Социально-психологические закономерности организационной культуры как фактора управления учреждением дополнительного образования

Задача повышения эффективности индивидуальной и в особенности совместной деятельности одна из наиболее значимых теоретических и практических проблем в целом ряде научных дисциплин.

Установление психологических и социально-психологических закономерностей эффективного управления является одним из стратегических направлений в таких отраслях психологии, как социальная психология и психология труда, организационная психология и психология управления. В смежных с психологией науках — социологии, политологии и педагогике — в нашей стране в последнее время активно разрабатываются проблемы повышения эффективности политической и педагогической деятельности. Для специалистов по менеджменту и маркетингу как практиков, так и теоретиков эти вопросы являются не менее важными. Без специального изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие и мышление, интеллект и способности, стиль руководства и лидерство, ценности и смыслы, конформизм и конфликт и др. невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, продвижения товаров и услуг, рекламы и стимулирования продаж.

Для нашей страны проблема поиска факторов повышения эффективности управления встала совершенно по-новому и особенно остро в последнее десятилетие. Многие законы и закономерности индивидуального и группового поведения, изученные и описанные в зарубежной науке, приобрели трансформированную, а иногда и искаженную форму, получив у нас специфическую направленность и проявление. Макроэкономическая ситуация, возникшая в России в начале 90-х годов, поставила задачу формирования принципиально иной управленческой культуры. Предприятия из общенародных стали акционерными или частными, возникли совершенно иные социально-экономические и социально-психологические отношения между индивидами, индивидом и группой, группой и организацией, между организациями. На почве кардинального изменения отношений собственности существенным образом изменились организационно-экономические факторы, их структура, вес и влияние на социально-психологические явления и феномены совместной деятельности (42).

Опыт российских руководителей, осмысленный и соотнесенный с мировой практикой в менеджменте и психологии приобретает в этих условиях особое значение. Тем более, что как утверждает Д. М. Гвишиани: «Конкретный подход к изучению любого явления, в том числе и проблем организации и управления, является непременным условием научности». (95. с. 53).

Анализ возможностей кросскультурного переноса и установление социально-психологических закономерностей формирования и функционирования такого крупного явления в менеджменте, как организационная культура (далее ОК), является серьезной задачей не только для теоретиков, но и весьма перспективным ресурсом для практиков. Так, по данным Ф. Хофмана и Дж. Джекоба (цит. по 111. с. 619): «.те компании, которые обладали четко выраженной философией фирмы и осознали роль культурных факторов, достигли за последние 30 лет 11% среднегодовых темпов прироста прибыли, что дало 23-кратное ее увеличение по сравнению с пятикратным увеличением массы прибыли всех американских компаний, включенных в список «Форчун-500».

Такое явление как организационная культура, имеющее междисциплинарный характер и исследуемое в первую очередь специалистами по менеджменту, без сомнения требует изучения со стороны психологов и социальных психологов, специалистов по психологии управления. Особенно значимым это требование является при попытках переноса установленных в других странах факторов ее формирования и функционирования, т.к. эти отличия отражаются, прежде всего, на индивидуально-психологическом и социально-психологическом уровнях.

Явление организационной культуры изучалось, прежде всего, в зарубежной науке и практике управления. Там накоплен серьезный материал, установлены основные функции и значение, факторы и особенности формирования, функционирования, развития и изменения ОК. Практически на протяжении последней четверти 20 века данная тематика была одной из наиболее популярных в западной, прежде всего американской, литературе по менеджменту. Нельзя не отметить, что практически все основные школы менеджмента занимались и занимаются исследованием проблем руководства в крупных корпорациях. Они в силу своего могущества не сталкиваются с действием множества факторов, которые оказывают существенное влияние на процессы управления мелкими и средними предприятиями. Среди бюджетных учреждений в абсолютном большинстве преобладают организации с численностью работников до 300 человек, поэтому можно предположить, что социально-психологические закономерности развития и проявления организационной культуры будут иметь здесь свои особенности.

К большому сожалению, среди источников по проблемам организационной культуры практически не встречаются работы, посвященные изучению психологических и социально-психологических аспектов ее формирования и функционирования.

Проблема кросскультурного переноса закономерностей, установленных при изучении OK за рубежом, также не нашла еще адекватного отражения в отечественной литературе по менеджменту и психологии. Авторами работ, посвященных данному феномену, чаще всего являются специалисты по управлению, экономисты и социологи," гораздо реже социальные психологи и непосредственно руководители. «Психологические основания и закономерности организации людей, человеческой организации составляют — по мнению современных психологов В. В. Новикова и Ю. М. Забродина — практически terra inkognita отечественной психологии» (90- с. 47). Естественно при этом, что именно психологические и социально-психологические закономерности формирования и проявления данного явления рассматриваются с некоторым нарушением их истинной значимости, реального проявления и влияния.

Нельзя не согласиться с мнением коллектива авторов (130): «.все в последнее время уповают на психологию, насыщают школу психологической службой (которая, кстати сказать, уже многое изменила в отношении учителя к ребенку). Но то, что касается психологии управления, психологии работы с педагогическими кадрами, скорее приговаривается, но не изучается и потому не реализуется, а если реализуется, то примитивно, как некая одномоментная акция, а не как принципиальное изменение подхода руководителя к подчиненному».

Таким образом налицо противоречие между растущими потребностями использования в практике управления вообще и управления образовательными учреждениями в частности закономерностей, установленных в мировом менеджменте и психологии управления и недостаточной обоснованностью возможностей кросскультурного переноса их на наши условия.

Существенным противоречием является также активное использование механизмов действия ОК на практике при недостаточной осмысленности и разработанности психологических и социально-психологических аспектов ее формирования и функционирования, в частности в условиях образовательного учреждения.

Целью нашей работы является установление основных социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования организационной культуры как фактора управления современными учреждениями дополнительного образования детей.

Задачи диссертационного исследования:

• Анализ современного состояния проблемы социально-психологических закономерностей формирования и функционирования организационной культуры в управлении учреждениями образования;

• Установление условий корректного переноса закономерностей, изученных в западном менеджменте относительно явления организационной культуры, на современные российские условия;

• Определение основных условий и факторов, при которых организационная культура приобретает дополнительную функцию компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий;

• Верификация роли и возможностей дополнительной функции организационной культуры в современных социально-экономических условиях для управления образовательными учреждениями;

• Эмпирическое определение социально-психологических условий и факторов генезиса организационной культуры субъектного типа в учреждениях дополнительного образования детей;

• Разработка действенной и работающей модели образовательного учреждения с организационной культурой субъектного типа и практическое внедрение основных результатов и выводов диссертационного исследования.

Объектом нашего исследования является организационная культура, как феномен и фактор управления учреждением дополнительного образования детей.

Предметом диссертационного исследования являются социально-психологические закономерности формирования и функционирования организационной культуры в управлении учреждениями дополнительного образования детей.

Гипотезы исследования состоят в следующем: Общая гипотеза: Организационная культура в современных условиях российских образовательных учреждений подвержена качественным трансформациям, которые проявляются в возникновении у нее новых, дополнительных функций и свойств. Конкретные гипотезы исследования:

1. В современных российских условиях возникает новая функция организационной культуры — функция компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий.

2. Необходимым и достаточным условием, при котором организационная культура выполняет функцию компенсатора, является формирование организационной культуры субъектного типа.

3. Основными условиями формирования организационной культуры субъектного типа являются рефлексивное управление и системная обратная связьосновными факторами формирования организационной культуры субъектного типа являются ресурсы управления, в частности индивидуальный стиль деятельности руководителя, эффективная система методов управления.

Научная новизна работы определяется комплексным — теоретическим, методологическим и эмпирическим — подходом к исследованию междисциплинарной, мало разработанной в психологии проблемы установления социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования такого явления в управлении как организационная культура.

Проведенное исследование позволило выявить роль и значение данного явления для современной теории и практики управления образовательными учреждениями.

Установлена и изучена новая, не описанная до настоящего времени функция организационной культуры в жизнедеятельности социальных систем. Организационная культура в образовательных учреждениях кроме функций интеграции организационно-экономических и социально-психологических явлений, а также адаптации к внешней среде, может приобрести функцию компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий, в которых осуществляется деятельность.

Впервые для учреждений дополнительного образования детей установлены основные характеристики организационной культуры субъектного типа: открытость, гибкость, активность, инновационность, рефлексивность — качества саморазвивающейся социально-экономической системы.

Определены важнейшие социально-психологические условия и факторы формирования организационной культуры субъектного типа для учреждений дополнительного образования детей. К ним относятся рефлексивное управление и системная обратная связь (систематическое получение объективной и субъективной информации от субъектов взаимодействия относительно цели и процесса деятельности, для внесения в текущую или запланированную деятельность необходимых корректив) — социально-психологические ресурсы управления, среди которых важнейшими являются стиль и методы управления.

Представлена модель учреждения дополнительного образования детей, в которой реализованы основные результаты и выводы диссертационного исследования.

Показано, что осуществление корректного кросс-культурного переноса закономерностей, установленных в зарубежной теории, возможно при выполнении определенных «рамочных» условий.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется несколькими положениями.

Реализацией на практике теоретических положений и выводов работы. Создан реальный коллектив с высокой результативностью и качеством деятельности, сформировано образовательное учреждение с организационной культурой субъектного типа. На материале деятельности образовательного центра с организационной культурой субъектного типа показаны ее компенсаторные возможности и потенциал «размораживания» личностных и системно-организационных ресурсов.

Диссертационное исследование сопровождалось разработкой целого пакета методических материалов и инструментальных методик, представляющих непосредственный интерес для работников отрасли. В результате были созданы, апробированы, опубликованы и внедрены в практику педагогической и управленческой деятельности учреждений дополнительного образования следующие материалы (представлены в соответствующих приложениях):

• Методика измерения конфигурации и уровня организационной культуры образовательного учреждения дополнительного образования детей;

• Методики, обеспечивающие системную обратную связь: анкеты, схемы стандартизированных интервью, вопросники для сотрудников, детей, родителей, педагогов и воспитателей;

• Программы маркетинговых и социологических исследований;

• Положение о системе стимулирования сотрудников;

• Управленческая циклограмма и другие документы, устанавливающие организационный порядок, соответствующий целям и состоянию развития учреждения;

• Структурно-функциональная схема управления для учреждений дополнительного образования детей.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в данной работе:

Установлены новые особенности содержания и функционирования одной из важнейших психологических категорий — категории группового субъекта.

Выявлена принципиально новая функция организационной культуры. В условиях отечественных реалий организационная культура может выполнять компенсаторную функцию сложных социально-экономических условий деятельности.

Установлено, что необходимым и достаточным условием, при котором организационная культура приобретает компенсаторную функцию, является формирование организационной культуры субъектного типа.

Выявлены основные условия формирования организационной культуры субъектного типа — рефлексивное управление и системная обратная связьа также основные факторы формирования организационной культуры субъектного типа. Эти факторы позволяют синтезировать преимущества, заложенные в иерархичности структуры управления бюджетного предприятия с преимуществами демократического стиля управления творческой организацией.

Определены условия корректного осуществления кросскультурного переноса феноменов и закономерностей такого явления как организационная культура на наши условия, а именно:

• Определение базовых условий, при которых было установлено исследуемое явление и выявлены характерные для него закономерности.

• Сравнение их с предлагаемыми обстоятельствами.

• Осуществление необходимой коррекции основных характеристик данного явления на основе выявленных различий;

• Определение новых особенностей и закономерностей проявления, формирования исследуемого явления;

• Эмпирическая проверка правомерности установленных особенностей и закономерностей исследуемого явления в новых условиях.

Методологическую основу исследования составили: положения системного и деятельностного подходов (А.В.Брушлинский,.

A.В.Карпов Б. Ф. Ломов, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, В. Д. Шадриков, Г. П. Щедровицкий, Э.Г.Юдин) — труды зарубежных психологов и социологов в области изучения ценностей и мотивов личности, а также закономерностей функционирования социальных систем (А.Маслоу, Т. Парсонс, Э. Фромм,.

B.Франки, Х. Хекхаузен) — работы отечественных ученых по проблемам социально-психологического взаимодействия (Г.М.Андреева, А. Л. Журавлев, В. В. Новиков, Н. Н. Обозов, Л. А. Петровская, Е. В. Шорохова и др.) — ученых-исследователей социологических, психолого-педагогических и социально-психологических проблем обеспечения педагогической и управленческой деятельности в образовании (М.М.Кашапов, Н. В. Клюева, М. С. Комаров, В. С. Лазарев, М. М. Поташник, М. И. Рожков, Н.И. Шевандрин) — представителей методологических и игротехнических школ (О.С.Анисимов, В. С. Дудченко, Ю.Д.Красовский) — работы зарубежных специалистов по менеджменту и маркетингу (М.Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури, Ф. Котлер, Г. Кунц, С. О'Доннел, Д. Мерсер, У. Оучи, Т. Питерс, Р. Уотермен и др.) — зарубежные исследования, посвященные феномену организационной культуры (R.N.Kilmann, E.A.Schein, B. Schneider, C. Argyris, D.N.Hartog, P.L.Koopman, J.J.Van Muijen, L. Smircich, K.E.Weick и др.) — исследования российских специалистов по проблемам управления (О.С.Виханский, В. И. Грушенко, А. П. Егоршин, А. В. Карпов, А. И. Наумов, Э. А. Смирнов и др.).

Апробация результатов исследования.

Основные результаты диссертационного исследования докладывались на всероссийском съезде психологов системы образования (Пермь 1995 г.), всероссийской научно-практической конференции работников дополнительного образования (Ярославль 1997 г.), областных психологических конференциях (Ярославль 1997, 1999 г. г.), областных и городских конференциях, семинарах и совещаниях работников образования (Ярославль 1996, 1997, 1998, 1999 г. г.), международном симпозиуме по социальной психологии (Ярославль 2000 г.), международной конференции «Профессиональное управление: от практики к теории» (Ярославль 2001 г.). По материалам, полученным в исследовании, подготовлен раздел для монографии А. В. Карпова и Пономаревой В. В. «Психология рефлексивных механизмов управления» (М., Институт психологии РАН, 2000 г.).

Основные результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс факультета психологии Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова, Института коммерческого менеджмента Международного университета бизнеса и новых технологий, а также в практику консультирования и обучения Центра практического менеджмента Регионального института профессионального образования ИПК «Конверсия».

Деятельность учреждения дополнительного образования детей центра «Лад» рассматривалась комиссиями профильных Управлений Министерства образования РФ в 1997 и 1999 г. г., получила высокую оценку специалистов и приказом от 09.10.2000 года автор работы был награжден грамотой МО РФ «за значительные успехи в организации и проведении учебной и воспитательной работы в учреждениях дополнительного образования детей».

Диссертационная работа обсуждена и одобрена на совместном заседании кафедр социальной психологии и психологии трударекомендована к защите в диссертационном совете № Д 212.002.02.

Внедрение результатов исследования.

Вся работа проводилась на базе муниципального образовательного учреждения культурно-образовательного центра реабилитации и развития личности «Лад» (в настоящее время детско-юношеский центр «Лад»), Исследование проходило в течение 7 лет с 1993 по 2000 год.

Перспективным направлением развития данного исследования считаем мониторинг отсроченного влияния и установление степени инерционности системы ценностей и сохранности механизмов саморазвития, заложенных в организационной культуре субъектного типа на этапе ее формирования.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Организационная культура современных российских образовательных учреждений под влиянием системы специфических условий обнаруживает новую функцию — функцию компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий.

2. Необходимым и достаточным условием обретения организационной культурой компенсаторной функции является формирование организационной культуры субъектного типа. Она характеризуется позиционной трансформацией коллектива: его переводом из позиции объекта в позицию субъекта управления. Важнейшими и достаточными условиями формирования организационной культуры субъектного типа являются рефлексивное управление и системная обратная связь, а также используемые ресурсы управления (индивидуальный стиль деятельности руководителя, эффективная система методов управления).

3. Структурно-функциональная модель организационной культуры субъектного типа, реализованная на практике учреждения дополнительного образования детей и доказавшая свою действенность.

Основное содержание работы отражено в семи публикациях.

Список литературы

включает 174 наименования, в т. ч. 22 — на иностранных языках.

Основные выводы.

1. Организационная культура — явление объективно характеризующее функционирование социально-экономических систем независимо от организационно-правового статуса и отрасли, к которым они относятся.

2. Организационная культура в современных российских образовательных учреждений при определенных условиях кроме основных функций интеграции и адаптации может приобретать дополнительные функции.

3. В нашем исследовании впервые вскрыта и описана новая функция организационной культуры — функция компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий.

4. Необходимым и достаточным условием, при котором организационная культура приобретает дополнительную — компенсаторную функцию, является формирование организационной культуры субъектного типа.

5. Организационная культура субъектного типа формируется в условиях рефлексивного управления и системной обратной связи, под влиянием используемых ресурсов управления (в первую очередь индивидуального стиля деятельности руководителя, эффективной системы методов управления).

6. Рефлексия, как интегративный психический процесс, в различных формах и посредством ряда механизмов сопровождает все управленческие функции. Она оказывает существенное влияние на формируемую модель взаимодействия и эффективность субъект-субъектных отношений руководителя с группой и организации как открытой системы с внешней средой.

7. Эффективность индивидуального стиля руководителя во многом определяется навыками управленческой рефлексии посредством учета особенностей ситуации, собственной личности и личности другого, что позволяет применять оптимально-индивидуализированные способы влияния от авторитарного до либерального.

8. Для повышения эффективности использования системной обратной связи, как условия формирования субъектности организационной культуры необходимо развивать у членов коллектива, как индивидуально, так и в качестве группового субъекта умения и навыки работы с обратной связью: передавать -«считывать» — воспринимать — реагировать.

9. Управление с помощью косвенных средств является более сложным, но одновременно более системным и психологически эффективным, а в итоге профессионально и экономически более выгодным, в частности в условиях ограниченности финансовых ресурсов.

10. Наличие субкультур и контркультур в учреждении стратегически имеет позитивный смысл для формирования свойств, характерных для организационной культуры субъектного типа, обеспечивая необходимую гибкость и инновационность в развитии системы.

11. Организационная культура не только сама изменяется под влиянием управленческих влияний, но и играет роль самостоятельного управленческого фактора, который важно учитывать при разработке и выборе стратегии развития учреждения.

12. В зависимости от силы (уровня сформированности и сопряженности конфигурации организационной культуры со стратегией развития и ситуацией), она приобретает черты либо мощного ресурса управления, выполняющего для организации функции интеграции, компенсации и адаптации, либо фактора дезинтеграции, декомпенсации и дезадаптации системы.

Заключение

.

Подводя итоги проведенного исследования, необходимо кратко воспроизвести его логику и основные полученные научные результаты.

Основной проблемой нашей работы является установление основных социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования организационной культуры как фактора управления современными учреждениями дополнительного образования детей. Для того, чтобы решить эту проблему, необходимо было предпринять определенные исследовательские шаги.

Во-первых, осуществить анализ современного состояния проблемы социально-психологических закономерностей формирования и функционирования организационной культуры в управлении учреждениями образования.

Во-вторых, установить условия корректного переноса закономерностей, изученных в западном менеджменте относительно явления организационной культуры, на современные российские условия. л.

В-третьих, определить основные условия и факторы, при которых организационная культура приобретает дополнительную функцию компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий.

В-четвертых, верифицировать роль и возможности дополнительной функции организационной культуры в современных социально-экономических условиях для управления образовательными учреждениями.

В-пятых, определить социально-психологические условия и факторы генезиса организационной культуры субъектного типа в учреждениях дополнительного образования детей.

В-шестых, разработать и реализовать на практике действенную и работающую модель образовательного учреждения с организационной культурой субъектного типа, как критерий истинности основных результатов и выводов диссертационного исследования.

Проблема поиска факторов повышения эффективности индивидуальной и в особенности групповой деятельности была и всегда будет одной из основных задач любой науки. Систематическим изучением психологических и социально-психологических явлений и закономерностей совместной, и более конкретно управленческой деятельности ученые и практики стали заниматься в конце 19 -начале 20 века. С тех пор этой тематике, как существенному ресурсу повышения результативности и качества деятельности, уделяется все большее внимание. В управлении практически все явления имеют сложный комплексный характер, психологические и социально-психологические аспекты занимают в них существенное место. Анализ возможностей и особенностей функционирования в российских условиях, а также установление социально-психологических закономерностей формирования такого полифункционального и многозначного явления в менеджменте, как организационная культура является серьезной задачей не только для российских ученых-психологов, но и весьма перспективным ресурсом для руководителей-практиков. Исследования социально-психологических явлений, сопровождающих процесс формирования, функционирования или изменения ОК в отечественных условиях практически отсутствуют. Резкая диспропорция между существенным потенциалом данного явления для современного управления и слабой разработанностью его социально-психологической проблематики и была тем мотивом, который привел к необходимости данного исследования.

Анализ зарубежных работ по организационной культуре позволил выявить пять основных направлений, в русле которых идет изучение данного феномена: кросс-культурный менеджменткорпоративная культураорганизационные знанияорганизационный символизмподсознательные процессы и организация. В первых двух видах культура является переменной, т. е. рассматривается как аспект организации: культура есть нечто, что организация имеет. В трех других культура является привычной метафорой, т. е. организация и является культурой.

В результате анализа мы пришли к выводу о том, что ОК в той или иной конфигурации, в той или иной степени сформированное&tradeи устойчивости присуща любой организации. На этапе становления коллектива она является преимущественно зависимой переменной, которая развивается посредством формирования коллективана стадии устойчивости и сформированности ОК может выступать в качестве относительно независимой переменной, которая, в свою очередь, оказывает формирующее влияние на поведение отдельных членов коллектива, принимаемые решения и деятельность организации в целом.

Результаты зарубежных исследований в менеджменте имеют свои закономерности проявления в отечественных условиях и доказывают положение об «относительности» закономерностей науки об управлении вообще и организационной психологии в частности. Рассмотрение их в русле трансформационной концепции менеджмента позволило придти к выводу о появлении у организационной культуры в отечественных условиях новой дополнительной функции — функции компенсатора существующих социально-экономических обстоятельств. Данная функция в образовательном учреждении проявляется при формировании ОК субъектного типа.

Рассмотрение основных факторов генезиса организационной культуры субъектного типа в условиях учреждения дополнительного образования привел нас к следующим выводам.

Оптимальным образом миссия учреждения дополнительного образования реализуется в условиях формирования и функционирования организационной культуры субъектного типа. Генезис ОК нового учреждения проходит несколько этапов и осуществляется посредством формирования коллектива.

Особенности организационной культуры закладываются уже на стадии 1 разработки концепции организации с учетом потребностей населения, поставленных целей, особенностей района, текущей ситуации, возможностей и перспектив. Необходимо как на стадии становления, так и систематически в процессе функционирования социально значимых объектов изучать потребности и получать обратную связь от тех, для кого создается новая организация.

К числу наиболее значимых условий формирования организационной культуры субъектного типа относится управленческая рефлексия и реализуемое на ее основании рефлексивное управление, а также системная обратная связь в организации.

Существенным моментом формирования ОК субъектного типа является с одной стороны, наличие и постоянство критериев при подборе, оценке и стимулировании кадров, с другой отсутствие жестко формализованных, искусственных процедур и правил работы с людьми.

Важным этапом становления задуманной ОК является формирование организационного порядка. Для того, чтобы организационный порядок стимулировал формирование организационной культуры субъектного типа, его надо выстраивать вместе с его участниками, с учетом этапов развития коллектива, психологической готовности работников. Этот прием позволяет в случае затруднений перевести коллективный внешний локус контроля — «нам мешают работать», во внутренний «нам нужен новый подход».

Реальным средством формирования ОК является организация индивидуально-групповых форм внутрифирменного обучения. Они интенсифицируют процесс формирования команды и организационной культуры субъектного типа.

Существенным элементом, характеризующим особенности организационной культуры в учреждении, являются неформальные отношения в коллективе. В исследовании показаны не только механизмы формирования неформальной структуры, как это ни парадоксально звучит, но также роль и регулятивные возможности данного элемента в функционировании ОК субъектного типа. Традиции рассматриваются в работе как формы аккумуляции ценностей и опыта организации, выполняющих функции эмоционально-позитивных «якорей», помогающих стабилизировать систему и осознавать себя коллективу как единого субъекта.

Исследование возможностей и особенностей индивидуального стиля управленческой деятельности как фактора формирования ОК позволило прийти к выводу, о том, что в таких отраслях как дополнительное образование, где высокие требования к творчеству, гуманизму и искренности в работе с детьми, невозможно добиться долговременного успеха авторитарными методами управления. Попустительский стиль для всего коллектива также малопригоден, так как учреждения преимущественно находятся в сложной рыночной ситуации, зачастую аморфны по своей структуре и ценностям. При непосредственной работе с клиентами (дети и взрослые) важно, кроме того, соблюдать достаточно серьезные и общие «правила игры», достигать высокой планки конкурентных преимуществ.

Таким образом, для каждой организации существует своя, индивидуальная «формула успеха» и задача руководителей осознать эту закономерность, ее элементы и реализовать в совместной деятельности найденные подходы, т. е. управлять ОК. Управление организационной культурой предполагает возможности ее формирования — «выращивания» элементов ОКукрепления повышения уровня ОКразвития — обогащения конфигурации, повышения устойчивости ОКи реформирования — изменения конфигурации.

Как показано в данном исследовании, управление с помощью косвенных средств осуществлять сложнее, но одновременно психологически более целесообразно. Такое управление позволяет достигать системного синергетического эффекта, а значит оно профессиональней и экономически выгодней, в частности в условиях ограниченности финансовых ресурсов.

Наличие субкультур и контркультур в организации стратегически имеет позитивный смысл для формирования эффективной и адекватной ситуации организационной культуры. Они могут играть роль тех механизмов, которые не позволяют стагнировать организации, обеспечивая необходимую гибкость и инновационность в развитии системы.