегии организации с процессами формирования и развития ее трудового потенциала, позволяющими создать трудовой потенциал с индивидуальными количественными и качественными характеристиками, обеспечивающими максимально эффективное функционирование организации.

Целесообразность решения проблем, возникающих в практике формирования и развития трудового потенциала корпораций, и неполнота имеющихся разработок в области комплексной оценки коллективного трудового потенциала определили актуальность исследования данного вопроса.

Цель исследования: теоретическое обоснование, разработка научно-методических и практических рекомендаций по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала.

Задачи исследования:

— в целях уточнения? понятия «трудовойпотенциал корпорации» определить характеристики, позволяющие объединять различные субъекты социально-экономических отношений понятием «корпорация»,;

— проанализировать сущность, систематизировать структурные элементы и разработать структурную модель трудового потенциала с учетом его особенностей в корпорациях,.

— изучить, и обобщить методологические основы формирования и развития персонала современной корпорации;

— разработать систему показателей, позволяющих оценивать структурные составляющие трудового потенциала корпорации;

— на основе систематизации показателей, применяемых в практике оценки трудового потенциала, разработать и обосновать научно-методический подход к оценке трудового потенциала корпорации;

— с помощью анализами обобщения отечественного и зарубежного опыта формирования и развития персонала современных корпораций, обосновать различия между сложившейсяпрактикой формирования и развития персонала корпораций и имеющимися в науке теоретическими положениями;

— сформулировать методические рекомендации по формированию и развитию персонала с учетом реализации стратегии корпорации, базирующиеся, на оценке его трудового потенциала;

— на основе сформулированных методических положений провести оценку трудового потенциала корпорации и на ее основе разработать практические рекомендации по формированию и развитию «персонала корпорации с учетом реализации стратегических целей корпорации.

Объект исследования: персонал корпорации и его трудовой потенциал.

Предмет исследования:.процессы формирования и развития персонала корпорации.

База проведения исследования: современные динамично развивающиеся корпорации. Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления персоналом корпораций, оценки и развития! трудового потенциала отдельных работников и коллективов. Нормативно-правовой: базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации^ постановления и распоряжения Правительства РФ, касающиеся вопросов корпоративного управления, законодательства в сфере крупного бизнеса.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, методов наблюдения, сравнения, экспертных оценок и др.

При выполнении работы были обобщены результаты научных исследований, материалы научно-практических конференций, периодической печати, статистическая информация по проблемам управления крупными компаниями, оценки и развития персонала.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе методических и научно-практических рекомендаций по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала трудового потенциала.

Элементами научной новизны обладают следующие результаты, полученные лично автором:

1. Выделена совокупность признаков, позволяющих объединить различные субъекты социально-экономической деятельности общим термином «корпорация», (вид объединения капитала, масштабы деятельности, организация управления, отделение функции владения от функции управления, взаимоотношения с обществом и властью, социальная ответственность и формализованная корпоративная культура), и критерии отнесения корпорации к крупным организациям (численность работников, объем продаж, суммарный объем начислений федеральных налогов и сборов, величина активов, наличие связанных предприятий, занимающих ключевое положение в важнейших отраслях экономики страны, либо ведущие позиции в своей отрасли);

2 Разработана двухкомпонентная иерархическая модель трудового потенциала корпорации, объединяющая социально-персонологическую и производственно-квалификационную компоненты, характеризующие трудовой потенциал корпорации с двух качественно разных сторон — как характеристику социальной общности и как характеристику трудовых ресурсов организации. Социально-персонологическая компонента позволяет охарактеризовать персонал корпорации с позиции психофизиологического, ценностного, поведенческого и инновационно-творческого потенциала, а производственная — с позиции профессионально-квалификационного, образовательного, в их взаимосвязи и взаимовлиянии.

3. В связи с необходимостью создания информационной основы для разработки мероприятий по формированию и развитию персонала корпорации, на основе обобщения, систематизации и дополнения показателей, применяемых в теории* и практике оценки коллективного трудового потенциала, разработана система показателей, позволяющих наиболее полно оценивать структурные составляющие трудового потенциала корпорации в их взаимосвязи и взаимовлиянии, и комплексный показатель оценки трудового потенциала корпорации, отражающий как качественные, так и количественные характеристики персонала, с учетом веса каждой структурной составляющей;

4. В целях определения соответствия имеющегося трудового потенциала персонала корпорации уровню, необходимому для достижения стратегических целей, разработаны методика оценки трудового потенциала корпорации с применением внутренней экспертизы, а также методические рекомендации по интерпретации результатов оценки и применению их при разработке мероприятий по формированию и развитию персонала корпорации;

5. Разработан методический подход к формированию и развитию персонала корпорации, базирующийся на анализе и систематизации методов, применяемых российскими и зарубежными корпорациями: а) при разработке мероприятий по формированию персонала корпорации. Их применение увязано с влиянием стратегически важных факторов и условиями развития всей организацииб) при разработке мероприятий по развитию персонала корпорации, применение которых зависит от целей развития всей корпорации и направлено на повышение производительности труда.

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке методики оценки трудового потенциала корпорации с учетом стратегических целей компанииметодических и практических рекомендаций по формированию и развитию трудового потенциала.

Апробация результатов исследования. Исследование выполнено на кафедре «Управление персоналом» Государственного университета управления и прошло апробацию на методических семинарах кафедры- 23-й, 24-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления». Москва, ГУУ, (2008, 2009 г. г.), 16-м, 17-м Всероссийском студенческом семинаре «Проблемы управления». Москва, ГУУ, (2008, 2009 г. г.). Результаты, полученные в ходе данного исследования, в частности, методика экспертной оценки трудового потенциала корпорации, практические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации, были рассмотрены и нашли применение при совершенствовании процесса формирования и развития персонала в ООО Управляющая компания «УРАЛХИМ».

Публикации по теме диссертационного исследования. Материалы исследования представлены на четырех научно-практических конференциях и семинарах, отражены в двух научных статьях и четырех тезисах докладов. Общий объем публикаций — 2,4 печатных листа.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Содержит 155 страниц основного текста, 17 рисунков, 36 таблиц, 5 приложений на 11 листах.

Список литературы

содержит 138 наименований.

Выводы и результаты, изложенные в данной работе, создают основу для дальнейших исследований трудового потенциала по следующим направлениям:

— совершенствование универсальной комплексной системы показателей трудового потенциала корпорации;

— совершенствование методики оценки и анализа ТПК с учетом особенностей деятельности корпорации;

— разработка инструментария прогнозирования изменения величины ТПК под воздействием различных факторов и методов управления персоналом в целях приведения величины ТПК к оптимальному значению.

Заключение

.

В ходе проведенного исследования ТПК мы пришли к выводу, что изучение трудового потенциала можно осуществлять только рассматривая трудовой коллектив в системе предприятия, так как именно в процессе трудовой деятельности проявляются взаимоотношения работников и производственной системы, которые определяют возможность и уровень реализации трудового потенциала. Корпорация представляет собой такую производственную систему (ее особенности и характеристики перечислены в параграфе 1.1 дис. исследования), которая позволяет реализовывать трудовой потенциал персонала на качественно новом уровне. Это, а также все возрастающая значимость крупного бизнеса в экономике страны создает необходимость формирования научно обоснованного подхода к процессу формирования и развития трудового потенциала корпорации, который позволит повысить эффективность ее деятельности, а также положительно скажется на развитии трудовых ресурсов страны в целом.

Результатом проведенного исследования является уточнение и обоснование теоретических положений по вопросам формирования и развития трудового потенциала корпораций, а также по его оценке с учетом стратегических целей деятельности корпорации, которые выступили основой разработки методических положений исследования, анализа и совершенствования трудового потенциала, а также практических рекомендаций по формированию и развитию трудового потенциала химического холдинга. В частности, были получены следующие научные результаты и выводы.

В современной России роль крупного бизнеса как важного субъекта хозяйственной деятельности и активного участника социальной жизни возрастает. Учитывая данное обстоятельство, совершенствование трудового потенциала корпораций, как особых социально-экономической систем, концентрирующих в своем составе более 1/5 трудовых ресурсов страны, положительно скажется не только на деятельности отдельных компаний, но и на развитии трудовых ресурсов страны в целом.

В российском законодательстве отсутствует определение понятия «корпорация». В связи с этим, комплексный анализ подходов к рассмотрению сути корпорации с точки зрения различных наук позволил уточнить определение термина «корпорация» и выделить совокупность характеристик, позволяющих объединить различные субъекты социально-экономической деятельности общим термином «корпорация» к числу которых относятся:

— статус юридического лица, распространение специальных норм законодательства для корпораций и крупного бизнеса;

— объединение капитала на основе долевого участия собственников;

— крупные масштабы деятельности;

— коллегиальность управленческой деятельности, вертикальная интеграция, большое количество управленческих звеньев, разнообразие бизнес-единиц, бюрократизация бизнес-процессовдолгосрочность стратегии, самостоятельность;

— отделение функции владения от управления;

— способность оказывать влияние на политические процессы и властные отношения в обществеучаствовать в решении социальных проблем местного сообщества;

— обладание особой корпоративной культурой.

На основании выделенных свойств корпорации как экономического субъекта и систематизации и обобщения подходов к определению термина «трудовой потенциал» уточнено определение трудового потенциала корпорации — это совокупность достигнутых и возможных количественных и качественных характеристик персонала корпорации, которые могут быть использованы для реализации ее целей.

На основе анализа структуры ТПК выделены две системообразующих компоненты: социально-персонологическая и производственно-квалификационная, которые позволяют охарактеризовать качества трудового потенцйала, присущие его носителю — трудовому коллективу корпорации, как социальной группе, а также качества, приобретенные сотрудниками в процессе обучения и профессиональной деятельности, необходимые для выполнения трудовых функций.

Обобщены подходы к классификации показателей, используемых на практике для характеристики составляющих трудового потенциала. Результаты обобщения положены в основу разработанной системы относительных показателей ТПК, позволяющих оценивать составляющие ТПК во времени, пространстве и в сравнении с эталоном.

В целях комплексной оценки ТПК предложена формула расчета комплексного показателя ТПК на основе показателей, характеризующих составляющие трудового потенциала, с учетом их значимости для достижения стратегических целей корпорации.

Определены сущность, цели формирования ТПК — обеспечение корпорации работниками, совокупность физических и духовных качеств которых создаст (или дополнит имеющийся) ТПК требуемой для устойчивой деятельности и развития корпорации величиныразвития ТПК — совершенствование совокупной трудоспособности персонала корпорации за счет количественных, качественных и структурных преобразований трудового потенциала. Определены задачи и принципы формирования и развития ТПК, которые стали основой для разработки методических рекомендаций по повышению трудового потенциала корпорации.

Решение задачи повышения, формирования и развития высоко эффективного ТПК обеспечивается службой управления персоналом с помощью реализации различных методов набора, отбора и развития персонала. Анализ практических подходов к формированию и развитию трудового потенциала российскими и зарубежными корпорациями позволил выделить широко применяемые методы формирования трудового потенциала и условия, в которых целесообразно их использование, а также определить основные тенденции применения методов формирования ТПК в России: функция подбора все чаще передается профессиональным организациямвозрастает сотрудничество с профильными вузамив меньшей степени при отборе кандидатов используются письменные экзамены, а также практически не проводится предварительное обучение вновь нанятых сотрудниковроссийские компании стараются принимать уже подготовленных сотрудников, способных сразу приступить к работе, чтобы снизить издержки на дополнительное обучение. Таким образом, при принятии решения об использовании того или иного метода формирования ТПК руководители кадровых служб корпорации должны обращать внимание на следующие факторы: приоритет стратегических целей корпорациисоответствие метода корпоративной культуре, философии организацииспецифика деятельности корпорации при формулировании требований к квалификации, личностные качествам кандидатовособенности территориального рынка труда. На основе результатов проведенного анализа были разработаны рекомендации по применению методов формирования трудового потенциала в зависимости от целей корпорации.

Наиболее часто применяемым методом развития ТПК является обучение в различных вариантах. Исследования общественного мнения по вопросам профессионального обучения и повышения квалификации выявили проблему неосознания работниками необходимости в повышении своей «капитализации» путем получения профессиональной подготовки, ожидания, что обучение будет проведено по инициативе и на средства работодателя. Постоянное совершенствование имеющихся знаний и навыков должно стать одной из личностных ценностей сотрудника, а также ценностью корпоративной культуры компании, в которой он работает. Кроме того, как показывает практика, инвестиции в образование сотрудников дают ощутимый экономический эффект. Этому способствует добровольная сертификация работы с персоналом.

При определении стратегии формирования и развития ТПК необходимо иметь представление о его существующем, достигнутом в корпорации уровне, т. е. предварительная оценка ТПК, а также анализ его соответствия необходимому уровню на данном этапе развития корпорации. Анализ классификационных групп методов оценки трудового потенциала показывает, что их основным недостатком является односторонность оценки, во внимание принимается только та составляющая трудового потенциала, которая отражает затраты, либо эффективность от использования компонентов ТПК. Неоцененными остаются остальные характеристики трудового потенциала, имеющие большое значение в процессе его реализации (пол, возраст, мотивация, ценности и т. д.). С целью решения указанной проблемы была разработана методика оценки трудового потенциала корпорации на основе экспертной оценки комплексного показателя ТПК с учетом значимости его структурных элементов для достижения стратегических целей корпорации, которая позволяет решить следующие задачи: объективно оценить возможности в области использования трудовых ресурсовкомплексно оценить степень использования трудовых ресурсовопределить направления оптимизации структуры трудового потенциала и пути его дальнейшего развитиявыявить неиспользованные резервы трудового потенциала.

Применение результатов теоретического анализа и обобщения опыта управления персоналом российских и зарубежных корпораций, а также разработанной методики оценки трудового потенциала в практической деятельности НЯ-служб требует детальной проработки механизма управления трудовым потенциалом корпорации. С этой целью в диссертационном исследовании разработаны и предложены для дальнейшей практической реализации методические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации.

Для апробации методики исследования ТПК, разработанной во II главе диссертационной работы, проведена оценка трудового потенциала крупного химического холдинга ОАО «ОХК «УРАЛХИМ», по своим характеристикам соответствующего параметрам корпорации. Для решения поставленных в диссертационной работе задач с учетом специфики базы исследования была разработана Программа оценки трудового потенциала холдинга. Целью оценки трудового потенциала холдинга являлось определение приоритетных направлений развития трудового потенциала на основе информации о соответствии имеющегося трудового потенциала необходимому для реализации стратегии компании. В программу вошли мероприятия по формированию экспертной группы, проведению опроса экспертов, анализу и интерпретации полученных результатов. В ходе оценки трудового потенциала ОХК установлено несоответствие имеющегося трудового потенциала необходимому для реализации стратегических целей. Выявлены составляющие трудового потенциала холдинга, требующие развития, среди которых приоритетное значение имеют «Профессионально-квалификационная» и «Ценностно-мотивационная». Результаты исследования представлены графически в виде профиля ТПК, на основе сравнения профиля фактического значения ТПК и его эталона определены относительные отклонения показателей, характеризующих структурные элементы ТПК, от эталонных значений, а также интегральный показатель отклонений.

Полученные в ходе исследования ТПК результаты и выводы положены в основу разработанной Программы формирования и развития трудового потенциала холдинга, с указанием общих целей совершенствования трудового потенциала на 2009 г. и показателей их достиженияэкономического обоснования и социальной эффективности. Программа изложена в формате плана мероприятий с обоснованием целесообразности и экономической эффективности. Мероприятия программы направлены на совершенствование структурных составляющих трудового потенциала, которые по итогам оценки в большей степени нуждаются в развитии. Мероприятия разработаны в соответствии с методическими рекомендациями по применению методов формирования и развития трудового потенциала корпорации, приведенными во II главе диссертационного исследования.

Таким образом, внедрение методических и практических рекомендаций по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала, разработанных в рамках дис. исследования, создаст основу для принятия более качественных и обоснованных управленческих решений при осуществлении функций управления персоналом, позволит оценивать динамику изменения показателей ТПК, а также прогнозировать изменение профиля ТПК, что даст возможность своевременно корректировать его величину в соответствии с потребностями корпорации.