Статистическое изучение заработной платы

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования Московский технологический институт «ВТУ»

Факультет: Финансы и кредит

Кафедра: Экономики

Курсовая работа Статистическое изучение заработной платы Выполнил (а):

Студент (ка) 2 курса Форма обучения заочная

Селышева Екатерина Андреевна Москва 2014

• Введение
• 1. Теоретические основы изучения заработной платы
• 1.1 Состав фонда оплаты труда, заработной платы и выплат социального характера
• 1.2 Формы и системы оплаты труда
• 1.3 Состав затрат на рабочую силу
• 1.4 Статистические методы изучения дифференциации заработной платы
• 2. Статистический анализ заработной платы ООО «Волна+» за 2011;2013 гг.
• 2.1 Краткая характеристика основных показателей деятельности предприятия
• Заключение

оплата труд заработный статистический В условиях перехода РФ к системе рыночного хозяйствования в согласовании с переменами в финансовом и социальном развитии страны значительно изменяется и политика в области оплаты труда, общественной помощи и охраны работников. Как социально-экономическая категория оплата труда отображает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях сообразно предлогу сделанной работником работы. Для работника заработная плата - основная и главная часть его собственного заработка, средство воспроизводства его как носителя возможностей к труду и члена сообщества. Для работодателя оплата труда работников - наверное, постоянный расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Целью предоставленной курсовой работы является статистическое исследование заработной платы данного предприятия, наиболее глубокое рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда на предприятии, провести изучения состояния оплаты труда, проанализировать оплату труда и фонд заработной платы, а так же данные динамики и дифференциации заработной платы. Исследование этих понятий очень важно, т.к. практически каждый человек вступает в трудовые отношения и знания того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может его определить его место работы и род деятельности. Объектом курсовой работы являются показатели заработной платы на предприятии ООО «Волна+». Объектом исследования будет выступать предприятие ООО «Волна+». В задачи статистики труда входят изучение объема и состава заработной платы и затрат предприятий на рабочую силу, характеристика среднего уровня заработной платы, сопоставление показателей динамики оплаты труда и производительности труда, а также номинальной и реальной заработной платы.

1. Теоретические основы изучения заработной платы

1.1 Состав фонда оплаты труда, заработной платы и выплат социального характера

Оплата труда — это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию, оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорам.

Источником оплаты труда предназначается ресурс пользования, создаваемый из прибыли населения, компаний и средств бюджета. Фонд оплаты работы менее фонда пользования, в составе которого предусматривается ни как ни только индивидуальное расходование общественных благ, однако и физические расходы в организациях непроизводственной области, обслуживающих население (образование, здравоохранению, физкультура и бег, общественная охрана жителей, цивилизованное бытовое обслуживание, пассажирский автотранспорт, а кроме того физические расходы в организациях, оказывающих обслуживание окружению в полном (наука, управление, регулирование, служба безопасности).

Совместно с тем общая сумма оплаты труда больше фонда заработной платы, используемого на оплату труда наемных работников в соответствии с количеством и качеством их работы.

В состав фонда заработной платы включаются прибавление предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда (в валютной и естественной формах) за отработанный и неотработанный период, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, сопряженные с системой деятельности и критериями работы, а того постоянные выплаты на продовольствие, жилье и топливо, носящие постоянный характер.

При естественной форме оплаты труда суммы включаются исходя из расчета по рыночным стоимостям, образовавшимся в предоставленном регионе на момент начисления. Если товары либо продукты предоставлялись по сниженным ценам, то включается и разница между их совершенной ценой и суммой, уплаченной труженикам.

В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из негосударственных и государственных внебюджетных фондов).

Выплаты общественного характера не включаются в заработную плату работника, но они являются составным элементов прибыли лица как наемного сотрудника, занятого на том или ином предприятии.

Кроме фондов заработной платы и выплат общественного характера рабочие предприятий могут получать прибыль по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятий и организаций. Компании платят страховые взносы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и Фонд обязательного медицинского страхования.

Структура фонда заработной платы для отдельных категорий рабочих весьма различна. Данные о структуре Фонда оплаты труда и абсолютных выплатах по единичным составляющим необходимы для исследования политики в области заработной платы и заключения коллективных трудовых договоров.

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал, год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов.

Фонд часовой заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочим за фактически отработанные часы в соответствии с нормами выработки и утвержденными расценками за выполненную работу. Этот фонд соотносится с фактическим отработанным временем, учтенным в человеко-часах и поэтому никакие выплаты за неотработанное время в него не входит. Плата за сверхурочно отработанное время включается в часовой фонд без доплат за сверхурочность.

Фонд дневной заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочим отработанные человеко-часы.

Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочим за месяц (квартал, год). В него входит дневной фонд и иные выплаты. Данный фонд рассчитывается исключительно для работников, но и по другим категориям и группам сотрудников, а также для всего персонала компании, учреждения, организации. Часовой, дневной и ежемесячный фонды заработной платы рассчитываются за месяц, квартал и за год. Фонд заработной платы за год равен сумме фондов за все месяцы года.

Структура фонда заработной платы для единичных категорий рабочих разнообразна. Данные о структуре Фонда оплаты труда и абсолютных выплатах по отдельным компонентам нужны для исследования политики в области заработной платы и заключения коллективных трудовых соглашений.

Исходя из фонда заработной платы определяется степень заработной платы как для компаний и организаций, так и для отраслей и экономики, в общем.

Заработная плата - сумма выплат в денежной и натуральной форме, получаемых наемными работниками, как правило, через регулярные периоды времени за отработанное время или выполненную работу, а также за неотработанное, но подлежащее оплате время (например, ежегодные отпуска).

Степень заработной платы характеризуется средней заработной платой 1-го сотрудника.

В статистике исчисляются показатели среднемесячной и среднегодовой начисленной заработной платы для всего персонала компании и организация и по разным категориям персонала. Ограничений верхнего уровня оплаты труда не должно быть, естественным ограничением служит совместный фонд оплаты труда. Совместно с тем соответственно должны быть гарантированы минимальные размеры оплаты труда.

Минимальная заработная плата - законодательно установленный размер заработной платы, который необходим для поддержания минимального уровня (прожиточного уровня) жизни человека. Минимальный размер заработной платы устанавливается Федеральным законом Российской Федерации.

В статистике различают показатели номинальной (денежной) и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата — начисленная работнику в оплату его труда денежная сумма (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством). Различают также номинальную выплаченную (без налогов) заработную плату.

Для характеристики житейского уровня жителя употребляют показатели среднемесячной заработной платы рабочих предприятий и организаций по отраслям экономики и государству в целом.

Наравне со средней ежемесячной заработной платой исчисляют среднюю дневную заработную плату, которая охарактеризовывает степень заработной платы за 1 фактически отработанный человеко-день и определяется как частное от деления дневного фонда заработной платы за анализируемый период на количество отработанных человеко-дней за этот же период.

Особую актуальность в реальное время получает средняя часовая заработная плата, которая охарактеризовывает уровень заработной платы за один реально отработанный человеко-час и определяется делением часового фонда заработной платы за рассматриваемый период на число отработанных человеко-часов за этот же период.

Номинальная заработная плата не отражает цен и поэтому её повышение не означает реального роста уровня жизни трудящих.

Реальная заработная плата — предоставляет собой показатель, характеризующий объем товаров и услуг, которые можно приобрести на заработную плату в текущем периоде.

= (1)

Таким образом, реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы. В условиях высокой инфляции заработная плата должна систематически индексироваться.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Различают две формы оплаты труда: сдельную и повременную. При повременной форме заработная плата начисляется за фактически отработанное время в соответствии с принятой тарифной ставкой или должностным окладом. При сдельной форме заработная плата начисляется за фактически выполненный объем работы по установленным сдельным расценкам за единицу работы.

В рамках каждой формы оплаты труда могут использоваться различные системы оплаты труда. Существуют 3 системы оплаты труда: тарифная, бестарифная, смешанная.

Далее более подробно рассмотрим каждую систему оплаты труда в отдельности.

Тарифная система оплаты труда

В данной концепции отличают 2 формы оплаты работы: сдельную и повременную.

Присутствие повременной форме заработная плата начисляется за практически проработанное время в согласовании с установленной тарифной ставкой либо должностным окладом. Обусловливается заработная зарплата посредством перемножения тарифной ставки в практически проработанное время (в часах).

Повременная заработная плата содержит 2 концепции — простую повременную и повременно-премиальную. Присутствие простой повременной концепции оплаты работы величина зарплаты находится в зависимости от тарифной ставки, надлежащей присвоенному квалификационному уровню, либо с оклада и отработанного трудового периода. Присутствие повременно-премиальной системе оплаты работы сотрудник сверх оклада согласно тарифной ставке (окладу) за практически проработанное время дополнительно получает премию за результат конкретных количественных и высококачественных показателей.

Присутствие сдельной форме заработная зарплата начисляется за практически выполненный размер деятельность согласно определенным сдельным расценкам за единицу работы. Содержит соответствующей концепции: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, поурочно-прогрессивную и аккордную.

Присутствие прямой сдельной системы зарплаты, труд оплачивается согласно ценам за единицу произведенной продукции, которые формируются разделением тарифной ставки разряда в надлежащую норму формирования либо умножением тарифной ставки разряда работы в надлежащую норму времени. Совокупный доход рассчитывается посредством перемножения сдельной расценки в количество сделанной продукции за расчетный момент.

Присутствие косвенной сдельной системы величина оклада рабочего устанавливается в непосредственную взаимозависимость от итогов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, данная концепция используется с целью оплаты работы вспомогательных работников, занимающихся сервисом основных технологических действий (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников специалистов в текстильной индустрии и др.).

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным. Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий. К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

Бестарифная система оплаты труда Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Принцип бестарифной системы состоит в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и название системы). Квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий. Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы Смешанная система оплаты труда Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т. п. Рассчитывается как прибыль от реализации продукции, умноженной на процент комиссии.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату. Рассчитывается как прибыль от реализации продукции за вычетом цены.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Для характеристики степени распространения различных форм и систем оплаты труда могут быть использованы следующие показатели:

* доля отработанного времени в рамках определенной формы или системы оплаты труда в общем количестве отработанного времени;

* доля работников, получающих заработную плату по той или иной форме или системе оплаты труда в общей их численности;

* доля заработной платы, начисленной по соответствующей форме или системе оплаты труда, в общем фонде заработной платы наемных работников.

1.3 Состав затрат на рабочую силу

Один с важных течений изучений в статистике труда и заработной платы считается исследование степени, структуры и динамики расходов в рабочую силу, имеющих большое значение при установлении политики заработной платы, присутствие решении тарифных договоров и заключении иных вопросов.

Расходы в рабочую силу могут исследоваться в 2-ух течениях: расходы компании в связи с применением наемного труда и затраты в рабочую силу в степени экономики в полном. В первом случае главный интерес уделяется исследованию этих потерь в рабочей силе, каким обдает напрямую наниматель. В 2-ом случае присутствие определенных затрат в рабочую силу в подсчет воспринимаются и расходы страны в доли финансирования общественного обеспечивания, пенсионных и иных проектов. В статистической практике преимущество откликается концепции издержек работодателя в рабочую силу. Одновременно с этим с целью интернациональных сравнений сведения о затратах нанимателей в рабочую силу обязаны дополняться данными о участии страны в оплате данных расходов.

Согласно международным стандартам изучение затрат на содержание рабочей силы проводится на основе специальных единовременных выборочных обследований один раз в два года. В качестве периода наблюдения выбирается календарный год, с тем чтобы учесть все затраты на рабочую силу — регулярные (ежемесячные) и нерегулярные. Программа таких обследований позволяет увязать затраты на рабочую силу с видом деятельности, отраслью или сектором экономики, уровнем рентабельности, фондовооруженности и другими характеристиками предприятий.

Затраты предприятия (организации) на рабочую силу — это суммы вознаграждений в денежной и натуральной формах, начисленные наемным работникам за выполненную работу, и дополнительные расходы, произведенные организацией в пользу своих работников. Они рассматриваются, с одной стороны, как часть фактических издержек работодателя, связанных с использованием наемного труда, а с другой стороны, как доходы работников предприятия.

В составе затрат на рабочую силу согласно международной стандартной классификации выделяют 10 групп затрат:

Первые четыре группы охватывают расходы на оплату труда, входящие в состав фонда заработной платы: оплату за отработанное время, оплату за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты, регулярные выплаты в натуральной форме (на питание, жилье, топливо);

Расходы предприятия по обеспечению работников жильем: стоимость жилья, переданного в собственность работникам; расходы на содержание ведомственного жилого фонда; суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса на жилищное строительство или на погашение кредита, выданного на эти цели; расходы на погашение ссуд, выданных работникам на улучшение жилищных условий;

Затраты на социальную защиту тружеников. В составе данной категории разрешено отметить 4 категории издержек: обязательные отчисления в муниципальные общественные фонды; взносы в негосударственные пенсионные фонды; расходы, являющиеся частью выплат общественного характера, к примеру: надбавки к пенсиям работающим на предприятии, оплата путевок труженикам и членам их семей на лечение и отдых, оплата услуг, оказываемых труженикам компании учреждениями и организациями здравоохранения и др.; затраты на содержание медпунктов, профилакториев, домов отдыха, находящихся на балансе компании либо организации;

Затраты на проф. обучение, включающие издержки на содержание и аренду учебных помещений, затраты на платное обучение работников, стипендии за счет средств организации труженикам, направленным на воспитание и остальные затраты по подготовке и переподготовке сотрудников;

Затраты на культурно-бытовое обслуживание, в том числе затраты на проведение вечеров отдыха и остальных культурно-массовых и спортивных событий, на содержание столовых, библиотек, клубов, спортивных построек, затраты по организации работы кружков, курсов, студий и т. п., оплата путевок на экскурсии, путешествия, расходы по обустройству садоводческих товариществ, затраты по возмещению ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания работников компании; оплата труд заработный статистический

Остальные издержки, не отнесенные к перечисленным выше группам, однако связанные с использованием наемного труда (оплата проезда к месту работы либо отдыха, стоимость выданной безвозмездно форменной одежды, обмундирования, спецодежды, спецобуви, остальных средств персональной защиты, командировочные затраты, включая суточные или расходы, выплачиваемые взамен суточных);

Налоги, связанные с использованием рабочей силы (налог с суммы превышения практических затрат на оплату труда тружеников сообразно сопоставлению с их нормируемой величиной, плата за вовлечение заграничной рабочей силы).

Никак не включаются в издержки организаций на рабочую силу пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком и остальные выплаты из внебюджетных фондов, затраты на капитальное строительство жилища и объектов общественной сферы, финансы по акциям и остальные финансы от участия тружеников в собственности организации (дивиденды, проценты и др.). Для характеристики эффективности применения живого труда работают характеристики средних издержек в расчете на единицу отработанного времени (среднечасовые издержки) и в расчете на 1-го труженика за месяц (среднемесячные затраты). Интерес представляет также сравнение издержек, которые несет работодатель при использовании наемного труда, с объемом произведенной продукции. Среднечасовые затраты на рабочую силу исчисляют путем сопоставления суммы затрат на рабочую силу с количеством отработанных человеко-часов, характеризующих реальные затраты труда в текущем периоде в процессе производства и реализации продукции. Взаимосвязь между среднечасовыми и среднемесячными затратами на рабочую силу

1.4 Статистические методы изучения дифференциации заработной платы

Главным источником о дифференциации заработной платы считаются материалы которые были использованы каждый год проводимого обследования, позволяющие заполучить ряды распределения тружеников по объему заработной платы по разным отраслям в экономике и экономике в общем. На основе этих данных рассчитываются разные коэффициенты дифференциации заработной платы. Статистика исследует дифференциацию тружеников в соответствии с уровнем заработной платы так именуемый веер заработной платы). Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности произведения работы, критерий труда, а также отрасли, в которой занят рабочий, территориального размещения компании и организаций и иных условий.

Децильный коэффициент дифференциации (Kd) работников по уровню заработной платы характеризует соотношение среднемесячной заработной платы 10%-го работника с самой высокой и 10%-го работника с самой низкой заработной платой:

где d — значение первого дециля (10% работников имеют заработную плату ниже этого значения);

d — значение девятого дециля (10% работников имеют заработную плату выше этого значения).

Первая и девятая децили рассчитываются по формулам соответственно:

где , — нижние границы интервалов, содержащих первую и девятую дециль;

h1, h9 — величины интервалов, содержащих первую и девятую дециль;

— объем совокупности;

и — накопленные частот интервала, предшествующего децильному;

и — частоты интервалов, содержащих первую и девятую дециль.

Квартильный коэффициент дифференциации — отношение наименьшей среднемесячной заработной платы 25% наиболее высокооплачиваемых работников к наибольшей среднемесячной заработной плате 25% работников с самой низкой заработной платой:

KQ = Q3/Q1

Где Q3 — третья квартиль, показывающая, что 25% работников имеют заработную плату выше этого уровня;

Q1 — первая квартиль, показывающая, что 25% работников имеют

Заработную плату ниже этого уровня.

Первая и третья квартили рассчитываются по формулам соответственно:

Где , — нижние границы интервалов, содержащих первую и третью квартиль;

H1, h3 — величины интервалов, содержащих первую и третью Квартиль;

— объем совокупности;

и — накопленные частоты интервала, предшествующего Квартальному;

и — частоты интервалов, содержащих первую и третью Квартиль.

2. Статистический анализ заработной платы ООО «Волна+» за 2011;2013 гг.

2.1 Краткая характеристика основных показателей деятельности предприятия

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие «ОООВолна+». Общество с Ограниченной Ответственностью ООО «Волна +» — компания занимается пошивом и продажей женской верхней одежды.

В компании на сегодняшний день работает 120 человек. Кадровая политика компании ориентирована на создание высокопрофессиональной команды специалистов, повышение профессионального уровня, гармоничное развитие потенциала сотрудников и совершенствование системы мотивации труда.

В соответствии с Уставом ООО «Волна +» (утвержден общим Собранием акционеров 20.02.2009 г.) Высшим органом управления предприятия является генеральный директор.

Организационная структура ООО «Волна+» является линейной. Формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию до самого низа. Основными преимуществами данной структуры являются: четкая система взаимных связей функций и подразделений, четкая система единоначалия — один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель, согласованность действий исполнителей, оперативность в принятии решений, простота организационных форм и четкость взаимосвязей. Основными же недостатками являются: повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев; перегрузка управленцев верхнего уровня; тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений; критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом — разные.

В апреле 2012 года ООО «Волна+» подвело аудированные итоги финансово-экономической деятельности предприятия в соответствии с российскими стандартами бухгалтерского учета. Эти данные приведены в Таблице 1.

Таблица 1 — Основные финансово-экономические показатели «Волна+» за 2011;2013 гг.

* показатель EBITDA рассчитан как прибыль до налогообложения плюс проценты к уплате плюс амортизация плюс лизинговые платежи минус проценты к получению.

В этой таблице представлены ключевые финансово-экономические характеристики «Волна+» за 2011;2013 год. Доходы согласно простым типам работы за 3 годы увеличились практически в 5000 миллионов. руб. Чистая прибыль в момент с 2011 по 2012 время возросла более чем в 3 раза. Коэффициент затрат согласно простым типам работы в 2012 г. стал меньше в 2,1% согласно сопоставлению с предшествующим годом. В данные характеристики сказалось перемена проводимой политики фирмы, оптимизации количества персонала, а таким образом же промышленное развитие оснащения компании [Годовой доклад ООО" Волна+" за 2011;2013 год].

Деятельность фирмы в 2011;2013 годах была ориентирована на улучшение концепции оплаты работы, оптимизацию штатной численности, формирование настоящих стимулов успешной работы фирмы. Рост затрат в оплату работы, сокращение типичной количества персонала обеспечили рост средней заработной платы в 24,3% (с 10 522 руб. в 2011 г. вплоть до 13 079 руб. в 2013 г.), и в 11,12% (с 9458 руб. в 2011 г. вплоть до 10 522 руб. в 2012 г.). Руководствуясь сведениями о заработной плате и индексом потребительских цен возможно установить настоящую заработную оплату (т.е. коэффициент, определяющий размер продуктов и услуг, какие возможно приобрести в заработную оплату). Сведения представлены в таблице 2.

Таблица 2 — Анализ номинальной и реальной среднемесячной заработной платы на ООО «Волна +» за 2011;2013 годы.

Так же можно проанализировать динамику номинальной и реальной заработной платы. Данные представлены в таблице 3.

Таблица 3 — Динамика номинальной и реальной заработной платы на предприятии ООО «Волна+» за 2011;2013 год.

Номинальная заработная зарплата увеличилась в 1,1125 (в 11,25%) раза за 2011;2012 года. В 2013 г. номинальная заработная увеличилась в 1,243 (в 24,3%) раза согласно сопоставлению с 2012 годом. Реальная заработная отплата увеличилась в 1,132 раза (в 13,2%) в 2012 г. и в 1,21 раза (в 21%) в 2013 г. С учетом индекса потребительских цен настоящая заработная зарплата увеличилась в 1,02 раза (в 2%) в 2012 г., и увеличилась в 1,11 раза (в 11%) в 2013 г.

Динамику средней заработной платы возможно рассмотреть с поддержкой индексов переменного состава, непрерывного состава и структурных сдвигов. Динамику типичною заработной платы станем исследовать в базе данных средней заработной платы и среднесписочной количества согласно категориям сотрудников представленной в таблице 4.

Таблица 4 — Показатели средней заработной платы и среднесписочной численности на ООО «Волна+» за 2011;2013 года (в руб.)

По этим данным рассчитаем индексы переменного состава, постоянного состава и структурных сдвигов. Они представлены в таблице 5.

Таблица 5 — Индексы средней заработной платы.

Среднемесячная заработная плата сотрудников в 2011 г. согласно сопоставлению с 2012 увеличилась в 1,12 раз (в 12%) в следствии увеличения заработной платы сотрудников каждой с рассматриваемых категорий и перемены удельного веса количества сотрудников данных отделов в общей численности, и увеличилась в 1,2 раза (в 20%) в 2013 согласно сопоставлению с 2012.

Под воздействием перемены уровня заработной платы любой группы сотрудников, средний уровень заработной платы вырос в 2011 г. согласно сопоставлению с 2012 годом в 1,1 раза (в 10%), а в 2013 согласно сравнению с 2012 в 1,17 раза (в 17%).

Для характеристики перемены ФЗП используются соответствующее характеристики: абсолютный прирост (?ФЗП), коэффициент роста (Кр), коэффициент прироста (Кпр), темп роста (Тр), темп прироста (Тпр).

Показатели динамики фонда заработной платы (ФЗП) представлены в Таблице 6.

Таблица 6 — Показатели динамики фонда заработной платы на предприятии «Волна+» за 2011;2013 год.

С данных расчетов возможно совершить заключение, то что актив заработной платы стал меньше в 2012 г. в 4% согласно сопоставлению с 2011 годом, а в 2013 г. вырос в 2,9% согласно сопоставлению с 2012 годом. Данные перемены происходили вследствие перемены характеристик типичной заработной платы и среднесписочной количества. Влияние каждого условия в изменение фонда заработной платы представлены в таб. 7.

Таблица 7 — Факторы влияющие на изменения фонда заработной платы на предприятии «Волна+» за 2011;2013 год.

Статистика исследует дифференциацию заработной платы сотрудников. Величина заработной платы зависит от степени квалификации сотрудника, насыщенности работы, обстоятельств работы, а кроме того с сферы, в какой занят сотрудник, территориального размещения компаний и учреждений и иных условий. Дифференциацию заработной платы можно рассмотреть с помощью децильного и квартильного коэффициента.

Расчет дифференциации заработной платы на предприятии ООО «Волна +» по данным коэффициентам приведен в таблицах 8 и 9.

Таблица 8 — Распределение работников ООО «Волна+» по уровню зарплаты за декабрь 2012 года.

Для расчета децильного коэффициента дифференциации необходимо определить интервалы, в которых находятся первая и девятая децили. В интервале, где накопленная частота превышает 10% численности, находится первая дециль. В интервале, где накопленная частота превышает 90% численности, находится девятая дециль.

d1=8880 (руб.)

d9=18 900 (руб.)

Kd = d9/d1=2,13.

В декабре 2012 года 10% работников с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 2,13 раза больше, чем заработная плата 10% наименее оплачиваемых работников предприятия. Для расчета квартильного коэффициента дифференциации необходимо определить интервалы, в которых находятся первая и третья квартили. В интервале, где накопленная частота превышает 25% численности, находится первая квартиль. В интервале, где накопленная частота превышает 75% численности, находится третья квартиль Q1=11 066,6 (руб.), Q3=15 571,43 (руб.)

KQ = Q3/Q1 = 1,4.

В декабре 2012 года 25% работников «Волна+» с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 1,4 раза больше, чем заработная плата 25% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Кроме того, по данным таблицы 7 можно рассчитать показатели вариации, такие как размах вариации (Rвариации ()Размах. таблице в п приведена в приложении А, среднее линейное отклонение (), дисперсию (у2), среднее квадратическое отклонение (у), коэффициент осцилляции (VR), линейный коэффициент вариации (), коэффициент вариации (Vу), моду и медиану (данные, по которым делались вычисления представлены в Приложении В). Средняя заработная плата за декабрь 2012 года на предприятии «Волна+» составила () 13 555,6 рублей. Амплитуда колебаний вариации заработной платы составила ® 20 000 рублей.

Дисперсия (у2) = 15 580 246,91. А среднее квадратическое отклонение (у) = 3947,2. Отклонение признака от оптимального значения составляет () 2996,9 рублей. Индивидуальное значение отклоняется от среднего на () 22%. Коэффициент осцилляции (VR) и коэффициент вариации (Vу) соответственно равны 148% и 29%. Наибольшее число рабочих в декабре 2012 года имели заработную плату (М0) 12 857,15 руб. Половина рабочих (Ме) имели заработную плату менее 13 222,2 рублей, остальные рабочие — более 13 222,2 рублей.

Таблица 9 — Распределение работников «Волна +» по уровню зарплаты за декабрь 2013 года.

d1=11 666,66 (руб.)

d9=22 000 (руб.)

Kd = d9/d1=1,9

В декабре 2013 года 10% работников с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 1,9 раза больше, чем заработная плата 10% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Q1=15 400 (руб.)

Q3=18 894,736 (руб.)

KQ = Q3/Q1 = 18 894,736/15 400 = 1,23.

В декабре 2013 года 25% работников «Волна+» с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 1,23 раза больше, чем заработная плата 25% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Заключение

Основная часть издержек на рабочую силу приходится на заработную плату.

Заработная плата как финансовая категория представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, т. е. стоимостное выражение беспристрастно требуемого размера житейских средств для воспроизводства рабочей силы и действенного функционирования производства. Цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости затрат на воспроизводство рабочей силы под воздействием экономической конъюнктуры на рынке труда. Формы и системы оплаты труда различаются распорядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Фонд заработной платы в статистике труда — это сумма вознаграждений, предоставленных наемным труженикам в согласовании с численностью и качеством их труда, а еще компенсаций, связанных с критериями труда. На базе вышеизложенного материала можно заявить, что в теоретической части работы довольно много освещены вопросы оплаты труда, ее видам, показателям заработной платы и фонда оплаты труда, а так же по вопросам дифференциации и динамики заработной платы.

В практической главе было описано начинание «Волна+», дана общественная черта компании перечислены главные экономические характеристики и, в частности, в соответствии с темой курсовой работы были найдены основные показатели отражающие динамику и дифференциацию заработной платы и фонда оплаты труда. Основными показателями курсовой работы являются заработная плата и среднесписочная численность. Эти показатели отражаются в фонде заработной платы. Расчеты курсовой работы проявили, что фонд заработной платы в компании ООО «Волна+» уменьшился в 2012 году на 4% посопоставлению с 2011 годом, а в 2013 году возрос на 2,9% по сравнению с 2012 годом. Данные конфигурации происходили в следствии проводимой политике предприятия по оптимизации количества рабочих, что позволило прирастить среднюю заработную плату.

В расчетной части курсовой была проанализирована бестарифная система оплаты труда. Поданным расчетов по бестарифной системе средняя заработная плата тружеников возросла примерно на 1000 рублей. По предоставленной системе заработная плата всех работников предприятия от начальника до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или только предприятия, или единичного подразделения. В данных критериях фактическая величина заработной платы всякого работника зависит от ряда причин: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); практически отработанного времени. Бестарифная система употребляется в курсовой работе, как вероятный вариант, который можно использовать на предприятии вместо окладной системы имеющейся в настоящее время на нем. Однако доход одних рабочих может возрастать, а других — уменьшаться. Все зависит от квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени. Т. е. чем более будут эти показатели, тем больше вырастет заработная плата. В итоге гарантируется социальная справедливость в распределении оклада меж тружениками, без чего невозможно добиться при тарифной системе.

Полученные данные необходимы для измерения уровня жизни населения, изучения взаимосвязи между доходами и занятостью, установления размеров минимальной заработной платы, а также для анализа ряда других показателей, характеризующих социально-экономические процессы, происходящие в стране.

1. Нурутдинова А. Н. Правовое регулирование оплаты труда / Хозяйство и право. № 10 2006 - 479 с.

2. Фещенко Н. В. Занятость населения и её регулирование. Учебное пособие. Хабаровск: ДВАГС, 2002.

3. Гусаров В. М. Статистика. Учебное пособие для вузов. М.: Юнити Дана, 2001. — 247 с.

4. Назаров М. Г. Курс социально-экономической статистики. М.: Юнити Дана, 2002.

5. Елисеева И. И. Учебник. М.: Высшее образование. 2001.

6. Федченко А. А. Анализ заработной платы. Издательство воронежского государственного университета. 2000.

7. Годовой отчет компании ООО" Волна+" за 2013 год.

8. Годовой отчет компании ООО «Волна+» за 2012 год.

9. Годовой отчет компании ООО «Волна+» за 2011 год.

10. Гусаров В. М. Статистика: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / В. М. Гусаров, Е. И. Кузнецова. — 2-е изд. перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 479 с.

11. Мелкумов Я. С. Социально-экономическая статистика: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 236 с.