Мотиваторно-гигиеническая (двухфакторная) теория мотивации Ф. Герцберга

Ф. Герцберг исходил из предположения о том, что существуют основные потребности двух типов:

• 1) потребности-мотиваторы, ответственные за удовлетворенность работой;
• 2) гигиенические потребности, ответственные за неудовлетворенность работой^[1].

Потребности-мотиваторы — это потребности высшего уровня, стимулирующие высокую производительность труда. Это могут быть, например, уровень ответственности работника, его притязания, ориентация на развитие и карьерный рост.

Ф. Герцберг считает, что данные потребности близки к потребности в самоактуализации в теории А. Маслоу. Для удовлетворения этих потребностей нужна творчески организованная работа, предполагающая преодоление трудностей и требующая от работника определенных знаний, умений и опыта.

Гигиенические потребности в теории Герцберга больше соответствуют физиологическим потребностям в теории Маслоу (по оценке Д. и С. Шульцев, М. Мескона и др.). Сама неудовлетворенность работой — это результат гигиенических потребностей (потребностей более низкого уровня). В данном случае словом «гигиенические» обозначены потребности, связанные с продвижением по службе и заботой о здоровье. Они непосредственно не связаны с выполняемой работой и включают такие внешние параметры рабочей обстановки, как организационная политика, разумное руководство (справедливое распределение объемов работы, гибкий темп и график работы), физические условия на рабочем месте и др.

В отличие от теории Маслоу, где утверждается, что «если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из своих потребностей, то рабочий будет работать лучше», по Герцбергу, «работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой»^[2]. Объединяет обе эти теории то, что авторы считают возможным выход на более высокий уровень потребностей в большинстве случаев лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. Хотя и допускают некоторые исключения из этого правила.

Герцберг считает, что если потребности-мотиваторы действительно стимулируют человека работать как можно лучше и формируют у него позитивное отношение к своим обязанностям, то почему бы не реорганизовать работу таким образом, чтобы оптимизировать удовлетворение этих потребностей? Подобные усилия, получившие название «обогащение содержания работы», направлены на то, чтобы расширить участие персонала в планировании, выполнении и оценке своей деятельности.

Герцберг предложил следующие пути обогащения содержания работы^[3].

• 1. Избавьте работников от излишнего контроля со стороны менеджмента. Этим вы возложите на них большую ответственность за результаты их работы, предоставьте им большую автономность и свободу и повысьте их авторитет.
• 2. Там, где это только возможно, рабочие должны создавать не детали, а по возможности завершенные агрегаты или узлы. Подобный подход будет благоприятствовать тому, что рабочие поймут, какое место их труд занимает в общем производственном процессе.
• 3. Регулярно и постоянно снабжайте работников обратной связью о производительности их труда и о качестве работы, но не передавайте информацию через супервизоров, а обращайтесь непосредственно к исполнителям.
• 4. Настраивайте работников на выполнение новых, нестандартных заданий и на то, чтобы они становились специалистами в решении каких-то конкретных задач или в выполнении определенных операций.

Анализируя данную теорию, А. Н. Занковский отмечает: «По мнению Ф. Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположными, как это считается в традиционных (биполярных) концепциях мотивации. Каждый из этих факторов находится как бы в собственной шкале измерений, где действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй от нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до плюса"^[4]. Теория Герцберга спровоцировала множество исследований, результаты которых не однозначны. «Несмотря на то, что научная валидность этой теории невелика, она подтолкнула многие предприятия к реорганизации, целью которой было усиление мотивации труда персонала», — отмечают Д. и С. Шульцы^[5].

• [1] Цит. по: Шульц Д" Шульц С. Указ. соч. С. 282—283.
• [2] Цит. по: Мескон М. X., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. С. 372—373.
• [3] Цит. по: Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. С. 282—283.
• [4] Банковский Л. Н. Организационная психология. С. 346.
• [5] Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. С. 282.