Иные формы социального партнерства

Если коллективные переговоры признаются основополагающей формой социального диалога и МОТ, и большинством государств, то иные формы социального сотрудничества в сфере трудовых отношений существенно отличаются в различных социальных системах и даже в различных государствах, относящихся к одной социальной системе и одному межгосударственному образованию, примером чему является ЕС^[1].

В Российской Федерации поиск оптимальных форм социального диалога и его правовое опосредование находятся в первоначальной стадии, что отражается и на качестве законодательства. Наиболее показательны в этом нормы об участии работников в управлении организацией как одной из форм социального партнерства.

Вопрос об участии работников в управлении организацией в Российской Федерации в последние годы являлся и продолжает оставаться одним из наиболее дискуссионных. За время экономических преобразований в науке трудового права высказывались позиции от признания в качестве приоритетной формы управления хозяйствующим субъектом самоуправления трудовых коллективов до полного отрицания самой возможности участия работников в управлении организацией.

В настоящее время законодательство признает возможность участия работников в управлении трудом. Более того, обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах отнесено к числу основных принципов регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК). Конкретные формы участия работников и их представителей в управлении организацией устанавливаются как законодательством, так и сторонами социального партнерства.

Основные формы участия работников в управлении организацией определяются ст. 53 ТК. К ним относятся:

• 1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором, соглашениями;
• 2) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
• 3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
• 4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
• 5) обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
• 6) участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Выделение законодателем указанных форм не отрицает возможности осуществления участия работников в управлении организацией в иных формах, предусмотренных законодательством, решением учредительными документами организации, соглашением сторон социального партнерства.

Участие работников в управлении организацией основывается на принципах социального партнерства, отрицающих предоставление законодателем работникам полномочий по блокированию управленческих решений работодателя. Участвуя в управлении организацией, работники либо принимают решения по управлению организацией совместно с работодателем (заключение коллективного договора), либо высказывают свое мнение по тому или иному вопросу, которое работодатель обязан выслушать и по возможности учесть при принятии самостоятельного решения. В то же время по соглашению между сторонами социального партнерства работники и их представители могут наделяться правом предварительного согласования решений, принимаемых работодателем (непосредственно управлять организацией наряду с работодателем).

Статья 27 ТК рассматривает участие работников в управлении организацией в качестве одной из форм социального партнерства наряду с проведением коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора, взаимными консультациями по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений и участием представителей сторон в разрешении трудовых споров. В то же время комментируемая статья понимает под формами участия работников в управлении организацией, в том числе и коллективные переговоры по разработке и принятию коллективного договора, а также проведение консультаций, но принятию локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Такой законодательный разнобой свидетельствует о том, что законодатель не проводит четкого разграничения между различными формами социального диалога, что недопустимо с точки зрения законодательной техники и может вызвать затруднения в практике социального партнерства.

По нашему мнению, любая форма участия работников в управлении организацией есть особая форма социального диалога. Отдельные формы социального диалога могут быть реализованы исключительно на локальном уровне (например, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и обсуждение планов социально-экономического развития организации), а некоторые (такие как коллективные переговоры и консультации) имеют универсальный характер и используются на всех уровнях социального партнерства.

Рассмотрим более подробно перечисленные формы социального партнерства и участия работников в управлении организацией.

• [1] Мельникова В. Г. Участие работников в управлении организацией. Сравнительный аспект // Российский ежегодник трудового права. 2012. № 8. СПб.: ООО «Университетский издательский консорциум „Юридическая книга“», 2013. С. 529.