Цели и функции системы управления персоналом

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.

Раскроем цели и функции основных подразделений службы управления персоналом.

Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.

Функции отдела кадров: обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); вести кадровое делопроизводство; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; учитывать движение персонала; подготавливать кадровые приказы и др.

Цель отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих.

Функции отдела обучения:

• *организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам;
• *организовывать проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда;
• *организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях;
• *организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;
• *осуществлять учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;
• *изучать и обобщать опыт работы лучших работников;
• *организовывать производственную практику студентов и учащихся.

Цель отдела труда и заработной платы — объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда.

Функции отдела оценки персонала и оплаты труда:

• *разрабатывать штатные расписания и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласовывать штатные расписания структурных подразделений;
• *систематически отслеживать численность по структурным подразделениям;
• *внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат; разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда персонала; формировать и внедрять системы премирования;
• *внедрять контрактную форму найма персонала;
• *формировать коллективный договор и организовывать контроль за ходом его выполнения;
• *осуществлять контроль за соблюдением КЗоТ РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;
• *организовывать работу по аттестации рабочих мест;
• *разрабатывать графики работы организации (одно-, двухи трехсменный режим) и согласовывать графики работы структурных подразделений;
• *анализировать технико-экономические показатели структурных подразделений по труду;
• *составлять статистическую отчетность по трудовым показателям.

Цель отдела социального развития — осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника.

Функции отдела социальной защиты: разрабатывать формы социальной защиты работающих; планировать и использовать средства социального страхования; организовывать фонды материальной помощи; оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда, осуществлять медицинское и другие виды страхования работающих; организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками, социальную защиту молодежи, организовывать общественные мероприятия для работников и ветеранов организации.

Цель отдела охраны труда и техники безопасности — обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.

Функции отдела охраны труда и техники безопасности:

• *организовывать и координировать работу по охране труда в организации;
• *контролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;
• *совершенствовать работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда;
• *консультировать работодателей и работников по вопросам охраны труда;
• *проводить анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
• *согласовывать разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда;
• *анализировать и обобщать предложения по расходованию средств фонда охраны труда;
• *составлять отчетность по охране труда.

Цель социологической лаборатории — формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.

Функции социологической лаборатории:

• *изучать социологические и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывать пути и методы их разрешения;
• *повышать стабильность трудового коллектива, его активность и инициативность;
• *повышать эффективность системы социального управления;
• *пропагандировать социологические и психологические знания;
• *разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры, мероприятия по повышению удовлетворенности трудом.

Сформулируем функции заместителя директора по управлению персоналом организации.

Заместитель директора по управлению персоналом утверждает:

• *штатные расписания служб и структурных подразделений;
• *положения по оплате труда;
• *графики работы подразделений организации;
• *заявки на выпускников вузов, техникумов и других учебных заведений;
• *заявки на обучение, составленные отделом обучения кадров с учетом предложений структурных подразделений организации; учебные программы по обучению кадров, графики проведения обучения;
• *графики проверки знаний руководителей и специалистов, экзаменационные билеты для проверки знаний руководителей и специалистов;
• *положение по оценке деятельности сотрудников;
• *инструкции по технике безопасности, разработанные отделом охраны труда и техники безопасности;
• *акты о расследовании несчастных случаев;
• *сметы расходов отделов службы управления персоналом;
• *должностные инструкции персонала кадровой службы;
• *графики очередности отпусков работников кадровой службы.

Заместитель директора по управлению персоналом подписывает:

• *приказы о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов, кроме директоров филиалов и заместителей директоров организации;
• *приказы об увольнении за нарушение трудовой и производственной дисциплины по статьям, предусмотренным ТК РФ;
• *приказы о назначении пособий женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, в пределах утвержденных смет; документа цию на выплату ежемесячного пособия неработающим матерям при воспитании детей в возрасте от рождения до 6 лет, а также семьям, имеющим детей в возрасте до 16 лет;
• *приказы о материальном поощрении юбиляров в пределах утвержденных смет;
• *приказы о предоставлении отпусков с сохранением (и без сохранения) заработной платы;
• *поручения и документацию при оформлении пенсий; приказы о выделении единовременного вознаграждения при выходе на пенсию;
• *приказы об обучении работников организации, подготовленные отделом обучения; приказы об организации практического обучения студентов вузов, учащихся техникумов и ПТУ, подготовленные отделом обучения; договоры с институтами повышения квалификации, учебными комбинатами, высшими и средними учебными заведениями и другими обучающими организациями в пределах утвержденных смет;
• *приказы о присвоении квалификационных разрядов, подготовленные отделом обучения на основании протоколов квалификационных комиссий;
• *договоры с научно-исследовательскими институтами и организациями на проведение НИР своей службы;
• *приказы о сокращении штатов, согласованные с соответствующими службами и подразделениями;
• *положение об оплате труда руководителей, специалистов и служащих службы управления персоналом; расчетные ведомости социального страхования, справки, относящиеся к заработной плате и социальному страхованию;
• *исходящую служебную корреспонденцию и телеграммы; статистические отчеты и различные справки, исходящие из службы; заявки на приобретение наглядных пособий, методической, информационной литературы, технических средств по охране труда и пожарной безопасности;
• *договоры о санитарной обработке подразделений организации; комплексный план улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий;
• *другие приказы, подготовленные отделами службы управления персоналом, относящиеся к их компетенции.

Заместитель директора по управлению персоналом согласовывает;

• *с директором назначение директоров филиалов и заместителей директоров организации, организацию обучения и стажировки работников организации за границей, сроки и программы обучения руководителей высшего уровня;
• *с заместителем директора по экономическим вопросам сметы доходов и расходов, использование средств фонда потребления, заключение договоров и использование денежных средств;
• *с заместителем директора по коммерческим вопросам обеспечение службы управления персоналом оргтехникой;
• *с директорами филиалов мероприятия по коллективному договору, штатные расписания, планы перспективного развития численности сотрудников и уровня оплаты труда, структурные изменения.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб — отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации, деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, На ряде организаций формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На рис. 2.6 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение, а в небольших и средних организациях функции всех подсистем, как правило, сосредоточены в одном подразделении — отделе управления персоналом. В табл. 2.4 приведен фрагмент схемы функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими подразделениями организации.

В заключение остановимся на характеристике содержания функций менеджера по персоналу кадровой службы организации.

Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: начиная с изучения рынка труда и найма на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением. Он должен быть готов выполнять следующие функции:

• *разрабатывать стратегию управления персоналом;
• *разрабатывать кадровую политику и планировать кадровую работу;
• *анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности в рабочих кадрах и специалистах, проводить маркетинг персонала;
• *поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по рекрутингу персонала;
• *комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития;
• *планировать, организовывать и контролировать подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей;
• *оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников в целях рационального их использования;
• *создавать условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планировать карьеру и служебно-профессиональное продвижение персонала;
• *участвовать в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по подбору и расстановке специалистов;
• *организовывать учет и движение персонала;
• *изучать причины текучести персонала и разрабатывать меры по ее снижению;
• *управлять занятостью персонала;
• *оформлять прием, перевод и увольнение работников;
• *заниматься мотивацией и стимулированием труда работников;
• *участвовать в разработке и внедрении планов социального развития организации;
• *работать по профориентации;
• *формировать трудовой коллектив организации (групповые и межличностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность).