Влияние управленческой концепции руководителя на организицию исполнительской деятельности подчиненных

Перевод страны на путь ускорения социально-экономического развития ориентирует на существенное повышение эффективности управления, требует совершенствования стиля и методов руководства народным хозяйством. На ПУН съезде КПСС было подчеркнуто, что «решение новых задач в экономике невозможно без глубокой перестройки хозяйственного механизма, создания целостной» эффективной и гибкой системы управления" позволяющей полнее реализовывать возможности социализма /I" с.41/*.

Стиль и методы управления в настоящее время должны быть нацелены на максимальную мобилизацию всех наших резервов и, в первую очередь" на более полное использование резервов человеческого фактора. Активизация творческой инициативы трудящихся" привлечение их к участию в управлении производством выдвигается на первый план деятельности современного руководителя.

В своей речи на совещании Актива Хабаровской краевой партийной организации М. С. Горбачев отметил: «Естественно стремление людей к участию в управлении делами общества и государства. Это надо понять всем и перестроить свое мышление» свои подходы. Методы работы руководящих кадров, должны быть такими" чтобы опираться на эту активность народа — коммунистическую и трудовую" /3″ с.52/. В этой связи актуальным становится изучение психологии хозяйственных руководителей" исследования их умений активно использовать резервы человеческого фактора на производстве" привлекать трудящихся к участию в управлении.

Взаимодействие руководителя с подчиненными изучается в основном в исследованиях стиля руководства, под которым понимается целое тная" относительно устойчивая система способов воздействия на коллектив, обладающая внутренним единством и обеспечивающая выполнение функций управления в рамках определенных условий. Субъект управления рассматривается здесь в системе «руководитель — коллектив*, анализируется общая совокупность действий управленческого работника на всех этапах его труда от постановки проблемы до оценки исполнения решения по отношению ко всем членам трудового коллектива о Вместе с тем взаимодействие руководителя с подчиненными меняет свое содержание на различных этапах управления*.

На этапе подготовки и принятия решения руководитель взаимодействует с другими работниками управленческого аппарата, деятельность которых также направлена на поиск теоретического решения существующей проблемы. Мера включения подчиненного в творческий процесс зависит от его положения в структуре организации, задающего совокупность функциональных обязанностей, от характера решаемой проблемы, возможности использования вычислительной техники и регулируется руководителем в зависимости от субъективного ведения ситуации.

Во второй фазе управленческого цикла, направленной на практическую реализацию решения, деятельность руководителя коренным образом меняет характер, смысл и технику. Именно здесь начинается деятельность подчиненного, который становится носителем исполнительской функции с самостоятельным назначением и положением. В процессе реального, а не теоретического решения проблемы происходит своеобразное разделение труда: руководитель организует выполнение решений, воздействуя на исполнителей, обеспечивает оптимальные условия их деятельностиподчиненные выполняют программу реализационных действий, приводящих к достижению поставленных целей. Реализация уцравленческих решений осуществляется только совместными действиями руководителя и подчиненных, их взаимодействием.

В процессе совместной деятельности исполнитель не пассивный объект управленческих воздействий* Включаясь в реализацию решения, работная преследует свои собственные цели, по своему понимая и принимая поставленные перед ним задачи. В итоге руководитель оказывается в положении своеобразное зависимости от подчиненного* поскольку несет персональную ответственность за результаты функционирования возглавляемой им организации. Это предъявляет особые требования к его умению организовывать труд исполнителей, использовать наиболее эффективные методы управленческого воздействия применительно к каждому работнику.

Требование повышения эффективности управления предполагает повышение его качества на этапах подготовки и принятия решений, их реализации и контроля выполнения. Особое внимание при этом заслуживает организация исполнения. Как бы высоко не было качество управленческого решения, его эффективность может быть сведена к минимуму несвоевременной и неполной его реализацией. Принять оптишльное решение для данной хозяйственной ситуации — это значит выполнить только часть работы. Не менее важно организовать исполнение намеченного решения, претворить в жизнь запланированную программу реализационных действий,.

В то же время необходимо отметить, что внимание исследователей направлено в большей степени на цроблематику принятия управленческих решений, чем на вопросы их фактического осуществления. Реализационная сторона управленческой деятельности, несмотря на ее значимость в деле повышения эффективности управления, остается до сих пор шлоизученной.

Целью нашей работы служит исследование представлений руководителя о человеческом факторе .и его влияния на организацию исполнения управлениескзах решений.

Выделение в управленческой деятельности этапа реализации решений. основное содержание которого составляет взаимодействие руководителя с подчиненными, предполагает рассмотрение субъекта управления в системе «руководитель-подчиненный». Способы взаимодействия руководителя с отдельным работником в значительной мере зависят от индивидуальных особенностей последнего. Иначе говоря, в рамках одного и того хе стиля руководства методы воздействия на отдельных подчиненных могут отличаться друг от друга: стиль руководства в системе «руководитель — подчиненный* приобретает дополнительную вариативность, обусловленную индивидуальными особенностями подчиненных /62, с.60/.

Задачи исследования:

X. Изучить закономерности восприятия и оценки руководителем индивидуальных характеристик исполнителей управленческих решений.

2. Проанализировать социально-психологическую сущность взаимодействия руководителя с подчиненными на реализационном этапе управления.

Зо Определить направленность изменений в методах руководства применительно к индивидуальным особенностям подчиненных".

Общим исходным теоретическим положением исследования служит представление об индивидуальной управленческой концепции (ИУК) /74, 75″ 76, 77, 78, 79Л ИУК представляет собой собственное видение руководителем системы задач, стоящих перед организацией, приемов и способов их решения, методов применения сил и средств, использования ресурсов данной организации /79, с .13/. В структуру ИУК входят образ объекта управления и представление о способах воздействия на него. Соотношение управленческой концепции с конкретной управленческой ситуацией формирует концептуальную модель предстоящей деятельности, непосредственно детерминирующей реальные действия руководителя.

Важнейшим элементом производственной системы служит человек и управление организацией осуществляется руководителем прежде всего посредством воздействия на ее членов* С этой точки зрения можно предположить, что управленческая концепция «отвечает» за регуляцию взаимодействия руководителя с подчиненными, организацию их исполнительской деятельности" А «И «Китов пишет, что содержание организаторской деятельности оказывается в зависимости от тех представлений о человеческом факторе, которые сложились в голове у руководителя А7, с.43/.

Объектом исследования служит управленческая концепция руководителя, включающая в себя представление о подчиненных и способах организации исполнительской деятельности.

Массив исследуемых управленческих работников составляют руководители высшего звена управления" Реализация решений, принимаемых на этом уровне, осуществляется в несколько этапов, на каждом из которых решение детализуется и передается на нижележащий уровень управления. Последним звеном в этой цепи служит производственный персонал, только его исполнительно-преобразовательная деятельность обеспечивает достижение запланированных результатов. Для исследуемых нами руководителей непосредственными подчиненными являются управленческие работники, исполнительская деятельность которых, в свою очередь, заключается в организации труда других людей, занимающих нижележащие уровни иерархической структуры организации.

Предметом исследования служит влияние представлений руководителей о подчиненных на выбор методов организации исполнительской деятельности отдельных работников.

Основная гипотеза исследования: При организации исполнения управленческих решений на выбор методов управленческого воздействия влияет соответствие индивидуальных характеристик исполнителей требованиям" которые предъявляет к шш руководитель".

Для проверки гипотезы и решения задач исследования использованы следующие методы: опрос, наблюдение, модифицированная методика оценочной биполяризации, шкалирования суждений (метод равных интервалов), методика распределения полномочий в структуре управления проектом, семантический дифференциал, эксперимент.

В ходе исследования были получены теоретические и практические результаты, которые легли в основу положений, выносимых на защиту:

I. Управленческая концепция включает в себя представления руководителя о типах подчиненных в пределах шкалы «более предпочитаемый — менее предпочитаемый» подчиненный. Отнесение работника к одному из типов осуществляется на основе оценки отношения работника к получаемым заданиям. Одни руководители предпочитают работников, проявляющих «согласие» и оцениваемых как уступчивые, благодарные, подчиняющиеся, покладистые, терпеливые (условное название — «уступчивые» подчиненные). Другие руководители более предпочитают подчиненных" способных проявить «несогласие» с полученным распоряжением, Такие работники оцениваются как независимые, напористые, упрямые, критичные, умеющие настоять ва своем («независимые» подчиненные).

Zm С содержанием представлений о подчиненных связано представление о способах организации исполнительской деятельности. Руководители, предпочитающие «уступчивых» подчиненных, ориентированы на использование методов воздействия, направляющих исполнение в жестко заданные рамки" При этом, как правило, отвергаются советы и предложения работников* Руководители, предпочитающие «независимых», более эффективными считают методы воздействия, стимулирующие творческую инициативу и самостоятельностьтакие руководители способны изменять принятое решение с учетом мнения подчиненного.

3. Отнесение работника к типу «менее предпочитаемый» подчиненный приводит к снижению оценки уровня деловых качеств и использованию методов принуждения, повышению требовательности, усилению контроля, применению негативных санкций. Руководители, предпочитающие «уступчивых» подчиненных методы принуждения используют по отношению к «независимым», а руководители с ориентацией на «независимых» — по отношению к «уступчивым» подчиненным*.

4. Учет влияния управленческой концепции на организацию руководителем исполнительской деятельности способствует более полному выявлению и использованию резервов человеческого фактора, развертыванию инициативы и творчества в процессе труда, широкому привлечению трудящихся к удастию в управлении.

Научная новизна проведенного исследования:

X, Доказано влияние на организацию исполнения решений такого субъективного фактора как управленческая концепция руководителя. Изучено содержательное наполнение компонентов концепции: представления о подчиненных и методах организации их деятельности. Показано влияние субъективной управленческой концепции на оценку руководителем деловых качеств работников и выбор методов воздействия на них .

2* В диссертационной работе изучались концепции наименее изученного уровня руководящих работников — руководителей высшего звена уцравления. Выявлены особенности требований руководителей этого уровня, предъявляемых своим подчиненным. На основе различия в требованиях разработана типология управленческой концепции" поз-воляюц^я прогнозировать успешность решения руководителями задачи активного использования резервов человеческого фактора,.

3″ Выделена целевая направленность деятельности руководителей на этапе организации исполнения решений и показано ее влияние на формирование представления о подчиненных. Выявлено различие в методах воздействия" применяемых руководителем по отношению к подчиненным, относимых им к различным типам.

Практическое значение результатов исследования. Одним из важнейших факторов, определяющих эффективность организаторской деятель' ности, служит умение руководителей активно использовать резервы человеческого фактора" в полной мере использовать потенциальные возможности исполнителей решений" стимулировать их высококачественный труд. Выполнение этих требований требует от руководителей дифференцированного подхода к подчиненным" учета их индивидуальных характеристик. Результаты проведенного исследования, выявляя особенности взаимодействия руководителей с различными типами подчиненных позволяют оценивать эффективность используемых методов руководства и на этой основе совершенствовать организаторские умения.

Выявленные в работе особенности отношения руководителей к инициативности и самостоятельности подчиненных позволяют прогнозировать успешность решения задачи всесторонней демократизации управления* Это соответствует требованиям июньского (1986 г.) Пленума ЦК КПСС, отметившем" что перестройка предполагает всемерное развитие инициативы и самостоятельности трудовых коллективов, всех кадров /3, с. II/. Изучение индивидуальных управленческих концепций, влияющих на привлечение руководителями работников к выработке управленческих решений" создает реальную основу для определения направления и конкретных способов перестройки концепций и их дальнейшего совершенствования.

Результаты исследования указывают, что уровень выраженности деловых качеств работника жестко связано с оценкой его предпочя-таемости для совместной деятельности. Можно ли на этой основе сделать вывод, что определение типа подчиненного осуществляется посредством оценки его деловых качеств? Иначе говоря, можно ли считать, что содержание стереотипов подчиненных составляют только деловые качества, отражающие способность работников выполнять профессиональные обязанности?

Анализ исследований взаимодействия руководителей с подчиненными позволил выделить ряд факторов, затрудняющих непосредственную оценку деловых качеств работников. Трудность определения конкретного вклада подчиненного в получение «продукта», являющегося результатом коллективного трудазначительный разрыв во времени между конкретными исполнительскими действиями и получением его конечного «продукта», а также другие факторы снижают объективность оценки деловых качеств подчиненных.

Если обратиться к практике межличностного оценивания, то можно отметить тот факт, что в отдельных случаях один и тот же работник оценивается руководителями по разному, т"е. существует разность (иногда довольно значительная) в оценке уровня его деловых черт. С другой стороны известно, что межличностное восприятие основывается на механизме стереотипизации, согласно которому человеку, после того как тип его установлен, приписывается целый комплекс качеств. То есть, в стереотипе выделяются две группы качеств: на основе одной определяется тип работника, а другая приписывается. Индивидуальность восприятия подчиненных руководителями предполагает, что они при определении типа работника ориентируются на различные качества и соответственно оценивают их по разному.

Результаты опроса показали единообразие в оценке профессионально-деловых качеств: все руководители у БПП данные качества оценивают высоко, а у ШШ — низко. На этой основе можно предположить, что профессионально-деловые качества (точнее их уровень) относятся к группе приписываемых характеристик.

Иначе говоря, отнесение работника к типам «более» или «менее предпочитаемого подчиненного» должно осуществляться на основе оценки других^не профессионально-деловых) качеств, легко поддающихся контролю и тем самым способных выполнять сигнальную функцию в процессе межличностного оценивания. В исследовании было выдвинуто предположение, что такими качествами могут служить характеристики коммуникативного взаимодействия подчиненного с руководителем на этапе получения задания для исполнения. Рассмотрим, как данные качества оцениваются руководителями у более и менее предпочитаемых подчиненных.

В состав оцениваемых характеристик входили качества независимости и уступчивости исполнительской деятельности. Их выраженность в портретах БПП и МПП оказалась различной. Одни руководители у БПП высоко оценивали качества независимости и низко-уступчивости, при этом МПП у них обладает высоким уровнем качеств уступчивости исполнения и низким уровнем качеств независимости. У" других руководи телей соотношение оценок коммуникативных качеств у БПП и МПП противоположное «.

Данные результаты показывают индивидуальные предпочтения руководителей различных коммуникативных характеристик исполнения" Высокий уровень профессионально-деловых черт оказывается связанным с различными коммуникативными характеристиками. Одни руководители высокий уровень деловых черт БПП связывают с высоким уровнем качеств независимости исполнения и низким уровнем черт уступчивоети. Для других, напротив: более предпочитаемый подчиненный при высоком уровне деловых черт обладает высоким уровнем качеств уступчивости исполнения и низким — независимости. Если несколько упростить полученную картину, то получится, что одни руководители предпочитают иметь работников с высоким уровнем деловых черт и проявляющих независимостьдругие — с высоким уровнем деловых черт и демонстрирующих уступчивость. Дифференцированность оценивания коммуникативных характеристик исполнения позволяет сделать вывод, что именно эти характеристики способны выполнять «сигнальную» функцию при оценке работников.

Получение на этом этапе исследования результатов пока еще не позволяют сделать окончательный вывод о выполнении коммуникативными характеристиками исполнения сигнальной функции при оценивании руководителями высшего звена управления своих подчиненных. Обработка ответов показывает только различную значимость тех качеств, которые характеризуют отношение работников к получаемым заданиям, а именно проявление противоречия или согласия.

Итак, в индивидуальной классификации типов подчиненных содержание стереотипов составляют две группы качеств. Одна из них представлена качествами, характеризующими особенности коммуникативного взаимодействия работника с руководителем. Данные качества разделяются, в свою очередь, на два блока, каждый из которых отражает такие аспекты взаимодействия как «согласие» и «противоречие». Качествами, характеризующими согласие являются: уступчивость, покладистость, благодарность, подчиняемость, терпеливость. Признаком противоположного способа поведения служат: независимость, напористость, упрямость, критичность, умение настоять на своем. Ко второй группе качеств, входящих в состав стереотипов относятся профессионально-деловые. Среди них выделяются общие качества, такие как профессиональная компетентность, добросовестность, работоспособность, трудолюбивость, эрудированость, а также качества, характеризующие творческую активность исполнительской деятельности: предприимчивость, инициативность, изобретательность, самостоятельность, чувство нового. Результаты исследования показали, что именно по этим качествам руководители достаточно дифференцировано оценивают своих подчиненных.

Общую совокупность индивидуальных классификаций типов подчиненных можно разделить на две группы. В первой из них стереотип более предпочитаемого подчиненного представлен работником, у которого j^ko выражены профессионально-деловые характеристики и качества независимости исполнительской деятельности, а качества уступчивости проявляются очень слабо• У менее предпочитаемого подчиненного — низкий уровень профессионально-деловых качеств и качеств независимости, но высокого уровня достигают качества уступчивости (см. рис.3).

Во второй группе содержательное наполнение стереотипов БПП и ШП иное. У БШ на высоком уровне представлены профессионально-деловые качества и качества, характеризующие уступчивость исполненияна низком — независимость исполнения. Менее предпочитаемый подчиненный обладает высоким уровнем качеств, характеризующих независимость исполнения или проявления несогласия с распоряжениями руководителя и низким уровнем профессиональных качеств и характеристик уступчивости (см. рис. 4).

Ш РЧ.

Са б*.

OfO и.

0) N n E* о о QO (ъ щ.

Более предпочитаемый подчиненный.

Менее предпочитаемый подчиненны®- | I, Профессионально-деловые качества 2. Качества независимости исполнения.

3* Качества уступчивости исполнения.

Рис. 3* Содержание первой группы стереотипов «более предпочитаемого1' и «менее предпочитаемого» подчиненных ib.

Более предпочитаемый подчиненный.

Менее предпочитаемый подчиненный.

1. Профессионально-деловые качества.

2. Качества независимости исполнения.

3. Качества уступчивости исполнения.

Рис. 4 Содержание второй группы стереотипов «более предпочитаемый» и «менее предпочитаемый» подчиненный.

Отличие индивидуальных классификаций заключается в том, что руководители включают в состав стереотипов БПП и МПП наряду с общим набором профессионально-деловых черт различные коммуникативные качества* Кроме того, понимание содержания самих деловых качеств может быть различным. Определение подобного содержания предполагает обращение к анализу ориентация руководителей.

Согласно разработанным в диссертации теоретическим положениям соотношение коммуникативных качеств исполнения у БГШ и МПП позволяет определить деловую ориентацию руководителя".

Обработка ответов показала, что из числа 114 опрошенных руководителей 71 человек предпочитают подчиненных, выражающих согласие с их распоряжениями, не противоречущих им. При этом они отвергают работников, способных оказывать давление на руководителей, настаивать на изменении получаемых распоряжений* Эти результаты исследования позволяют сделать вывод, что для данных руководителей подчиненные выступают простыми исполнителями принятых решений" Пассивность исполнения обеспечивает достижение именно тех целей, которые были запланированы и зафиксированы в решении-Таким образом, для этих руководителей характерна деловая ориентация на решение.

Остальные 43 руководителя предпочитают подчиненных, проявляющих независимость способных, выразить несогласие с полученным распоряжением. Работников, проявляющих уступчивость, они относят к категорий менее предпочитаемыхо Такие руководители воспринимают своих подчиненных как сотрудников, взаимодействуя с которыми они могут решать управленческие проблемы. Предпочтение инициативной исполнительской деятельности означает доминирование у руководителей ориентации на проблему или нацеленность на получение такого результата, который бы превышал уровень, предусмотренный подготовленным решением.

Исследование показало, что 71 руководителю свойственна ориентация на решение, а 43 — ориентация на проблему. Такое распределение очевидно можно объяснить участием в опросе руководителей высшего звена управления, в деятельности которых субординационные отноешния проявляются достаточно жестко. На данном уровне основное содержание деятельности управленческих работников составляет выработка решенийих утверждение предполагает неукоснительность исполнения.

Тип деловой ориентации указывает на характер цели, которую руководитель стремится достичь на реализационном этапе управления. Несомненно, особенности решаемой задачи, условия ее выполнения влияют на постановку цели деятельности, могут приводить к ее изменению, но происходит это только в особых случаях. В обычных условиях деятельности руководители ориентируют подчиненных преимущественно либо на совместное решение хозяйственных проблем, либо только на выполнение своих распоряжений.

С точки зрения руководителей подчиненные должны проявлять те качества, которые позволяют достигать поставленные перед ними цели, выполнять полученные задания на высоком профессиональном уровне. Такими качествами служат профессионально-деловые, высокий их уровень у БПП отмечается всеми руководителями. Вместе с тем понимание содержания этих качеств должно быть обусловлено типом деловой ориентации руководителя. Данное положение было обосновано в теоретической части диссертационного исследования. Рассмотрим разницу в оценках деловых качеств БПП и МПП у руководителей с различным типом деловой ориентации.