Развитие системного управления персоналом в условиях рыночного реформирования: На примере агроперерабатывающих предприятий Саратовской области

Общая характеристика работы.

Актуальность и разработанность проблемы. В современных условиях ситуация с обеспеченностью агропромышленного комплекса рабочей силой в регионах России характеризуется негативными тенденциями, вызванными во многом усложнением демографической обстановки. За последние 30 лет удельный вес сельского населения в общем составе населения снизился с 48 до 25 процентов, одновременно происходит его интенсивное старение. Количество людей пенсионного возраста на селе за этот период увеличилось более чем в два раза. В результате дефицит работников в агропромышленном производстве достигает, по экспертным оценкам, более 2-х миллионов человек.

Рыночные преобразования, которые происходят в отраслях агроперерабатывающей промышленности не дают ощутимых результатов в деле обеспечения населения России доступными по ценам и качественными по содержанию отечественными продуктами. Во многом преобразования сдерживаются на уровне агроперерабатывающих предприятий. Обусловлено это тем, что трудовой потенциал профессионально — квалификационных групп работников агроперерабатывающих предприятий, формировавшийся в экономической системе, основанной на монопольном преобладании государственной собственности, на централизованном управлении всеми сферами жизнедеятельности человека, распределительных отношениях, в которых ведущее место отводилось органам государственного и территориального управления, недостаточно активно трансформируется.

В условия рыночного реформирования, в основу которого положено расширение прав и ответственности предприятий, экономической самостоятельности, деловой активности, преобладание экономических методов работы над административно-бюрократическими, проявляется противоречие между необходимостью включения трудового потенциала работников в систему экономических преобразований и уровнем развития персонала и его подготовленности в этом направлении.

Результативность реформирования агропромышленного комплекса в значительной степени определяется наличием профессионально и психологически подготовленного персонала. В этой связи возникает острейшая потребность в широкомасштабной переподготовке и переориентации системы подготовки кадров на всех уровнях. Особое значение приобретает организация массовой подготовки менеджеров агробизнеса и малого предпринимательства, владеющих маркетингом и другими рыночными инструментами, а также специалистов сервисного обслуживания. Особая роль в развитии персонала агроперерабатывающих предприятии АПК определяется необходимостью ускоренного развития соответствующих баз хранения продукции, приближения их к сырьевым зонам.

Отсутствие адекватной рыночным экономическим условиям системы управления персоналом на уровне агроперерабатывающих предприятий сдерживает развитие экономико-трудовых отношений, не позволяет в полной мере задействовать главную производительную силу — человеческий потенциал. Плохое знание персоналом рынка, его мощностей в удовлетворении рыночных потребностей является, по мнению диссертанта, одной из основных причин неправильного программирования производства, слабого функционирования интеграгивного маркетинга, деловой ориентации в производстве.

Можно утверждать, что система управления в отраслях промышленности агросистем слабо адаптируется к реагированию на последствия кризисных явлений, происходящих изменений в сфере экономики, труда и занятости. Значимыми причинами являются отсутствие системности в управлении персоналом на предприятиях, разрыв концепции подготовки кадров с уровнем приложения труда, замедленное формирование у руководителей лидерства преобразований. Решающим условием успеха реформаторской деятельности является социальная активизация человеческого фактора, преодоление социальной апатии значительной части персонала предприятий. Отмеченные положения системного управления подчеркивают актуальность проведения социально-экономической диагностики и оценки состояния персонала агроперерабатывающих предприятий, его мобильности в новых условиях-хозяйствования, определения возможностей развития трудовых ресурсов.

Проводимые исследования в сфере управления персоналом на агроперерабатывающих предприятиях сосредоточены в основном на традиционных подходах, в числе которых персонал рассматривается как трудовой коллектив или совокупность групп работающихслабо разрабатывается отраслевой и межотраслевой (интегративный) подход в системе управления. Авторская позиция состоит в том, что управление персоналом следует рассматривать в системе субъект-субъектного взаимодействия руководящих кадров (администрации) и непосредственных работников, что позволяет непрерывно выявлять закономерности и тенденции развития непосредственного персонала и трансформации деятельности управленческих кадров (топ-менеджеров). Актуальность разработки системного управления персоналом агроперерабатывающих предприятий определяется необходимостью обеспечения конкурентоспособности агроперерабатывающих предприятий, производящих отечественные продовольственные товары, с импортными. Решение этой проблемы может быть осуществимо подготовленным, квалифицированным персоналом, умело мотивированным на достижение поставленных целей.

Проблемы управления персоналом широко отражены в переводной литературе по менеджменту в публикациях М. Армстронга, А. Вайсмана, П. Вейля, М. Вудкока, Г. Десслера, П. Дизеля, П. Драккера, Дж. Дункана, М. Мескона, Я. Мэтланда, Т. Питера, У. Раньяна, Г. Саймона, Р. Уотермена.

Обобщению опыта по работе с персоналом в зарубежных фирмах посвящены труды О. А. Волнянской, М. В. Грачева, В. В. Гончарова, Б. З. Мильнера, В. В. Пронникова, А. Татарникова. В рамках основ менеджмента исследуют отдельные направления деятельности по управлению персоналом на российских предприятиях А. Алексеев, JI.H. Албастова, В. И. Бовыкин, В. Ф. Богачев, Е. Е. Вершигора, В. Р. Веснин, И. Н. Герчикова, В. В. Глухов, В. С? Кабаков, Н. И. Кабушкин, А. Р. Каньковская, П. А. Кохно, О. Т. Лебедев, М. М. Максимцов, А. П. Мельничук, А. П. Осипов, В. И. Подлесных, З. П. Румянцева, А. С. Сегедов, Н. А. Соломатина, Е. А. Фролов. Научное осмысление управления персоналом предприятия как отдельного направления в развитии менеджмента осуществляют И. Г. Абрамова, Т. Ю. Базаров, X. Беков, А. П. Волгин, Н. Гаузнер, Б. М. Генкин, М. В. Дорощева, В. А. Дятлов, А. П. Егоршин, Б. Л. Еремин, Л. И. Евенко, Ю. М. Забродин, А. А. Лобанов, Ф. Б. Михайлов, Н. А. Носова, В. Павлов, С. И. Самыгин, А. Л. Слободской, Э. К. Старобинский, Л. Д. Столяренко, Н. Тарнавская, В. В. Травин, М. Хучек, С. Шекшня, В. Щербан.

В трудах российских и белорусских ученых разрабатываются методы оценки персонала и его развития. В этом направлении необходимо отметить работы Х. А. Бекова, Д. Н. Бизюковой, Н. Г. Рака.

Маркетинг персонала рассматривается в трудах Е. П. Пешковой, Э. Саруханова, С. Сотникова.

В рамках производственного менеджмента вопросы работы с кадрами анализируются М. В. Макаренко, О. М. Махалиной, С. Н. Семеновым, А. Н. Симоновым. Роли руководящих кадров на предприятиях и раскрытию технологии деловой карьеры уделяют значимое место О. Н. Громова, Г Г. Зайцев, О. Л. Кричевский, Г. Н. Лукашевич, В. М. Мишин, В. А. Поляков, Э. А. Уткин. Социально-психологические аспекты в работе с персоналом раскрываются И. Кузьминым, И. Д. Ладановым, В В. Лысиковым, А. А. Радугиным, Г. В. Слуцким, А. П. Утюжаниным, Ю. Д. Устюмовым.

Подходы к системному управлению плодотворно разрабатывают В. В. Глущенко, Д. К. Захаров, JI.B. Ивановская, В. А. Карташев, А .Я. Кибанов, Л. Ф. Никулин, В. М. Свистунов, А. В. Семенов, Б. М. Смирнов, Р. А. Фатхутдинов.

Анализ позиций отмеченных авторов показывает, что в настоящее время происходит трансформация общих подходов к управлению персоналом на основе системного менеджмента, который позволяет полнее учитывать отраслевые особенности и специфику деятельности предприятий как субъектов рыночных отношений.

На российских агроперерабатывающих предприятиях до последнего времени не уделялось значимого внимания работе с персоналом, отсутствовали эффективные кадровые службы. Малоизученными остаются проблемы стратегии и маркетинга персонала, трансформации стиля управленческих кадров, развития лидерства преобразований. Данные предпосылки обуславливают необходимость проведения настоящего диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является разработка методологического и методического обеспечения развития системного управления персоналом агроперерабатывающих предприятий в условиях рыночного реформирования.

В соответствии с целью диссертации в работе были поставлены и решены следующие задачи: раскрыто содержание категории «управление персоналом предприятия» как основы взаимосвязи между производственной, творческой отдачей и активностью персонала, разработкой и реализацией программ развития кадров в соответствии с целями предприятия и затратами на его эффективное функционирование в системе расширенного воспроизводствавыявлены особенности и резервы повышения эффективности персонала на примере агроперерабатывающих предприятий АПК регионапоказаны закономерности развития управления персонала как основы успешного реформирования экономикизы делены основные принципы управления персоналом агроперераба-гывающего предприятия в системе субъеюг-субъектного взаимодействия на эснове разработанной модели взаимодействия администрации (топ-менеджеров) и непосредственных работниковвыявлены основополагающие аспекты реализации подхода персонал-стратегия и проведен анализ ' концепции маркетинг-персонала агроперерабатывающего предприятия на основе сочетания нормативного и прогнозного сценария при подборе кадровпроведены экспертные оценки при подборе персонала с помощью расстановки приоритетов, формирования описательно-графических моделей анализа внутренних и внешних факторов маркетинг-персонала, кадрового спросавыполнен анализ концепций эффективности персонала в системе маркетинговой деятельности на основе разработанной методики оценки персонала по результативности трудовой деятельности, качеству труда, профессиональной пригодностивыявлены характерные тенденции развития социальной структуры персонала агроперерабатывающего предприятия и разработано типовое представление о методах управления персоналом в процессе субъект-субъектного взаимодействиявыявлены определяющие факторы трансформации управленческого стиля для разработки моделей предпринимательского стиля и преобразующего лидерства на агроперерабатывающем предприятии в условиях кризисной экономики.

Объектом исследования выступают агроперерабатывающие предприятия различных форм собственности Саратовской области и их производственно-энергетическая инфраструктура.

Предметом исследования являются организационно-экономические процессы интеграции управленческой деятельности в системе субъект-субъектного взаимодействия, направленные на развитие трудового потенциала агроперерабатывающих предприятий в условиях рыночных отношений.

Методология и методика исследования. Методологическую основу диссертационного исследования составляет системный подход к управлению персоналом, разработанный в трудах отечественных и зарубежных ученых. В работе применены научные методы субъект-субъектного и сравнительного анализа, моделирования управленческих процессов, оптимизации кадрового планирования, декомпозиции системы управления, экспертных оценок, абстрактно-логической формализации, теории вероятности и множеств, контурного подхода, типизации и классификации.

В качестве информационной базы использовались статистические данные Госкомстата РФ, Саратовского областного комитета госстатистики, Министерства сельского хозяйства Правительства Саратовской области, отчетные показатели агроперерабатывающих предприятий Саратовской области и Поволжского экономического района.

В ходе исследования использовались научные результаты ИАП РАН, труды ученых РАСХН, материалы всероссийских, международных конференций и совещаний по проблемам аграрной реформы.

Научная новизна исследования состоит в постановке проблемы управления персоналом агроперерабатывающих предприятий в системе субъект-субъектного взаимодействия, разработке методологических и методических положений обеспечения развития персонала и трансформации управленческой деятельности руководящих кадров. Вклад автора в разработку проблемы сводится к следующему: в результате экономического анализа конкретизировано понятие «управление персоналом предприятий», уточнены его элементы и функции: планирование трудовых ресурсов, набор персонала, отбор и оценка кадров, мотивация, профориентация и адаптация, обучение и оценка трудовой деятельностиисходя из межотраслевого характера формирования и проявления технологий управления персоналом предложены понятия, показатели и методика системного управления персоналом на основе субъект-объектного и субъект-субъектного взаимодействия и описательно-графической межотраслевой моделивыработаны принципы управления персоналом агроперера-батывающего предприятия в системе субъект-субъектного взаимодействия и определены возможности обеспечения межотраслевого подхода к реализации персонал-стратегии, оптимизации кадрового планирования, агрегативно-декомпозиционного представления системы управленияразработана концепция маркетингового подхода в системном управлении персоналом агроперерабатывающего предприятия, этапы маркетинг-персонала, методика маркетингового подбора персонала на основе экспертной системы, опирающейся на профессиональную культуру менеджеровпредложены методики оценки развития персонала агроперерабатывающих предприятий на основе разработанной авторской классификации резервов персонала, методического обеспечения по применению профессиограмм и классификатора функций управленияразработано типовое представление о методах управления персоналом в виде контура управления, выявлены характерные тенденции в социальной структуре персонала агроперерабатывающих предприятийвыделены определяющие факторы трансформации управленческого стиля руководителей агроперерабатывающих предприятий, разработана графическо-описательная модель предпринимательского стиля в условиях кризисной экономикивыработаны основные положения по формированию преобразующего лидерства у руководителей агроперерабатывающих предприятий, которые включают осознание потребности в инновационных изменениях, создание инновационного видения проблем, институциализадию преобразований.

Теоретические выводы и обобщения, содержащиеся в диссертации, направлены на дальнейшее развитие теории управления персоналом на интегрированных агроперерабатывающих предприятиях, а также на создание методологической базы для решения вопросов, возникающих при анализе резервов экономического потенциала персонала и разработке мероприятий по повышению эффективности его использования.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования вытекает из целевых установок, новизны полученных результатов, разработки методических и организационных основ развития системного управления персоналом агроперерабатывающих предприятий. Основные принципы управления персоналом в системе субъект-субъектного взаимодействия, предложенные автором, использованы при разработке инструктвно-руководящих материалов по кадровой работе на ряде агроперерабатывающих предприятий мясной промышленности Саратовской области. Методики оценки развития персонала на основе результативности и качества труда получили положительный отзыв на областном семинаре руководителей предприятий маслосыромолочной промышленности Саратовской области в декабре 1998 года. Результаты исследования могут быть рекомендованы для использования в высших учебных заведениях по дисциплинам «Управление персоналом», «Организация и планирование производства», Стратегический менеджмент на предприятии", «Маркетинг персонала», Организационное поведение" .

Апробация результатов исследования. Полученные результаты имеют методологическое значение для развития теории и практики системного управления персоналом на агроперерабатывающих предприятиях в условиях агропромышленной интеграции. Раскрывается экономическое содержание «производственного персонала» в рамках развития концепции «реинжиниринг в бизнес-процессе», основанной на интеграции всего цикла управленческих операций в системе межотраслевых связей и технологических процессов по единой «продовольственной цепи» .

Основные положения и результаты исследований докладывались и обсуждались на Всероссийской научно-практической конференции «Кооперация и интеграция агропромышленного производства» (г. Саратов, РАСХН, Поволжский НИИ экономики и организации агропромышленного комплекса, 1998 г.), межвузовском научном семинаре «Проблемы системного развития менеджмента предприятий в условиях транзитивной экономики» (г. Саратов, СГТУ, 1998 г.), научно-практической конференции «Стратегия роста: опыт реформирования предприятий Поволжья» (г. Саратов, 1997 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы экономического роста» (г. Самара, СГЭА, Международная академия инвестиций, 1999 г.), V Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы развития социальной сферы: реальность и прогнозы» (г. Санкт-Петербург — Пушкино, РАСХН, 1999 г.), Международной научно-практической конференции «Социология управления и организации: современные подходы» (г. Саратов,.

СГТУ, ВШБ, 1999 г.), научной конференции «Фундаментальные и прикладные исследования саратовских ученых для процветания России и Саратовской губернии» (г. Саратов, СНИ РАН, 1999 г.).

Положения диссертации о реализации методов системного управления персоналом использованы в программе подготовки высококвалифицированных специалистов агроперерабатывающих предприятий в рамках программы развития промышленности Саратовской области на 1998;2000 годы, утвержденной постановлением Правительства Саратовской области 01.04.98 № 19-П. Основы авторской методики оценки развития персонала применены при разработке «Концепции развития АПК Саратовской области на 1998;2000 годы» по разделу «Подготовка и переподготовка специалистов». Выводы и предложения диссертации по совершенствованию работы с кадрами адаптированы в «Основных направлениях кадрового обеспечения сельскохозяйственного производства области на 1998;2000 годы», утвержденных Министерством сельского хозяйства Правительства Саратовской области 21.05.1998 г. № 74. Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования прошли апробацию на предприятиях «Облкоммунэнерго» .

Объем и структура диссертации. Работа состоит из введения, грех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Содержание представлено на 193 страницах текста, включает 52 рисунка, 8 таблиц. В приложениях даны конкретные методические материалы по работе с персоналом.

Заключение

.

1. В условиях рыночных преобразований, происходящих в отраслях агроперерабатывающей промышленности, системное управление персоналом должно выступать в качестве стратегической проблемы обеспечения экономического роста и конкурентоспособности отечественных товаропроизводителей. В связи с этим актуальной задачей является разработка на каждом агроперерабатывающем предприятии стратегии развития персонала, позволяющей полнее задействовать личностно-трудовой потенциал. С учетом важности отмеченных положений и с целью упорядочения работы с персоналом целесообразно создать на агроперерабатывающих предприятиях современные кадровые службы.

2. В системном управлении персоналом на агроперерабатывающих предприятиях важнейшими принципами должны выступать: оптимизация кадрового планирования, реализуемая путем применения разнообразных методов бизнес-планирования, умелое взаимодействие администрации (топ-менеджеров) со специалистами и рабочими на основе создания гибких организационных структур и подготовки профессиональных работников, регулирования процессов производства, обращения, и разрешения при этом возникающих противоречий, принятия решений системы участия, коммуникаций и контроля. Данные принципиальные положения должны быть учтены при разработке на предприятиях основных положений кадрового обеспечения в качестве среднесрочных программ до 2002 года.

3. В условиях рыночных отношений определяющим фактором в системном управлении персоналом является реализация маркетингового подхода, который позволяет обеспечивать соответствие динамики спроса и рыночной конъюнктуры по рабочей силе, создание условии для максимального приспособления персонала к требованиям рынка, на основе положения: изменение рыночных условий должно вызывать изменение деятельности персонала. В связи с этим система подготовки кадров должна быть отнесена к числу приоритетных сфер в инвестиционной политике. На агроперерабатывающих предприятиях целесообразно воссоздать систему подготовки и переподготовки персонала и руководящих кадров. В плановой смете затрат на производство необходимо предусматривать обоснованные нормативы на обучение кадров.

4. Развитие персонала агроперерабатывающих предприятий должно быть напрямую связано с применением совершенных методик его оценки и мотивирования. В этой связи на предприятиях рекомендуется применять следующие методики: по оценке результативности трудовой деятельности, по качеству труда, профессиональной пригодности. При организации заработной платы и других форм материального поощрения целесообразно использовать систему оплаты по компонентам: за выполнение работы по характеру ее выполнения и должности, вознаграждения за повышение профессионализма, индивидуальную эффективность труда и за коллективную заинтересованность. Целесообразно на уровне Министерства сельского хозяйства России и регионов разработать соответствующее методическое обеспечение процесса оценки персонала и его мотивирования.

5. На федеральном и региональном уровнях на конкретных агроперерабатывающих предприятиях важнейшей целью на ближайшее время и перспективу является выработка и проведение последовательной кадровой политики, способствующей подъему агропромышленного производства и достижению его рентабельности. Кадровая политика должна включать следующие задачи: обеспечивать универсальную систему непрерывного образования с учетом преемственности, многовариантности и гибкости всех форм обученияинтегрировать возможности образования, практику производства и наукипредусмотреть организацию целевой подготовки и переподготовки руководителей предприятий, структурных подразделений, специалистов и рабочихсоздание целевых групп по подготовке действенного резерва руководящих кадров из числа подготовленных специалистовиспользование зарубежного и отечественного опыта по подготовке руководителей высшей квалификации по программе МВА — с присуждением профессиональной степени магистр делового администрирования.

6. Проведенное исследование позволило выявить четкую тенденцию к усилению заинтересованности персонала предприятий в результатах хозяйственной деятельности (прибыли, добавленной стоимости и др. показателях). Автор полагает в связи с этим, что введение системы льготного налогообложения, различных форм распределения прибыли будет способствовать экономическому росту предприятий, представляющих своим работникам такие права. Поэтому целесообразно постоянное совершенствование форм участия персонала предприятий в прибылях, в разделе кассовой наличности на основании акционерного капитала, преимущественной покупки акций. В крупных перерабатывающих комбинатах, объединениях, продуктовых ассоциациях целесообразно организовывать работу по созданию программ содействия развитию различных форм участия персонала в прибылях, а также разработку специфических моделей, предполагающих безвозмездную передачу работникам доли в прибыли, ее представление на льготных условиях, специфические программы участия в капитале, формированию специального сберегательного фонда предприятий за счет размещения доли наличных средств от прибыли.

7. Автор полагает, что выявленный в ходе исследования дефицит знаний и опыта в решении вопросов кадровой политики на перерабатывающих предприятиях АПК предполагает создание специализированного регионального консультационного центра. При этом целесообразно кооперирование различных предприятий в качестве единого заказчика при использовании консультантов при решении кадровых проблем.

8. Важнейшим направлением трансформации деятельности управленческих кадров агроперерабатывающих предприятий должно стать формирование у руководителей лидерства преобразований и предпринимательского стиля на субъективно-объективной основе, в качестве которой выступают личностно-профессиональный потенциал менеджеров, взаимодействующих с подчиненными, потребителями, поставщиками и органами власти. Целесообразно на федеральном и региональном уровнях организовать непрерывную систему обобщения положительного опыта управленческой деятельности среди руководителей агроперерабатывающих предприятий. По итогам хозяйственного года определять лауреатов премии руководительлидер преобразований АПК.

9. Исследование показало, что перерабатывающая промышленность АПК, перенасыщенная низкоэффекгивной техникой, значительно страдает от недоинвестирования. Мировые тенденции вызывают необходимость развития новых агротехнологий переработки и хранения продукции. По мнению автора, необходимы серьезные меры по восстановлению и развитию более тесной интеграции перерабатывающего комплекса АПК с предприятиями ТЭК. Соединение потенциалов энергетического и агропродовольственного комплексов должно осуществляться на новой макроэкономической основе. При этом ТЭК может взять на себя роль главного заказчика продукции и услуг АПК. В этой связи необходимо возобновить интенсивное инвестирование в энергетическое хозяйство регионов, обслуживающее перерабатывающую промышленность. Все это следует учитывать в разработке и реализации интегративных программ развития персонала.